1. L A C I E N C I A D EL T A LENTO ®
Publicaciones en Latinoamérica
Andrés Traslaviña M.S.ED
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Toda la información que constituye esta presentación (“la Información”) es confidencial
y propiedad protegida de que Talent Plus ®, Inc. (“Talent Plus”) es el dueño y tiene
derechos de autor. La Información es destinado por uso solo por el individuo o entidad
que recibe la Información directamente de Talent Plus (el “Receptor”) y los individuos
asociados con el Receptor sobre la base de “según sea necesaria”. La Información no
estará copiada, modificada, o duplicada en otra manera por el Receptor sin el permiso
explícito y escrito de Talent Plus.

4. GESTIÓN HUMANA
SECCIÓN
“Seleccione rigurosamente.
Administre sin dificultad”
Invertir en el capital humano correcto se convertirá en su mejor inversión para
distinguirse de la competencia, además de ser la base para obtener niveles de
crecimiento y rentabilidad exponenciales.
L
os próximos cinco años estarán
llenos de oportunidades para
aquellos líderes que sepan invertir en el capital humano correcto.
Después de un año de crisis, las organizaciones a escala mundial seguirán enfrentando presiones económicas muy difíciles,
que en muchas ocasiones llevan a la necesidad de hacer reducciones de personal, o
a recortar servicios de desarrollo humano
que consideran adicionales y que no aportan directamente a la rentabilidad y crecimiento económico de la organización.
Aquellos ejecutivos que han tomado decisiones arriesgadas en momentos críticos
y a pesar de las circunstancias, saben que la
inversión en el talento humano puede determinar crecimientos exponenciales en la
rentabilidad. Pero, ¿cómo medir el pulso
y entender cuáles serán las prioridades
que marcarán la diferencia? En mi experiencia desarrollando líderes en Latinoamérica, y particularmente en Colombia,
hoy en día hay un enfoque más claro y se
le está dando mayor importancia al capital humano por encima de inversiones
en tecnologías, infraestructuras, nuevos
instrumentos o software especializado.
Darle prioridad a la inversión en su
capital humano es una decisión correcta,
pero la estrategia que diferenciará a los líderes y las compañías de alto rendimiento
durante los próximos cinco años será poder invertir en el capital humano correcto.
Como dice Jim Collins en su libro Empresas que sobresalen (Good To Great): ubique a la persona correcta en el bus, y luego
ubíquela en el asiento correcto; primero
quién, después qué (2001, Jim Collins). La
pregunta fundamental es, entonces, ¿cómo
saber cuál será la inversión adecuada que
me garantice la selección y el desarrollo de
los empleados correctos?
La respuesta es difícil considerando el
boom de los últimos años en la creación de
herramientas de selección, desarrollo y rewww.lanotadigital.com
tención; la aparición de compañías locales
que compiten con las grandes consultoras;
el surgimiento de compañías cazatalentos,
y el sinnúmero de ofertas de compañías
globales a través de internet, que brindan
servicios de inversión en el capital humano, como estos:
Programas extensos de análisis de competencias, sesiones de coaching ejecutivo,
seminarios de alineamiento de equipos,
evaluaciones de clima laboral, evaluaciones 360 grados, entre otros.
Si en su organización han implementado herramientas para invertir y desarrollar
el capital humano, seguramente han experimentado cambios positivos. No obstante,
en muchas ocasiones hemos aprendido de
ejecutivos que las pérdidas en la inversión
son fatales, la creación de nuevos procesos
genera un ciclo de discusiones eternas, los
consultores externos aparecen en el momento de la promoción y la venta pero no
brindan soporte individualizado, los paquetes de software terminan siendo más
complicados de aprender y administrar, y
en general se crean otros retos que no existían previamente. Como consecuencia, los
ejecutivos sienten una frustración grande
y las juntas directivas son las primeras en
criticar las decisiones en la inversión del
capital humano.
Reitero que en los próximos cinco años
la diferencia estará en invertir en las personas correctas. Esto solamente se logrará
a través de métodos que estén validados
científicamente y ofrezcan asesoría individualizada, por parte de consultores/
científicos expertos en el área del talento.
A diferencia de una competencia o una
combinación de las mismas, las cuales se
adquieren por conocimientos y experiencias, el talento es innato, causa satisfacción y es espontáneo. Una vez usted pueda
establecer un proceso de selección preciso,
que garantice los candidatos y la contratación correcta, usted podrá implementar
Andrés I. Traslaviña, MSEd.
Director Operaciones en Latino América
herramientas de consultoría y capacitación
para asegurar que la inversión en el desarrollo será correcta. “A un armadillo no
le puede enseñar a volar”, como tampoco
puede enseñarle y afianzar los valores fundamentales de la empresa a alguien naturalmente deshonesto y sin integridad.
“Michael Phelps, el medallista olímpico,
así pueda jugar muy bien baloncesto, su po
tencial está en la piscina. Sin ninguna duda,
es preferible invertirle en su área de mayor
fortaleza para maximizar su potencial”.
Pero, ¿cómo puede descubrir el talento
innato de sus empleados, para crear pará
metros de selección y desarrollo adecua
dos? Esta es precisamente parte de la labor
de Talent Plus®, Inc, unafirma de consultoría
con sedes en Lincoln, Nebraska, Singapur, y
ahora con operaciones en Latinoamérica
con base en Bogotá, Colombia. Talent Plus
ha ayudado a sus socios clientes a lograr los
mayores niveles de competencia y rendi
miento, mediante la aplicación de tecnolo
gías científicamente validadas y que permi
ten gestionar el talento en organizaciones,
para llevarlas en el corto plazo a obtener
mejores rendimientos y lograr una transfor
mación organizacional a largo plazo.
atraslavina@talentplus.com
Proyecciones
FEBRERO 2010
35

5. GESTIÓN HUMANA
GESTIÓN HUMANA
El talento
en las campañas de RS
generará alto impacto
“El liderazgo de las organizaciones realmente responsables con la sociedad, se
fundamenta en un conjunto de talentos innatos y valores que no son negociables”
U
na de las enseñanzas que dejó
Mahatma Gandhi es que cada
uno “sea el cambio que quiere
ver en el mundo”. Así, las características innatas de personajes como
Gandhi, la Madre Teresa o Bill Gates,
han sido la base para crear campañas
con sentido social que han impactado
al mundo. Si hay una relación clara entre las habilidades y la responsabilidad
social, ¿cuáles son los temas de talento
que usted ha estudiado en sus líderes
preferidos, con el objeto de implementar acciones de responsabilidad social
impactantes?
Doug Rath, presidente y fundador de
Talent Plus, afirma que dichos líderes
tienen en común un fuerte ego innato.
Desde el punto de vista científico, esto
no se refiere a tener una actitud arrogante o a ser petulante, sino que estas personas saben equilibrar la confianza en sí
mismas con sus capacidades para dirigir
a los demás. Este tipo de ego explora la
autosuficiencia, la adaptación a los demás y la competitividad individual.
Los líderes ejecutivos que cuentan
con un ego alto quizás son los más humildes. Sin embargo, el ejecutivo deberá tener las características innatas que
Madre Teresa de Calcuta
www.lanotadigital.com
Bill y Melinda Gates
complementen este ego a fin de entender
y guiar a sus colaboradores.
Considere el caso de Warren Buffett,
el famoso inversionista que pasó a los
anales de la historia cuando en 2006 rea
lizó la mayor contribución individual a
la fundación de Bill y Melinda Gates por
US$37 billones. Buffett se distingue por
su sencillez, integridad y agradecimiento
con las personas que lo han acompañado
en su jornada hacia el éxito.
En este sentido, los siguientes temas de talento son complementarios a un ego balanceado y permiten al ejecutivo
identificar tanto sus fortalezas
como sus debilidades:
La inteligencia incluye el tener una curiosidad intelectual
alta, la capacidad de innovar y
estar disponible a aceptar los
Mahatma Gandhi
cambios, además de la sabiduría para
articular, ilustrar e inspirar a sus colaboradores a apoyar una causa social.
En la conceptualización, se tienen en
cuenta los valores profesionales y personales, los estándares y la expresión de
ideales, junto con la capacidad de ver las
situaciones desde distintos ángulos.
Por último, el tema de relaciones revela el impacto de las interacciones del
ejecutivo con otras personas, su nivel de
empatía para entender a otros y hacer
algo al respecto, al igual que la capacidad para desarrollar a los colaboradores
a través de la administración de sus fortalezas.
A través de la ciencia del talento,
nuestra organización ha estudiado miles
de ejecutivos legendarios, entre los que
se destacan algunos dirigentes de organizaciones con campañas de responsa-
Responsabilidad Social
MARZO 2010
67

6. GESTIÓN HUMANA
bilidad social exitosas. Ellos coinciden tucky Fried Chicken y líder legendario
en que la mejor obra para contribuir a la de Talent Plus, Pete Harman, sostiene
comunidad, es la creación de programas que “estamos en el negocio del desarrode educación que proyecten un mejor llo de la gente. El que vendamos pollo es
futuro para niños y jóvenes. Ángela Pa- un canal para fomentar la formación de
tricia Janiot, a la cabeza de la fundación nuestro grupo de trabajo”.
Colombianitos, es un ejemplo claro de
De esta manera, líderes como Hareste tipo de líder.
man demuestran pasión por sus objetiAdemás de poseer un talento intenso vos filantrópicos, y teniendo la capacien los temas que se mencionaron, Ánge- dad para energizar a la gente a fin de que
la Patricia es persuasiva por naturaleza sigan su paso, gracias a que creen en la
y sus mejores amigos la describen como cabeza de la organización.
una persona activa, leal, espontánea y
Por su parte, Rachel Ryder, direcmuy responsable. Ella demuestra un tora del área de responsabilidad social
talento intenso en los temas
de Talent Plus, sostiene que
de conceptualización e intea raíz de los programas de
ligencia.
responsabilidad social, “los
A través de la fundación
empleados se sienten más
Colombianitos ella saca a recomprometidos. Como conlucir su deseo de tener un imsecuencia, el trabajo en equipacto a escala global. Igualpo fluye y la productividad
mente, Ángela Patricia es una
aumenta”.
persona que no compromete
Debido a la abundancia
su integridad, honestidad y
de organizaciones sin ánimo
transparencia con los demás.
de lucro, es importante que el
Patricia Janiot,
La credibilidad de la funejecutivo tenga un enfoque de
Fundación Colombianitos
dación es fruto de la confianresponsabilidad social claro,
za que se ha establecido en un equipo de con el propósito de permitir un mayor
trabajo con un propósito claro. Así, ella impacto de sus esfuerzos y actividades.
afirma que desea “cambiar el futuro de
En el caso de Talent Plus, los asociaColombia invertiendo en sus niños”.
dos sugieren un grupo de organizacioDoug Rath señala que el éxito de nes que desean respaldar, de donde se
una campaña de responsabilidad social escogen cuatro finalistas y se desarrolla
depende de la habilidad que tengan los una campaña anual con la implementadirigentes de la organización, para per- ción en conjunto de estas iniciativas. Por
mitir que los colaboradores expresen sus ejemplo, Lincoln, Nebraska, es sede este
talentos innatos. En este sentido, el fun- año de las olimpiadas especiales, por lo
dador de la cadena de restaurantes Ken- que Talent Plus patrocinará financiera-
Lance Armstrong,
la figura del
ciclismo, ha
ganado el Tour
de Francia siete
veces escogiendo
al mejor equipo y
al entrenador más
capaz, al igual que
lo ha hecho con su
fundación.
Rachel Ryder, Directora del Área de
Responsabilidad Social en Talent Plus
mente este evento y además seleccionará
cincuenta empleados, para que trabajen
un día pago como voluntarios en el apoyo de las actividades deportivas.
Al mismo tiempo, la compañía asiste
de manera directa el funcionamiento de
la Fundación para la Investigación de la
Diabetes Juvenil y de la Sociedad Americana para el Tratamiento del Cáncer.
Si como ejecutivo usted no posee los
talentos innatos para liderar una campaña de responsabilidad social con éxito,
no trate de cambiarse a sí mismo y en su
lugar rodéese de un equipo de alto rendimiento.
Lance Armstrong, la figura del ciclismo, ha ganado el Tour de Francia siete
veces escogiendo al mejor equipo y al
entrenador más capaz, al igual que lo
ha hecho con su fundación. Livestrong
cuenta con setenta colaboradores que
son optimistas, inteligentes, divertidos y
honestos por naturaleza. El enfoque de
Lance es que las dos tareas se pueden ver
como actividades físicas que requieren de
mucha energía, y un gran equipo de tra
bajo para lograr que las cosas pasen.
De esta manera, los objetivosfilantrópicos hay que convertirlos en un hábito
y vivirlos en la organización. Las obras
de responsabilidad social deben ser parte
activa de la misión y visión de cualquier
compañía, pero más importante aún es
que los colaboradores participen activamente en la creación y en la ejecución de
las mismas, para conseguir el impacto
que se desea en los programas de apoyo
a la comunidad.
POR ANDRÉS TRASLAVIÑA, MS.ED •
atraslavina@talentplus.com
68
Responsabilidad Social
MARZO 2010
www.lanotadigital.com

7. •
OPINIÓN
•
Colombia
destino para crear comunidades
basadas en talento
Por Andrés Traslaviña, Ms.Ed
atraslavina@talentplus.com
En esta edición de Ejecutivas Exitosas quisiera destacar la
labor de Kimberly Rath, presidente y co-fundadora de Talent
Plus, una empresa multinacional de consultoría basada en Lin
coln, Nebraska. Bajo su dirección, la compañía ha desarrollado
un enfoque preciso hacia el estudio científico y el desarrollo de
ejecutivos y empleados a todos los niveles, con la intención de
crear organizaciones basadas en el talento.
De esta manera, Kimberly Rath se ha convertido en una
líder estratégica para un grupo de clientes prestigiosos, que in
cluyen a la cadena de hoteles The Ritz-Carlton, Estée Lauder
Brands, Mercedes-Benz, Christian Dior,
Microsoft, Salvatore Ferragamo y Cadbury
Schweppes, entre otros.
Para definir el éxito, escogí el mensaje
del autor de audiolibros Earl Nightingale,
quien en su obra El secreto más extraño,
explica que es “la realización progresiva de
un ideal que vale la pena”.
En el caso de Kimberly Rath, ella se propuso desde muy temprana edad generar
nuevas maneras de impactar al mundo entero, a través del estudio de las características innatas de los mejores.
Así, el éxito de Kimberly Rath se refleja en la creación de una
compañía que promueve la creatividad, la integridad, la innovación, el optimismo y el trabajo en equipo. Con esta premisa,
Talent Plus ayuda a sus colaboradores a maximizar su potencial y rendimiento, para obtener los más altos grados de productividad y satisfacción del cliente.
En cuanto a la filosofía de liderazgo creada por Kimberly
Rath en Talent Plus, se puede describir como un ciclo que se
centra de manera especial en el usuario final de una organización.
Así, los líderes de la compañía se preocupan por desarrollar y motivar a los colaboradores internos, mientras ellos se
encargan de preservar relaciones duraderas
con los clientes, prestando un servicio de
alta calidad que exceda las expectativas, lo
que se refleja en una base fiel de clientes que
mantienen a la junta directiva y a los inversionistas de la organización satisfechos. En
este sentido, la misión de Kimberly Rath se
fundamenta en la convicción de que “cada
persona tiene talento y su expresión depende de la oportunidad para demostrarlo”.
El éxito de Kimberly Rath también se
refleja en su interés en la juventud, como
promotora de la Academia de Aprendizaje
Juvenil de Talent Plus (Youth Learning Academy).
Después de veinte años de operaciones
exitosas en Estados Unidos, ella lideró a su
organización en el desarrollo de un mercaEste programa tiene como objetivo estudo en Asia, con la apertura de una oficina
diar las características innatas de los jóveKimberly Rath, presidente y
en Singapur. En la actualidad, Colombia
nes, mediante la aplicación de una entredirectora administrativa de
es el siguiente destino para Talent Plus y
Talent Plus, Inc.
vista científicamente diseñada y validada,
la continuación del sueño de sus fundadores, con el objeto de con el propósito de brindar pautas que permitan descubrir sus
“crear comunidades basadas en talento, en donde cada perso- mayores fortalezas y tomar mejores decisiones al seleccionar
na disfrute su trabajo y esté ubicada en una posición que le una carrera profesional. Igualmente, ella es miembro activo de
permita expresar sus habilidades innatas”.
la Organización Young Presidents (YPO) y sirve como preKimberly escogió a Colombia por su alto nivel educativo, el sidente de su capítulo en Nebraska. Además, Kimberly ganó
potencial en el mercado empresarial y la abundancia de talento el premio homenaje a la mujer otorgado por la organización
YWCA en 1998 y en 2005.
en todos los ámbitos.
Adicionalmente, Cathy L. Greenber y Barrer Avigdor desta
can a Kimberly Rath en su libro What Happy Working Mothers
Know (Lo que saben las madres trabajadoras felices), como
una líder que reconoce el valor del talento en su propia compañía, al destacar que “si ubicamos a cada persona de acuerdo
con su talento y con un plan de desarrollo adecuado, nuestros
colaboradores alcanzarán un grado de rendimiento máximo”.
www.lanotadigital.com
Finalmente, Kimberly combina a la perfección los roles de
madre, amiga, colega, consejera y presidente de una organización. En todas estas actividades ella proyecta el mismo estilo
de liderazgo, un enfoque colaborativo, impulsando a los demás
a buscar oportunidades en donde puedan crecer y utilizar sus
talentos. Ella vive en Lincoln, Nebraska, tiene cuatro hijos y
está casada con Doug Rath, chairman de Talent Plus. !
Líderes Colombianas
ABRIL 2010
139

8. SECCIÓN
TALENTO HUMANO
El reconocimiento
La clave para invertir en sus colaboradores. Los empleados motivados son 120% más
productivos que los empleados que tienen una motivación promedio.
¿
Por: Andrés Traslaviña, MS.Ed
atraslavina@talentplus.com
Si ya tengo el mejor talento, como retenerlo y preservar la satisfac
ción interna dentro de mi organización? La respuesta a este interrogante es: inversión en su propio desarrollo y en el de los demás
permitirá que los colaboradores talentosos se auto motiven para
continuar produciendo y creando relaciones genuinas y duraderas con sus
clientes. La cultura de una organización se de ne por quien esseleccionafi
do, promovido, y desarrollado.
Chip Conley autor de PEAK: How Great Companies Get their Mojo
from Maslow enfatiza la importancia del reconocimiento como una de las
mejores formas de invertir en sus colaboradores. En su libro Conley reali
zó una investigación profunda compilando información de libros y artícu
los académicos sobre la naturaleza de las relaciones en el lugar de trabajo.
PEAK es una guía con ejemplos concretos con base en los conceptos
en Jerarquía de las Necesidades Humanas expuestos por Abraham Mas
low. Como CEO y fundador de la cadena de hoteles boutique Joi de Vivre,
Chip Conley aplica formas de reconocimiento en la creación de experien
cias “peak” en sus empleados.
El reconocimiento que lleva a la autorrealización personal tiene que
ver poco con la compensación y los paquetes de bene cios, en cambio se
fi
refiere más a aquellos gestos genuinos, sinceros y que llegan a tiempo por
parte de los líderes.
Conley explica que las expectativas de un empleado de sus líderes se
parecen a lo que esperamos de nuestros padres. Los empleados esperan de
su líder claras expectativas, y tener a alguien quien se preocupe y pueda proveer un
plan de desarrollo claro.
Los conceptos expuestos por Conley se alinean con el fundamento y los orígenes
de la Ciencia de Talento. Maslow originó el movimiento conocido hoy como la psi
cología humanística el cuál vuelve a considerar a los seres humanos como creativos,
capaces de tomar decisiones y queriendo llenar su potencial y no como maquinas
operando en respuesta al medio ambiente.
Hay varias estadísticas que resaltan la importancia del reconocimiento en el lugar
de trabajo. Conley hace referencia a estudios en el libro
Liberating the Corporate Soul
en donde Richard Barrett encontró que el 70% de la satisfacción de cada empleado
es atribuida a la calidad de la relación con su jefe. En otro estudio, Barrett resalta que
empleados motivados son desde el 52% al 120% más productivos que empleados
que tienen una motivación promedio.
Mantener los niveles de rentabilidad requerirá crear planes institucionales de re
conocimiento y alinearlos con las metas estratégicas yfinancieras de la compañía.
Usted obtendrá lo que se recompensa. !
2
300 Empresas Platinum
MAYO 2010
Chip Conley
Fundador y CEO de los hoteles Joie de Vivre
En la lista de las
300 empresas
más importantes,
se destacan
compañías que han
alcanzado niveles
de rentabilidad
superior,
posicionándose en
este exclusivo grupo
del sector de la
economía.
www.lanotadigital.com

9. '$"&"!()*
!"##$%&
Maximice el talento
innato y cree bienestar
B27$6<5$>:$=5@C<69@:37$637>D3E7<$53D9?3$<:$<643E7<?<5$5<73?9@:<6$F><$3G>D<:$
3$<H=7@435$<7$=@4<:?937$I>A3:@J
cuando comenzó su carrera en recursos
humanos y se unió al doctor William E.
Hall, pionero de la psicología positiva y
as organizaciones desarrollan
co-fundador de Talent Plus.
un papel fundamental en la
Los estudios de Hall y Meehan reconstrucción de las condiciovolucionaron la psicología enfocándones de vida de una persona, y
se más en las fortalezas positivas de las
consecuentemente en las experiencias de
personas y el potencial para alcanzar el
salud y bienestar.
éxito, y no concentrándose en identificar
Debido a la importancia del balance
limitaciones o debilidades para tratar de
entre la vida laboral y la salud, ejecutivos
arreglarlas.
han desarrollado distintas maneras de
El papel de los programas de salud
generar bienestar en sus compañías, que
y bienestar servirá como apoyo para
incluyen iniciativas como clases de nuque los empleados y ejecutivos puedan
trición, campañas para dejar el cigarrillo,
convertirse en seres humanos completaconsejería individual, programas flexmente vivos. Las personas deben creer
time, gimnasios en el trabajo, motivación
en si mismas y ser inspiradas por otros.
a través de los deportes, celebración de
Cada meta hacia una vida más saludafechas especiales, incluyen familiares,
ble requerirá esfuerzo e intentos fallientre otras.
dos, pero esto será parte de la curva de
El no tener iniciativas claras de
aprendizaje. Cuando usted encuentre
bienestar causará aumentos en los niuna actividad que disfrute y le produzca
veles de ausencia, rotación y reclamos
satisfacción, sus talentos se convertirán
por compensación laboral, y a la vez tenen fortalezas y podrá establecer hábitos
drá un impacto financiero negativo en la
de por vida.
eficiencia, la satisfacción del cliente y la
En conclusión el éxito en el cumpliproductividad.
miento de sus metas personales
Los conceptos de la Ciencia del
de salud y bienestar dependerá
Talento que promuevo con ejecutide la dedicación y compromiso
vos de alto desempeño se enfocan
para explotar su potencial humaen un aspecto holístico del bienesno. Tome la iniciativa de hacer algo
tar, en donde las tareas del trabajo
por usted sin tener que amoldarse
deben coincidir con el talento ina lo que otros le sugieran. Así misnato de los empleados para, de esta
mo, establezca rutinas de descanso
forma, lograr un balance natural eny recuperación con el fin de asegutre lo que la persona disfruta, y las
rar que sus actividades para contareas que se le asignan.
vertirse en un ser humano sano,
El resultado de lograr este bafeliz y productivo, se conviertan
lance se alinea con la famosa frase
en hábitos de por vida. Ayúdese de
de Confucio “Encuentre un trabajo
sus seres queridos, compañeros de
que usted ame y nunca tendrá que
trabajo y profesionales en áreas de
trabajar otro día en su vida”. Mi la- K9A$0<<I3:/$+LD<5$M7@E37$<:$*37<:4$!7>6$=353$<7$D<6355@77@$D<$C@5437<N36$D<$ salud y bienestar para encontrar
bor se enfoca en el descubrimiento 79D<53NO@$<:$<P<?>498@61$$Q<7<E5R$6>6$ST$3U@6$?@5r9<:D@$73$A3534R:$D<$+9:?@7:1 inspiración y lograr sus metas. !
!"#$%&'#()$*#%)+%,-.%/$0)12'
345367389:3;437<:4=7>61?@A
L
www.lanotadigital.com
y la potencialización del talento innato,
y como consecuencia he observado que
las iniciativas de bienestar más eficaces son aquellas que se ajustan a cada
individuo y en las cuales cada persona
es responsable por sus metas de salud y
bienestar.
Una vez el empleado tenga una visión clara de estos objetivos, la organización puede apoyar de forma individual cada iniciativa. Cuando entrevisto
a ejecutivos satisfechos y de alto rendimiento, observo siempre rutinas que no
son negociables, incluyendo programas
de ejercicio diario, tiempo con la familia
y amigos cercanos, y envolvimiento en
causas de razón social.
Jim Meehan dice que la clave de un
programa de bienestar exitoso tiene que
empezar preguntándole a cada empleado
lo siguiente: “¿Usted qué hace muy bien y
qué disfruta?”
Nacido en Liverpool, Inglaterra,
durante la Segunda Guerra Mundial,
Meehan ha estudiado los conceptos del
enfoque en las fortalezas desde 1960,
Salud y Bienestar Empresarial!!!"#$%&'()(
59

10. !"##"$%
&'("%&$)*+,'%$
Trabajadores
del conocimiento
“La contribución más importante en la gerencia administrativa en el siglo XX fue el aumento de la
productividad de los trabajadores manuales en la industria manufacturera. La contribución más
importante de los modelos de gerencia en este siglo será el incremento de los trabajadores del conocimiento”.
Peter Drucker.
!"#$%&'()*$+(%*,%-./%0$1*234
56#57859:;5<658=;6>8?72@"A
P
articularmente en la industria
petrolera y sus derivados existe
un tipo de trabajador conocido
como knowledge worker o trabajador del conocimiento, y en empresas que
ofrecen servicios de extracción, estudio
de suelos, transporte, sismología, perforación, renta de herramientas, logística,
geofísica, cadenas de suministros, contratación laboral y firmas de abogados. Un
estudio realizado por Lord y Farrington
(2006) demuestra que los trabajadores del
conocimiento representan el sector de más
rápido crecimiento dentro de la fuerza de
trabajo. El porcentaje de este tipo de trabajadores en las organizaciones está aumentando exponencialmente.
Según el estudio realizado por McKinsey a finales de 2009 en Estados Unidos,
se estima que 47% de los trabajadores en
2011 serán del tipo knowledge workers;
38% serán trabajadores que desempeñan
tareas transaccionales y 18% trabajadores
de producción. Este cambio en la demografía tendrá al menos dos resultados.
Habrá cada vez mayor necesidad de reemplazar a estos jubilados y es muy probable
que se exijirá más en función de volumen
de trabajo y productividad. Por lo tanto,
resulta esencial para las compañías orientadas al crecimiento tomar las medidas
necesarias para identificar, seleccionar,
desarrollar y retener trabajadores del conocimiento altamente talentosos.
Ciertas posiciones en la industria petrolera requieren profesionales que sean
responsables por desarrollar o usar el conocimiento para ayudar a una organización a crecer. Ejemplos de estos empleos
104
*@"66$BC:6=D"#40$!E2'
incluyen especialistas que se dediquen a
tareas como la planificación, la adquisición, el registro, el análisis, la creación, la
organización, el almacenamiento, la programación, la distribución, el mercadeo,
la gestión u otra forma de contribuir a la
transformación y comprensión de información.
!"#$%&'(&)*(+(&,+(-.,/012&3&
+('122%4412& (4& .14(-.%& +(& 4%'& 441$1+%'&
.215161+%2('&+(4&0%-%0,$,(-.%7
Considerando el reto que representa la
importancia de entender el talento particu
lar de estas personas, Scott Whiteford Ph.D
y su equipo de trabajo de investigación en
Talent Plus desarrollaron la entrevista más
sofisticada en el mercado para identi car y
fi
desarrollar este talento.
HIDROCARBUROS - Minas y Energía!!!"#$%!&'('
Scott Whiteford se ha concentrado en
el estudio de las interacciones sociales y el
análisis del comportamiento humano du
rante los últimos 12 años. Como líder del
departamento de investigación y analista
ejecutivo, él participa en la creación de ins
trumentos y realiza sesiones de coaching a
ejecutivos basado en la filosofía de administración de fortalezas.
Whiteford obtuvo su Ph.D. en sociolo
gía con énfasis en métodos cuantitativos,
psicología social y criminología de la Uni
versidad de Nebraska-Lincoln. Whiteford
vivió en Colombia durante su infancia. Su
padre, Michael Whiteford, obtuvo un Ph.D.
de la Universidad de California-Berkeley, y
hoy es decano de la Facultad de Bellas Artes
y Ciencias en la Universidad Iowa.
En su investigación, Scott Whiteford
identificó los atributos y temas naturales
que definen a los exitosos asociados profesionales. A través de una entrevista de 112
preguntas se definieron 16 temas de talento que se agrupan en las siguientes cinco
categorías para propósitos de selección,
diagnóstico y desarrollo: motivaciones y
valores (realizador, competitividad y autodirección), estilo de trabajo (exactitud, flexibilidad, ingeniosidad, responsabilidad e
intensidad laboral), aptitud interpersonal
(afectividad, positivismo y entendimiento de relaciones), influencia (liderazgo y
persuasión) y modo de pensar (conciencia
conceptual, perspicacia y aprendizaje).
A partir de un buen proceso de identificación y entendiendo de los talentos innatos de estos profesionales, su organización
podrá desarrollar equipos de trabajo más
eficaces, y su tarea como líder se facilitará
contando con herramientas de desarrollo,
centrada en crear entornos personalizados
de aprendizaje. !
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11. !"##"$%
&'("%&$)*+,'%$
LA GENTE
el mejor activo
de su empresa
M"?5$N&,IO$P?-'&'"#$B$/I&4#1&'3$A&+3-,$!+?2O$
!"#$%#&'$()$*&+,"./01"$23$41&54-&$+& 36"-"17&$+&,4-"&138
#46&-&$3-$+"2$9#0:41"2$;$&<"2=
Latinoamérica representa un poder
económico creciente. Varios de nuestros clientes internacionales actualmente tienen iniciativas de expansión hacia
Latinoamérica. Hoy se nota un mejoramiento en la confianza del consumidor
en Latinoamérica. Desde Singapur y Estados Unidos vemos el crecimiento en
la infraestructura, la protección legal y
la inversión extranjera, factores que facilitarán la expansión global hacia ese
mercado.
.!"#$>?@$>?43#3$A&+3-,$!+?2$,3-3#$9#323-8
64&$B$C"#1&#$D7-6?+"2$3-$E&,4-"&1@#46&=$
Queremos operar a nivel global y hacer cambios positivos por todo el mundo. Latinoamérica es una progresión
natural, considerando la presencia de
nuestros clientes actuales y el potencial
de algunas economías Latinoamericanas incluyendo a Colombia, Chile, Perú
y Brasil. El talento es universal y por eso
trabajamos en cuarenta y tres países y
tenemos entrevistas traducidas en 26
idiomas.
.!?3'3$A&+3-,$!+?2$&B?'&#$&$>?3$F1@#46&$
E&,4-&$23$C"#,&+3G6&$6"1"$9"'3#$36"-0146"=$
Sí. Hoy existe mucho potencial humano que aún no se ha expresado. En
Estados Unidos, 70% de las personas no
disfrutan de su trabajo. En promedio,
el ser humano aprovecha de solamente
15% de su potencial en el trabajo. Como
empresa, nuestra misión es ayudar a las
empresas y sus empleados a expresar el
potencial humano para el beneficio mutuo del individuo y la organización.
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Cada ejecutivo usted debe enfocarse
en el reclutamiento del mejor talento
para su organización mínimo 30% de su
tiempo diario.
El talento de la organización debe ser
una iniciativa constante a nivel ejecutivo. Las juntas directivas deben incluir
talento en la agenda y tener una visión
futurista enfocada en el capital humano.
Siempre tenga en cuenta a los futuros
líderes de la organización que ya están
dentro de su organización. Según Peter
Drucker, el mejor líder es el que cuando
deja a su empresa, ésta continua mejorándose. Las empresas de clase mundial
desarrollan a sus futuros líderes todos
los días.
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Practique humildad. El aprendizaje
es una tarea importante para todos. Con
el éxito, uno puede crecerse o volverse
egoísta.
Deje un mundo mejor que el que
existía cuando llegó.
Estudie el talento de los mejores.
En mi caso llevo más de cuarenta años
estudiando líderes en diferentes áreas.
Considero que un líder ejemplar es Lee
Kuan Yew, fundador de Singapur, quien
convirtió a una isla subdesarrollada en
un centro económico moderno
Talent Plus se especializa en
la selección, el desarrollo y la
retención de personas, teniendo
como meta el ayudar a sus
clientes a maximizar las ventajas
de recursos humanos dentro de
sus organizaciones, después de
dedicar décadas al estudio de
miles de individuos exitosos en
todos los niveles operacionales.
Misión
Creemos que cada persona tiene
talento. La expresión de talento
depende de la oportunidad para
expresarlo.
El objetivo de Talent Plus es
ayudar a sus clientes y sus
empleados a expresar este
talento, para el beneficio
mutuo del individuo y de la
organización.
+ Un talento es una habilidad
natural no adquirida por
esfuerzo.
+ Una persona con talento por
un trabajo particular recibe
satisfacción intrínseca cuando
sus talentos son maximizados.
+ Talento resulta en
comportamiento espontáneo por
parte del individuo.
“Algunos líderes hoy en día invierten
más tiempo en la compra de un carro o
un vestido que en la selección del su capital más valioso. Su gente.”
HIDROCARBUROS - Minas y Energía!!!"#$%!&'('
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12. !"##$%&
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Compensación por talento
¿Cómo se puede planear la carrera de
una persona teniendo en cuenta
primero el talento?
Por: Andrés Traslaviña, MS.Ed
atraslavina@talentplus.com
I
magínese a un mesero exitoso
que deleita a sus clientes con carisma, atención al detalle, amabilidad, rapidez en la atención
y quien disfruta con pasión su trabajo.
El restaurante tiene clientes leales a este
mesero y consecuentemente las ventas
durante sus horas han incrementado.
Coincidencialmente el jefe de meseros renunció y se abrió esa vacante. El Gerente
General del restaurante pensó en este mesero exitoso y le ofrece una promoción,
con un buen aumento de salario y privilegios solo para jefes. Inevitablemente esta
nueva promoción lleva consigo nuevas
asignaciones, incluyendo manejo de horarios, balance de cajas y sobretodo, supervisión de personal. ¿En este caso cree
usted que se ha ganado un buen supervisor, o se ha perdido un mesero excelente?
Las líneas tradicionales de promoción
motivan a que los empleados busquen
escalar rangos para encontrar el reconocimiento a un buen desempeño.
Particularmente en el mundo corporativo los títulos y cargos tienen importancia
y debido a esto hay una correlación
directa entre mejores cargos y más
reconocimiento. Consecuentemente los
empleados están motivados a convertirse en jefes de división o regionales,
gerentes, directores, vicepresidentes o
hasta presidentes. Las personas invierten tiempo y dinero en su educación para
poder calificar a dichos cargos. Muchos escogen carreras que tal vez no se
alinean con su gusto, pero como son
requerimientos, es casi una ruta sin
muchas opciones. Me sucedió a mí hasta
que en la mitad del MBA un mentor me
motivó tomar una clase de psicología.
Ms. Christie Calkins, Consultora de
Estrategia para Latinoamérica en Talent
Plus afirma que “una de las principales razones por las cuales las personas quieren
subir la escalera corporativa en precisamente porque los métodos de compensación favorecen a los que están arriba.”
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La gran Antioquia !!"#$%&'(%)*+,+
- Asegúrese que las funciones dentro de
un cargo potencial permitan que la
persona pueda seguir expresando su
talento natural.
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¿Se imagina si alguno de sus empleados de primera o segunda línea ganara más que un gerente? Se
justificaría siempre y cuando ellos
produzcan y cuando exista una correlación positiva en los indicadores
de rendimiento y el desempeño de la
persona. La clave está en que los jefes
y los empleados reconozcan el valor
de su contribución a la organización
Cada uno debe aceptar que el dinero
no significa poder y respecto. El valor
agregado del empleado estrella genera
ganancias, el jefe reconoce este valor
y lo recompensa. En paralelo, el empleado estrella aprecia el hecho de que
los resultados no se pueden alcanzar
sin una infraestructura organizacional,
liderazgo y estrategia, elementos que
son proporcionados por el jefe.
Teniendo en cuenta que además
del salario hay otros elementos
importantes dentro de un paquete
de compensación, el éxito de un plan
adecuado radica en entender los
principales motivadores de sus empleados. El futuro profesional de una
persona es un factor esencial para la
creación de compromiso, fidelidad,
aumento de moral y confianza y sobretodo de productividad por empleado.
- Establezca indicadores de rendimiento
que midan la correlación del talento de
la persona con las funciones asignadas.
Si usted ha estado o ha leído acerca de
la filosofía de Disney, seguramente se
ha dado cuenta de la gentileza, rapidez
y amabilidad de la mayoría de las personas que hacen el aseo en los parques. Su
rendimiento esta basado en indicadores
que midan satisfacción del cliente, rapidez
en recuperar una falla, empoderamiento
y solución de las situaciones y colaboración en equipo con otros cast members.
El reconocimiento y promoción de estos
individuos no solo se basa en puntualidad, canecas de basura recogidas o baños
limpios por hora, reducción de costos en
materiales de aseo etc. como puede pasar
en otros lugares.
- Haga un diagnóstico de talento con
base a las funciones de nueva posición.
Metafóricamente en términos de futbol, si
quiere mover a una defensa a la posición
de arquero, asegúrese que defensa pueda
tapar penaltys. Si usted tiene un vendedor
estrella y quiere reconocerlo con una promoción a Gerente Comercial, es esencial
que primero lo entreviste teniendo en
cuenta los talentos naturales que se requieren para ser un gerente comercial exitoso.
Si usted cuenta con empleados estrella,
celebre su talento y planee un plan de
sucesión que de pie a un crecimiento exponencial de la persona. Dicho crecimiento
exponencial solamente ocurrirá cuando la
persona está ubicada en una posición que
le permita expresar su talento natural.
Expotalento 2011.
Mayo 11 y 12 Hotel Sheraton Bogotá, Colombia
http://bit.ly/EXPOTALENTO2011
http://twitter.com/ExpoTalento
http://bit.ly/Linkedin_Expotalento
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13. TELENTO!HUMANO
TALENTO!HUMANO
Las mejores clínicas:
el mejor personal
Talent Plus llevó a cabo
un estudio para detectar
cómo se crea una
herramienta de selección
y diagnóstico del personal
en el que participaron la
Fundación Cardio Infantil,
la Clínica de Marly y la
Clínica Materno Infantil
San Luis. Por el tamaño
de la muestra se escogió
a la Cardio Infantil para
participar en el estudio
instituciones fuera del
país.
E
n los escenarios mundiales,
por los cuales se transita to-
un rango en la sociedad laboral. Uno de
ellos es el término recurso humano, el cual
basa su concepción en un hombre como
un canjeable en la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción
de imprescindible para lograr el éxito de
una compañía.
Según los expertos “cuando se utiliza el
término recurso humano, se está catalogando a la persona como un instrumento,
sin tomar en consideración que éste es el
capital principal, el cual posee habilidades
y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por
lo cual se llamará talento humano.
Para Andrés Traslaviña, MS ED de la
compañía Talent Plus, su dedicación al estudio de las características particulares de
la comunicación entre culturas, lo llevan a
30
Servicios Empresariales
asegurar que existen patrones y modos de
cultura de otra.
Un ejemplo es el modelo desarrollado
por Edward T Hall , en donde se agrupan
los estilos de comunicación en el mundo
en dos categorías: alto y bajo contexto.
“Hoy en día y después de conocer el estamientos, sentimientos y pensamientos
man que el Talento es un criterio universal, que varia solo en intensidades, pero
que permite hacer comparaciones objetivas e individuales, evitando así, “encajar”
a una persona en un modelo cultural, que
puede complicar el proceso de selección y
desarrollo del talento”.
Talent Plus utilizó una herramienta
DICIEMBRE 2010
única para seleccionar y diagnosticar el
talento en varias clínicas del mundo en la
que se incluyó la Fundación Cardio Infande talento comunes en el personal clínico,
con contacto con el paciente.
Instituciones de renombre
Con el apoyo de la Dirección y líderes en el área de gestión humana, en
la Fundación Cardio Infantil y con el
soporte de la doctora Sonia Samán y su
equipo, la Clínica de Marly bajo la dirección de la doctora Sandra Cabrera y en la
Clínica Materno Infantil San Luis, con la
dirección de la doctora Patricia Liévano,
se realizaron grupos de enfoque paralelamente con otras instituciones en el sector
de la salud fuera de Colombia.
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14. TALENTO!HUMANO
Por el tamaño de la muestra se escogió a la Funda1. Mediante indicadores objetivos y una evaluación de
ron grupos de alto rendimiento y grupos contraste.
2. Después de realizar la entrevista de investigación y
hacer las correlaciones, los siguientes 13 fueron los
zador, intensidad de trabajo, exactitud, positivismo,
relación, enfoque en el paciente, liderazgo, misión,
ingeniosidad, resiliencia, empatía, tolerancia a la ambigüedad.
3.
tos temas de talento, se facilita a través de la red, con
una duración aproximada de 30 a 40 minutos.
4. Después de estudiar a 12 instituciones en el sector
de la Salud, la Fundación Cardio Infantil obtuvo más
precisión en la nominación de personal de alto rendimiento, que cualquiera de las otras 11 instituciones.
5. El talento promedio del personal clínico de alto rendimiento, elegido por la Fundación Cardio Infantil,
dades talento promedio de nominaciones en las otras
11 instituciones.
AVISO PAYANEZ
Dra. Sonia Samán Vargas. Directora de Gestión Humana
Fundación Cardio Infantil Instituto de Cardiología
Se puede concluir que la Fundación Cardio Infanalto rendimiento. A su vez, estas personas demuestran
una intensidad de talento superior, al compararlos con
la intensidad de talento, en 11 instituciones fuera de
Colombia.
Estos individuos tienen altos niveles de exactitud y
valores, tienden a ser organizados y ordenados, están
orientados a los detalles y comprometidos a hacer lo
correcto, dando como resultado menos muertes accidentales e infecciones adquiridas en el hospital.
Estas personas trabajan con más intensidad, y desean alcanzar más y proyectar su optimismo. Este
grupo cuenta con una mayor habilidad para construir
relaciones positivas con sus colegas y colaboradores y
enfoque en el paciente.
Además del buen trabajo de selección y desarrollo
en esta institución surge un interrogante. ¿Existe una
correlación directa entre la intensidad y los talentos
que se descubrieron para estas posiciones en particular, y los patrones de cultura en Colombia o Latinoamérica?
Hall, E.T. (1976). Beyond Culture. New York, NY: Anchor Press/Doubleday.
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DICIEMBRE 2010
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