El Fit Cultural consiste en conocer y entender la cultura de la empresa, que se traduce en sus valores, hábitos, políticas, incluso sus espacios físicos, código de vestimenta, entre otras cosas que hay dentro de la cultura organizacional. Una vez conoces esto, la búsqueda de un candidato se orienta hacia aquel ejecutivo con la personalidad y competencias más compatible a esos valores, hábitos, políticas etc… que le permitan adaptarse a dicha empresa lo más rápido posible y que además pueda sentirse cómodo para permanecer a largo plazo. Todo esto dentro del marco de que el cambio para el candidato sea una decisión positiva. En Head Hunters Perú, contamos con un Antropóloga que realiza el estudio de la cultura organizacional para orientar al consultor responsable de la búsqueda del candidato más adaptable a la empresa. La Antropóloga hace uso de un cuestionario y entrevistas especialmente diseñadas para tener un pre diagnóstico de la cultura y a ello le suma sesiones de observación etnográfica.

1. El a¡uste
perfecto
CONFIRMAR EL FIT CULTURAL ENTRE EMPRESA Y
cANDTDATo Es uNn pnÁcrtcA tNDtscurlBLE PARA
ASEGURAn El Éxlro DE LAs coNTRATAcloNEs.
urante su visita a Lima, el
vicepresidente de desarro-
llo ejecutivo de Linkedln,
Fred Kofman, sostuvo que la cultura
empresarial en el Perú es bastante pa-
ternalista cuando debería ser más par-
ticipativa, autónoma e independiente,
una que incentive "un compromiso
con el objetivo común'.
A partir de este análisis, que puede
resultar atractivo para algunos candi-
datos y ciertamente desalentador para
otros, nos preguntamos cómo es que
las empresas están logrando el ansiado
fit entre su cultura organizacional y la
cultura de sus contratados.
de todo, debemos saber qué
que los especialistas en ges-
humana llaman fit cultural. "Es
match entre las motivaciones,
valores, necesidades y otros aspectos
culturales del candidato, y la cultura
organizacional de la empresa', explica
Guillermo finter, presidente de Head
Hunters Perú (HHP).
Desde el punto de vista del can-
didato -agrega- consiste en conocer,
entender y adaptarse a los valores,
hábitos, políticas e incluso espacios
físicos y código de vestimenta de la
empresa. Por el lado de la organiza-
ción, así como de los reclutadores
y headhunters, se trata de buscar al
candidato que tiene la personalidad y
competencias más compatibles a estos
valores, hábitos, poiíticas y demás
aspectos que le permitan adaptarse a
dicha empresa lo más rápido posible
y que además pueda sentirse cómodo
para permanecer en ella a largo plazo.
"Indagamos sobre la experiencia
previa del candidato: en qué tipo de
empresas ha trabajado y el tipo de
empresas en las que se ha sentido más
cómodo trabajando, sin dejar de lado
sus motivaciones. valores y necesi-
dades. A los candidatos finalistas les
presentamos el escenario al que se van
a enfrentar cuando ingresen a trabajar.
Esto ayuda en una mejor adaptación',
precisa linter en relación con el
trabajo de los headhunters.
El resultado: sat¡sfacc¡ón
y compromiso
Pese a que no se habla mucho de é1, el
fit cultural es una best practice imple-
mentada por muchas organizaciones ¡
sobre todo, por las consultoras de se-
iección. En ese sentido, los headhun-
ters son los agentes más inmiscuidos
en el tema, debido a las características
de este tipo de selección.
"En el headhunting, el factor
cultural es uno de los más impor-
tantes en la búsqueda de talento. Las
contrataciones no fracasan porque
los candidatos sean incapaces, sino
porque los colaboradores no se sienten
cómodos en una cultura diferente a
la suya', sostiene Gustavo Caillaux,
managing partner of Boyden Global

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y hasta ir su firturo ictc.
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encontrar el l]t culrur¡l pcrrni¡e a las
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que se.va a aciaprrr nr.r¡ r¡if¡iJo a -su
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seguir creciendo ¡t,ir i.i ,.¡S¡niz¡ción.
"El colabor,r,l.,r '..i .i .i::'.i::! ,(,nrrr-
do en su nue.o arir¡r( j ic tr.ri¡¡io v
satisfecho con h Jc¡i.iL¡n jc ingres:rr
a la compairía. I ()¡ :rrci r-L':lnr.rnos nos
ComPrometL-tllof aOll k¡r r ¡lrrrcr qtte
nos identifican . cr.lt.itiz¡.
Ajuste en el candidato
¿El contratado .'lclre rir-rsr¡rsc rr lrr
cultura de la er¡prcs,r o ll empresa a
la cultura del contrrrt.rdo: Sin bien el
contratado es qrLien nornr,rlnrenre debe
adaptarse a la culnrr¡ d. Ia empresa,
tVinter plantea c1r,re los coleboradores
construyen la cultura de las organiza-
ciones. "Su experiencia previa puede
tener impacto en el estilo de trabajo o
puede aportar, crear o proponer algo
nuevo, en especial en aquellas culturas
donde se respira la innovación y parti-
cipación", menciona.
Es por eso que algunas organiza-
ciones tienen programas de coaching
p¿rra que los nuevos ejecutivos se adap-
ten rápidamente a sus valores, políticas
l procedimientos. "Cuando se cambia
de trabajo, hay un aprendizale de
cultura y un aprendizaje del negocio",
comenta Caillaux.
Sin embargo, advierte que cuando
Llna persona llega a una empresa
una cultura diferente a la suya,
adaptarse en cuatro o cinco
CLrmplido este plzo, es muy
que la organización prescinda de sus
servicios o que el colaborador renuncie.
Por ello, Winrer resalta que equi-
vocarse en la selección o perder al co-
Jrborador porque no se pudo adapar
,r la empresa tiene un costo muy alco.
para la compañía en dinero, tiempo;i
confidencialidad de la inlormación y
clima. B
"LAs coNTRATAcroNEs
NO FRACASAN POROUE LOS
CANDIDATOS SEAN INCAPACES,
SINO POROUE LOS COLABORADORES
NO SE SIENTEN CÓMODOS EN UNA
CULTURA DIFERENTE A LA SUYA,"
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