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Despidos colectivos. Finalización del período de consultas sin acuerdo. La
comunicación de la decisión empresarial a los representantes del personal es un
presupuesto constitutivo de la extinción. Notas a la importante sentencia del TS de
19 de noviembre de 2014.
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
22 de febrero de 2015.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. Es objeto de atención en esta entrada la sentencia, de importante contenido doctrinal,
dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 19 de noviembre del pasado
año, de la que fue ponente el magistrado Jordi Agustí y que cuenta con un voto
particular de dos magistrados. La resolución del alto tribunal estima el recurso de
casación interpuesto por el comité de empresa de “Gestión Ambiental de Navarra SA
(GANASA)” contra la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Superior de
Justicia de Navarra de 24 de marzo de 2014, que resolvió la demanda interpuesta contra
dicha empresa y la Corporación Pública Empresarial de Navarra (SLU), y declaró la
nulidad de la decisión empresarial de despedir a 65 trabajadores, ordenando a la
empresa a su reincorporación. El resumen oficial de la misma es el siguiente: “Recurso
casación ordinaria. Despido colectivo. Empresa “Gestión Ambiental de Navarra, S.A.”
(GANASA). “Ultra vires” del párrafo segundo del apartado 1 y del apartado 4 del
artículo 12 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre en la fecha de inicio del
período de consultas. Despido nulo por falta de notificación de la decisión empresarial
de despido colectivo a los representantes de los trabajadores. Se estima en este sentido
el recurso. Voto particular”.
La sentencia no está aún publicada en la base de datos del CENDOJ y tampoco, al
menos hasta donde mi conocimiento alcanza, en las redes sociales, pero ya se han hecho
eco de ella los medios de comunicación de la Comunidad Autónoma. Valga como
ejemplo la información publicada en Noticias de Navarra.com el pasado día 18, con el
titular “El Gobierno readmitirá a los 32 despedidos en GAN al tumbar el ERE
elSupremo”, en la que se efectúa una síntesis de la sentencia y se recogen las
manifestaciones de la parte empresarial y de la representación del personal; la primera,
se muestra sorprendida con la decisión revocatoria de la sentencia del TSJ, ya que,
según el director de la CEPN, “nos parece muy sorprendente, porque existen dos
documentos con la firma de los representantes de los trabajadores en los que se
comunica la finalización del periodo de consultas. No sé por qué se han obviado”; por
los representantes del personal (CC OO y UGT) se mostró “satisfacción, pero también
“prudencia” y solicitaron reunirse con la dirección de GAN”.
2. La sentencia tiene además un especial punto de interés que ahora explico antes de
pasar a examinar su contenido. Ya he dicho que declara la nulidad de los despidos, y lo
hace por entender que se ha incumplido un requisito formal como la notificación a los
representantes de los trabajadores que considera, con acierto a mi entender, como
presupuesto constitutivo de la extinción y que, además, proporciona seguridad jurídica a

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todas las decisiones que se adoptan a partir de ese momento, por ejemplo en punto a la
posible impugnación vía individual del despido de un trabajador afectado por el
procedimiento colectivo. Al tratarse de un defecto formal, en principio la subsanación
podría llevar a la presentación de un nuevo despido colectivo por parte empresarial,
pero ello no es así en Navarra, o al menos eso es lo que aprobó el Parlamento navarro
(incidentalmente apunto, ya que no es cuestión de este comentario, que debería
analizarse con detalle si el texto aprobado pudo adoptarse al amparo de las
competencias autonómicas en materia laboral, algo que dicho sea con toda sinceridad, y
sin cuestionar el valor positivo que la norma tiene para los trabajadores, me suscita más
de una y más de dos dudas).
En efecto, y justamente con ocasión de los despidos llevados a cabo por GANASA, el
Parlamento Navarro aprobó una proposición de ley presentada por varios grupos
parlamentarios, y que tuvo el voto de contra del partido gobernante UPN, para “blindar”
políticamente hablando las decisiones de despidos colectivos en empresas públicas
(GANASA es una sociedad mercantil de capital público adscrita al gobierno
autonómico y que está participada por la CPEN que ostenta el 100 % de su capital,
siendo el resultado de la fusión de tres empresas en julio de 2011).
La citada proposición, una vez aprobada por el Parlamento se convirtió en Ley foral
28/2013, de 7 de agosto, por la que se procedió a la modificación de la Ley foral 8/2009
de 18 de junio, por la que se había creado la CEPN. En su preámbulo se recuerda que la
CEPN se creó “como instrumento unitario y específico de ordenación y control para
racionalizar, coordinar y optimizar la eficacia y eficiencia de las sociedades públicas de
la Comunidad Foral de Navarra”, y que su Consejo de Administración había aprobado
el 13 de mayo de 2013 el II Plan de Reordenación del Sector Público (en el que se vio
envuelta y afectada GANASA), que suponía, entre otras medidas, “la reducción de su
estructura pasando de 13 a 8 empresas, la venta de activos y la reestructuración de las
plantillas mediante prejubilaciones, reducción salarial y despidos con reducción de la
masa salarial entre un 15% y un 20%”. Los autores de la proposición de ley, convertida
después en norma foral, plantearon una mayor participación del Parlamento autonómico
en los procesos de reestructuración y ajuste de plantillas, argumentándola en “la
importancia que tiene el sector público empresarial tanto como dinamizador de la
actividad económica y como creador de puestos de trabajo, su carácter estratégico para
el desarrollo de Navarra, así como el fuerte impacto que pueden suponer medidas como
las incluidas en el citado II Plan de Reordenación”. La concreción de esa mayor
participación se encuentra en la modificación incorporada al art. 12.1 de la Ley Foral
8/2009, en el que se dispone que requerirán autorización previa del Parlamento varias
operaciones, entre ellas “c) Los expedientes de regulación de empleo y los planes de
reestructuración de plantillas que afecten a más del diez por ciento de los empleados de
una sociedad pública”, debiendo solicitarse la misma por la CPEN a través de la
presidencia del gobierno autonómico.
El “blindaje” político de las medidas de ajuste en empresas públicas afectaría a
cualquier nueva decisión que se adopte respecto a GANASA, ya que la modificación
opera con carácter retroactivo siempre y cuando, y tal era el caso de esta empresa, no se
hubieran llevado ya completamente a cabo. El texto literal de la disposición transitoria
de la norma es el siguiente: “1. La ejecución de las operaciones que necesiten
autorización previa del Parlamento de Navarra en virtud de lo dispuesto en esta Ley
Foral y que se hayan adoptado o iniciado su procedimiento de adopción desde el 1 de

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enero de 2013, que no hayan sido llevadas a cabo completamente, requerirán en todo
caso ser sometidas a autorización por el Parlamento de Navarra siguiendo el mismo
procedimiento”.
3. El conflicto jurídico que merece la atención en esta entrada, que fue resuelto en
instancia por el TSJ, sentencia que no fue objeto de comentario en el blog, tuvo una
amplia repercusión social en la Comunidad Autónoma navarra, y del mismo se
encuentran numerosas noticias e informaciones en los medios de comunicación
electrónicos y en general en las redes sociales.
Al presentarse el expediente el 7 de junio de 2013, el comité de empresa manifestó su
frontaly unánime rechazo en representación de los trabajadores, “porque consideramos
que es un ERE que responde a una decisión política y arbitraria”, añadiendo que “hasta
la pasada reorganización de las empresas publicas y desde la creación del CPEN, esta
empresa ha sido ejemplar en cuanto a la realización de los recursos públicos que ha
gestionada y a los resultados de las actividades que ha desarrollado y sirva como
ejemplo las memorias anuales de estos últimos años”. En una nota de prensa publicada
el 25 de junio, calificaban de “totalmente desproporcionada” la decisión empresarial de
despedir al 55 % del total de la plantilla, argumentando el comité de empresa que
GANASA “asumirá el 50% del total de la reducción de masa salarial, mientras que
únicamente es responsable del 0,43% del total de la deuda acumulada en la Corporación
Pública Empresarial”.
Para conocer con mayor exactitud la posición de los trabajadores y de sus representantes
vale la pena leer el escrito dirigido el 1 de julio al Presidente del Consejo de
Administración de la empresa, y Consejero del Departamento de Desarrollo Rural y
Medio Ambiente y Administración Local, que terminaba de la siguiente forma:
“Apelamos a usted como Presidente del Consejo de Administración de la Gestión
Ambiental, y conocedor de las funciones que desarrollamos, y como Consejero del
Departamento, que defiende las partidas presupuestarias para la aplicación de las
políticas ambientales, y le pedimos que mantenga la inversión dedicada a nuestra
actividad, por su carácter estratégico y necesario para el desarrollo de Navarra....Por
todo lo expuesto anteriormente, los trabajadores de Gestión Ambiental de Navarra S.A.
consideramos que hay varias formas de redirigir la situación, adaptándola al nuevo
escenario previsto, sin necesidad de aplicar un ERE de extinción que lo único que hace
es reducir todo margen de maniobra y condenar a un número inaceptable de personas al
desempleo”. Poco antes, en concreto el 27 de junio, el Parlamento aprobó una moción,
con el voto en contra de UPN, en la se pedía la retirada inmediata de la propuesta
empresarial de despidos y el cese inmediato del director gerente de GANASA y de todo
el Consejo de Administración, manifestando su desacuerdo con la gestión realizada por
los responsables de esta empresa pública.
4. Regreso al terreno propiamente jurídico. Contra la decisión empresarial adoptada el
17 de julio de proceder al despido de 65 trabajadores, tras la celebración del período de
consultas y su finalización sin acuerdo, la parte trabajadora interpuso demanda contra
GANASA y la CEPN, con petición de declaración de que el procedimiento colectivo
impugnado “incurre en CADUCIDAD, condenando a las empresas demandadas a estar
y pasar por ello, con las consecuencias que conlleve en derecho”. La sentencia del TSJ,
dictada el 24 de marzo de 2014,desestimó la demanda y absolvió a las demandadas.

4. 4
A los efectos de mi exposición, y por el interés que guarda en relación con las tesis
expuestas en el voto particular, interesa destacar que la sentencia de instancia acogió la
excepción de falta de legitimación pasiva de la CEPN. En el fundamento de derecho III
se llega a la conclusión, a partir de todos los hechos probados y de las argumentaciones
de las partes, que “no existe una relación de jerarquía decisoria entre CPEN y GANASA
en el sentido de poder asumir la iniciación y ejecución del expediente regulador de
empleo que dio origen a los despidos controvertidos como una decisión materialmente
atribuible a CPEN que GANASA hubiera ejecutado meramente en seguimiento de una
instrucción de carácter obligatorio. Por fin, se constata que la presencia de la propia Sra.
Angelica (“responsable de Recursos Humanos de CPEN y parte presencial en el proceso
negociador”) habido entre las partes. en el periodo de consultas tuvo por origen un
apoderamiento especial otorgado por CPEN en tal sentido por iniciativa de GANASA, y
no obedeció a una exigencia funcional o jerárquica sino a una designación expresa que
tampoco resulta novedosa ni excepcional, pues se ha actuado en forma similar en el
contexto de otros procedimientos extintivos como los planteados en entidades como
CEIN o INTIA”. En definitiva, para el TSJ “procede descartar la legitimación pasiva de
la entidad CPEN en cuanto que la misma no ostenta la condición de Autoridad pública
ni predetermina o impone la actuación de la empresa GANASA, de conformidad con la
normativa analizada y que no conduce sino a la afirmación de la plena sujeción de lo
actuado por esta última al Derecho laboral, no siendo exigible la autorización
parlamentaria ni obedeciendo, en fin, su decisión, a un mandato jerárquico o a una
predeterminación de aquella”.
Como digo, la sentencia de instancia desestima la demanda. La Sala rechaza la
alegación de caducidad de la decisión empresarial y otros motivos de nulidad expuestos
por la parte trabajadora, así como también que existiera falta de buena fe negocial por la
empresa o que no se hubieran determinado con exactitud los criterios de selección de los
trabajadores afectados, concluyendo que las causas económicas aducidas por la empresa
habían quedado plenamente acreditadas. Contra dicha sentencia (ciertamente muy
detallada en su argumentación jurídica, de la que fue ponente el magistrado Víctor
Cubero), se interpuso recurso de casación, cuya declaración de improcedencia se
solicitó por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe. El recurso se interpone al
amparo de los apartados d) y e) del art. 207 de la ley reguladora de la jurisdicción
social, con petición en el primer motivo de revisión de hechos probados y adición de
once nuevos, y en el segundo, que centrará la atención del TS y por supuesto la mía, se
plantea, según se recoge en el antecedente de hecho cuarto, “la cuestión de caducidad
del procedimiento, por incumplimiento del art. 12 del RD 1483/2012”, además de
aducir, en los mismos términos que la demanda, otros motivos adiciones de nulidad
relativos a la omisión de las categorías profesionales de los trabajadores afectados o a la
falta de aportación con la comunicación inicial del plan de recolocación externo.
Igualmente es objeto de impugnación la aceptación de la tesis de la falta de legitimación
pasiva de la CEPN, por entender infringida la Ley foral 28/2013, anteriormente
explicada, de modificación de su Ley de creación, 8/2009.
El núcleo duro y único del debate jurídico en la sentencia del TS se va a centrar en la
alegación de caducidad del procedimiento de despido colectivo, “por razones de orden
lógico y público procesal”, siendo la argumentación de la parte recurrente la ya
sostenida, sin resultado positivo, en la instancia, esto es, y tal como se recoge en el
fundamento de derecho tercero de su sentencia, “la infracción de los apartados 1 y 4 del
artículo 12 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el

5. 5
Reglamento de los procedimiento de despido colectivo y de suspensión de contratos y
reducción de jornada, en relación con el último párrafo del apartado 2 del artículo 51
del Estatuto de los Trabajadores, así como el apartado 6 del artículo 124 de la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social”. Ahora bien, antes de conocer la argumentación
del alto tribunal en respuesta a la tesis de la recurrente, es obligado conocer qué es
exactamente lo que ocurrió con respecto a la comunicación (o no existencia de la
misma) a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de proceder al
despido colectivo, siendo por ello necesario acudir a los hechos probados de la sentencia
de instancia, así como también conocer, en cuanto que ha sido objeto de impugnación y
será revocada por el alto tribunal, la tesis de dicha sentencia.
5. Con respecto a los hechos probados, hemos de prestar atención al cuarto y al quinto,
en especial al segundo: “CUARTO.- El día 7 de junio de 2.013 la empresa comunicó a
la Autoridad Laboral la instrucción del referido Expediente extintivo, indicando que el
número de trabajadores en plantilla era de 118, que los afectados serían 65 y que los
criterios tenidos en cuenta para su designación eran, como se expresa en la Memoria, la
adscripción a la actividad que desaparece o se ve muy reducida, conocimiento y
profesionalidad, polivalencia funcional y no discriminación por razones de género u otra
condición. QUINTO.- El periodo de consultas finalizó, sin acuerdo, el 5 de julio pasado.
En fecha 17 de julio de 2.013, GANASA comunicó a la Autoridad Laboral que el
periodo de consultas había concluido sin acuerdo y que, no obstante, haría efectivos los
despidos de 65 trabajadores. Paralelamente, el Comité de la empresa recibió, emitido
por la Directora de Recursos Humanos de CPEN, comunicación por vía electrónica en
la que se daba cuenta de la anterior comunicación, acompañándose copia de la instancia
presentada ante la Autoridad Laboral en la misma fecha. Ulteriormente el Comité
recibió nueva comunicación fechada en 19 de julio de 2.013, en la que se daba traslado
de subsanación referida al listado de trabajadores anteriormente presentado, habiéndose
omitido en aquel a tres de los afectados”.
6. ¿Que argumentó el TSJ navarro para desestimar la alegación de caducidad de la
decisión empresarial? Examinémoslo con todo detalle:
En el fundamento de derecho I se explica que “la parte actora estima que la misma
concurre y debe ser declarada en tanto que la empresa no comunicó debidamente a la
parte social la decisión final de despido afectante a los trabajadores ni sus condiciones.
El periodo de consultas -se argumenta- finalizó en fecha 5 de junio de 2.013 sin que la
entrega de documentación se verificara hasta el día 17 del mismo mes (esto es, 12 días
más tarde), fecha en la que la empresa remitió a la Autoridad Laboral comunicación y
documentación definitivas en relación con el procedimiento de despido colectivo aquí
considerado, comunicación subsanada dos días más tarde (en fecha 19 de junio) en
aportación de determinados extremos relacionados con el listado definitivo de
trabajadores afectados, en el que se había omitido a tres de los afectados”.
La Sala rechaza la tesis de la entonces parte demandante poniendo de manifiesto, tal
como se constató en el acto del juicio, que “ni la Autoridad Laboral ni la Inspección de
Trabajo estimaron en ningún momento que se hubiera incurrido, por la empresa
demandada, en ninguna suerte de incumplimiento formal a este respecto. Y no es menos
cierto que la propia representación de los trabajadores no formuló por su parte objeción
ninguna ante esta circunstancia, no habiendo tampoco manifestado censura por estas

6. 6
causas ante la Autoridad Laboral ni la Inspección, pese a haber tenido la oportunidad de
hacerlo”.
A continuación la Sala estudia el contenido del art. 12 del RD 1483/2012, apartados 1 y
4 (“1. A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la
autoridad laboral competente el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo,
trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo. En todo caso, comunicará a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre el despido
colectivo que realiza, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación a que
se refiere el artículo 3.1. La comunicación que proceda se realizará como máximo en el
plazo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo
de consultas. .... 4. Transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 1 sin que el
empresario haya comunicado la decisión de despido colectivo indicada en dicho
apartado, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo, lo que
impedirá al empresario proceder conforme a lo señalado en el artículo 14, sin perjuicio,
en su caso, de la posibilidad de iniciar un nuevo procedimiento”). La parte demandante
alegó que no se había cumplido por la parte empresarial con la obligación de comunicar
formalmente a los representantes del personal la decisión de proceder al despido
colectivo, tesis que es rechazada por el TSJ, no sólo por los argumentos ya expuestos
más arriba sino también “porque la representación laboral sí tuvo conocimiento efectivo
de la práctica finalización del periodo de consultas, de la falta de acuerdo con que el
mismo podía darse por terminado y de la propia comunicación dirigida a la Autoridad
laboral en los términos expuestos”, añadiendo, en análisis interpretativo propio de la
norma que “si la finalidad que persigue la norma enunciada es la de garantizar el pleno
conocimiento de la decisión extintiva en orden a proscribir cualquier comportamiento
unilateral de la empresa, esta puede tenerse por satisfecha en el caso presente, en que la
formalidad de una comunicación acerca de la finalización del procedimiento negociado
debe decaer ante la evidencia de la plena información y puesta en conocimiento de las
circunstancias que la norma tutela y trata de garantizar.Este conocimiento debe, además,
quedar referido al hecho acreditado de que el periodo de consultas había finalizado
conforme estaba previsto y tras la celebración de numerosas reuniones entre las partes,
así como que lo había hecho sin acuerdo y que la propia empresa había trasladado a la
plantilla (sin perjuicio de lo que podrá argumentarse particularmente sobre este extremo
en su momento, al abordar el análisis de las negociaciones habidas entre las partes) una
propuesta de carácter final que era igualmente conocida por el Comité. En concurrencia
de todas estas circunstancias, no puede compartirse que el Comité no tuviera
conocimiento o tuviera un conocimiento meramente parcial o deficiente de la
incuestionable terminación de las consultas, de la evidente falta de acuerdo y del
propósito sostenido por la empresa de proceder a unas extinciones que no se habían
visto modificadas ni en sus causas ni en su número ante la falta de entendimiento
manifestada a lo largo de la negociación hasta su conclusión, por lo que esta contrastada
realidad debe prevalecer sobre la pretendida exigencia de una formal comunicación de
extremos que ya eran conocidos, y que por otra parte fueron objeto de material puesta
en conocimiento de la parte hoy demandante. No ha lugar, pues, a apreciar la caducidad
del procedimiento que se invoca”. Predomina, en definitiva, en la argumentación del
TSJ la tesis más antiformalista, siempre y cuando, y este será el punto de fricción y
desencuentro con el TS,

7. 7
7. Los términos del debate jurídico, en principio de índole procesal formal pero con una
indudable afectación a las cuestiones de fondo del conflicto en cuestión y a posteriores
litigios que pudieran instarse en sede judicial por trabajadores individualmente
afectados, están ya puestos con claridad sobre el tablero jurídico, y ahora tocar mover
ficha al TS.
Pero antes, conviene señalar que en el apartado 2 del fundamento de derecho tercero se
recoge muy ampliamente la argumentación de la parte recurrente respecto al
incumplimiento de la normativa reglamentaria por parte del TSJ, en la que se insiste que
la empresa incumplió los requisitos formales previstos en aquella, con independencia de
que los representantes de los trabajadores conocieran, obviamente, la finalización del
período de consultas y la falta de acuerdo, y con posterioridad la comunicación dirigida
por GANASA a la autoridad laboral. Es importante, en la medida en que será tenido en
consideración por el TS, con acierto a mi parecer, la tesis de la recurrente sobre la
necesidad jurídica de que la comunicación de la decisión empresarial “ha de ser oficial,
formal, específica, fehaciente y en plazo”, por tener dicha comunicación “carácter
constitutiva y no meramente informativa”, apoyándose en el art. 124.6 de la LRJS. Para
los recurrentes, en definitiva, “resulta correcto e inadecuado el argumento utilizado por
la sentencia acerca de que la formalidad de la comunicación deviene superflua e
innecesaria ante el conocimiento directo que pueda tener el Comité de Empresa, ya que,
por el contrario tal comunicación de la decisión final de la empresa es determinante y
exigible legalmente, por lo que su ausencia ha de conllevar la consecuencia que prevé el
artículo 12.4 del Real Decreto 1483/2012, cual es la caducidad del procedimiento de
despido colectivo, imposibilitando llevar cabo los despidos individualizados, sin
perjuicio de reiniciar un nuevo procedimiento”.
Llega el momento de la verdad, jurídica of course, es decir de analizar la tesis del TS
sobre el cumplimiento o no por la parte empresarial de la comunicación del despido
colectivo, y la consecuencia, o no, de la caducidad de su decisión con los consiguientes
efectos en punto a la declaración, o no, de su nulidad. La sentencia parte, con buen y
acertado criterio, de un dato jurídico pacíficamente aceptado en el ordenamiento
jurídico español, respecto a la regulación del despido, ya sea de carácter individual o
colectivo, y que se encuentra recogido con claridad tanto en la LET (arts. 49 a 56) como
en la LRJS (arts. 103 a 124): el despido, la extinción del contrato por voluntad del
empleador, ya se trate de uno de carácter individual o de otro de carácter colectivo, y ya
sea por motivos disciplinarios o por razones objetivas (económicas, técnicas,
organizativas o de producción) es un acto formal que requiere de comunicación escrita y
recepticio, es decir del que debe tener conocimiento el trabajador en punto a poder
ejercer posteriormente su derecho a la tutela judicial efectiva si acude a los tribunales; o
dicho en las propias palabras del alto tribunal “necesariamente ha de ser conocida por el
trabajador la decisión empresarial de proceder a su despido, correspondiendo al
empresario la carga de probar que ha notificado por escrito al trabajador el despido,
conllevando el incumplimiento de este requisito la improcedencia del mismo”. Sobre el
carácter de acto formal y recepticio de todo despido insisto mucho en mis clases de
Derecho del Trabajo en la UAB, y así lo he hecho también muy recientemente en una
sesión del Máster de DTSS de la UPF, que he tenido oportunidad de impartir junto con
el profesor Ferran Camas, poniendo de manifiesto la indefensión en que se encontraría
el trabajador (o los representantes de los trabajadores en caso como el ahora enjuiciado)
si no conocieran correctamente la decisión empresarial.

8. 8
Hay que analizar la exigencia de dicha comunicación empresarial en un despido
colectivo, pues no es otro el ahora objeto del litigio resuelto por el TSJ autonómico e
impugnado ante el TS. Para ello hay que acudir, y así lo hace la Sala, a la normativa
vigente en el momento en que se inició el procedimiento, es decir el 7 de junio de 2013.
Pues bien, en primer lugar nos hemos de referir al art. 51.2 de la LET, en la redacción
vigente en aquel momento, que disponía (y no ha sido modificado después, aunque sí se
ha añadido un párrafo que realiza mención expresa a la caducidad del procedimiento) lo
siguiente: “Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará
copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los
trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya
adoptado y las condiciones del mismo”. Igualmente, hemos de mencionar el apartado 1
del art. 12 del RD 1483/2012, también vigente en aquel momento, ya recogido en un
apartado anterior de mi explicación y del que ahora sólo me interesa resaltar, y no es
poco importante, que el empresario “en todo caso, comunicará a los representantes de
los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre el despido colectivo que
realiza, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación a que se refiere el
artículo 3.1”, y que la comunicación que proceda “se realizará como máximo en el
plazo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo
de consultas”.
8. Antes de seguir con la explicación de la sentencia de 19 de noviembre del TS, quiero
recordar, siquiera sea de forma incidental, que casos muy semejantes, aunque no
estrictamente idénticos como el ahora abordado se han planteado ante los tribunales.
Sirva como botón la sentencia del TSJ de Madrid de 14 deseptiembre de 2012, que
versaba sobre un aspecto formal concreto, qué debía entenderse por notificación del
despido colectivo y cómo debía llevarse a cabo, con un amplio y detallado esfuerzo de
argumentación tanto por la sentencia, que estimó la demanda interpuesta y declaró la
nulidad de los despidos, como por el voto particular que consideraba que del conjunto
de las actuaciones, y muy en especial del acta final del período de consultas, quedaba
debidamente acreditada dicha notificación. El caso, además, tenía particular interés, por
tratarse de una sociedad pública de alquiler que se encontraba en período de liquidación
y a la que era de aplicación la Orden HAP 583/2012 de 20 de marzo, por la que se dio
publicidad al acuerdo del Consejo de Ministros de 16 de marzo por el que se aprobó el
“plan de reestructuración y racionalización del sector público empresarial”.
El litigio se centró, como he dicho, en la existencia o no de comunicación a la
representación de los trabajadores de los despidos decididos por la empresa. En el
antecedente de hecho vigésimo sexto se exponía que tras finalizar sin acuerdo el período
de consultas el día 29 de junio de 2012, “la parte demandada en ningún momento
notificó formal y fehacientemente a los representantes de los trabajadores su decisión de
extinguir los contratos de todos los trabajadores de la plantilla, así como tampoco las
condiciones del despido colectivo”, notificación que sí formalizó de manera individual a
cada uno de los trabajadores afectados el día 6 de julio. Con apoyo en la normativa
entonces vigente y en el diccionario de la RAE sobre la definición de notificar, la Sala
concluyó que no se había producido dicha comunicación, y que no podía subsanarse por
“una cualquiera de las actuaciones habidas durante la fase previa de negociación con la
representación legal de los trabajadores”. En apoyo de esta tesis, la Sala trajo a colación
la sentencia del Tribunal de Justicia de la UE de 27 de enero de 2005 (Asunto C-
188/03) para defender que debía haber una notificación expresa por la parte empresarial

9. 9
a la representación de los trabajadores de la adopción de la extinción. Para la Sala, o
más exactamente la mayoría, “de ningún modo puede entenderse equivalente a la
notificación a la representación legal de los trabajadores de la decisión final de despido
colectivo y las condiciones del mismo, presupuesto al que hace meritos el artículo 51.2
del Estatuto laboral, lo que pueda haberse plasmado en el acta final del período de
consultas sin acuerdo….”.
La notificación fue considerada un presupuesto constitutivo de la extinción, no
aceptando la mayoría de la Sala que pudiera entenderse producida dicha comunicación,
aún a pesar de la flexibilidad que impregna la reforma laboral, con “la simple constancia
de que el período de consultas ha terminado sin acuerdo, y de que se hace entrega a los
representantes de los trabajadores del plan de recolocación y acompañamiento social,
uniéndose asimismo al acta la lista definitiva de los trabajadores afectados”. Siendo
consciente la Sala de que estamos en presencia de extinciones en el sector público,
afirmaba con claridad que la única diferencia respecto a aquello que puede darse en el
sector privado es “la propia materialidad de la causa económica alegada”, pero no “en el
procedimiento necesario para tramitar su despido colectivo”.
Lógicamente, el voto particular fue en dirección contraria, utilizando también en apoyo
de sus tesis la doctrina del TJUE y el diccionario de la RAE, pero poniendo especial
atención en los apartados 2 y 4 del art. 51 de la LET, para defender que la comunicación
a los representantes de los trabajadores “no está sujeta a ningún formalismo especial,
siempre que conste la decisión final del despido y sus condiciones”, insistiendo el voto
particular, al examinar la sentencia citada del TJUE que “una cosa es la inobservancia
de este requisito (comunicación) y otra exigirle unos formalismos enervantes no
previstos ni literal ni teleológicamente”. El voto particular entendió que la empresa
cumplió escrupulosamente la normativa cuando tras finalizar el período de consultas
“reiteró la decisión extintiva y entregó por escrito la lista nominal de trabajadores
afectados, excluyendo sólo casos singulares debidamente justificados”.
9. Vuelvo a la sentencia de 19 de noviembre. Para el TS, de la dicción literal de los
preceptos mencionados (art. 51.2 LET y art. 12.1 RD 1483/2012) queda clara la
exigencia indudable de una comunicación o notificación a la representación del
personal, es decir que la voluntad empresarial “no puede quedarse en una simple
hipótesis o propósito manifestado con la iniciación y tramitación de la fase de consultas,
sino que debe materializarse en una decisión expresiva de e inequívoca de extinguir las
relaciones laborales”. Al ser la decisión unilateral del empleador un acto que debe ser
conocido por su o sus destinatarios para poder surtir efectos, tiene carácter recepticio y
constitutivo, consecuentemente, para aquellos, insistiendo el TS en que “la notificación
del mismo resulta... ineludible”.
Centrado el análisis jurídico en la obligatoriedad de la comunicación o notificación,
tanto por deberse respetar la normativa en su tenor literal como por ser una garantía
jurídica de todas las decisiones que posteriormente se adopten por una u otra parte, o
por los trabajadores individualmente considerados, la Sala (fundamento jurídico quinto)
concluye que no se ha producido dicha comunicación, que se ha vulnerado la normativa
antes citada, y llega a esa conclusión a partir de los hechos probados inalterados de la
sentencia de instancia, y en concreto del quinto, al que ya me he referido con
anterioridad, habiendo recibido la información de la comunicación de la empresa
GANASA a la autoridad laboral por medio de un correo emitido por la directora de

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recurso humanos de la CEPN (recuérdese la aceptación por la sentencia de instancia de
la falta de legitimación pasiva de esta última, como enfatiza el TS), sin haber mención
alguna a la comunicación formal dirigida expresamente a la representación del personal.
Es decir, quien despide es GAMASA, y quien comunica la decisión a la autoridad
administrativa laboral competente es el director gerente de la misma, pero quien
informa a los representantes de los trabajadores de esa comunicación es la directora de
recursos humanos de la CPEN. Nos encontramos en un debate que a fuer de ser sinceros
tampoco se diferencia mucho del planteado en la citada sentencia del TSJ de Madrid, ya
que lo que se trata de averiguar, aplicando criterios antiformalistas o más formalistas, y
en cualquier caso debiéndose poner el acento en el conocimiento efectivo por parte de la
representación del personal de la decisión empresarial, es tanto si esta la conoció o no,
como, y no menos importante, si se cumplió con la tramitación legalmente establecida,
por sus consecuencias posteriores. El dato cierto e incontestado es que no se comunicó
formalmente la decisión empresarial a la citada representación, pero ello no es obstáculo
para la sentencia recurrida al objeto de calificar de ajustada a derecho la decisión
empresarial, considerando “irrelevante” esta ausencia de comunicación formal para
producir la caducidad de la decisión ya que, tal como he recogido con anterioridad al
analizar su argumentación y ahora recupera el TS en su estudio y resolución del caso,
“.... de que los representantes de los trabajadores conocieron la finalización del período
de consultas, de la falta de acuerdo entre las partes, de que tal extremo no fue objeto de
atención o señalamiento por parte de la Inspección de Trabajo o la Autoridad Laboral, y
porque a ésta última si le comunicó por la empresa la decisión final del despido, y
copia de la instancia a la Autoridad Laboral, si fue remitida a los representante legales
de los trabajadores”.
No será esta, ya queda apuntado, y a mi parecer con acierto, la tesis de la sentencia
dictada por la mayoría de la Sala, que partiendo de la inexistencia del acto formal de
comunicación o notificación, y en cuanto que el mismo se erige como presupuesto
constitutivo de la extinción, concluye que si no hay comunicación no ha existido el
despido, jurídicamente hablando, llevado a cabo por la parte empresarial. La Sala
realiza un cuidado, minucioso y riguroso análisis de los términos utilizados en la
normativa legal y reglamentaria, como por ejemplo “decisión final”, “condiciones del
despido” o “actualización” (en su caso, de la propuesta inicialmente planteada). Por
todo ello, el conocimiento de la decisión empresarial por vías indirectas, aun aceptando
que se pueda producir, no se convertirá en el “conocimiento efectivo” de la decisión al
que se refiere la normativa, y por consiguiente “en modo alguno puede sustituir”, a
juicio del TS, “la comunicación empresarial a los representantes de los trabajadores de
su decisión final con respecto al despido colectivo que realiza”. Adicionalmente, y
acaso de menor importancia para la resolución del litigio pero no de menor relevancia
conceptual, es la distinción acertadamente efectuada por el TS entre qué significa, cuál
es el valor de la comunicación empresarial dirigida a la representación del personal, y
cuál es la de aquella dirigida a la autoridad laboral, ya que la primera, queda dicho, se
erige en acto constitutivo de la extinción propiamente dicha, mientras que la segunda
tiene por finalidad, ex art. 12.5 del RD 1483/2012, la activación de los mecanismos para
que los trabajadores que tengan derecho puedan percibir las prestaciones por desempleo.
El TS también da debida respuesta a la argumentación de la sentencia de instancia de la
falta de manifestación por parte de la autoridad laboral y de la Inspección de Trabajo del
presunto incumplimiento empresarial y la consiguiente falta de estimación por su parte

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de que la empresa hubiera incumplido, siquiera fuera formalmente, la normativa
aplicable. Recuerda con acierto el TS cuáles son las funciones de la autoridad laboral, y
que efectivamente cumplió como se deduce de la lectura del hecho probado séptimo de
la sentencia de instancia, cual es la certificación de que se ha cumplido con las
obligaciones inherentes al inicio del procedimiento y de su tramitación, entendiendo por
tal (y es de destacar, dicho sea incidentalmente, que la sentencia de instancia recoge
prácticamente íntegro el informe emitido por la ITSS) la documentación a entregar por
la parte empresarial y el normal desarrollo del período de consultas. No le corresponde,
y por ello no emite parecer, pronunciarse sobre la comunicación final tras el período de
consultas, por lo que cualquier manifestación al respecto carece de relevancia jurídica,
como tampoco la tiene que la representación de los trabajadores no manifestara ante la
autoridad laboral que se había incumplido dicha obligación, en cuanto que no existe
obligación alguna de hacerlo y además, como expresamente recoge la sentencia, porque
el comité de empresa “ha impugnado el despido colectivo ante el Órgano judicial
competente, ejercitando la acción que le reconoce el artículo 51.8 del ET, el artículo
124.1 de la LRJS y el artículo 15.1 del Real Decreto 1483/2012, por lo que no cabe
imputarle reproche alguno”.
Sin duda, tal como ya he apuntado, la sentencia tiene un importante componente
doctrinal, ya que no sólo resuelve el caso sino que apunta los criterios que deberán
seguir todos los tribunales cuando tenga ante sí casos semejantes como el enjuiciado y
se debata sobre si ha existido o no, y en caso de existir en qué términos, la
comunicación empresarial. La Sala analiza diversos preceptos sustantivos (LET) y
procesales (LRJS) en los que se pone claramente de manifiesto que la comunicación en
tiempo y forma es tanto requisito, presupuesto obligado, de la decisión extintiva
empresarial, como, dato relevante, “presupuesto constitutivo para el ejercicio de otras
acciones a las que dota de seguridad jurídica”, mencionando expresamente el art. 51.4
de la LET, el art. 14.1 del RD 1483/2012, y los apartados 3 y 6 del art. 124 de la LRJS,
enfatizando que en todos ellos se regula la necesidad de la comunicación del despido
coletivo a la representación del personal como paso previo al ejercicio de acciones por
parte del propio empresario (notificación de los despidos individuales) o de los sujetos
legitimados para accionar ante los tribunales en defensa de sus derechos (demanda por
la parte trabajadora, o autodemanda empresarial).
La conclusión clara y manifiesta de todo lo anteriormente expuesto es que la
comunicación no es un mero acto o trámite informativo, sino un requisito esencial para
la efectividad de la decisión empresarial y que tiene un impacto indudable no sólo
sobre esta sino sobre otras posibles acciones. Es decir, se trata de un requisito esencial
“para la efectividad primero del despido colectivo, después de los despidos individuales,
y en su caso, de la posible demanda empresarial con la finalidad de que se declare
ajustada a derecho su decisión extintiva, dotando a la regulación procesal del despido
colectivo, en cuanto al ejercicio de dichas acciones, tanto para los trabajadores como
para la empresa, de la necesaria e imprescindible seguridad jurídica, al tiempo que
facilita el control judicial de las mismas”.
9. Una última, y no menos importante, argumentación del TS respecto al posible
carácter ultravires del RD 1483/2012 con respecto al art. 51 de la LET, cuestión que ya
hemos visto en anteriores entradas del blog que mereció especial atención por parte de
la AN y que en la actualidad el TS ha corregido algunas de sus tesis con respecto al
pretendido carácter utravires de la negociación de un procedimiento de despidos,
suspensiones contractuales o reducciones de jornada, por centros de trabajo por

12. 12
separado y no de forma conjunta (al menos hasta la reforma operada por el RDL
11/2013 y confirmada por la Ley 1/2014). La Sala examina el párrafo incorporado en el
art. 51.2, en el que se dispone que “Si en el plazo de quince días desde la fecha de la
última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera
comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión
sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido
colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan”, concluyendo que con
esta modificación se pretendía corregir la falta de habilitación legal (carácter ultra vires)
de la redacción del art. 14.4 del RD 1483/2012 para declarar la caducidad del
procedimiento si no se hubiera comunicado la decisión empresarial en el plazo
referenciado. . La Sala no obstante, no aplica el citado precepto legal reformado, que
declara la caducidad del procedimiento, y tampoco el precepto reglamentario vigente en
el momento en que se produjo el despido por tratarse de una norma ultravires, y se
atiene, al objeto de dictar su resolución y de concretar los efectos que se deriven de la
misma, a lo dispuesto en la normativa entonces vigente que concretaba la obligación
empresarial de remitir a los representantes del personal “la decisión final de despido
colectivo que se haya adoptado y las condiciones del mismo”, cuyo incumplimiento
llevaba aparejada la declaración de nulidad de la decisión por mor de lo dispuesto en el
art. 124.11 de la LRJS.
10. Para concluir, hay que hacer una referencia somera al voto particular emitido por
dos magistrados, y digo somera porque buena parte de su argumentación es
sustancialmente idéntica a la sentencia de instancia y que ya he explicado con
anterioridad, al coincidir con aquella a partir de la interpretación que realiza de los
hechos declarados probados en instancia, argumentando que la discrepancia con la
sentencia de la mayoría “no se encuentra en la doctrina que expone sobre la necesidad
de notificar la decisión final del despido colectivo a los representantes de los
trabajadores, sino que radica en la aplicación que se hace de la misma dados los hechos
considerados probados por la sentencia recurrida”.
El voto pone el acento jurídico en el valor de la comunicación remitida por la directora
de recursos humanos de la CPEN, en cuanto que esta tuvo una participación activa en la
negociación, afirmando que “realmente, el recurso en ningún momento cuestiona la
representatividad de la (directora de recursos humanos de la CPEN) ..... para producir la
comunicación final del despido colectivo, sino la forma en que se comunica la decisión
empresarial, cual evidencia una somera lectura del motivo del recurso Tercero-I,
dedicado a la caducidad del procedimiento de despido colectivo por no haberse
notificado en forma la decisión final a la R.L.T”. Olvida el voto particular (bueno en
realidad no tanto, porque hace mención a ello con anterioridad), que por una parte la
CEPN fue absuelta de la demanda por falta de legitimación pasiva, y en segundo lugar
que la mayoría de la Sala no cuestiona sólo la mayor o menor importancia de la
intervención de dicha representante, sino en especial si la comunicación existió o no,
llegando a la conclusión contraria a la sentencia de instancia.
Con tono y enfoque antiformalista, el voto pone el acento en la inexistencia, en la
normativa entonces vigente, de formalidades especiales requeridas para la comunicación
por la empresa de su decisión final a los representantes de los trabajadores, vinculando
este criterio con el que da por sentado de que la directora de recursos humanos del
CPEN era “la representante de GANASA en la negociación”, devaluando a mi parecer
la argumentación contraria a la tesis defendida en el voto por la mayoría de la Sala a una

13. 13
pura cuestión de exigencia de un mayor formalismo, ya que, siempre según el voto, la
mayoría concluyó que no había existido comunicación formal “porque se envió,
simplemente, copia de la comunicación a la autoridad laboral”.
Al identificar el contenido del escrito remitido a la autoridad laboral con el que debe
enviarse a la representación del personal los firmantes del voto concluyen lógicamente
que el denominado “criterio formalista” (que no era eso, ni mucho menos, como queda
explicado con anterioridad) era “erróneo”. Aunque no se cuestiona que no se haya
comunicado formalmente la decisión empresarial a la representación del personal, el
voto particular entiende que sí tenían debido conocimiento indirecto. Aunque
ciertamente no utilice estos términos, parece que el voto les diga a los representantes de
los trabajadores que sólo tienen que fiarse de la información que les facilite la
representación empresarial, y que como esta “les dijo por escrito que la decisión tomada
era la que se había dicho a la autoridad laboral y constaba en la documentación de la
que se enviaba copia” ya era más que suficiente para disponer de la información
legalmente debida. Con este planteamiento, me pregunto, y supongo que más de uno o
dos de los lectores y lectoras del blog se harán la misma pregunta, qué sentido y qué
valor tienen las varias referencias expresas a la comunicación empresarial como paso
previo para el ejercicio de posteriores acciones, tal como he tratado de explicar con
anterioridad.
Buena lectura de la sentencia cuando sea publicada.