IXAS value analiza la estrategia digital de empleo de las empresas del IBEX35 evaluando los componentes públicos de dicha estrategia. La principal conclusión es que las empresas del IBEX35 están lejos de aprovechar todo el potencial que les proporciona Internet y las acciones ejecutadas reciben una nota global de 4,2 sobre 10. El estudio se ha realizado en base a 6 grandes ejes de análisis donde cada variable analizada ha recibido una ponderación acorde a su nivel de importancia dentro de la estrategia de empleo digital: Interés de los usuarios por trabajar en la empresa. Construcción de los canales digitales de empleo propios. Construcción y difusión de ofertas en canales de empleo ajenos. Experiencia de los potenciales candidatos con la empresa. Captación de candidatos mediante la comunicación eficiente del EVP. Valoración global de las herramientas utilizadas.

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CANALES DIGITALES DE EMPLEO EN LAS
EMPRESAS DEL IBEX35
Junio de 2019
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RESUMEN EJECUTIVO

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Introducción y metodología01
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ALCANCE
• El presente estudio ha sido realizado durante la primera semana de junio de 2019 por el equipo de IXAS value. Para su
elaboración se empleó información y se analizaron páginas y soportes web disponibles en esa fecha. Cualquier modificación,
actualización o nuevo lanzamiento realizado por alguna de las empresas analizadas posteriormente a la fecha mencionada no
está contemplado en el este informe.
OBJETIVO
• El objetivo del estudio es analizar la situación de los canales digitales de empleo de las empresas que componen el IBEX35. A
partir del análisis de diferentes variables e información y herramientas publicadas por dichas empresas se pretende obtener
una valoración objetiva de situación y utilidad de dichos canales para sus estrategias de captación de talento.
Introducción y metodología01

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EMPRESAS ANALIZADAS
• El estudio está basado en el análisis de las 35 empresas que componen el IBEX35. Los resultados se presentan agrupados
por sectores con el objetivo de alcanzar una visión de conjunto evitando casos particulares que, positivos o negativos, pueden
desvirtuar los resultados finales del estudio.
IBEX35
ENCE
GRIFOLS
INDITEX
VISCOFAN
Bienes de Consumo
AENA
IAG
MEDIASET
MELIÁ
Servicios de Consumo
ACCIONA
ACERINOX
ACS
ARCELORMITTAL
CIE. AUTOMOTIVE
FERROVIAL
SIEMENS GAMESA
TECNICAS REUNIDAS
BANCO SABADELL
BANKIA
BANKINTER
BBVA
CAIXABANK
MAPFRE
SANTANDER
Mat.básicos, Industria y Construcción
Servicios Financieros
ENAGAS
ENDESA
IBERDROLA
NATURGY
RED ELÉCTRICA
REPSOL
Petróleo y Energía
COLONIAL
MERLIN PROP.
AMADEUS
CELLNEX
INDRA
TELEFÓNICA
Tecnología y Telecomunicaciones
Servicios Inmobiliarios
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VARIABLES ANALIZADAS
• Para cada una de las empresas del IBEX35 se han analizado 6 grupos de variables. Para la presentación agrupada por
sectores se ha realizado una valoración promedio de todas las empresas que componen dicho sector. Finalmente, para todo el
IBEX35 se construyó un promedio de todos los sectores y variables analizadas.
• Por otro lado, cada uno de los grupos de variables se componen de distintos aspectos valorados en cada empresa analizada.
Cada uno de estos componentes cuentan con su propio peso y valor dentro del grupo de variables según su importancia
relativa.
• El presente informe solo incluye la información agrupada por sectores. IXAS value cuenta con un análisis detallado por
empresa y su situación sectorial. Dado el carácter confidencial de la información generada, estos análisis sólo serán
proporcionados a las empresas interesadas previa solicitud por parte de su personal autorizado.
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1. Interés de los usuarios
• Para calcular el interés de los usuarios por trabajar en una determinada empresa se ha utilizado
Google y sus herramientas de estimación de consultas mensuales y se han aplicado a las palabras
clave asociadas a trabajo/empleo y las marcas corporativa.
VARIABLES ANALIZADAS
2. Canales digitales de empleo (PROPIOS)
• En este grupo de variables se analiza la presencia de canales de empleo dentro de las páginas
web corporativas, así como la disponibilidad de un buscador de trabajo y el volumen de ofertas de
empleo publicadas.
3. Canales digitales de empleo (AJENOS)
• Para el análisis de canales de empleo ajenos se han utilizado dos referentes como Linkedin e
Infojobs. En ambos casos se ha estudiado el nivel de presencia de las empresas en estos soportes,
publicación de contenidos y volumen de ofertas de trabajo disponibles.
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4. Experiencia del candidato
• En este grupo de variables se pretende dar una valoración a la experiencia que el candidato puede
tener dentro de un proceso de selección a partir de la información publicada en los canales de
empleo. Entre otras elementos se valora la facilidad de envío de currículos (candidaturas
espontáneas), uso de herramientas de registro rápido como Linkedin, información detallada del
proceso de selección o nivel de digitalización de dicho proceso (evaluaciones, test y entrevistas
preliminares en remoto).
VARIABLES ANALIZADAS
6. Valoración de herramientas implementadas
• Para la gestión de ofertas dentro de los canales propios de empleo las empresas analizadas
utilizan distintas herramientas, algunas de ellas con un coste muy elevado. Para su análisis se han
valorado dos aspectos fundamentalmente: la usabilidad o facilidad de uso de la herramienta y su
nivel de integración con el portal web y la imagen corporativa de la empresa.
5. Captación de candidatos
• Dentro de la captación de candidatos se valora, por un lado, la comunicación eficiente del EVP
(Employee Value Proposition), es decir, la comunicación de la propuesta de valor de la compañía
para los potenciales candidatos. Por otro lado, también se valora la presentación de las ofertas de
trabajo, su redacción y capacidad de captación de candidatos (optimización de ofertas).
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Conclusiones principales02
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 Las estrategias digitales y las acciones específicas de captación de talento
ejecutadas por las empresas del IBEX35 son muy mejorables en muchos
aspectos que superan la forma tradicional de seleccionar personal.
 Como puede apreciarse en el gráfico radial por grupos de variables, solo la
construcción y mantenimiento de canales digitales propios de empleo
supera el aprobado. El resto de variables y su mejora permitiría realmente a
las empresas diferenciarse de su competencia y acercarse a una estrategia
real de captación de talento y no solo de captación de candidatos.
4,2 sobre 10 Es la puntuación que recibe la estrategia digital de captación de talento del IBEX35
Conclusiones principales02
3,4
7,1
4,92,2
3,6
3,9
0,0
2,0
4,0
6,0
8,0
10,0
Interés de los usuarios
Canales digitales de empleo
(PROPIOS)
Canales digitales de empleo
(AJENOS)
Experiencia del candidato
Captación de candidatos
Valoración de herramientas
implementadas
IBEX35: Valoración promedio
Las estrategias digitales de empleo desarrolladas por las empresas del IBEX35
solo captan candidatos pero no garantizan el talento

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• Las estrategia de captación de talento de las empresas del IBEX35 se centra casi exclusivamente en los canales
de empleo propios.
• El 80% de las empresas del IBEX35 cuenta con un canal de empleo propio dentro de su propia página web corporativa. Dicho
canal agrupa los mensajes y contenidos de la empresa como empleador haciendo énfasis en las ventajas y beneficios que se
obtienen al entrar a trabajar en estas compañías.
• Así mismo, el 69% de las empresas publica ofertas de trabajo en sus propias plataformas. Para la publicación y difusión de
ofertas y las herramientas disponibles para usuarios a nivel de búsqueda, filtrado y registro se utilizan diversas herramientas. Desde
la implementación proporcionada por SAP, usada por el 20% de las compañías, desarrollos propios con un 14%, hasta las
integraciones de Oracle e Infojobs con un 9% cada una. No existe, por tanto, un desarrollo estandarizado.
• Destacar que las integraciones de empresas más recientes e innovadoras superan en usabilidad e imagen de marca a herramientas
de gestión con más tiempo en el mercado como Oracle o SAP.
Conclusiones principales02

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• El segundo elemento por importancia son los canales de empleo ajenos que, aunque podrían servir para la
difusión masiva de las ofertas, se encuentran muy desaprovechados.
• El 100% de las empresas del IBEX35 tiene presencia en la red social para profesionales Linkedin aunque solo el 54% recibe
una calificación “buena” de su presencia en esta red incluyendo valoración de contenidos, información corporativa y propuesta de
valor para empleados (EVP) comunicada a los potenciales candidatos.
• Por otro lado, solo el 69% de las empresas publican sus ofertas de empleo en Linkedin y 3 sectores de los 7 incluidos en el
IBEX35 agrupan el 88% de las ofertas publicadas por todas las empresas analizadas. Esto indica que, aunque las empresas son
conscientes de la necesidad de estar presentes en esta Red, aún no ven el potencial de su uso y se mantienen, probablemente,
ancladas en procesos más tradicionales de selección.
• En canales digitales más tradicionales como Infojobs nos encontramos una presencia de tan solo el 49% de las empresas
analizadas. Así mismo, solo el 29% utiliza todo el potencial de este soporte utilizando páginas corporativas con capacidad de
presentar el EVP y la información para candidatos de forma más atractiva. Así mismo este soporte es el que menos ofertas incluye de
todos los analizados, por detrás de los canales de empleo propios y Linkedin.
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• Tratándose de estrategias de captación de talento resulta llamativo que una de las áreas con mayor potencial de
mejora sea la experiencia del público objetivo de estas estrategias, es decir, los candidatos.
• El 46% de las empresas del IBEX35 no proporciona ningún medio para enviar un currículo. De las que sí permiten el envío
(54%), la mitad incluyen un aplicativo para la carga de información con formularios relativamente extensos y el 42% requiere el
registro en sus plataformas de candidatos perjudicando la candidatura espontanea a ofertas de empleo.
• Así mismo, el 89% de las empresas no permite el registro en sus plataformas utilizando datos de redes sociales como
Linkedin. Especialmente interesante es esta red porque los candidatos suelen tener sus perfiles sociales más actualizados que sus
currículos y, por tanto, permitir el registro con Linkedin no solo mejoraría la experiencia de los candidatos sino que evitaría la carga
innecesaria de datos e información ya disponible y actualizada en esa red social.
• También es destacable el hecho de que el 86% de las empresas no informan del proceso de selección desarrollados por sus
departamentos de Recursos Humanos. No hay información públicas sobre las fases, tiempos, evaluaciones o entrevistas a realizar.
Del 14% que sí informa de estos aspectos, el 60% tienen digitalizado gran parte del proceso de selección mediante evaluaciones y
entrevistas on-line.
Conclusiones principales02

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• Finalmente, en lo que se refiere a contenidos y mensajes orientados a la captación de candidatos, la
comunicación de la propuesta de valor (EVP) es, en la mayoría de los casos, acertada, aunque si bajamos al
detalle y se analiza la construcción de ofertas de empleo nos encontramos con aspectos muy mejorables.
• El 66% de las empresas del IBEX35 utiliza lenguaje sugerente, imágenes cuidadas y vídeos ajustados a la propuesta de valor
(EVP) a comunicar a los candidatos. Todos los contenidos desarrollados cumplen a la perfección su objetivo de “vender” la
empresa, sus valores, equipo, ambiente y beneficios.
• Sin embargo, aunque la venta general es correcta, las empresas analizadas fallan a la hora de “vender” un puesto de trabajo
concreto. Así, solo el 25% de las empresas del IBEX35 utilizan un lenguaje sugerente y una orientación de marketing para
seducir a sus candidatos y favorecer el registro en sus ofertas de empleo. El resto utiliza plantillas estandarizadas, con un
lenguaje plano, sin ningún objetivo de convencer al candidato de que realmente están aplicando a una oferta diferente de una
empresa diferente al resto de ofertas similares. No existe diferenciación en la oferta y esto provoca que el EVP bien comunicado en
términos generales se diluya a la hora de aplicar a la oferta.
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