Este documento argumenta que las personas son el activo más importante de una empresa. Aunque algunos CEOs se enfocan principalmente en las ganancias y el producto, el valor intangible de las organizaciones deriva principalmente del capital humano. Para que las personas tengan éxito, las empresas deben asegurarse de que los empleados estén en los puestos adecuados, cuenten con el conocimiento necesario para desarrollarse y comprendan su rol y futuro dentro de la organización. Gestionar bien el talento humano requiere colaboración entre áreas y trans

1. LAS PERSONAS: EL ACTIVO MÁS IMPORTANTE DE LA EMPRESA1
En el mundo empresarial generalmente existe una pugna entre quienes afirman que la información es el
activo más importante de una empresa y aquellos que abogan por el valor de las personas como su
componente esencial. Otros, a quienes llamaremos los CEOs estándar, no tienen reparos en afirmar que el
foco está en el producto y las ganancias.
En una concepción moderna, el valor intangible de las organizaciones, en mayor parte el capital humano, ha
aumentado en importancia en los últimos años. Cualquiera sea el tamaño de la compañía, cantidad de
recursos o sector productivo, son los empleados quienes la hacen latir. Sin embargo, la actitud de los CEOs
sobre la importancia del personal es variable. Los inteligentes se focalizan en brindar oportunidades
adecuadas para tener éxito en el ambiente correcto.
En la actualidad, muchas organizaciones encuentran esto casi imposible. El resultado es lo que Peter Drucker
describe como: 'mucho de los que llamamos gerenciar consiste en hacer que sea difícil para la gente
trabajar'. Para vencer esas limitaciones, un camino es reflexionar ante preguntas como ¿están los
profesionales en los puestos adecuados?, ¿cuentan con el conocimiento necesario para desarrollarse a
medida que evoluciona el trabajo?, ¿cuál es el rol adecuado para ellos?, ¿la empresa ofrece visibilidad y
transparencia para el futuro del colaborador dentro de la organización?
Un mito que debemos derribar inicialmente es que no todo es responsabilidad de Recursos Humanos. Cada
vez más las empresas inteligentes están destruyendo los silos entre áreas para trabajar juntos en estos
temas. Y de las preguntas anteriormente expuestas, la más cercana a RR.HH. es probablemente la primera.
Aquí no hablamos sólo si cuentan con conocimiento para el puesto actual, porque seguramente han sido
bien reclutados y están técnicamente preparados, pero se debe transparentar al empleado hasta dónde los
puede llevar su conocimiento, incluso todo el recorrido hasta el CEO.
Para saber si el perfil del colaborador es adecuado para el puesto, es crucial contar con el Perfil del
Desempeño de aquellos que han tenido éxito en ese puesto. Los CEOs que se toman en serio el valor de las
personas y que invierten en ellas, saben cuál es la mejor manera de reconocer y optimizar el talento, priorizan
ubicarlas en los puestos correctos, desde que llegan a la organización hasta cuando se van.
Una forma de ser exitosos en este proceso, es compartir datos de toda la organización para que los
reclutadores internos busquen el mejor candidato posible, al mirar los perfiles de toda la empresa.
Las personas son recursos inteligentes y sustentables que pueden realizar cosas sorprendentes si se les cuida
y se les permite contribuir. La mejor cultura corporativa incentiva la 'liquidez del talento', o el movimiento
del talento interno entre roles, departamentos o divisiones. Esto no es tan duro como parece. Muchas
empresas han podido definir sus requisitos de habilidades y métricas de performance hasta el nivel de la
tarea que realizan, agregar la concordancia de comportamiento es la pieza para lograr mayor probabilidad
de éxito, y de esta manera confianza que el talento no solo consigue más productividad, sino mejores
resultados.
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Lectura modificada por Jose Alberto Guevara Tirado – MBA, MDO, MRRHH, Phd©, DBA©, Consultor en RRHH –
Coach – 993637903 – jose.guevara19@gmail.com