La busqueda del talento - Edenred

LinkedInysupapelclaveenlabúsquedadetalento
Talentojoveny
ÍNDICE
Prólogo:¿porquéestewhitepaper?
Losexpertosopinan…Tendenciasenlabúsquedadetalento
AranchaRuiz,directoradeHeadhunter&Talentistyautoradelblog
“HistoriasdeCracks”.
IgnacioBelinchón,director People Excellence y Gonzalo Valdés,
partner de People Excellence.
JuanJoséLópezDelgado,socio director y headhunter de Quorum
Selección, Selección de Directivos.
MónicaQuintana,managing director at Nomadia, Social Noise.
HR & talent management expert. Coach.
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AlexLópez,formador Linkedin & social selling en IESE y Univesidad
Deusto. Owner en Sartia Retail Meeting Point.
JuanTorroba,socio director de Alumni Global Search.
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NoeliadeLucas,directora comercial de Hays.
VíctorCandel,directorasociadoenTalentiaHumanResources.

LABÚSQUEDA
DETALENTO
PORQUÉ
ESTEWHITEPAPER
Existe una relación comprobada entre el éxito y los
resultados de una empresa, y el desempeño de sus
talentos. Esta correlación es el punto de partida de la
guerra del talento, y por esta razón, es la principal
prioridad en las organizaciones.
Ante la salida de la crisis, la adquisición de talento está
en recuperación y las organizaciones se están
esforzando para contar con los mejores procesos de
búsqueda y contratación de talento, con el fin de
contribuir al crecimiento de sus empresas.
De cara al futuro, las organizaciones necesitan evaluar
sus procesos de adquisición de talento. ¿Tiene la
organización las herramientas necesarias para atraer
a los trabajadores más cualificados?, ¿están los
departamentos de recursos humanos alineados con
las nuevas formas de buscar el talento?...
PATRICIAMELFO
Directora de Recursos Humanos
de Edenred España
... ¿estamos preparados para atraer las nuevas
generaciones? Éstas son solo algunas de las
preguntas que los profesionales del sector
deberían hacerse mientras se preparan para una
nueva era en la adquisición de talento.
Con el objetivo de arrojar algo de luz a estas y
otras cuestiones, desde Edenred hemos
preparado este documento, donde entrevistamos
a algunos de los mejores especialistas del sector
de búsqueda de talento para hablar sobre nuevas
tendencias en búsqueda de talentos, el papel de
las redes sociales y las nuevas tecnologías y el
impacto de la globalización y las nuevas
generaciones en la búsqueda del talento.
¿Nosacompañas?
01

LABÚSQUEDA
DETALENTO
ARANCHARUIZ
Directora de Headhunter & Talentist y
autora del blog “Historias de Cracks”
¿Sehamodificadoeltipodetalentoquesebusca?
Los retos de las empresas han cambiado y han variado sustancialmente las
necesidades de talento. Las personas están dejando de aportar valor en
procesos repetitivos que son fácilmente automatizables. Los profesionales
están llamados a adoptar un nuevo papel en este mercado de trabajo. Se pide
que sean digitales, creativos, orgánicos, humanistas y flexibles. Vivimos una
nueva era digital, un mundo globalizado que vive la transformación de
servicios y la industria con la implementación de una tecnología disruptiva que
abarata procesos y productos. Un nuevo escenario que exige la adaptación
del talento si no quiere evitar la obsolescencia profesional.
¿Yelcómosebusca?
Todos los jugadores del talento siguen en la partida, pero su forma de jugar
ha cambiado: Las redes sociales y la marca personal han hecho transparente
el mercado de trabajo dando a las empresas y los candidatos un mayor
protagonismo. Las corporaciones explican de forma directa y clara lo que
buscan atrayendo directamente al candidato. El profesional contacta con ellos
directamente mostrando un perfil 360ª de su talento. El CV, todavía útil, se
apoya en el rastro digital y la marca personal. Los intermediarios que en
pasado encontraban el talento ayudan ahora, más que a conectar, a filtrar
entre tanto ruido el mejor perfil.
¿Quéimportancialedasalamarcapersonal?,¿cómocertificasqueloquese
comunicaeninternetyredessocialesefectivamenteconcuerdaconlarealidad?
La marca personal se ha convertido en la mayor aliada del talento profesional. Ayuda a los
profesionales a poner foco en sus habilidades y conectar gracias a la comunicación (offline y online)
con las mejores oportunidades para su desarrollo. En internet la información cuenta con el filtro de
la comunidad, es muy difícil engañar cuando tienes un amplio público que te puede dejar en cualquier
momento en evidencia.
Losmotivosparacambiardeempleo,¿sehanmodificado?
Los motivos que busca el profesional para sentirse realizado han variado poco, pero ha aumentado
la consciencia sobre la posibilidad de cambio.
Las personas quieren autonomía, complejidad creciente y una recompensa proporcional al esfuerzo
que realizan en su trabajo diario. Lo que ocurre es que antes eran más reacios al cambio por la
seguridad de su puesto o por tener menos presente la oferta de oportunidades. Ahora la inestabilidad
profesional y la visibilidad de nuevos procesos hacen que la necesidad de cambio aumente.
Actúascomonexodeuniónentrelosdeseosdelaempresaylosprofesionales,
¿existenmuchasdiferencias?,¿estánmuyalejados?
El proceso de selección es como un cortejo en el que ambas partes
-empresas y candidatos- están tan ilusionados ante la nueva relación y esa
ilusión provoca paradójicamente en ocasiones malentendidos.
Los malentendidos suelen ocurrir por dos motivos: 1) porque se producen
divergencia de expectativas sobre la posición (qué espera la empresa del
candidato o qué aspira a alcanzar el candidato a través de ese puesto) y 2)
por inadaptación a la cultura de la empresa. Gestionar correctamente la
información por ambas partes ayuda a evitar estos malentendidos.
¿Hadesaparecidoeltrabajodeporvida?,¿percibescadavez
mayorrotacióndeempleo?
Precisamente esta pregunta motivó la publicación de mi libro “El Mapa de Tu
Talento”, cuyo contenido pretende unir al profesional con el nuevo mundo
laboral en el que habita.
Las empresas viven menos que las personas. Ya no podemos pensar en
empleos, ni tan solo en profesiones, que evolucionan y varían. La persona
debe tomar las riendas de su carrera profesional: 1) utilizando su talento de
guía 2) y conociendo las nuevas oportunidades que se le brindan. “El Mapa
de Tu Talento” es una guía práctica que les ayuda a ello.
Amodoresumen:¿quétendenciasobservasenelsectorde
recursoshumanosygestióndetalento?
El sector de los recursos humanos y de la gestión del talento está haciendo un gran esfuerzo por
ganar protagonismo, generando conocimiento, promoviendo la unión de profesionales para compartir
experiencias y dar a conocer las mejores prácticas que ayuden a las empresas y a las personas que
las integran a lograr la mejor adaptación a este entorno transformado. Hemos de aplaudir la evolución
desde los antiguos departamentos de gestión de personal a una función más estratégica de recursos
humanos y talento como aliado necesario para alcanzar los objetivos y retos de las organizaciones.
El proceso de selección
es un cortejo que puede
cegar a empresas y
candidatos. La ilusión
no basta. Deben ser
muy realistas con las
expectativas del puesto
y la cultura de la
organización.
02

LABÚSQUEDA
DETALENTO
Ignacio Belinchón: Quizá no deberíamos hablar de tipo de talento sino
de mix de talento y ahí sí se han cambiado las prioridades. Esto ocurre
desde hace años, el mix evoluciona de acuerdo a la evolución tecnológica
y a la coyuntura económica. Años atrás se buscaban perfiles que ayudaran
a las compañías a salir de la crisis (más hunters que farmers) y ahora se
puede buscar lo contrario, perfiles que asienten la recuperación y
consoliden el crecimiento y la empresa con su aportación. La economía
es más global y los perfiles que se buscan han de ser más globales, con
perspectiva internacional, de nuevos mercados, capaces de adaptarse a
diferentes culturas y maneras de hacer. Se invierte la tendencia de no
contratar a personas mayores de 45 años. Antes se apostaba por perfiles
más jóvenes y se “despreciaban” los de cierta edad. Ahora eso comienza
de nuevo a cambiar valorándose la experiencia más que años atrás.
¿Yelcómosebusca?
Gonzalo Valdés: La irrupción de las redes sociales ha supuesto un cambio
importante en la búsqueda de talento, pero no de todo el talento. Hay
puestos, que continúan buscándose de forma tradicional mediante las
empresas de Executive Search. Son puestos confidenciales que se buscan
por profesionales expertos y conocedores de los mercados concretos, y
que mediante la contratación de estas compañías se pretende encontrar
al directivo que encaje por trayectoria y conocimiento en el puesto concreto. Son directivos que no
están en las redes sociales.
Gonzalo Valdés: Internet es un mundo abierto, que tiene sus ventajas e inconvenientes, lo que subes
a la red queda y a veces la gente no tiene una visión de futuro, y la huella digital te permite rastrear
muchos comportamientos de las personas positivos y negativos. No somos conscientes que nuestros
amigos pueden subir determinada información que nos puede influir de forma negativa en un futuro.
Hay que tener cuidado. Hay formas técnicas de descubrir si lo que se dice concuerda con la realidad
de la persona y cualquier head hunter experimentado detecta las incoherencias.
Ignacio Belinchón: Hace años que el trabajo de por vida se terminó. Hoy en día
ni siquiera los funcionarios pueden asegurar su puesto. La rotación existe desde
hace años y también se ve afectada por los momentos económicos. Cuando hay
una crisis como la que hemos tenido es muy difícil que los profesionales se
arriesguen a cambiar de puesto y compañía. Como digo yo, parecen pegados al
sillón, conocedores del riesgo que conlleva un cambio de proyecto. Sin embargo,
en época de bonanza aumenta la seguridad y se asume el riesgo de cambiar de
proyecto si eso mejora tu posicionamiento y condiciones.
Amodoresumen:¿quétendenciasobservasenelsectorde
recursoshumanosygestióndetalento?
Ignacio Belinchón: La tendencia es a “volver” a cuidar al talento. Sigue escaseando y no se le ha
prestado demasiada atención en estos últimos años. Eso ha producido recientemente rotaciones no
deseadas en muchas empresas, se vuelve a luchar por atraer el mejor talento. Ha habido empresas
que han continuado con ese “cuidado al talento” y ahora salen reforzadas. Los profesionales de hoy
en día buscan un proyecto, retos, posibilidades de crecer y por supuesto una retribución acorde a su
responsabilidad. Y durante estos años hemos maltratado el talento.
La tendencia será aumentar el compromiso, crear nuevas fórmulas para involucrar a las personas
con la organización, además de las retributivas y la discriminación positiva, esto es, invertir en las
personas más comprometidas con la organización y eliminar el “café para todos”.
03
Director y partner de People Excellence
IGNACIOBELINCHÓN
yGONZALOVALDÉS
Gonzalo Valdés: Básicamente los motivos siguen siendo los mismos, así: carrera profesional,
proyecto agotado, incrementos salariales, nuevas responsabilidades, descontento con el ambiente
y con el jefe, experiencia internacional.
Pero en los últimos tiempos los profesionales les exigen a las empresas una mayor claridad sobre
su futuro, un equilibrio entre la vida profesional y personal, y sobre todo el tener jefes que sean
profesionales que te permitan crecer y desarrollar las capacidades en un entorno abierto y de mayor
compromiso personal.
Actúascomonexodeuniónentrelosdeseosdelaempresaylos
profesionales,¿existenmuchasdiferencias?,¿estánmuyalejados?
Gonzalo Valdés: Normalmente en toda búsqueda hay que entender
perfectamente el deseo de las dos partes, sin la conciliación de ambos intereses
es muy difícil encontrar al candidato adecuado. Cuando los profesionales
acuden a un servicio de búsqueda, se les ayuda a clarificar qué están buscando,
por qué quieren cambiar y a dónde tienen que dirigir sus próximos pasos y hay
que conocer muy bien la cultura y las maneras de hacer de las compañías para
hacer un maridaje exitoso.Comienzaainvertirsela
tendenciadenocontratar
apersonasmayoresde
45años.Añosatrásse
apostabamásporlos
perfilesmásjóvenesy
se“despreciaban”los
deciertaedad.

LABÚSQUEDA
DETALENTO
J.JOSÉ LÓPEZDELGADO
Socio director y headhunter de Quorum
Selección, Selección de Directivos.
Sí, actualmente se buscan personas más proactivas, versátiles, capaces de
adaptarse a los cambios, con mayor orientación al cliente y apertura mental.
En definitiva, mejores competencias personales.
¿Yelcómosebusca?
Desde el punto de vista del recruiter, hay dos tipos de búsqueda, la activa y
la pasiva. En la primera se usa la metodología de la búsqueda directa o
headhunting. En este sentido, las redes sociales de carácter profesional te
permiten acceder a perfiles en los que antes empleabas más tiempo y
recursos. En la segunda, el candidato tiene más recursos a su alcance para
darse a conocer y sabe acercarse a los lugares donde puede encontrar
oportunidades de su interés.
¿Quéimportancialedasalamarcapersonal?,¿cómo
certificasqueloquesecomunicaeninternetyredes
socialesefectivamenteconcuerdaconlarealidad?
La marca personal es importante porque ayude a fortalecer tu perfil de experto
y diferenciarte del resto de los candidatos. Sin lugar a dudas la “certificación”
pasa por la entrevista, el encuentro personal. No olvidemos que por mucha tecnología que exista y
con ello se acorten los tiempos de conexión entre el talento y la empresa, no hay que perder de vista
que lo que la empresa busca a la postre es una persona y empleador y entrevistado deben
conocerse a través de una entrevista para comprobar si es la persona idónea para el puesto.
En los últimos años los cambios han sido motivados por la devastadora crisis económica que ha
hecho que muchas empresas no hayan podido conservar a sus empleados. Teniendo en cuenta esta
circunstancia, que es ajena a la voluntad de la persona, los motivos no han cambiado mucho, como
por ejemplo, deseos de crecimiento y desarrollo personal, inestabilidad de la empresa, cambio de
empleo y país de su pareja, etc.
profesionales,¿existenmuchasdiferencias?,¿estánmuy
alejados?
Es una definición muy acertada. En nuestra firma tenemos presente que
tratamos de que exista una armonía entre ambos intereses. En realidad, los
intereses confluyen en el mismo punto aunque por cauces diferentes.
¿Hadesaparecidoeltrabajodeporvida?,¿percibescada
vezmayorrotacióndeempleo?
No estoy del todo seguro. La mayoría de las personas quieren trabajar y no
estar cambiando cada dos por tres. Trabajamos a nivel nacional y para
empresas perteneciente a todo tipo de sectores de actividad y después de
evaluar a más de 80.000 personas desde hace más de 15 años se sigue
apostando por personas que den solidez a las posiciones que necesitan si
bien es cierto que hay posiciones y empresas que debido a su particularidad
no permiten que los puestos sean consolidados.
Amodoresumen:¿quétendenciasobservasenelsector
derecursoshumanosygestióndetalento?
Una tendencia al alza en la contratación de perfiles que sepan hacer, es decir, con mayores y mejores
competencias personales (trabajo en equipo, liderazgo, organización, iniciativa, toma de decisiones,
etc.), profesionales que sean capaces de trabajar en un entorno más abierto, globalizado e
internacional.
04
Una tendencia al alza en
la contratación de
perfiles que sepan hacer,
es decir, con mayores y
mejores competencias
personales (trabajo en
equipo, liderazgo,
organización, iniciativa,
toma de decisiones, etc.)

Por otro lado, cada vez es más habitual utilizar el recruiting 2.0 o social recruiting para captar talento en
la red. En el fondo se tratar de utilizar el enfoque del marketing digital, donde los pasos básicos son:
hacer un benchmark, concretar la definición del perfil y la manera más adecuada de hacerle llegar el
mensaje (contenido y tono), definir la ubicación de ese talento para dirigirnos a él (universidades,
asociaciones profesionales, etc.), y publicación y amplificación de la oferta. Incluso hay empresas que
llegan más allá y utilizan conceptos creativos para hacer el mensaje más atractivo.
Adicionalmente, la utilización de los medios sociales para comunicarse con la audiencia es una de las
principales funciones de los profesionales de recursos humanos cuya función es la de atraer al talento.
LABÚSQUEDA
DETALENTO
MÓNICAQUINTANA
Managing director at Nomadia, Social Noise.
HR & talent management expert. Coach
Pese a que no se puede generalizar porque cada sector tiene su propia
idiosincrasia, cada vez hay una tendencia mayor a buscar perfiles que tienden
o bien a la hibridación, o bien a la especialización en el ámbito digital,
reuniendo al menos dos verticales de competencia técnica: periodista de
datos, diseñador front-end, o experto en marketing de recursos humanos, por
ejemplo. También se busca que esas competencias puedan aplicarse en
entornos de trabajo cambiantes y multidisciplinares. Hay que tener en cuenta
que la irrupción de la tecnología hace que los modelos de negocio
evolucionen cada vez más rápido, por lo que es necesario que las personas
estén preparadas para trabajar en entornos flexibles, cambiantes y donde
progresivamente hay que ir incorporando las nuevas tecnologías emergentes.
Este modelo es lo que metafóricamente llamamos el “TT Shaped Talent” , o
“talento con forma de TT”. Uno de los perfiles que más buscamos en los
sectores relacionados con el ámbito digital es el tecnocreativo, quien tiene la
capacidad de utilizar la tecnología de manera creativa para la resolución de
problemas.
¿Yelcómosebusca?
Cada día hablamos más de atracción que de búsqueda de talento. De hecho,
el gran reto que hoy tienen las empresas es proyectar una imagen coherente
y adecuada que atraiga a top talent que quiera formar parte de su proyecto y
comprometerse. Para conseguir este objetivo se necesita diseñar una estrategia de employer
branding (marca empleadora) y desplegar un plan de comunicación con unos contenidos adecuados
para ir generando una audiencia interesada. Esta estrategia es beneficiosa porque favorece tanto la
captación de talento como la generación de nuevas oportunidades de negocio, creándose un
ecosistema de profesionales que dota de más solidez a la empresa. Un potencial empleado puede
acabar convirtiéndose en un cliente o en un partner, y viceversa.
Son muchas las variables que inciden en los motivos por los que las personas
cambian de empleo, aunque se puede observar una diferencia entre generaciones. Según mi
experiencia, los más jóvenes (millennials) sienten una mayor necesidad de comprometerse
emocionalmente y de aprender con los proyectos en los que están involucrados. He visto gente
moverse de empresas en las que tenían una posición estable y buenas condiciones laborales a
start-ups con el único fin de aprender y tener una experiencia diferente. Aunque el dinero es
importante, no lo es todo. Compatibilizar la vida personal con la profesional, tener oportunidades de
intraemprendimiento empresarial, flexibilidad horaria y posibilidad de teletrabajar son incentivos no
dinerarios que atraen a muchos jóvenes brillantes
05
comunicaeninternetyredessocialesefectivamente
concuerdaconlarealidad?
La marca personal tiene mucho que ver con la autenticidad. Es una definición
de lo que es y de lo que quiere una persona en un momento determinado,
aunque a menudo los candidatos no lo tienen claro y eso se nota enseguida.
Sería muy positivo que quien esté buscando empleo o un cambio profesional
dedicase un tiempo a reflexionar sobre ello para que su presencia digital sea
sólida y consistente. En mi opinión, el elemento más importante tanto de los
canales sociales como del CV es el extracto, o espacio donde de manera
resumida decimos quiénes somos, cuál es nuestra trayectoria, y qué es lo que
queremos. Y justamente es la parte que más se suele descuidar.
Por otro lado, las redes sociales y la presencia en Internet están haciendo más
fácil que nunca el comprobar la veracidad de lo que se dice sobre la
trayectoria profesional. Para un profesional de selección que tenga
experiencia, es muy fácil hacer las comprobaciones necesarias. Además, la
propia red de contactos funciona como una red de confianza en la que pedir
y ofrecer referencias sobre una persona que nos interesa es muy habitual.
Como la propia credibilidad de quien proporciona la referencia está en juego,
son muy fiables.
La mayoría de los
empleos más
demandados en 2014 no
existían en 2004, y
muchos de los empleos
que necesitaremos en
2020 ni los podemos
imaginar a día de hoy.

LABÚSQUEDA
DETALENTO
MÓNICAQUINTANA
Managing director at Nomadia, Social Noise.
HR & talent management expert. Coach
profesionales,¿existenmuchasdiferencias?,¿estánmuyalejados?
Sí que hay diferencias. Por un lado, pese a la tasa de desempleo tan elevada que tenemos en
España hay puestos que se tarda mucho tiempo en cubrir porque no hay profesionales que tengan
el perfil adecuado. Es el caso que comentaba anteriormente de los tecnocreativos.
La tecnología está generando un cambio social que sucede a tal velocidad que ni universidades,
empresas, o personas tienen tiempo de asimilarlo. Por ejemplo, la mayoría de los empleos más
demandados en 2014 no existían en 2004, y muchos de los empleos que necesitaremos en 2020 ni
los podemos imaginar a día de hoy.
Es necesario pensar en los retos que están por venir en un futuro próximo y cómo esto va a
revolucionar la manera en la que trabajamos y hasta el propio contenido del trabajo.
Muchos jóvenes siguen pensando con el esquema de la generación anterior que les transmitieron
sus padres, aunque a día de hoy es disfuncional. Para sobrevivir en el nuevo mercado laboral, es
necesario reprogramarse. Hay un gran inconveniente en todo este cambio que es la inseguridad
laboral, pero la parte positiva es que hoy es más sencillo que nunca inventarse o reinventarse
haciendo lo que a cada cual realmente le apasiona.
El concepto del trabajo para toda la vida está en peligro de extinción por tres motivos. El primero está
relacionado con que el mercado laboral cada vez está más desregulado y es menos proteccionista
con los derechos de los trabajadores. El segundo tiene que ver con la aparición de tecnologías
disruptivas que se llevan por delante sectores enteros y con ellos muchos empleos. En este proceso,
para quien se sabe reinventar, surgirán muchas oportunidades. El problema es toda la gente que se
queda por el camino. El tercer motivo es que hay una tendencia a que el trabajo sea un medio en
lugar de un fin en sí mismo. Esto tiene que ver con lo que comentaba anteriormente en relación con
el compromiso con los proyectos y con el propio desarrollo: es más importante la empleabilidad o
adquisición de nuevas competencias que el empleo en sí. Por este motivo, uno de los retos de las
empresas es la retención del talento.
Amodoresumen:¿quétendenciasobservasenelsectorderecursos
humanosygestióndetalento?
Actualmente los profesionales de Recursos Humanos tienen la oportunidad de enfrentarse a retos
muy importantes, pero para ello necesitan ir incorporando nuevas competencias y que se comprenda
la función estratégica de la gestión del talento en las empresas.
En mi opinión, los directores de Recursos Humanos deberían trabajar más en equipo con el CEO y
la dirección general para participar en las grandes decisiones de la empresa, aunando la visión
estratégica de talento y de negocio. En un mercado donde predomina el sector servicios, contar con
el talento adecuado es la clave del éxito, y para ello se necesitan profesionales que sean profundos
conocedores del negocio y expertos en la gestión de personas. Este sería el planteamiento de los
HR Business Partner, por ejemplo.
Por último, hay dos grandes tendencias que implican la adquisición de nuevas competencias para
los profesionales de Recursos Humanos. La primera, de la que ya hablamos, es la construcción de
la marca empleadora y de una audiencia para la atracción del talento. La segunda tiene que ver con
la toma de decisiones basadas en el análisis de información conforme a las técnicas y herramientas
basadas en Big Data.
Estas dos tendencias suponen la hibridación de los perfiles de Recursos Humanos con la
comunicación y el marketing, de un lado, y con el Data Science, por otro.
Sin duda se plantean retos muy interesantes, si sabemos aprovechar la oportunidad.
05
(2ªPARTE)

LABÚSQUEDA
DETALENTO
NOELIA DE LUCAS
Directora comercial de Hays
Se busca un talento con una visión más global e internacional. De hecho, a
las grandes multinacionales lo que más les interesa es detectar el talento en
el mayor número de países. Se requieren personas con capacidad
innovadora, proactivas y polivalentes que se adapten fácilmente a los cambios
y se huye del profesional rígido, que no adapta su forma de trabajar a los
vaivenes del mercado y a las nuevas situaciones.
Es muy importante hablar idiomas, fundamentalmente inglés, y tener
disponibilidad para viajar. También ha cambiado la composición de los
equipos y la forma de comunicarse entre ellos, ya que no están físicamente
en el mismo sitio. Además, se necesitan profesionales curiosos, que no den
por hecho nada, que quieran investigar nuevas formas y caminos para llegar
a distintas soluciones.
¿Yelcómosebusca?
Es muy importante el employer branding de las empresas, su estrategia y
posicionamiento para atraer al buen talento. Seguro que gran parte de los
universitarios quieren trabajar en empresas como Google porque se trata de
una empresa reconocida en el mercado como un buen sitio para trabajar y
desarrollarte.
Tu visibilidad en las redes sociales es fundamental para estar presente y que
puedan llegar a ti o tú llegar al empleo. Para esto hay que trabajar, elaborar
un buen perfil social y una estrategia de marketing personal. Requiere dedicación y esfuerzo diario,
pero el retorno es muy claro.
Por supuesto, la marca personal te ayuda a diferenciarte, a que el mercado te reconozca. No tiene
sentido falsear la realidad porque la verdad siempre aparece. Las grandes empresas multinacionales
de selección y búsqueda de perfiles tenemos un papel muy relevante y clave en la búsqueda y
detección del talento, tanto a nivel nacional como internacional.
Hace unas semanas hemos presentado la “Guía del Mercado Laboral” correspondiente a 2015, en
la que hemos encuestado a más de 8.300 profesionales y podemos decir firmemente que en España
el profesional que ha llegado al final de la crisis con empleo está buscando desesperadamente un
cambio. El motivo fundamental ha sido su falta de desarrollo en los últimos años. Hay un sentimiento
de estancamiento generalizado, por lo que buscan un cambio de proyecto para su desarrollo
profesional, incluso hemos detectado que los motivos económicos no son fundamentales para realizar
el cambio. Creemos que en 2015 va a haber una rotación importante en bastantes empresas por la
falta de inversión en políticas de RRHH en los últimos años y la falta de oportunidades internas que
han tenido muchos profesionales.
Actúascomonexodeuniónentrelosdeseosdelaempresa
ylosprofesionales,¿existenmuchasdiferencias?,¿están
muyalejados?
Las empresas hoy en día buscan experiencia frente a formación y buscan
profesionales que tengan un retorno rápido de la inversión, con el
conocimiento preciso del puesto que buscan. La relación actual es más
mercantil, más transaccional, “eres un profesional y te pago por los servicios
prestados”. Hace un tiempo las relaciones eran más paternalistas, no daban
tanta responsabilidad al empleado, no le soltaban hacia el reto. En mi opinión,
las fórmulas mixtas favorecen en gran medida el desarrollo. “Te lanzo el reto,
te doy responsabilidad, pero te acompaño con formación en el camino”.
Totalmente. En 2020, el 70% de nuestra fuerza productiva estará compuesta
por la generación millennials, y esta generación no percibe las relaciones tan
a largo plazo. Les gusta probar diferentes experiencias y ver dónde pueden
tener realmente su encaje. Es sano y valorado que un profesional se nutra
con diferentes experiencias y formas de hacer. El problema del trabajo de por
vida es que caemos fácilmente en la endogamia y no vemos diferentes formas
de hacer las cosas.
Los recursos humanos están mucho más pegados al negocio y entienden que su “cliente” no es sólo
el mando intermedio o directivo, sino también el cliente o inversor y tienen que desarrollar estrategias
que añadan valor en todo el momento al negocio. Están obligados a ser más flexibles y adaptar sus
políticas a la realidad actual en plazos de tiempo muy ajustados. Para mí es clave que el director de
recursos humanos participe en el comité de dirección de las empresas. No hay estrategia empresarial
que no sea una estrategia de personas.
06
Hay un sentimiento de
estancamiento
generalizado, por lo que
buscan un cambio de
proyecto para su
desarrollo profesional.
La relación actual es más
mercantil, más
transaccional, “eres un
profesional y te pago por
los servicios prestados”.

LABÚSQUEDA
DETALENTO
VÍCTOR CANDEL
Director asociado en
Talentia Human Resources
Más que de una modificación del tipo de talento que se busca, yo hablaría del
tipo de conocimientos y competencias que requieren actualmente nuestras
empresas para seguir siendo competitivas en una economía globalizada. En
España nos encontramos ante un mercado laboral donde en las viejas
profesiones hay un excedente de talento y en las emergentes escasea. Los
perfiles más demandados están vinculados a las tecnologías digitales, lo que
ha hecho que los reclutadores tengamos que familiarizarnos con los
conocimientos y habilidades de este tipo de perfiles para poder encontrar a
los candidatos idóneos.
¿Yelcómosebusca?
Por supuesto. Las redes sociales han cambiado muchos aspectos de la forma
en la que reclutamos, permitiéndonos ser más proactivos en la búsqueda de
talento y no esperando a que sea el candidato el que llegue a nosotros a
través de la publicación y difusión de una vacante. Ya no existen candidatos
activos y pasivos, sino un único tipo de candidato con el que poder contactar
para ofrecerle un puesto de trabajo. Desde mi punto de vista, en los próximos
años el hecho de no tener presencia profesional en redes sociales puede
hacer perder a una persona muchas oportunidades laborales e incluso,
dependiendo del sector, excluirlo del mercado laboral.
Que el candidato este gestionando su marca personal es algo fundamental. La imagen que transmite
el perfil en redes sociales de un candidato preocupado por su marca personal le da un valor
diferencial frente al resto de personas que no lo hacen, convirtiéndose en muchas ocasiones en la
opción preferente. El reclutamiento 2.0 requiere obviamente de seleccionar por conversación,
interactuar con el candidato, realizar un seguimiento de su actividad, conocer cómo comunica, qué
contenidos comparte, qué conocimientos tiene, qué personas componen su comunidad…; por lo que
detectar la autenticidad, honestidad y coherencia del candidato resulta sencillo de evaluar. Al igual
que un castillo de naipes, una falsa identidad termina desmoronándose.
Aunque el salario pueda parecer el principal motivo de los españoles para buscar otro trabajo, desde
Talentia Human Resources nos estamos encontrando que los motivos son bastante diferentes en
función de la generación a la que pertenecen. Por ejemplo, los candidatos de la Generación X e Y
son más sensibles a los intangibles, aspectos como la flexibilidad temporal y espacial, la proyección
profesional y una estructura retributiva basada en resultados y beneficios sociales. Sin embargo los
candidatos de la generación de los Baby Boomers comienzan a escucharte cuando les ofreces un
puesto de trabajo que les aporte cierto estatus y estabilidad, y con una retribución fija elevada.
Actúascomonexodeuniónentrelosdeseosdelaempresa
ylosprofesionales,¿existenmuchasdiferencias?,¿están
muyalejados?
Aunque las expectativas de los profesionales se han visto mermadas durante
los últimos años de crisis, y era la empresa la que tenía mayor poder de
negociación, ahora dependiendo del tipo de puesto, existe más equilibrio entre
los deseos de ambas partes. Sin embargo, en el caso de la Generación Y,
comienza a evidenciarse que los candidatos eligen las empresas en las que
desean o no trabajar, buscando organizaciones alineadas con sus valores y
estilo de vida.
Creo que ese tipo de promesas de trabajo para toda la vida, ya sólo puede
ofrecerlas una institución como la Iglesia. El trabajo para toda la vida ya no
existe, la relación empleado-empleador ya no es permanente, los modos de
relacionarse han cambiado y hay nuevas modalidades de trabajo emergentes
como el “trabajo por proyectos”. Ya es más habitual ver en el currículum de
una persona diferentes experiencias profesionales cuya vinculación con una
organización es puntual.
Comenzamos a encontrarnos en un entorno menos hostil que hace unos años, y está adquiriendo
especial importancia el employer branding de las organizaciones, el talento llama al talento, y nuestros
clientes internos son los mejores embajadores para atraer esas nuevas incorporaciones que
necesitan nuestras empresas. Destacaría también el papel que desempeñarán en nuestra función,
tendencias como el reclutamiento móvil, la gamificación y el Big Data.
07
Enlospróximosañosel
hechodenotener
presenciaprofesionalen
redessocialespuede
hacerperderauna
personamuchas
oportunidadeslaborales
eincluso,dependiendo
delsector,excluirlodel
mercadolaboral.

LABÚSQUEDA
DETALENTO
LINKEDINYSUPAPELCLAVE
ENLABÚSQUEDADETALENTO
¿Enquéaspectosprincipalesconsiderasquehacambiado
LinkedInlabúsquedadetalento?
Recomendacionesyvaloraciónde
aptitudes: ¿quécredibilidadledasaestas
opcionesqueofreceLinkedIn?
Clavesparasacarelmáximopartidoa
LinkedIndesdeRecursosHumanos.
Uno de los aspectos clave es que LinkedIn ha cambiado la manera de conocer a
los candidatos, ya que hasta el momento sólo se podía acceder a ellos mediante
ofertas de empleo en plataformas unidireccionales; con LinkedIn se puede acceder
a ellos de forma directa e inmediata a nivel mundial. También es importante
destacar que está permitiendo conocer e identificar talento, que sin este canal
interactivo y abierto, ha podido permanecer en un injusto anonimato.
Las recomendaciones siempre se han utilizado y
LinkedIn las ha trasladado al perfil de los usuarios, creo
que deben tenerse en cuenta cuando proceden de
proveedores o clientes, las que se reciben entre
compañeros tienen en muchos casos poca validez y
hacen valer el dicho “eres más falso que una
recomendación de LinkedIn”. En cuanto a las aptitudes
opino que si están bien definidas puede ayudarnos a
conocer hacia donde quiere proyectarse el candidato.
La clave para sacarle partido a LinkedIn es formarse y
utilizarlo a diario como herramienta de trabajo, es fundamental entender cómo
funciona en profundidad, conocer todas sus posibilidades y tener una estrategia
clara de lo que desea conseguir ya que es un canal de comunicación rápido y
eficaz que no sólo está mejorando los procesos de selección, sino también
permitiendo conocer mejor al cliente interno.
LinkedIn se ha convertido en la red social
profesional y de búsqueda de talento por
antonomasia,¿hayvidamásalládeLinkedIn?
Creo que LinkedIn ha generado un cambio muy importante
a la hora de buscar talento pero esto sólo es el inicio.
Estamos viendo ya como se están transformando los
portales de empleo y como irrumpen nuevos actores con
nuevas ideas. Aparecerán, sin duda, nuevas plataformas
de nicho por sectores y especializadas.
Aun siendo difícil de predecir,
¿hacia dónde se encamina la
búsqueda de talento en
LinkedIn?
Creo que LinkedIn seguirá avanzando
en la búsqueda de talento aportando
periódicamente nuevas herramientas y
aplicaciones, tal y como esta red ha
estado haciendo hasta ahora. Sin
embargo no es una plataforma
exclusivamente para recursos humanos,
estamos viendo cómo está siendo
utilizada por departamentos de
Marketing para mejorar el posicionamiento de la marca y
por Departamentos comerciales para generar ventas, el
llamado social selling. Cada vez más se convierte en un
lugar de paso obligado para la mayoría de los
departamentos de la compañías.
ALEX LÓPEZ
Formador Linkedin & Social Selling en
IESE y Univesidad Deusto
Owner en Sartia Retail Meeting Point
08
Linkedin es un canal
de comunicación rápido
y eficaz que no sólo está
mejorando los procesos
de selección sino
también conocer mejor
al cliente interno.

LABÚSQUEDA
DETALENTO
TALENTOJOVEN
Y
¿Quéparticularidadestienelabúsquedadetalentojoven?
¿Québuscanlasempresasentrelosnuevostalentos?,
¿valoranmáselconocimiento,lasganas…?
Según un estudio realizado por Alumni Global Search, plataforma digital creada
específicamente para universitarios y recién licenciados que buscan empleo, así
como para empresas que buscan los mejores candidatos posibles de este tipo
de perfil, más de 150.000 empresas españolas contratan al menos un perfil
universitario o recién licenciado al año. Y es que la
PYME genera aproximadamente el 63% de los puestos
de trabajo en España. Sin embargo, solo 300 de ellas
reciben la mayoría de los CV de los 220.000 recién
titulados al año. Para la empresa es difícil y supone un
alto coste contactar con cada departamento de salidas
profesionales de las 84 universidades oficiales, sus
correspondientes facultades y los más de 250 centros
de estudio de España, además de asistir a las ferias
de empleo y posicionarse en Internet para llegar al
perfil universitario. Generalmente, el recién titulado
sigue un mismo procedimiento de búsqueda llegando
siempre a las mismas empresas que conoce su propio
entorno, o a las citadas que asisten a ferias de empleo
o invierten en posicionamiento en internet. Este es el
motivo por el cual llega a conocer un máximo de 300
empresas.
Es prácticamente imposible establecer un prototipo de candidato que estén
buscando las empresas. Sí es cierto que hemos comprobado que las empresas
valoran mucho los conocimientos funcionales que se desarrollan en las carreras.
El dominio de este tipo de habilidades, junto con las ganas e interés por trabajar
y aprender, ayudan a un candidato a ser empleable. En definitiva, creemos que
la actitud es el factor determinante que diferencia unos perfiles de otros. Hoy en
día son requisitos fundamentales para el candidato tener un alto nivel de inglés
y conocimientos avanzados en materia de informática. Estamos en la era digital
y los candidatos compiten a nivel global por las posiciones antes más locales.
Ylosjóvenes,¿québuscanensuprimer
empleo?¿quévaloranmás?
Los jóvenes valoran mucho tener una oportunidad en una
PYME ya para ellos es muy importante la cercanía que
hay entre todos los trabajadores de la empresa,
ayudándoles en la adaptación al
puesto y a la dinámica diaria de
trabajo. Esto ayuda a una formación
más tutelada en la que el universitario
o recién licenciado crece aún más
como trabajador y adquiere
responsabilidades antes que en una
multinacional.
¿Lasredessocialeseneste
ámbitojueganunpapel
fundamental?
Las redes sociales juegan cada vez
un papel más fundamental en todo lo
vinculado a búsqueda de empleo.
Son importantes para hacer visible al candidato y
diferenciarse del resto y a la vez peligrosas por la falta de
intimidad e imagen poco profesional que algunas veces el
candidato no es consciente de estar dando. Según un
artículo de RRHH Digital, “60% de los profesionales de
RRHH 2.0 buscan candidatos en las redes sociales”. Las
redes permiten al candidato estar informado de las
novedades relacionadas con las empresas, sectores y
posiciones que les interesan ofreciéndoles oportunidades
que de otra manera no conocerían a tiempo además de
ampliar su círculo de conexiones que permite estar en la
mente de muchos empleadores en el momento en el que
surge la necesidad de contratar.
JUANTORROBA
Socio Director de Alumni Global Search
09
Creemosquelaactitud
eselfactordeterminante
quediferenciaunos
perfilesdeotros.

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