1. El desempeño en el trabajo es el resultado que
una persona consigue al aplicar algún esfuerzo.
Fernando Orozco, Elkin Redondo y Leandro Gonzales

2.  Ser aprobado en un curso, ser
ganador en una
competición, atender en forma
satisfactoria a un cliente o
ensamblar de manera correcta
un producto son ejemplos de
desempeño positivo.

4.  El comportamiento humano
siempre esta motivado.
 Siempre hay un motor en
funcionamiento que lo mueve.

5.  Internos: Son las necesidades, aptitudes
intereses, valores y habilidades de las
personas .
 Externos: Son los estímulos que el ambiente
ofrece o los objetivos que la persona
persigue.

6.  Necesidades = Estados de carencia.
(Dirección de la motivación)
 Cuando mas fuerte es mas
luchamos por obtenerla.
(Intensidad de la motivación)
 Saciedad o satisfacción.
 La motivación de aquel
comportamiento dejo de existir.
(Duración de la motivación)

7. 

8.  Fuga o compensación.
 Resignación
 Agresión

9. CARACTERISTICAS INDIVIDUALES
Las personas son singulares y, al mismo tiempo comparten
características. Todos somos semejantes y diferentes unos de
otros al mismos tiempo. Las necesidades son comunes a todos los
individuos, pero cada uno tiene una situación especifica en
términos de necesidades lo mismo sucede con las demás
características que hacen singulares a las personas y que afectan a
la motivación competencias, actitudes, emociones, y personalidad.

10. Competencias: influyen en los intereses, las elecciones de carrera
y, como consecuencia, en el desempeño. Quien posee aptitudes
numéricas y lógicas, probablemente tenga más interés en
realizar actividades que exigen esa competencia. (La dirección, la
intensidad y la permanencia de la motivación están determinadas
por las competencias)

11. Actitudes e intereses: representan otra explicación
importante sobre la forma en que se motiva el desempeño, las
personas que se sienten atraídas por la carrera gerencial tienen
una gran probabilidad de éxito como gerentes, alguien puede ser
extremadamente competente en un campo, pero si le faltara
interés, su desempeño se vería perjudicado.

12. Emociones: no hay duda del papel que las emociones tienen
sobre el desempeño. Si una actividad produjo un sentimiento de
alegría, existiría la tendencia a repetirla. Si una persona provoca
resentimiento. La tendencia será evitar trabajar con ella.
Personalidad: es un concepto dinámico, que intenta describir el
crecimiento y desarrollo del sistema psicológico individual como
un todo. Todas las características que individualizan a las
personas convergen hacia la personalidad. El concepto de
personalidad abarca todos los rasgos del comportamiento y las
características fundamentales de una persona

13. TEORIA DE LOS DOS FACTORES
La teoría de los dos factores propuesta por Frederick Herzberg,
explica como los motivos de cada persona en una situación de
trabajo interactúan con los motivos internos de cada persona. En
una situación de trabajo los factores que influyen en el desempeño
pueden dividirse en dos categorías
EL PROPIO TRABAJO
LAS CONDICIONES DE TRABAJO

14. Factores higiénicos o factores extrínsecos,
están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el
ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en
que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son
administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos
están fuera del control de las personas. Los principales factores
higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de
dirección o supervisión que las personas reciben de sus
superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las
políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la
empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos
internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.

15. Factores motivacionales o factores intrínsecos
Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza
de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores
motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan
con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales
involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y
desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de
autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas
que el individuo realiza en su trabajo.

18. Esta teoría sostiene que los individuos como seres
pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. Las
personas altamente motivadas son aquellas que perciben
ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la
vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de
alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se
requiere conocer que buscan en la organización y como creen
poder obtenerlo.

19. estimulo Persona Objetivo
Esfuerzo
Influido por el valor
Expectativa de
atribuido a la Desempeñ
recibir la
recompensa
recompensa y por la o
expectativa de
alcanzarla
Entrar en la
Esfuerzo Aprobar el examen
universidad Programa de de admisión
estudios

20. Componentes de la teoría de la
expectativa
1. Importancia de resultado: se trata sobre la
importancia de resultado deseado y de la
recompensa asociada a él.
2.
3. Desempeño y resultado: es la creencia de que
el desempeño permite alcanzar el resultado.
4. Esfuerzo y desempeño: es la creencia de que
el esfuerzo produce el desempeño.

22. Las practicas motivacionales usadas hoy en la actualidad son:
1. Enriquecimiento de cargos: consiste en aumentar los
factores motivacionales de un cargo o de un grupo de
trabajo.
2. Programas de incentivos: tienen el objetivo de estimular o
premiar el desempeño.
3. Participación en las utilidades y resultados: la legislación en
vigor determina que la participación en las utilidades y los
resultados sea negociada entre la empresa y sus empleados
por medio de la comisión formada por representantes de la
empresa, de los empleados y de un representante del
sindicato o con la representación directa del mismo.