Innovación en Selección de Personal 2.0 2014

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El Reclutamiento y la
Selección de Personas
del Futuro
LOS CAMBIOS QUE YA ESTÁN AQUÍ
2014
www.asvconsulting.net
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Esteban Vicente Cruz - www.asvconsulting.net - 2014
INNOVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

“El Reclutamiento y la Selección de Personas del Futuro: los Cambios que ya están aquí”
la selección de personal del futuro
Índice y Contenidos
Proponemos mantener una conversación fluida sobre algunos
aspectos clave:
1. El Reclutamiento y la Selección de hoy y de
siempre: lo que hay que saber hacer bien.
2. El Talento y la importancia de identificarlo,
desarrollarlo y fidelizarlo.
3. Los Cambios que ya están aquí: las redes, las
tecnologías, las herramientas, los intermediarios.
4. La importancia de diseñar un proceso propio,
estratégico y con apoyo externo.
5. Cómo manejarse en las redes (Linkedin) y las
herramientas disponibles. Pros y Contras.
6. El Papel de las Consultoras y otros intermediarios.
7. Indicadores y criterios de éxito.
8. Preguntas y Debate final.
ÍndiceyContenidos
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el Contexto
ÍndiceyContenidos
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el Contexto
ÍndiceyContenidos
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el Contexto: algunos datos
ÍndiceyContenidos
Según el Instituto de la Juventud (Injuve, 2010):
El 59% de los menores de 10 años tiene o usa el teléfono móvil.
El 71% tiene conexión Internet en casa.
El 96% de los jóvenes usa Internet.
El 97% y el 82% tiene ordenador y conexión a Internet en casa,
respectivamente.
El 75% de los jóvenes tiene el móvil encendido mientras estudia.
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el Contexto: algunos datos
ÍndiceyContenidos
Según Ray Human Capital (La Gestión del Talento Digital, 2014):
Un 60% de las empresas saben qué perfiles necesitan, pero
no dónde encontrarlos.
Un 56% afirma no tener identificadas las fuentes de reclutamiento de perfiles
críticos.
Las Grandes empresas emplean técnicas innovadoras (Mobile Recruitment,
Mobile Marketing y el Employer Branding), pero su estrategia se centra más en
la web corporativa.
Las Medias/Pequeñas y las más recientes, apuestan por el Social Recruitment
(Linkedin).
Un 70% es consciente de la necesidad de adaptarse a los nuevos tiempos.
Casi el 50% no cuenta con herramientas para evaluar el talento.
El 45% afirma que los programas formativos no se orientan a desarrollar futuros
directivos digitales.
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La decisión de contratación es fundamental. Merece la pena invertir bien en seleccionar
al profesional adecuado y no poner en riesgo una inversión de cientos de miles de
euros en los próximos años.
Lo primero es saber para qué.
Lo segundo es saber quién.
Lo tercero es saber ofrecer.
Lo cuarto es saber buscar y encontrar.
Lo quinto saber evaluar y pronosticar.
Evaluación Psico-Profesional
Entrevista por Competencias
Lo sexto es saber negociar y contratar.
Los séptimo es saber acoger y desarrollar.
1. El Reclutamiento y la Selección de hoy y de siempre: lo que hay que saber hacer bien.
1.Loquehayquesaberhacerbien
Objetivos
y
Logros
El
Perfil
Psico-‐Profesional
Contenido
y
Compensaciones
Reclutamiento
y
Reputación
Evaluar
y
Entrevistar
Decidir
Plan
de
Desarrollo
del
Talento
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“En el sentido más práctico, el talento es un recurso escaso
localizado en las personas que cuentan con la capacidad de
obtener resultados que den valor a la empresa en un
determinado entorno, ya que cuentan con un conjunto de
aptitudes o destrezas sobresalientes respecto de un grupo para
realizar una tarea determinada de forma exitosa.
El talento no es la inteligencia, los títulos, ni una capacidad o
característica concreta; es la capacidad de una persona de añadir
valor a su organización”.
Conrado Castillo (2009)
2. La Importancia de Identificar, Desarrollar y Fidelizar el Talento.
2.Identiﬁcar,DesarrollaryFidelizarelTalento
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1. Identificar el Talento: Observar y Medir
Observación y objetivación de la
conducta, CV, Cuestionarios, Entrevistas
por Competencias, Pruebas específicas.
2. Desarrollar el Talento:
Acoja bien.
Desarrolle bien: Movilidad, Mentores/Coach, PDI, Formación, Proyectos y
Responsabilidades.
3. Fidelizar el Talento:
Vincule: incentivos financieros, recompensas intrínsecas e incentivos no
financieros, de valor a lo que recibe, clima positivo y reputación.
Impulse: promociones, ascensos, evaluación del desempeño.
Comprometa: fomente el apego, seleccione gente comprometida, fomente la
pasión.
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El Talento crea el el valor de una Empresa. En algunos casos y sectores, el peso del
intangible en la valoración de una empresa puede llegar al 80% del precio.
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Multiplique el Talento:
Se multiplica con la diversidad, las sinergias.
Se ahoga con la homogeneidad.
Sea prudente con las Coyunturas:
En Recesión, el poder está en manos del empleador.
En Crecimiento, el talento tiene otras opciones.
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¿Porqué no se van ahora de su empresa?
¿Qué pasará cuando tengan opciones/alternativas de Empleo?

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LOS CAMBIOS: Los Candidatos/as han Cambiado:
Asistimos a la “Muerte de la Lealtad Mutua”
El nuevo candidato ya no se entrega al 100%.
Mantiene abierta la puerta de salida porque la Empresa ya no se vincula con él.
El Empleado/Trabajador tiene una actitud de “trabajar por Contrato”, confía
menos en el Empleador y es mucho más escéptico.
Basado en Pogorzelski, S. y Harriot, J.: “Seleccione a los Mejores”, 2009.
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Actúe inteligentemente:
Gestione Bien: enfoque a CP, MP y LP.
Trate al Candidato/a como trataría a un Consumidor/Cliente.

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LOS CAMBIOS: ¿Cómo atraer y ﬁdelizar a las nuevas generaciones?
Innovación, modernidad y confort en los entornos de trabajo.
Oportunidades de formación y desarrollo. Nuevos retos. Trabajos
multidisciplinares, (realizar varias tareas a la vez -multitasking-).
Colaboración con grupos de trabajo, proyectos y toma conjunta de decisiones.
Estilo de liderazgo orientativo, participativo e inspirador.
Comunicación abierta: supervisores cercanos/accesibles.
Retroalimentación continua (feedback).
Política salarial individualizada seg según los objetivos alcanzados.
El acceso constante a la información corporativa: Intranet, portal del empleado,
blogs, etc.
Flexibilidad laboral (teletrabajo, horario ﬂexible, conciliación, etc.).
Reputación/imagen de la organización (employer branding).
Inspirado en Amparo Díaz Llairó “El Talento está en la red”, 2011.
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3. Los Cambios que ya están aquí.
3.LosCambiosqueyaestánaquí
LOS CAMBIOS: El impacto de las Tecnologías y de la Red.
Ha cambiado el canal (escrito/prensa a virtual/red).
Han cambiado los intermediarios para acceder al mercado.
Redes Profesionales: Linkedin, Xing, Viadeo, Monster…
Redes Sociales: Facebook, Twitter…
Portales de Empleo Institucionales: lanbide.net, redtrabaja.es
Portales de Empleo: Infojobs, Infoempleo, Experteer, Trabajos, Monster…
ETT y Consultoras: Adecco, Manpower, Randstad, Hay, Accenture, Michael
Page…
Podemos prescindir de intermediarios.
El poder se equilibra: hora también la Empresa inicia el contacto.
Disponemos de herramientas útiles de evaluación: TEA, Thomas International,
Success Insights…
Ya no hay fronteras: Skype, Google Hangouts…
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4. La Importancia de diseñar un sistema propio
4.LaImportanciadelSistemaPropio
La selección al servicio de la Empresa
La Selección debe contribuir al desarrollo del Plan Estratégico de la Empresa
en cuanto a Objetivos, Competencias y Cultura.
El “contenido de la selección” es la parte técnica: saber qué se Necesita, saber
Buscarlo, saber Evaluarlo, saber Contratarlo, saber Acogerlo y Desarrollarlo.
La “forma de la selección” es la parte cultural: deﬁne nuestro estilo y
profesionalidad, el modo correcto de hacer las cosas en nuestra empresa.
El Contenido debe ser técnicamente bueno. La Forma debe ser expresión
honesta de lo que somos.
Las grandes compañías incluyen de forma prioritaria el acceso del Talento/
Empleo (“Trabaja con nosotros”) en su propia Web (business games).
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Actúe inteligentemente:
El Candidato/a rechazado también habla de Vd. en la Red.
Cuide la “Experiencia del Candidato/a” en el Proceso de Selección.

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La selección al servicio de la Empresa en la red: El Plan
FASE 1: Identificar las comunidades en las que podemos localizar a los
candidatos/as.
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FASE 2: Escoger las Herramientas:
Redes Sociales Generalistas: Facebook, Twitter
Redes Sociales Profesionales: Linkedin, Xing, Viadeo
En Linkedin: Perfiles de Empresa, Perfiles personales de los Directivos/Responsables,
Grupos de actividades de la empresa.
Activar Cuenta de la Empresa en Twitter.
Blog Corporativo.
RSS (Real Simple Syndication) para difundir información
Video Youtube / Fotos Flickr
FASE 3: Definir las palabras clave de búsqueda en buscadores
Quiénes son? Dónde están? Cómo hablan?
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La selección al servicio de la Empresa en la Red: Recomendaciones
Desarrollar una estrategia de comunicación 2.0. Redactar un código de
uso de las redes sociales con el que orientar a los empleados.
Desarrollar una estrategia de creación de marca. Construir la marca de
empleador. En la Web corporativa deben aparecer contenidos en varios
formatos (audio, vídeo, foto, blogs, artículos) y debe enlazar con las redes
sociales que tenga presencia la empresa.
Controlar la reputación. ¿Qué dicen los candidatos, clientes y empleados de
una empresa? Las alertas de Google son muy útiles.
Facilitar la colaboración interna con blogs internos permite a los empleados
mejorar la comunicación y el trabajo en equipo, mejorando los índices de
productividad y compromiso.
Indicar en la Web corporativa «Trabaja con nosotros» todas las redes sociales
donde la empresa tiene presencia: viraliza la información y queda compilada y
ordenada, en un único sitio Web en la página oﬁcial corporativa, y muestra la
presencia de la empresa en las redes sociales.
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5. Cómo manejarse en las Redes y las nuevas Herramientas
5.CómomanejarseenlasRedesylasnuevasHerramientas
Las Redes Sociales y los Portales de Empleo.
Las redes han venido para quedarse.
Lo primero de todo: estar presente:
Como Empresa
Como Equipo Humano
Ventajas:
Para el Profesional
Facilita la búsqueda de empleo
Permiten nuevos contactos
Permiten ayudar a otros
Requieren actualización
Fomentan los grupos
Para la Empresa
Ayuda a identiﬁcar candidatos
Permiten profundizar en los perﬁles
Permiten crear redes especializadas
Permiten llegar a los propios empleados
Fomenta la imagen de employer branding
Ver

y

ser visto
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Linkedin
Es la red social con mayor penetración en todo el mundo (>100 M).
Permite acceso gratuito y de pago (premium), siendo éste el normalmente
utilizado por las Empresas y Consultoras.
Permite la búsqueda avanzada.
Permite recibir invitaciones y mensajes (inmails).
Permite organizar los contactos.
Cuenta con un área especíﬁca de Empleo.
Permite a los candidatos buscar oportunidades:
en Grupos
en Empresas
Permite publicar Ofertas Laborales y Noticias/Eventos.
Permite vinculaciones a Slideshare, Facebook, WordPress, Twitter…
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Portales Profesionales: Experteer, Infojobs…
Experteer cuenta con más de 4 M de usuarios, profesionales
de Alto Nivel (>35.000€).
Empresa Alemana con importante implantación en el Estado.
Cuenta con >10.000 Headhunters y 7.500 Empresas Españolas y Europeas.
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Infojobs: El 70% de Ofertas de Empleo pasan por Infojobs.
Cuenta con una base de datos de más de 5,5 M de CV.
Cuenta con un área Executive, pero es más útil en empleos medios o de baja
cualiﬁcación/experiencia/salario.
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Ambas cuentan con Busqueda Avanzada, Posibilidad de Publicar Ofertas y
permiten (según pago) el ﬁltrado de CV.
También permiten el envío de mensajes personalizados.
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Los Inconvenientes:
Estandarización de las ofertas en formatos “base de datos” con bajo impacto
Psicológico o con baja penetración. (La oferta no destaca).
Limitaciones de texto, espacio, color, forma e imágenes (logos, fotografías) en
los campos a rellenar.
No existencia de Igualdad de oportunidades: Acceso a candidatos/ofertas
según precio.
Filtros poco claros y generalmente a posteriori.
Formatos de CV poco manejables en papel.
Menor anonimato para los candidatos/as: pueden ser identificados sólo por
mirar la oferta, aunque no muestren su interés en la misma.
Buscar candidatos/as y contactar con ellos implica situarse en una posición de
debilidad negociadora.
La menor privacidad de la red puede condicionar percepciones erróneas en
personas poco entrenadas.
El exceso de información disponible en la red sobre candidatos/as puede
dificultar seriamente el proceso de identificación de los perfiles.
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Normas
Elementales
Aportar
solo
contenido
relevante
Ser
Prudente:
Saber
callar
No
emitir
opiniones
personales
en
Canales

Corporativos
Escribir
con
corrección
No
forzar
el
Compromiso

de
los
Empleados
No
Promocionar
ni
Vender
Lenguaje
Cercano
No
Mentir
Dar
Respuestas
en
Positivo
No
responder
a
insultos
ni
rumores

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La Nuevas Herramientas:
Permiten Seleccionar On-line:
Accedemos y somos accesibles a las Redes Sociales, Profesionales y
Portales de Empleo.
Podemos Evaluar On-line (Competencias, Personalidad, 5BF, Motivaciones,
Idiomas)
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Podemos Entrevistar On-line:
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El rol de las empresas del Consultoría ha cambiado.
Ya no son imprescindibles para acceder a Bases de Datos o al Mercado.
No son imprescindibles para acceder a candidatos.
Su labor de aportación de perﬁles bien evaluados puede estar decayendo en
favor de un mero apoyo en las fases de Oferta, Recogida de Candidaturas, y
envío de 12/15 CV a los Clientes, por un % en caso de contratación.
Su papel puede aportar valor en:
Dar apoyo a los Responsables de Personas en todo el proceso o en cada fase:
Oferta, Preselección, Pruebas Psicotécnicas, Idiomas, Entrevistas, Tomas de
Decisión y Procesos de Acogida y Desarrollo.
Su verdadero valor:
Estableciendo una relación estable (alianza) con la Empresa Cliente.
Aportando Cultura y Objetividad al proceso de Diagnóstico y Evaluación.
Estableciendo un pronóstico de Adaptación, Ejecución y Gestión.
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6.ElnuevopapeldelosIntermediarios:lasConsultoras
6. El nuevo papel de los Intermediarios: las Consultoras

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Siempre es bueno medir:
Costes directos/Puesto
Costes de estructura/Puesto
Costes por fuente/puesto
Aceptación/Impacto/Puesto
Horas/Puesto
Tiempo/Puesto
Tiempo de Respuesta/Puesto
Tiempo de Contratación/Puesto
Nº Entrevistas/Puesto
Acogida/Adaptación/Puesto
Satisfacción/Puesto
Índice de rotación
META: impacto en Resultados, Calidad, Procesos, Cultura, Talento, Innovación.
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6.ElnuevopapeldelosIntermediarios:lasConsultoras
7. Indicadores y criterios de Éxito

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Lo importante para el Final
No importa tanto saber
utilizar las redes en los
procesos de selección o
no.
Lo que importa para hoy y
para el futuro es que
tenga PASIÓN por lo que
hace.
Si tiene PASIÓN por su
trabajo:
Esa es la persona a
Seleccionar!

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Eskerrik-asko! - Muchas Gracias
asv consulting
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