La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía desestima la demanda de los representantes sindicales de los trabajadores de la base aérea de Morón de la Frontera contra la decisión de la empresa Vinnell Brown and Root de despedir a 55 trabajadores. Aunque la preocupación de los trabajadores es que sean sustituidos por militares estadounidenses, la sentencia considera que la empresa cumplió los requisitos formales para los despidos aunque las causas alegadas podrían haber estado mejor explicadas.

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Despidos colectivos. Notas a la sentencia del TSJ de Andalucía de 7 de octubre.
Tercera entrega, y no será la última, de la “saga Base aérea de Morón de la
Frontera”. Sigue el trabajo, pero ahora está cargo de militares y no de
trabajadores.
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
25 de octubre de 2015.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. Hace unos días recibí la sentencia dictada el 7 de octubre por la Sala de lo Social
delTribunal Superior de Justicia de Andalucía, de la que fue ponente la magistrada
Begoña García, que desestima la demanda interpuesta por el Comité de Empresa de la
base aérea de Morón de la Frontera y los delegados sindicales de CC OO, UGT y USO,
en procedimiento de despido colectivo, contra la decisión de la empresa Vinnell Brown
and Root (VRB) LLC, sucursal en España, de extinguir los contratos de 55 trabajadores
de la plantilla.
La preocupación de los representantes del personal y de los trabajadores de la base
aérea, que ahora prestan sus servicios para la empresa Vectrus, es clara y así me lo
manifestaron quienes se pusieron en contacto conmigo; más concretamente, expresaron
su temor de que se haya abierto el camino para la sustitución de personal trabajador por
militares estadounidenses que realicen el mismo trabajo pero, obviamente, sometidos a
la normativa y disciplina militar estadounidense, y que la normativa española en materia
de despido colectivo no sea de aplicación cuando las autoridades militares
estadounidenses tomen una decisión sobre el funcionamiento operativo de la base aérea
que simplemente tenga que aplicar la empresa que presta los servicios de apoyo y
mantenimiento del personal militar en la misma. Pero, la preocupación parece que no es
únicamente por la posible sustitución de personal trabajador español por militares
estadounidenses, sino también por la sustitución por personal civil norteamericano, y así
lo manifestaba el presidentedel comité de empresa en declaraciones recogidas por
Europa Press el día 22 deoctubre.
La actividad docente e investigadora no me ha permitido hasta hace poco leer con
atención la compleja sentencia para así poder emitir un parece jurídicamente fundado,
como debe hacer todo jurista, sobre su contenido, o al menos para destacar sus
contenidos más relevantes. La sentencia, como indico en el título de la entrada, es la
tercera de la saga de la base aérea, ya que el TSJ andaluz conoció de un PDC instado
por la empresa en agosto de 2013 y declaró la improcedencia de los despidos realizados,
y con posterioridad la Sala de lo Social del Tribunal Supremo desestimó el recurso de
casación interpuesto por la representación de la parte trabajadora, que había pedido en
instancia, y reiterado en casación, la nulidad de la decisión empresarial. Aunque se trata
de un nuevo PDC, y con motivos propios derivados, como digo, de una decisión militar
de ampliar la actividad de sus tropas y de reducir, aunque formalmente lo haga una
empresa, la presencia de personal trabajador por no considerarlo necesario, la tercera
sentencia que será objeto de mi atención en esta entrada tiene muchos puntos de

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contacto, especialmente formales pero también de fondo, con las dos anteriores,, y por
ello he seleccionado los contenidos más importantes de entradas anteriores dedicadas a
las sentencia del TSJ y del TS que son de utilidad para enmarcar adecuadamente la
nueva resolución judicial del TSJ andaluz.
Antes de pasar al análisis jurídico de las sentencias, dejo constancia de la publicaciónde
la sentencia en las redes sociales, concretamente en las páginas web de las secciones
sindicales presentes en la base aérea, circunstancia que facilitará mi análisis por poder
remitirme a dicha sentencia para que los lectores y lectoras del blog puedan completar
sobradamente mis comentarios y anotaciones. Respecto a los acontecimientos acaecidos
tras conocerse la sentencia el 14 de octubre, he tenido conocimiento a través de la web
de USO que está previstopresentar recurso de casación, por lo que muy probablemente
(como siempre digo, si el la actividad docente e investigadora y la salud lo permiten)
esta entrada no sea la última que dedique a la base aérea de Morón de la Frontera…, a
no ser que los trabajadores despedidos sean contratados por la nueva empresa, Vectrus,
que ha asumido las tareas de servicio y mantenimiento de la base.
2. Como digo, el primer comentario efectuado fue el realizado sobre la sentenciadictada
por el TSJ andaluz el 31 de marzo, con el título “¿Quién paga manda?”, y me
manifestaba en estos términos:
“…He seguido con atención el conflicto jurídico y social suscitado por el despido
colectivo presentado el mes de agosto de 2013 por la empresa que atiende los servicios
de mantenimiento de las fuerzas armadas norteamericanas en la base aérea de Morón de
la Frontera, recientemente resuelto en sede judicial por la sentencia dictada el 31 de
marzo de 2014 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía
(sede Sevilla), de la que fue ponente el magistrado Francisco Manuel Álvarez, que
estima parcialmente la demanda presentada y declara que la decisión extintiva adoptada
por la empresa el 17 de septiembre fue “no ajustada a derecho”, mientras que “se
desestiman los restantes pedimentos formuladas en las demanda iniciadora de las
actuaciones”.
Se trata, por consiguiente, de un conflicto jurídico porque afecta a las relaciones
laborales, más exactamente a la extinción de dichas relaciones, de un número
importante de trabajadores; de un conflicto social porque no sólo afecta a los despedidos
sino que también tiene una incidencia indudable en la comarca; en fin, es un conflicto
que tiene claras ramificaciones políticas porque en las decisiones adoptadas por la
empresa son determinantes las adoptadas por los gobierno estadounidense y español,
señaladamente el primero como es obvio.
… La sentencia del TSJ andaluz tiene un punto de complejidad añadido, al menos a mi
parecer, con respecto a otras sentencias que he leído, comentado y analizado en el blog
en materia de despido colectivo, justamente porque las decisiones de la empresa que
gestiona la base aérea es totalmente dependiente en sus decisiones de las instrucciones
recibidas del Departamento de la Fuerza Aérea de los Estados Unidos, si bien ello no
obsta al obligado cumplimiento por parte de aquella de los requisitos que establece la
normativa laboral española (art. 51 de la LET y RD 1483/2012 de 29 de octubre) para
poder proceder a los despidos, tanto de los de índole formal como de los de fondo
(causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).

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… ¿Cuáles son a mi parecer los contenidos más relevantes, a efectos de comentario y
análisis, de la citada sentencia? Proceso a su comentario y análisis a continuación.
A) Las alegaciones vertidas en la demanda trataron de demostrar que la decisión
empresarial debía calificarse de nula por diversos motivos, tales como vulneración de
derechos fundamentales, no haberse llevado a cabo un auténtico período de consultas,
no haberse entregado por la empresa la documentación legalmente prevista, y una
actuación fraudulenta y con abuso de derecho. De forma subsidiaria, se pedía la
declaración de no ser ajustada a derecho por considerar inexistentes las causas alegadas
para tomar la decisión empresarial, ya que se habría incrementado la carga de trabajo en
lugar de la reducción alegada por la empresa.
A todas esas argumentaciones se opuso la parte empresarial, que criticó la actuación de
la representación de los trabajadores en la mesa negociadora por no haber mantenido
“otra postura que la de oposición frontal al despido”. También es necesario destacar que
el Ministerio Fiscal “no consideraba inicialmente acreditada la producción de
vulneración alguna de derechos fundamentales”.
B) En cuanto a los hechos probados se describe el objeto social de la empresa que
gestiona la base aérea. Se trata de Vinnell Brown and Root LLC (VRB), consistente en
“atender los servicios de mantenimiento de las fuerzas armadas norteamericanas” y que
opera, en lo que ahora nos interesa, en virtud de contrato suscrito con las fuerzas aéreas.
Los datos disponibles en la red nos dicen que “Vinnell Brown And Root Llc Sucursal
en España es una empresa constituida el 11/11/2009 en Sevilla, dedicada a todas las
relacionadas con el desarrollo del contrato suscrito con las Fuerzas Aéreas de los
Estados Unidos para prestar servicios de mantenimiento en la base aérea de Morón”,
siendo la fuerza aérea su único cliente. Posee convenio colectivo propio, con vigencia
hasta el 31 de diciembre de 2014
Una lectura atenta de los hechos probados tercero y cuarto deja debida constancia de
cuál sería la razón del inicio, poco después, de la tramitación de un despido colectivo:
los criterios del departamento de la fuerza aérea americana sobre qué trabajos se iban a
realizar a partir del 1 de julio y con qué preferencias, acompañados de una
manifestación expresa de no dotar de partida económica a 70 contratos y requerir a la
empresa para que planteara las correspondientes extinciones y que hiciera una propuesta
“de los costes necesarios para atender a la ejecución de un despido anormal o colectivo,
así como un calendario de los eventos principales hasta la práctica del despido”.
Obsérvese, dicho sea incidentalmente, la curiosa expresión de “despido anormal”, que
desde luego no he sabido encontrar en mis repertorios normativos de normas laborales.
La comunicación oficial del inicio de las actuaciones previas al despido, esto es el
período de consultas, se realizó el 6 de agosto, y dicho período se inició el día 14 con
entrega de documentación por parte de la empresa que pondría de manifiesto, a su
parecer, las causas productivas alegadas. Queda constancia en el hecho probado
duodécimo, de la total subordinación de la empresa a la decisiones de su único cliente
pero que, insisto, no son en modo alguno impedimento al cumplimiento obligado de la
normativa estatal española; en efecto, la parte empresarial expuso que “su cliente no
requería los servicios de 70 trabajadores” y que “la decisión sobre el contrato
correspondía a la Fuerza Aérea”. La falta de acuerdo llevó a la decisión empresarial de
proceder, finalmente, al despido de 66 trabajadores, cuatro menos de los previstos en su

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propuesta inicial, con la indemnización legalmente prevista. En el hecho probado
vigesimoprimero se detalla el contenido del informe pericial aportado por la
demandante, informe que la Sala tomará en especial consideración para adoptar su
decisión de considerar no ajustada a derecho la decisión empresarial como explicaré
más adelante.
C) En los fundamentos jurídicos la Sala reconoce en primer lugar que el relato de los
hechos “es necesariamente sintético ante la extensión de la prueba aportada en el
presente procedimiento y la variedad de las alegaciones efectuadas, habiéndose
procurado poner de relieve aquellos elementos fácticos que se utilizaron con carácter
principal para fundamentar las pretensiones entabladas”.
Las alegaciones de nulidad de la decisión empresarial, todas ellas desestimadas, son
objeto de examen por la Sala como paso previo al posterior análisis y examen, que en
este caso sí procede, de las razones o motivos alegados para proceder a las extinciones.
a) Un primer motivo de posible nulidad versa sobre discriminación en los criterios de
selección de los trabajadores afectados, en este supuesto concreto por razón de
nacionalidad, ya que la empresa “habría preferido elegir trabajadores españoles a los
estadounidenses para la práctica de los despidos”, tesis rechazada por la empresa con
aportación de datos de la plantilla y de número de trabajadores españoles y americanos
afectados. La Sala desestima la argumentación de vulneración de derechos
fundamentales porque entiende que se trata de una decisión empresarial en atención al
funcionamiento de los distintos servicios, y que no hay ninguna obligación, en el marco
contractual de la empresa, de fijar un número determinado de trabajadores de una u otra
nacionalidad que deban prestar sus servicios en la empresa.
Los datos disponibles sobre porcentajes de trabajadores afectados por el despido
colectivo llevan a la Sala a estimar que, en caso de aplicar la proporcionalidad en
relación con el personal español y americano prestando sus servicios en la base, los
despidos hubieran debido afectar a dos españoles menos y a dos americanos más, algo
que lleva a defender la inexistencia de la discriminación alegada por razón de
nacionalidad.
No parece, a juzgar por la lectura del fundamento de derecho segundo, que la Sala haya
concedido mayor importancia a la nueva contratación de personal norteamericano en el
departamento de bomberos, que están sujetos a cláusulas de confidencialidad no
exigibles al personal español, y en cuanto a la realización de un elevado número de
horas extraordinarias en un departamento afectado por la reducción de personal no
considera que ello afecte a la causa de nulidad ahora examinada sino que podría, en su
caso, ser objeto de atención al analizar la existencia o no de las causas productivas
alegadas por la empresa, aunque parece que no toma en consideración la tesis de la
realización de las mismas alegada por la demandante como claro ejemplo de que las
razones aducidas por la empresa carecerían de sentido, o al menos eso lo que creo que
puede desprenderse de la frase de que dicha tesis “no ha sido objeto de sistematización
y concreción, con estudio prolongado en el tiempo que permita el establecimiento de
conclusiones válidas”.
b) Un segundo bloque de posibles causas de nulidad es examinado en el fundamento
jurídico tercero, y versan sobre la alegación de la falta de entrega de documentación

5. 5
obligatoria, mala fe empresarial durante el proceso negociador, falta de concreción de
los criterios de selección de los trabajadores afectados e igualmente de las causas de los
despidos.
La tesis de la falta de entrega de documentación es rechazada por entender que la
empresa se ajustó a lo dispuesto en el art. 51.2 de la LET y el art. 3 del RD 1483/2012,
y que aunque las causas hubieran podido estar mejor explicadas la parte trabajadora
tenía pleno conocimiento de las mismas, trayendo la Sala en apoyo de esta tesis las
manifestaciones de la parte trabajadora durante el período de consultas que acreditarían
el conocimiento de la decisión de la empresa adoptada como consecuencia “de una
decisión de reducción de los gastos de personal acordada por el USAFE que recaía
sobre los trabajadores”. Las argumentaciones de la Sala refuerzan mi parecer sobre el
papel meramente formal de sujeto ejecutor de la decisión de los despidos adoptada por
la empresa para la que prestan servicios los trabajadores afectados, siendo así que la
decisión se adoptó a miles de kilómetros de Morón de la Frontera, en la sede del
departamento de las fuerzas aéreas norteamericanas, y lo demuestra el reconocimiento
por la Sala de que la empresa actuó siguiendo fielmente los criterios expuestos en los
documentos remitidos en julio de 2013 por la USAFE, concluyendo que “tal era la
situación productiva planteada, y a la empresa, sujeta a las órdenes de modalización
contractual de su principal, tenía la opción legal de proceder a determinar los
trabajadores que habrían de verse afectados por la medida”.
Muchas más dudas suscita a mi parecer la argumentación de la Sala para desestimar la
petición de nulidad por la no concreción de los criterios de selección, selección que se
basó en evaluaciones de personal desglosadas por departamentos (en alguno de los
cuales, recuerdo, la parte trabajadora alegó, aunque no fue aceptado por la Sala, la
realización de un importante volumen de horas extraordinarias poco después de haberse
producido los despidos). Me sorprende que se considere de menor importancia que no
se hiciera la evaluación individual de 32 de los trabajadores afectados y que se pase casi
de puntillas sobre la afirmación del encargado del departamento afectado de “falta de
tiempo para la realización de las evaluaciones solicitadas”, y que dado que otros
departamentos sí se realizaron, y “a falta de otros elementos de juicio”, la Sala considere
“que se habrán seguido los mismos criterios de evaluación con los restantes, no
constando que fuera de la falta de concreción formal expuesta, se hayan empleado
criterios arbitrarios diversos de los objetivos inicialmente aplicados a los restantes
trabajadores”. Esta “hipótesis de legalidad” de la conducta empresarial no es que deba
cuestionarse a mi entender por su posible inexistencia, sino porque se trata de
determinar, en cumplimiento de lo dispuesto en la normativa vigente, si los criterios de
selección empleados fueron conforme a derecho, y presumir que sí lo son a falta de que
“otros elementos de juicio” permitan llegar a la convicción contraria no creo que sea el
sistema jurídico más apropiado para validar la decisión empresarial.
c) Respecto a la falta de buena fe empresarial durante la negociación y una postura
inmovilista durante el período de consultas, así como su actuación en fraude ley porque
la reducción de plantilla no tendría por objetivo “sino maximizar beneficios”, la
desestimación de la Sala se centra en el carácter “excesivamente genérico” de la primera
alegación, considerando que el número de reuniones celebradas (diez), los documentos
debatidos, y las modificaciones de la propuesta inicial (reducción del número de
afectados) son indicios razonables de negociación por parte empresarial, que además
tuvo su contrapunto en el “rechazo en bloque” de los despidos por la parte trabajadora, y

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el hecho de que esta rechazara un plan de viabilidad presentado por la empresa iría en
apoyo de la tesis de la voluntad negociadora por parte empresarial, siendo sorprendente
a mi parecer que no haya ninguna referencia en la sentencia a las actas del período de
consulta para poder validar o no la existencia de una real, y no meramente formal,
negociación. En suma, y a la vista de todo lo expuesto, la Sala concluye que hemos
estado en presencia de una real negociación y no de un mero formalismo, y ello “no
entraña la comisión de conducta reprochable desde el punto de vista jurídico por
ninguna de las parte intervinientes”.
D) Una vez desestimadas las alegaciones formales, es el momento de examinar por la
Sala la alegación, a los efectos de que la decisión empresarial sea declarada no ajustada
a derecho, de “falta de concurrencia de las causas productivas alegadas por la empresa”.
En el fundamento jurídico quinto la Sala delimita con claridad en primer lugar los
términos del debate jurídico, esto es si existen o no unas causas productivas como
consecuencia de la “orden” (destaco la expresión) de USAFE a la empresa de reducir su
plantilla en número (inicial) de 70 trabajadores (reducido tras el período de consultas a
66), causas que deberían encajar en lo dispuesto en el art. 51.1 de la LET, esto es
“cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de productos o servicios que
la empresa pretende colocar en el mercado”. La causa sería pues, en términos genéricos,
“la reducción del objeto de una contrata por causa independiente de la voluntad del
contratista”, que llevaría aparejada la reducción del número de efectivos de la empresa,
y más, como bien señala la Sala, cuando esta limita su actividad a un solo cliente. Ahora
bien, dado que el despido en la normativa española, tanto el disciplinario como el
individual por causas objetivas y el colectivo, requiere de causa que lo justifique, habrá
que acudir al examen del caso concreto para saber si se ha respetado o no el principio de
causalidad, esto es si existen razones que avalen tal reducción, o dicho en otros términos
“para determinar si existe una causa adecuada y ajena a la voluntad empresarial”.
La Sala entiende que no ha quedado debidamente acreditada la existencia de las causas
alegadas y que a juicio de la empresa respondían a las modificaciones de las
condiciones de la prestación contractual operadas entre 2009 y agosto de 2013. La
argumentación de la Sala tiene un primer enfoque formal en cuanto que critica que la
empresa haya entregado un documento de 2013 que pondría de manifiesto a su parecer
los cambios operados con respecto al de 2009, ya en poder de los representantes, pero
que “no procediera a la realización de un cuadro comparativo de ambos documentos”,
formalismo que la Sala elevará a categoría de incumplimiento del art. 124.11 de la LRJS
porque supondría “la falta de acreditación de la empresa del elemento en que ha venido
basando su defensa, carga que le correspondía en términos procesales”.
Ahora bien, el núcleo duro de la argumentación de la Sala a favor de la tesis de la parte
demandante se basa en la toma en consideración de la mayor parte del informe pericial,
al que se le dedican dos páginas del fundamento jurídico quinto, presentado por la parte
actora, calificado “detallado” y en el que se argumenta de forma muy concreta que no
existen las causas alegadas por la empresa, y ello se hace a partir de los propios datos
ofrecidos por la misma, poniendo de manifiesto que se produciría, con las prestaciones
contractuales comparadas de los años 2009 y 2013, un incremento de los servicios a
prestar por parte de la empresa” en algunos departamentos (dirección y administración,
gestión de la construcción, control de materiales y transportes) y “las mismas
prestaciones a desarrollar en los restantes departamentos afectados por la medida
colectiva”. A juicio de la Sala, la cuidada argumentación de la prueba aportada por la

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parte actora no pudo ser desvirtuada por las alegaciones de la empresa sobre
“modulaciones en los tiempos de prestación de las órdenes de trabajo” a partir del
establecimiento de un plan en los términos recogidos en el hecho probado cuarto, dado
que no se aportó, para desvirtuar la tesis de la parte actora, un estudio de la incidencia
concreta del plan en cada departamento, y destacando la Sala que el mismo iba “dirigido
específicamente al departamento de ingeniería civil, donde ciertamente se produjo la
mayor parte de los ceses”.
Consecuentemente, y dentro del fundamento jurídico sexto, en el que la Sala efectúa
una buena síntesis de todo lo anteriormente expuesto, se concluye con la inexistencia de
causas que avalen jurídicamente la decisión empresarial, dado que tales causas “no se
desprenden de la modificación de las prestaciones contractuales que la contratista se
obliga a prestar”, ni tampoco pueden basarse en las modificaciones que llevaron al ERE
de 2010 y la empresa no ha acreditado la existencia de “elementos que acreditasen el
surgimiento de nuevas modificaciones”.
3. La segunda sentencia que mereció mi atención fue la dictada por el Tribunal Supremo
el 25 de marzo de 2015, cuyo resumen oficial era el siguiente: “RECURSO DE
CASACIÓN COMÚN. Despido colectivo por causas productivas y organizativas.
Empresa “Vinnell-Brown and Root LLC”, que atiende a los servicios de mantenimiento
de las fuerzas armadas norteamericanas en la Base Aérea de Morón de la Frontera. La
sentencia de instancia estima parcialmente la demanda, declarando no ajustada a
derecho la decisión extintiva. Recurre la representación de los trabajadores, interesando
la nulidad de la decisión empresarial en base a lo siguiente: a) falta de aportación
documental suficiente; b) Falta de concreción de los criterios de selección; c) falta de
negociación de buena fe en el período de consultas; y d) discriminación por razón de la
nacionalidad. No concurren las circunstancias que se alegan. Se desestima el recurso”.
En mi comentario, que lleva por título “Decisionespolíticas y decisiones jurídicas. Las
primeras impactan sobre las segundas, ylos tribunales resuelven sólo sobre las últimas”.
me manifestaba en estos términos:
“El recurso de casación se interpone por la representación unitaria de la empresa y por
la sindical de UGT y consta de trece motivos, de los que siete encuentran acomodo en el
apartado d) del art. 207 de la LRJS (“Error en la apreciación de la prueba basado en
documentos que obren en autos que demuestren la equivocación del juzgador, sin
resultar contradichos por otros elementos probatorios”), y los seis restantes en el
apartado e) (“Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia
que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate”). La desestimación
del recurso hará suya la misma tesis del Ministerio Fiscal defendida en su preceptivo
informe.
… El fundamento jurídico segundo está dedicado al análisis y resolución (negativa) de
la petición de revisión de hechos probados en instancia, con apoyo en prueba
documental, así como también para añadir referencias concretas al número de
despedidos de nacionalidad norteamericana y española (para fundamentar
posteriormente la tesis jurídica de discriminación por razón de nacionalidad) y al hecho
de que la comisión de selección de los trabajadores afectados por los despidos estuviera
integrado únicamente por personas de nacionalidad norteamericana. En su análisis de
los motivos de recurso, el TS deja constancia de que la petición de adición de un nuevo
texto o de supresión de una parte de un hecho probado y sustitución por otro texto se

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realiza sin aportación de documento concreto que lo justifique. Desde mi propio análisis
de la petición de revisión de hechos probados me parece especialmente relevante la
petición de adición al hecho probado vigésimo segundo de la sentencia de instancia, con
debido soporte documental, con el que la parte recurrente intenta demostrar que en
modo alguno se llevaron a cabo en tiempo y forma las evaluaciones necesarias para
proceder a la selección de los trabajadores despedidos.
Ninguno de los motivos del recurso va a prosperar. El TS recuerda en primer lugar su
consolidada doctrina sobre los requisitos necesarios que debe cumplir un recurso de
revisión de hechos probados para que pueda prosperar, señaladamente “que tal hecho
tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia”. La Sala razona que los
argumentos expuestos, con base en determinados documentos, para demostrar que
habría habido discriminación por razón de nacionalidad, al afectar los despidos
exclusivamente a trabajadores españoles, no dan debida cobertura, por insuficiente, a la
petición, siendo así a juicio de la Sala, argumento por cierto que puede encontrarse en
numerosas sentencias dictadas en recursos de casación y que demuestra la dificultad de
revisión de los hechos probados mediante prueba documental, que aquello que a su
parecer pretende la parte recurrente “es la propia valoración de la prueba,
desarticulándola, para dar prevalencia a unos elementos sobre otros…”. En términos
procesales sigue argumentando la Sala, aquello que pretende la recurrente es plantear el
recurso como si fuera el ordinario (en vía civil) de apelación, y no el extraordinario de
casación, “olvidando también que en el proceso laboral la valoración de la prueba en
toda su amplitud únicamente viene atribuida por el art. 97.3 del invocado Texto procesal
al juzgador de instancia (en este caso a la Sala `a quo´), por ser quien ha tenido plena
inmediación en su práctica".
… A partir del fundamento de derecho tercero la sentencia está dedicada al análisis y
resolución (negativa) de los motivos basados en infracción de la normativa y
jurisprudencia aplicable.
A) El primero de ellos, en estrecha relación con la petición (rechazada) de revisión de
cuatro hechos probados, es el basado en la presunta discriminación por razón de
nacionalidad y con base en el art. 14 de la Constitución (“Los españoles son iguales ante
la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza,
sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”).
La Sala procede en primer lugar a recordar la doctrina constitucional relativa al
principio de igualdad y no discriminación, con una extensa cita de las sentencias del
Tribunal Constitucional 200/2001 de 4 de octubre y 119/2002 de 20 de mayo, también
recogida en sentencia de la Sala de 23 de septiembre de 2014, para concluir después que
del art. 14 no puede extraerse la tacha de discriminación alegada. El TS aporta dos
argumentos complementarios para rechazar el motivo del recurso: en primer lugar que
no quedara acreditado que la empresa tuviera obligación de aplicar cuotas o porcentajes
de trabajadores despedidos por razón de nacionalidad, ya que la decisión, (añado por mi
parte), deberá guardar relación (principio de conexión) con las causas alegadas y los
puestos de trabajo afectados, ocupe quien los ocupe con independencia de su
nacionalidad; en segundo término, y aquí sí manifiesto mis reservas con respecto a la
tesis del alto tribunal, “porque además tampoco está acreditada la desproporción que se
alega”. Sí me parece que de los hechos probados de instancia se constata dicha
desproporción, pero no es menos cierto, insisto, que aquello que debe importar es la

9. 9
relación o conexión entre la decisión empresarial y los puestos de trabajo a los que
afecte.
B) El segundo motivo sustantivo de recurso versa sobre la presunta actuación en fraude
de ley por parte empresarial (art. 51.1 de la LET en relación con el art. 6.4 del Código
Civil), por aportar la empresa al acto del juicio un documento que la recurrente
considera “de máxima importancia” y del que no se habría tenido conocimiento durante
el período de consultas por la parte trabajadora.
La argumentación es rebatida por la Sala por haber quedado acreditado su contenido en
hechos probados en instancia, inalterados en casación, y porque los trabajadores y sus
representantes eran conocedores, y más durante las diez sesiones de negociación, de la
situación que motivaba la decisión empresarial, “dispusiesen o no del citado
documento”, por lo que no puede apreciarse de qué forma la empresa hubiera incurrido
en el fraude de ley alegado.
C) El tercer motivo versa sobre la no especificación de la causa alegada, con alegación
(art. 51.1 en relación con art. 51.2 a LET) de su no debida concreción en la memoria
explicativa presentad por la empresa.
La Sala acude a su consolidada doctrina, sentada desde la primera sentencia dictada el
20 de marzo de 2013 para conocer de despidos colectivos producidos tras la entrada en
vigor de la reforma laboral de 2012, sobre cuál es la finalidad de la normativa vigente
respecto a la documentación que se ha de aportar, así como también a su criterio
antiformalista respecto a la valoración de los posibles incumplimientos por parte
empresarial, predicando sólo la nulidad de la decisión de despedir colectivamente
cuando la información omitida “se trascendente a los efectos de una negociación
adecuadamente informada”. No faltó, a juicio de la Sala y del Ministerio Fiscal, y
siempre a partir de los hechos probados inalterados de instancia, información necesaria
para que la parte trabajadora pudiera negociar en tiempo y forma durante el período de
consultas, algo bien distinto, como concluyó la sentencia de instancia, de que las causas
alegadas no quedaran debidamente acreditadas.
D) Pasamos al cuarto motivo del recurso, donde nuevamente se alega vulneración del
art. 51.1 y 51.2 de la LET, más concretamente falta de buena fe negocial por parte de la
empresa.
Inalterados los hechos probados, la Sala acude a su consolidada doctrina sobre qué debe
entenderse por actuación propositiva de los negociadores durante el período de
consultas, es decir la presentación de propuestas y contrapropuestas como regla general
y el debate y discusión sobre las mismas, con independencia de que se llegue finalmente
o no a un acuerdo. Tras un amplio repaso de la jurisprudencia de la Sala sobre qué debe
entenderse por buena fe y de los hechos probados de instancia (diez reuniones,
diferentes propuestas por las partes y falta final de acuerdo con mantenimiento de las
propuestas de la empresa), el TS manifiesta su acuerdo con la tesis del TSJ andaluz,
contenida en el fundamento de derecho cuarto, de que “…Debe considerarse en suma
que la actuación empresarial pasó por la defensa de sus criterios… lo que no convierte
inicialmente sus posturas en contrarias a la exigible buena fe negociadora”.

10. 10
E) La quinta infracción jurídica alegada versa nuevamente sobre la infracción de los
preceptos ya referenciados en los dos párrafos anteriores, ahora con respecto a los
criterios de selección de los trabajadores afectados, argumentando “falta de concreción”
y entendiendo que hubiera debido aplicarse la regla de los “tres grados de intensidad” de
los despidos que acuñó la AN en sentencias ya comentadas en el blog y que ahora
recuerdo por su interés: “a) uno de menor intensidad en supuesto de causa económica
genérica que afecte a la empresa privada; b) uno de intensidad media, en el caso de
despidos fundados en causa organizativa, productiva o tecnológica, o en causa
económica muy específicamente referido al algún sector de la empresa, cuando sea
puramente privada; y c) uno de intensidad máxima, en el caso de despidos colectivos,
cualquiera que sea la causa, que afecten a Administraciones o entes públicos”.
El rechazo de la argumentación de la parte trabajadora se basa en que, en primer lugar,
el TS hace suya la tesis de instancia que afirmó que las alegaciones expuestas (en la
demanda y en el acto de juicio) “resultan meramente formales, no indicativas de
conductas sustancialmente reprochables”. Conviene recordar, y alguna manifestación
crítica al respecto he vertido en anteriores comentarios a las sentencias de la Sala, que el
TS ha adoptado un enfoque poco formalista respecto a los efectos de la falta de
concreción de los trabajadores afectados por un despido, aceptando que la aportación de
datos claros sobre los puestos de trabajo a suprimir permitiría obviar la declaración de
nulidad de la decisión empresarial. Por consiguiente, concluye la Sala, “En aplicación
de esta doctrina, teniendo en cuenta la inconcreción del motivo y su falta de apoyo en
datos fácticos acreditados, necesariamente, hemos de llegar a la conclusión
desestimatoria del motivo ya anticipada”.
F) El décimo tercer motivo del recurso, y sexto de los sustantivos, versa nuevamente
sobre la vulneración del principio de no discriminación por razón de nacionalidad, ahora
centrado en el art. 17.1 de la LET pero obviamente puesto en relación con el art. 14 de
la CE y con el art. 51.1 de la LET, argumentándose por la recurrente que la falta de
concreción de los criterios de selección ha llevado a una aplicación totalmente
desproporcionada de despidos de trabajadores de nacionalidad española.
Además de remitirse a la fundamentación expuesta para rechazar el primer motivo
sustantivo del recurso, la Sala recuerda su doctrina sentada en sentencia de 23 de
septiembre de 2014 (que mereció un análisis crítico por mi parte) sobre la necesidad de
tramitación individual de demandas en las que se alegara vulneración de los criterios de
prioridad de permanencia en la empresa tratándose de representantes de los
trabajadores, doctrina que ahora extrapola al caso debatido ya que, si bien reconoce (y
coincido con este reconocimiento) que la cuestión suscitada en aquel conflicto “no
resulta plenamente coincidente con la que ahora se suscita”, sí manifiesta
inmediatamente a continuación que a su parecer “no deja de tener una innegable
relación, pues ahora se discute la nulidad de los despidos por lesivos del derecho a la
igualdad”, reproduciendo extensamente la doctrina sentada en aquella sentencia
anterior. Dado que se trata de un litigio “no plenamente coincidente”, encuentro a faltar
alguna argumentación de apoyo a la tesis del TS, aunque se podrá argumentar por el alto
tribunal, y no le faltará razón, que gran parte de la argumentación jurídica de la
sentencia de 23 de septiembre de 2014 es de alcance general y aunque el conflicto verse
sobre la prioridad de permanencia de un determinado colectivo de trabajadores.

11. 11
4. Procede ya entrar en el análisis de la sentencia dictada el 7 de octubre de 2015 por
elTSJ andaluz para dar respuesta a la demanda interpuesta el 10 de octubre de 2014 por
las representaciones sindicales y unitaria de los trabajadores. La demanda se interpuso
contra la empresa VBR y la Fuerza Aérea de Estados Unidos en Europa (USAFE), con
petición de declaración de nulidad de la decisión empresarial de extinguir 55 contratos,
y condena solidaria de las demandadas, por “fraude ley, inexistencia del período de
consultas y no entrega de documentación…, y por existencia de fraude de ley y abuso
de derecho en la actuación de la empresa”, y con carácter subsidiario se solicitaba la
declaración de improcedencia por inexistencia de las causas alegadas (vid antecedente
de hecho primero).
El juicio previsto para el 25 de febrero de este año fue suspendido por cuestiones
formales, ampliándose la demanda por los demandantes frente al gobierno
estadounidense. Por parte de la empresa demandada VRB se solicitó la ampliación de la
demanda al Ministerio de Defensa español y a la nueva empresa adjudicataria de la
prestación de servicios en la base (Excelis Systems Corporations, actualmente
denominada Vectrus Systems Corporation), y así se llevó a cabo por las demandantes.
La nueva fecha para el acto de juicio se fijó el 18 de junio. A efectos jurídicos de
especial interés para la resolución del litigio en aquello que afecta al gobierno
norteamericano y la fuerza aérea en Europa, hay que señalar que la embajada de Estados
Unidos remitió escrito al Ministerio español de asuntos exteriores y de cooperación, que
consta en los autos del litigio, informando por una parte de la inexistencia de
personalidad jurídica de la USAFE separada de la del gobierno estadounidenses, y por
otra alegando la inmunidad de jurisdicción por aplicación de Convenio de Viena sobre
el Derecho de losTratados, de 23 de mayo de 1969, y por lo dispuesto en el Convenio
suscrito el1 de diciembre de 1988 (y en varias ocasiones modificado) sobre
cooperaciónpara la defensa entre España y EE.UU, con manifestación de que “el
Gobierno de los Estados Unidos no puede ser parte en esta demanda, y que no
comparecerá a la vista, ni reconocerá la validez de ninguna sentencia dictada en su
contra” (antecedente de hecho octavo). Por defectos formales se suspendió nuevamente
el juicio y se fijó nueva fecha para su celebración, el 24 de septiembre.
En el apartado décimo de los antecedentes de hecho se recoge una buena síntesis de los
argumentos expuestos por las partes demandantes y demandadas en el acto del juicio.
De las primera, me interesa destacar, como ya ocurrió en el anterior litigio, la alegación
de la actuación fraudulenta por parte de la empresa “formal”, VRB, que es ciertamente
quien adopta la decisión y la aplica a los trabajadores, pero que en la práctica
“materialmente no es más que una instancia interpuesta que sirve a intereses ajenos,
cuales son los del Gobierno de los Estados Unidos de América”, así como también la
tesis de inexistencia de explicación de la causas para proceder a las extinciones
contractuales que encajen dentro de las previsiones del art. 51 de la LET, entendiendo
los demandantes que no existían realmente porque las funciones desarrolladas por los
trabajadores que habían sido despedidos “… no desaparecen, sino que según se
reconoce van a ser sustituidos por personal de la empresa principal, en concreto por
militares estadounidenses”, pudiéndose tratar de una cesión ilegal de mano de obra ya
que VRB “no aporta su infraestructura empresarial en el desarrollo del trabajo de los
actores; no siendo más que una instancia interpuesta entre los trabajadores y la Fuerza
Aérea”, no estando la empresa principal presente en la comisión negociadora del PDC
por lo que “no puede ser convalidada la decisión final rescisoria impugnada”. En el acto

12. 12
del juicio se introdujo por la representación unitaria una ampliación argumentativa, en
concreto que la militarización de un servicio por parte de USAFE, como ocurría en el
litigio ahora enjuiciado, “necesitaría autorización del Ministerio de Defensa (español)”,
con apoyo para fundamentar esta tesis en el art. 2 del anexo 6 al convenio de
cooperación entre ambos Estados.
La parte demandada (VRB) se opuso a la demanda y puso de manifiesto en primer lugar
las contradicciones en que, a su juicio, incurría la demandante cuando alegaba el
carácter de empleador del Ministerio de Defensa español mientras que en la comisión
negociadora había reclamado la presencia de USAFE como “empresa principal”, y
entendía que la regulación contenida en el convenio de cooperación daba carta de
legalidad plena a su actuación como empleadora de los trabajadores y por consiguiente
con plena legitimidad jurídica para adoptar decisiones relativas a las condiciones de
trabajo del personal. Por otra parte, la existencia de las causas alegadas para proceder a
las extinciones, de índole productiva, “se desprende de las prestaciones contractuales
que la contratista se obliga a prestar”. En trámite final del juicio, la demandante desistió
de la demanda contra la nueva empresa adjudicataria de la contrata. Vectrus, y el
Ministerio de Defensa español, manteniéndola frente a la empresa VRB, la USAFE y el
gobierno estadounidense. En fase probatoria, cabe destacar la aportación por la parte
demandada de un informe pericial de la empresa PROINCA, sobre la justificación de las
extinciones como consecuencia de las modificaciones de carácter productivo que debían
operarse tras la decisión de la USAFE y que debía ejecutar VRB, concluyendo que en
virtud de la decisión del gobierno estadounidense se reducía la carga de producción de
55 empleados en los departamentos afectados y que se eliminaban las actividades de las
áreas funcionales afectadas, “pero no se incrementan al respecto, por lo que no cabe
considerar la reubicación de puestos excedentes”.
5. Respecto a los hechos probados me permito remitir a mi comentario a la primera
sentencia del TSJ y reseñar ahora sólo aquello que considera más significativo.
En primer lugar, que VRB tiene un solo centro de trabajo, el de la base aérea de Morón,
y que su único cliente es el gobierno estadounidense.
En segundo término, que el convenio de cooperación entre ambos Estados se suscribió
el 1 de diciembre de 2008 y fue revisado por protocolo de enmienda de 10 de abril de
2002. En virtud de ese convenio fue cómo VRB inicio la prestación de sus servicios en
2010, subrogándose en el personal de la plantilla que anteriormente había prestado sus
servicios para otras empresas adjudicatarias, “para proporcionar servicios de
mantenimiento a las Fuerzas Militares de los EE UU destinadas en Turquía y en
España”, con período de contratación de un año y cuatro prórrogas opcionales de la
misma duración, habiendo sido el convenio modificado en varias ocasiones, la última de
fecha 14 de noviembre de 2013.
Según lo dispuesto en el contrato (vid hecho probado tercero) el gobierno
estadounidense “tenía la facultad de incrementar o reducir los servicios requeridos al
contratista”, y este aceptaba “la responsabilidad del despido colectivo sujeto a
reembolso por el Gobierno bajo el citado contrato”. El TSJ recuerda que la empresa ya
presentó dos PDC en 2012 y 2013, el primero con acuerdo y el segundo necesitado de
resolución judicial en las sentencias del TSJ y del TS que han sido objeto de estudio con
anterioridad.

13. 13
Poco después de dictar la primera sentencia el TSJ, y en fase de recurso de casación, el
gobierno estadounidense notificó a VRB el 21 de julio de 2014 la reducción de
determinados servicios a prestar en la base aérea, más exactamente los de aquellos
departamentos en los que trabajaban quienes serían después despedidos, y que tales
servicios pasarían a prestarse a partir del 29 de septiembre de 2014 por “persona militar
norteamericano”, y se le pedía información a BRV sobre el coste económico de los
despidos que deberían llevarse a cabo. Con arreglo a esta comunicación, la dirección de
la empresa comunicó a la representación del personal que iba a tramitarse un PDC y
solicitó, de acuerdo a la normativa vigente, que se constituyera, y comunicara, la
representación de la parte trabajadora en la comisión negociadora, PDC que se
presentaría por causas productivas “al quedar suprimidos del Contrato que mantiene
VRB con las Fuerzas Aéreas Norteamericanas tres Departamentos en su integridad
asociados a la pista” (hecho probado sexto).
Una vez constituida la comisión negociadora, la empresa hizo entrega a la parte
trabajadora el 5 de agosto de la documentación que se enumera en el mismo hecho
probado, destacando ahora por mi parte que el criterio de selección de los trabajadores
afectados era el de prestar servicios en los tres departamentos cuya actividades
quedarían suprimidas en cuanto a su prestación por personal laboral, ya que pasarían a
ser desempeñadas por personal militar estadounidense.
El período de consultas se desarrolló en seis sesiones, entre el 11 de agosto y el 10 de
septiembre, y finalizó sin acuerdo. De la amplia síntesis que la sentencia realiza del
contenido de las reuniones de la comisión negociadora, cabe reseñar que en la primera
reunión el gerente local de VRB manifestó que los departamentos no desaparecían “sino
que serán atendidos por personal militar”, y que podía debatirse sobre la cuantía final de
las indemnizaciones a abonar a los trabajadores despedidos (cuantías que, según se
expuso en una reunión posterior, “son reembolsables por el gobierno norteamericano
una vez que se les paguen a los trabajadores”), mientras que en la segunda reunión la
parte trabajadora presentó un plan de viabilidad, “compuesto por un plan social de bajas
incentivadas y un plan industrial similar al que ya se presentó en el ERE de 2013”. La
empresa no aceptó la propuesta de un expediente de regulación temporal de empleo
(ERTE) ya que, tal como expuso en la quinta reunión, el procedimiento del art. 47 de la
LET “es para empresas con situación crítica pero previsiblemente temporal, no dándose
aquí tal circunstancia”.
Tras el desacuerdo final, la empresa comunicó a la autoridad laboral el 15 de septiembre
la decisión de extinguir los contratos de trabajo de 55 trabajadores, adjuntando el Plan
de acompañamiento social presentado y el plan de recolocación externa suscrito con una
empresa dedicada a dicha actividad. No hay más mención al informe de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social que la simple referencia a su emisión el 22 de
septiembre. Las cartas de despido por causas objetivas a los trabajadores afectados se
remitieron los días 16 y 22 de septiembre, adjuntando una amplia documentación
relativa a las causas productivas que los justificaban. Poco antes de la última fecha
citada, en concreto el 17 de septiembre, se había adjudicado un nuevo contrato de
mantenimiento de las bases de Turquía y España a la empresa ESC, actualmente
denominada Vectrus SC, sucursal en España, que de acuerdo a la normativa de
aplicación se subrogó como parte empleadora en los contratos del personal trabajador de
la base aérea de Morón, “con efectos de 28-03-2015”.

14. 14
6. Tras esta amplia exposición de los antecedentes de hechos y de los hechos probados
es el momento de pasar al análisis de la fundamentación jurídica de la sentencia, de esta
resolución judicial que ha dejado tan amargo sabor de boca a los trabajadores afectados
y al personal de la base aérea en general por el temor de que sus puestos de trabajo
puedan ser suprimidos cuando lo decida no su empleador formal sino quien toma
realmente las decisiones, el gobierno estadounidense, por considerar que la prestación
de determinadas actividades pueda ser llevada a cabo por personal militar o civil
estadounidense y suprimir así los puestos de trabajo del personal laboral español.
Ciertamente, aquello que más ha preocupado al personal es la “inmunidad de
jurisdicción” de la que goza el gobierno estadounidense (y la USAFE en cuanto que no
tiene personalidad jurídica diferenciadas), aunque a mi parecer, y en la misma línea que
lo manifestado en el comentario a la primera sentencia del TSJ aquello verdaderamente
importante, y en lo que pueden entrar los tribunales españoles, es si existen o no las
causas alegadas, es decir en qué se basa la decisión de la empresa “formal” y cuál es el
sustento jurídico en que se apoya, es decir si cabe aceptar como causa productiva la
decisión del gobierno estadounidense de incrementar la plantilla de personal militar para
llevar a cabo la actividad antes prestada por personal laboral, e insisto en un punto que
no ha sido cuestionado ni por la parte trabajadora ni tampoco por la sentencia: que se
sigue prestando una actividad, y que aquello que cambia es quién la presta.
A) El TSJ analiza sucintamente el contenido del Convenio, y no discutiéndose en modo
alguno la competencia de los tribunales estatales para conocer del litigio con
independencia de quien adopte la decisión de despido, si la empresa formal o quien
ejerza el control sobre ella (aunque aquí podemos ciertamente discutir sobre la
aplicación del apartado 14 del art. 51 de la LET por no estar jurídicamente hablando de
una empresa que ejerza el control aunque de facto sí lo haga y de forma totalmente
determinante), resuelve en primer lugar la alegación procesal de inmunidad de
jurisdicción expuesta por USAFE y el gobierno estadounidense en cuanto que se trata
de una cuestión de orden público, acudiendo al art. 21.2 de la Ley Orgánica 6/1985 de 1
de julio (modificada), del Poder Judicial que exceptúa del conocimiento de los
tribunales españoles los litigios con extranjeros “los supuestos de inmunidad de
jurisdicción y de ejecución establecidos por las normas de Derecho Internacional
Público”, remitiéndose después al art. 96.1 de la Constitución sobre la validez jurídica
de los tratados internacionales a efectos de nuestro ordenamiento jurídico una vez que
sean publicados oficialmente en España, y la aplicación preferente de la normativa
internacional sobre la ley interna (dicho sea incidentalmente, no estaría nada mal que
este mismo criterio fuera tenido en consideración cuando se debate sobre la aplicación
de la Carta Social Europea), con una amplia cita de la sentencia de la propia Sala del 10
de diciembre de 2009, con amplia cita de sentencias del Tribunal Constitucional y del
TS.
De acuerdo a lo dispuesto en el último inciso del art. 96.1 CE un tratado no puede ser
modificado, derogado o suspendido de forma unilateral sino mediante la voluntad
concertada de los Estados Partes, por lo que las leyes internas quedarían inaplicadas en
caso de contradicción con un Tratado en vigor para España. Es obligado además en este
punto traer a colación la Ley 25/2014 de 27 de noviembre, de Tratados y otrosAcuerdos
internacionales, cuyo art. 28 dispone que “1. Las disposiciones de los tratados
internacionales válidamente celebrados solo podrán ser derogadas, modificadas o

15. 15
suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas
generales de Derecho Internacional. 2. Los tratados internacionales válidamente
celebrados y publicados oficialmente producirán efectos en España desde la fecha que el
tratado determine o, en su defecto, a partir de la fecha de su entrada en vigor”, y su art.
31 que “Las normas jurídicas contenidas en los tratados internacionales válidamente
celebrados y publicados oficialmente prevalecerán sobre cualquier otra norma del
ordenamiento interno en caso de conflicto con ellas, salvo las normas de rango
constitucional”.
Tras la delimitación de la primacía de la norma internacional sobre la interna, la Sala
analiza el Convenio de cooperación, en concreto los arts. 1 y 2 del anexo 6, y los arts. 1,
2 y 8 del anexo 8, concluyendo que de la lectura de todos los preceptos citados se
deduce “con absoluta claridad y contundencia” que el contrato de la empleadora
“formal” (y real también para el TSJ), VRB, con el gobierno estadounidense “está
sujeto a las leyes y reglamentos de los Estados Unidos”. Recuerdo que el art. 8.2 del
anexo 8 dispone que el gobierno de los Estados Unidos y sus fuerzas armadas…. “no
estarán sujetos a procedimientos ante los tribunales españoles promovidos por los
empleados mencionados en el párrafo 1.2 de este artículo”, siendo tal personal “los
empleados de contratistas o de concesionarios que efectúen trabajos en España para las
fuerzas de los Estados Unidos de América”.
Para reforzar su argumentación, la Sala, que ha dedicado sin duda un amplio esfuerzo y
tiempo de estudio para la defensa de su tesis, destaca las limitaciones que ha ido
sufriendo el principio de inmunidad de jurisdicción, siendo en la actualidad mucho más
restringida que en su formulación inicial u originaria, ya que ahora se distingue “entre
los actos que los Estados realicen a través de sus poderes públicos (actos iure imperio)
y los actos de carácter civil y mercantil (actos de iure gestionis), y acude a la
Convención de las Naciones Unidas sobre las inmunidades jurisdiccionalesde los
Estados y sus bienes, adoptada el 2 de diciembre de 2004, cuyo art. 5 dispone que
“Todo Estado goza, para sí y sus bienes, de inmunidad de jurisdicción ante los
tribunales de otro Estado, según lo dispuesto en la presente Convención”, y su art. 7
que “1. Ningún Estado podrá hacer valer la inmunidad de jurisdicción en un proceso
ante un tribunal de otro Estado en relación con una cuestión o un asunto si ha con-
sentido expresamente en que ese tribunal ejerza jurisdicción en relación con esa
cuestión o ese asunto: a) por acuerdo internacional; b) en un contrato escrito; o c) por
una declaración ante el tribunal o por una comunicación escrita en un proceso
determinado. 2. E1 acuerdo otorgado por un Estado respecto de la aplicación de la ley
de otro Estado no se interpretará como consentimiento en el ejercicio de jurisdicción por
los tribunales de ese otro Estado”.
Pues bien, dado que en el convenio de cooperación entre España y Estados Unidos estos
últimos hicieron expresamente valer su inmunidad de jurisdicción en un caso como el
que ahora se plantea, la conclusión jurídica es que el gobierno estadounidense (y por
consiguiente también la USAFE) no estará sometido a procedimientos judiciales
instados ante los tribunales españoles por empleados de las empresas contratistas, por
actuar en el ejercicio de sus funciones de soberanía de Estado, es decir de “ius imperii”,
y ello con independencia del reconocimiento expreso, como no puede ser de otra forma,
de que estamos ante un litigio planteado por trabajadores de una empresa contratista del
gobierno de Estados Unidos. En consecuencia, en este punto concreto de la sentencia sí
pueden mantenerse las dudas o los temores del personal sobre cómo afectarán futuras

16. 16
decisiones del gobierno estadounidense de ampliar el número de personal militar
norteamericano en la base y su impacto sobre la reducción del personal laboral español,
pero en cualquier caso, vuelvo a insistir, y recuerdo ahora el fallo de la primera
sentencia del TSJ, que aquello que importa es tanto que quede probada la causa o causas
de los despidos como el estricto cumplimiento de las obligaciones impuestas a la
empresa que despide por el art. 51 LET y el RD 1483/2012 en cuanto a la entrega de la
documentación y al respeto de la buena fe negocial durante el período de consultas.
B) Resuelto el primer, y sin duda muy importante, debate jurídico sobre la (aceptada)
inmunidad de jurisdicción del gobierno de los Estados Unidos y de USAFE, el conflicto
se traslada al examen de los incumplimientos alegados por las demandantes para pedir
la nulidad de los despidos llevados a cabo por la empresa “formal” VRB, ya expuestos
con anterioridad, recordando ahora que la parte trabajadora alegaba que la causa
aducida para el despido, inexistente a su parecer, era de índole productiva porque no
podía alegar causas económicas por “tratarse de una empresa con ingentes beneficios”.
Entramos ya, pues, en la correcta, o no, aplicación por parte empresarial de las reglas
formales y sustantivas sobre los despidos colectivos recogidas en el art. 51 LET y el RD
1483/2012.
La Sala se detiene en primer lugar sobre la documentación a que está obligada a
presentar toda empresa que inicia un PDC, según dispone el art. 51.2 LET y el art. 3 del
RD 1483/2012, subrayando la doctrina antiformalista que inició la Audiencia Nacional
y que seguiría el TS desde su dos primeras sentencias dictadas tras la reforma laboral,
de fechas 20 de marzo y 27 de mayo de 2013, sobre la necesidad de que la
documentación aportada sea la “relevante” para que la negociación durante el período
de consultas pueda desarrollarse en tiempo y forma útil, en cumplimiento de lo
dispuesto en la Directiva de1998 sobre despidos colectivos y la interpretación efectuada
por el Tribunal de Justicia de la UE.
La Sala recuerda que las causas aducidas son de índole productiva, y que la parte
empresarial queda obligada a la aportación de informes técnicos que las acrediten, las
cuales han de derivar “de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”. De la documentación
aportada por la empresa la Sala concluye que cumplió con los requisitos legales y
reglamentarios, por lo que desestima la alegación de la demandante de falta de
documentación como causa de nulidad. Para la Sala tal prueba se deduce de la memoria
explicativa y de la necesidad (= obligación) de llevar a cabo la medida extintiva en
virtud de la utilización por el gobierno estadounidense de las cláusulas del contrato que
permiten ajustar la actividad en la base aérea según sus intereses, con la aportación
adicional de un informe técnico, no negado de contrario en el acto de juicio, que avalaba
la justificación de la medida propuesta. Por ello, la información facilitada es
considerada suficiente para que la parte trabajadora tuviera conocimiento “suficiente de
los términos de la situación productiva alegada”, información que fue ampliada durante
el período negociador.
Obsérvese, en cualquier caso, que aquí sólo se debate sobre el suministro correcto de
información sobre la causa alegada, no sobre la existencia real de la misma, aun cuando
finalmente la Sala aceptara su existencia. No concede la Sala mayor importancia a la
argumentación que pretendía introducir la parte trabajadora respecto a la existencia, o
más exactamente de inexistencia, de causas económicas, dado que “en ningún momento

17. 17
fueron reconocidas por la empresa ni alegadas como justificativas del despido colectivo
realizado”, en el bien entendido que la Sala valora positivamente que fueran aportadas
las cuentas anuales de 2013 durante el período de consultas.
De capital importancia a efectos jurídicos, como ha puesto de relieve la jurisprudencia y
he destacado en comentarios anteriores a otras sentencias dictadas por los tribunales
laborales, es saber cuál es el sujeto empresarial que tiene poder de decisión, es decir
quien adopta la decisión de despedir. Es esta una crítica formulada por la parte
demandante en cuanto que entiende que VRB no tenía ningún poder de decisión durante
el período negociador y por ello existía mala fe en la negociación por no poder adoptar
ninguna decisión autónoma la empresa formal, salvo quizás negociar sobre la cuantía de
las indemnizaciones pero sin moverse de la justificación defendida de tratarse de causas
productivas.
Tampoco van a ser acogidas estas alegaciones por la Sala, que no concede mayor
importancia a la presentación del acta de la última reunión del período de consultas por
parte de la empresa a la autoridad laboral sin estar firmada, ya que se trata de un defecto
formal que no invalida la decisión empresarial por haber cumplido con toda la
tramitación formal preceptiva para comunicar los despidos a la autoridad laboral y a los
trabajadores afectados, siendo además que la falta de firma de la última acta de las
reuniones de la comisión negociadora fue debida a las discrepancias de la parte social
sobre su contenido (algo que suele ocurrir en bastantes negociaciones, ya se trate de un
PDC o, por ejemplo, de las reuniones de las comisiones negociadoras de convenios
colectivos, y que en más de una ocasión genera no sólo un retraso en la finalización del
procedimiento sino también conflictos de índole jurídica).
No cree la Sala que la empresa actuara de mala fe durante la negociación, por haber
formulado diferentes propuestas de atenuación de los despidos, mediante las medidas
propuestas en el plan de acompañamiento social y el plan de recolocación externa,
además de proponer la voluntariedad en las extinciones y el incremento de las
indemnizaciones. La Sala acude a la doctrina del TS sentada en su sentencia de 27 de
mayo de 2013, y seguida por otras muchas con posterioridad, sobre la necesidad de
negociar de buena fe y cuándo puede entenderse que se ha cumplido este requisito, y
acude directamente a la sentencia del TS de 25 de marzo de 2015, que resolvió el
recurso de casación contra la dictada por el TSJ andaluz en el PDC de 2013, recordando
que la misma alegación de falta de buena fe negocial fue alegada por la parte
demandante de la empresa en aquel conflicto, tesis desestimada por el TS para quien
“… es doctrina de la Sala la de que la existencia o no de buena fe negociadora debe
afirmarse en relación con la existencia o no de propuestas concretas y la celebración de
reuniones, ya que, constando la existencia de unas y otras, no puede apreciarse la
inexistencia de negociación”.
Sentada la doctrina general, la Sala repasa el contenido de las actas del período de
consultas (subrayo una vez, y no creo que sea la última, la importancia del contenido de
las actas en la decisión que adopte el tribunal) y concluye que sí hubo varias reuniones y
que sí hubo varias propuestas y contrapropuestas, y que ello impide apreciar la falta de
buena fe negocial tal como solicitan los demandantes, dado que la obligación de
negociar en tiempo y formal útil fue cumplida, aunque finalmente no se llegara a una
cuerdo, recordando una vez más que “la ausencia de acuerdo nada significa, porque la
norma obliga a negociar pero no a pactar”, y que la situación negociadora de la empresa

18. 18
era ciertamente difícil por no poder reducir el número de afectados por el despido por
tratarse de todo el personal de los departamentos cuyo cierre había decidido de facto el
gobierno estadounidense para que ese trabajo fuera asumido por personal militar.
No se acepta tampoco el argumento de que la empresa esté defendiendo los intereses de
una “potencia extranjera que no está en la mesa de negociación”, dado que esta empresa
está sujeta a las leyes y reglamentos de EE.UU. Quizás para que esta tesis no parezca
tan fría y dejando sin protección a los trabajadores españoles, aunque ello derivaría
primariamente, como he explicado con anterioridad, de la inmunidad de jurisdicción, la
Sala recuerda que los intereses que defiende VRB en su actuación no se diferencian de
aquellos que debe defender el Ministerio de defensa español, en virtud del mismo
convenio de cooperación, cuando negocia con los representantes del personal laboral
local, es decir del personal que haya contratado “para prestar sus servicios en las
instalaciones de apoyo para las Fuerzas de los Estados Unidos”.
C) Llega por fin la sentencia, al haber sido desestimadas todas las causas alegadas para
pedir la nulidad de la decisión empresarial, al examen de la existencia de las causas
aducidas por la empresa, es decir si puede encuadrarse dentro del concepto de causas
productivas recogido en el art. 51 LET. Es en este punto, muy probablemente a mi
parece, donde se concentrará buena parte de la argumentación del recurso de casación
anunciado por la representación trabajadora.
El TSJ recuerda la jurisprudencia que ha aceptado que la pérdida o disminución de
encargos de actividad, tal como ocurrió en el presente supuesto, pueda ser considerada
causa productiva por reducción del volumen de producción (o actividad) contratada, y
también que pueda ser considerada causa organizativa porque tal decisión afecta a los
métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores,
aunque en puridad en el caso ahora enjuiciado más que afectar a los métodos y a la
carga de trabajo aquello que se produce lisa y llanamente es la supresión de tres
departamentos que suponen la extinción de los contratos del personal afectado pero que
no incide, al menos directamente, sobre los métodos y la carga de trabajo de los
restantes departamentos de la empresa.
La Sala repasa la conceptuación de las causas productivas en la normativa anterior a la
reforma de 2012, poniendo de manifiesto la diferencia existente en el ámbito de
apreciación de la causa económica, toda la empresa o unidad económica de producción,
y las causas técnicas, organizativas o de producción en donde se tomaba en
consideración “el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que había
surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento”, con una muy extensa cita
literal de la sentencia del TS de 13 de febrero de 2012. En la nueva redacción del
precepto resultante de la reforma laboral operada primero por el Real Decreto-Ley
3/212 y después por la Ley 3/2012 de 6 de julio, no se hace, con respecto a la normativa
anterior, “alusión alguna a la razonabilidad de la medida y sin exigir la acreditación
referida en relación a la contribución de la medida a mejorar la situación de la empresa”,
aunque en modo alguno debe olvidarse, añado yo, el respeto al principio de
proporcionalidad en la decisión empresarial y de prueba de la existencia de las causas
aducidas, ya que el juez o tribunal no es un simple fedatario de la decisión empresarial
porque su función es otra bien distinta, cual es la de velar por el cumplimiento de la
legalidad y atender a si las causas alegadas han sido, por decirlo con las propias palabras

19. 19
de la sentencia ahora analizada, “fehacientemente e inexcusablemente probadas, aún
con las recientes orientaciones normativas y jurisprudenciales habidas en la materia…”.
Pues bien, entiende la Sala que sí hay causas productivas, entendiendo por tales como
carácter general la reducción de la demanda de productos o servicios de una empresa
que originan “un desajuste entre su capacidad productiva y las circunstancias de
mercado que hace preciso reducir o transformar la producción para intentar volver a la
situación de equilibrio”, que se dan a su parecer en el supuesto litigioso porque la
reducción se produce como consecuencia de una comunicación del único cliente de la
empresa, posibilidad de reducción expresamente prevista en el contrato suscrita entre
WBR y USAFE y que conlleva, caso de ponerse en funcionamiento como así ocurrió,
un descenso de la carga de trabajo y un correlativo excedente de personal por cerrarse
tres departamentos de la empresa y no poderse producir, siempre según los hechos
probados de la sentencia, una reubicación del personal afectado en otros departamentos,
siendo además cierto, insisto una vez, que el trabajo seguirá realizándose pero ahora por
personal militar y no hay en el contrato cláusula alguna que impida prestar parte del
servicio por personal militar, y así ha sido en efecto a partir del 29 de septiembre de
2014 según se relata en la última parte del fundamento de derecho quinto.
La desaparición de la carga de trabajo del personal laboral, que no del trabajo
propiamente dicho, se conceptúa como una causa productiva que permite a la empresa
iniciar un PDC y extinguir los contratos del personal laboral afectado a la actividad que
ahora lleva a cabo el personal militar, y por ello la Sala concluye, antes del fallo de la
sentencia, que las causas productivas alegadas en el despido colectivo “… son serias y
tienen entidad suficiente para justificar una reestructuración de los recursos productivos
de la empresa, y que no son por tanto un pretexto o excusa para despedir”.
7. Concluyo aquí mi comentario a la tercera sentencia de la saga, y no se ocurre hacerlo
sino de la misma forma que concluía mi análisis de la sentencia del TS: “El conflicto
vuelve ahora al ámbito político y social, donde deberán ser los gobiernos españoles y
americano los que contribuyan a adoptar una decisión que repercuta lo menos
negativamente posible en los trabajadores de la base, y en gran parte de los pueblos de
la comarca. Política y derecho, en este caso (y en muchos más, ciertamente) están muy
estrechamente unidos”.
Buena lectura de la sentencia.