1. PLAN DE ACCION
SECRETARIA DE SERVICIOS PUBLICOS

2. OBJETIVOS
 Permitir a la institución mantener la coordinación entre sus partes.
 Escuchara nuestro cliente interno (agente)
 Ampliarlos canales de comunicación
 Impulsar eslogan; “USTED TRABAJA PARA LA CIUDAD, NOSOTROS TRABAJAMOS
PARA USTED”
 Contribuir al incremento de la satisfacción en el trabajo, del compromiso personal y
del clima laboral.

3. Análisis FODA
FORTALEZAS
Se entiende por fortalezas aquellos factores internos propios de la Secretaria de
Servicios Públicos que pueden favorecer el cumplimiento de los objetivos Municipales
FORTALEZAS IMPORTANCIA
• Consenso general sobre la necesidad de cambio y mejora
• Voluntad política de adoptar iniciativas de mejora
• Alto grado de entendimiento
• Visión conciliadora entre necesidades de los servicios y mejoras de los empleados

4. • Consenso general sobre la necesidad de cambio y mejora. Se considera como fortaleza la opinión generalizada de
los agentes sobre la necesidad de un cambio hacia posiciones y objetivos que modernicen la administración
municipal.
• Voluntad política de adoptar iniciativas de mejora. Cualquier iniciativa de mejora de gestión debe contar con el
apoyo decidido de directores de la Secretaria. Entiendo como fortaleza la voluntad política y la implicación en el
proyecto de Recursos Humanos en todas las direcciones a cargo de la Secretaria.
• Visión conciliadora entre necesidades de los servicios y mejoras delos empleados.- Existe una visión que entiende
compatible las necesidades de la Secretaria de Servicios Públicos con las aspiraciones de los empleados de la
entidad municipal, y fortalecimiento del sentido de pertenencia al Área que se desempeña actualmente.

5. DEBILIDADES
Como contrapunto a las fortalezas, se entiende por debilidades el conjunto de
factores internos propios de la Secretaria de Servicios públicos que pueden dificultar el
cumplimiento de los objetivos del plan y la eficacia de los proyectos
DEBILIDADES IMPORTANCIA
• Visión Responsables Servicios orienta a la gestión del Área
• Inexistencia de buena imagen del departamento de personal
• Excesiva burocratización e indefinición de procesos y procedimientos
• Prioridad del “caso individual”
• Burocracia Comunicacional
• Avanzada edad predominante en el personal

6.  Visión Responsables Servicios orienta a la gestión del Área.- Esta visión de los
responsables de servicio y mandos intermedios origina una grave deficiencia en la
definición y ejecución de la políticas y prácticas en la gestión de personas y equipos
de trabajo a su cargo.
 Inexistencia de buena imagen del departamento de recursos humanos.- La imagen o
percepción general del departamento de personal noes positiva, por lo que puede
restar credibilidad y eficacia a algunas iniciativas.
 Excesiva burocratización e indefinición de procesos y procedimientos.- En las
relaciones con los servicios existe excesiva burocracia, además de indefinición de
procesos que normalicen las interacciones profesionales, lo cual implica una alta
improvisación en la solución de los problemas.
 Prioridad del “caso individual” y visión “apagafuegos”.- Existe una cultura
organizativa orientada a la resolución de las cuestiones individuales y de
“apagafuegos”, que resta eficacia a los planteamientos profesionales de planificación
y consecución de resultados.
 Burocracia Comunicacional, actualmente el memorandum es el medio formal, siendo
lento y de reducido alcance.

7. OPORTUNIDADES
En el análisis de oportunidades se identifican los factores externos a la Secretaria y, por
lo tanto, normalmente no controlables, que pueden favorecer la consecución de sus
objetivos.
La tabla que se presenta a continuación recoge el resumen de factores
OPORTUNIDADES IMPORTANCIA
 Flexibilidad normativa según el EBEP (Estatuto Básico del Empleado Público)
 Apoyos y relaciones Institucionales
 Nuevos canales tecnológicos de comunicación externa e interna
 Cultura de modernización, mejora y cambio
 Posibilidad de incorporar asistencia técnica externa

8.  Flexibilidad normativa según el EBEP. El Estatuto Básico del Empleado Público posibilita la
adopción de medidas en materia de personal desde un punto de vista mas flexible y
abierto. Especialmente, respecto a la estructuración del empleo público, así como a la
selección de personal, promoción, desarrollo y evaluación del rendimiento.
 Apoyos y relaciones Institucionales.- Se dispone de una adecuada red de contactos y
relaciones institucionales, con lo que la posibilidad del intercambio de información, y
análisis conjunto de medidas o actuaciones en materia de personal pueden contribuir a
mejorar la consecución de los objetivos.
 Nuevos canales tecnológicos de comunicación externa e interna. No se puede olvidar las
posibilidades de las nuevas tecnologías de comunicación e información. En este sentido
existe todo un campo de actuación orientado a rentabilizar los tiempos de gestión, a
mejorar la calidad de la gestión operativa, reduciendo errores, así como introducir nuevos
canales de colaboración y participación de los agentes implicados en el acto.

9. AMENAZAS
Se concluye el análisis FODA con la identificación y valoración de las amenazas, es decir,
aquellos factores externos al Ayuntamiento y, por lo tanto, normalmente no controlables
que pueden dificultar la consecución de los objetivos que se marque.
AMENAZAS IMPORTANCIA
 Exigencias de los ciudadanos de servicios de calidad
 Escasez de recursos económicos y financieros
 Evolución permanente de las nuevas tecnologías

10.  Exigencias de los ciudadanos de servicios de calidad. El progresivo nivel de exigencia de los
ciudadanos con los servicios que prestan las administraciones publicas, puede implicar que se
cuestione la forma de gestionar los servicios, así como los medios personales o materiales
necesarios. En todo caso, esta amenaza puede verse como oportunidad de cambio, desde una
perspectiva de mejora continua.
 Escasez de recursos económicos y financieros. Es sabido que los recursos económicos y
financieros son escasos. Ello implica la necesidad de priorizar los mismos en función de varios
criterios. En la practica, puede significar la merma de las posibilidades de ejecutar proyectos o
incluso la imposibilidad misma llevarlos a cabo.
 Evolución permanente de las nuevas tecnologías. La rápida evolución de las Tecnologías puede
convertir en obsoleto lo que era pionero. Es preciso unavision proactiva para que las
dependencias tecnológicas y sus avances nocomprometan los objetivos y los proyectos de
cambio.

11. Conclusión del Análisis
Considerando lo expuesto y surgen tres reflexiones:
1. A pesar del esfuerzo de algunas personas, la organización no ha evolucionado en el tiempo; no ha crecido a la
par del ambiente que la rodea y hoy es le es difícil satisfacer las demandas de la ciudad con la calidad que se
requiere.
2.En algunos períodos de profundas crisis, no muy lejanos, tal vez fueron de utilidad las
decisiones cortoplacistas y una gestión centrada exclusivamente en la administración
del dinero. Sin embargo, hoy la situación ofrece la oportunidad de pensar en un nuevo
modelo de gestión, que debería reorientar esa vieja estrategia y comenzar a promover
definitivamente la innovación, la participación y el crecimiento organizado como
elementos claves
3. La Municipalidad es una organización que a través de los años no ha dado importancia al desarrollo personal y
es evidente que se ha trabajado lo mínimo indispensable en cuanto a salud laboral, higiene y seguridad,
capacitación, integración, reconocimiento de méritos y otros aspectos relacionados con la gestión de los
empleados que, tratados de manera adecuada, impactarían muy positivamente en los resultados finales.

12. ETAPA 1 (20012/2013)
OBJETIVO GENERAL:
Lograr un cambio de paradigmas en el personal y un clima organizacional de confianza,
que constituyan una base sólida para el cambio cultural hacia nuevos valores y conceptos
de gestión.
Para alcanzar este objetivo se plantean cinco proyectos concurrentes:
 MEJORA DEL CLIMA LABORAL
 COMUNICACIÓN INTERNA
 MEJORA Y CRECIMIENTO
 SALUD LABORAL
 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

13. 1-Proyecto: Mejora del clima laboral.
OBJETIVO:
Fortalecer la autoridad de todos los niveles de conducción, la confianza del empleado en la organización
y la integración interpersonal.
2. Proyecto: COMUNICACIÓN INTERNA
OBJETIVO:
Nos posiciona en línea con nuestra misión:” Proporcionar unas condiciones de trabajo óptimas que
permitan a los trabajadores de la Secretaria a desarrollar al máximo sus capacidades”• Externamente:
Hacia nuestro Vecino e Internamente: Hacia dentro de la Secretaria.
Trabajar impulsando eslogan: “Usted trabajas para la ciudad, Nosotros trabajamos para Usted”
3. Proyecto: Mejora y crecimiento.
OBJETIVO:
Fomentar el interés del personal municipal por su crecimiento personal y profesional y por el desarrollo
de propuestas, individuales o grupales que contribuyan a mejorar la organización en cualquiera de sus
aspectos.
.

14. 4. Proyecto: Salud laboral.
OBJETIVO:
Actuar en forma proactiva sobre la salud laboral del personal, privilegiando el desarrollo de
actividades de prevención y acompañando al empleado y a su familia en cualquier proceso
de recuperación tras enfermedades o accidentes.
5. Proyecto: Higiene y seguridad en el trabajo.
OBJETIVO:
Disponer de condiciones de Higiene y Seguridad Laboral acordes a las necesidades
actuales, con alcance a la totalidad de la planta de personal y a los vecinos que pudieran
verse involucrados.

15. Acciones
Agilización de trámites y procesos.
Simplificación de procedimientos; y Estandarización de formularios para gestiones que deban
realizarse en la Oficina de Personal de cada dependencia.
Normas generales de comportamiento esperado.
Se desarrollara el manual “Buen Proceder”, que resume las principales normas de
comportamiento que el personal debe respetar y las responsabilidades de jefes y directores. Este
manual será distribuido a todos los empleados cuando cuente con la aprobación correspondiente.
Sistema ¡Buen Trabajo!
Es un sistema de gestión que otorga reconocimientos al personal según su participación y
actuación dentro de las actividades propuestas.
Encuesta de Clima Laboral.
Durante la primera semana de Diciembre de cada año se desarrolló una Encuesta de Clima Laboral
compuesta por 44 preguntas. Esta herramienta de diagnóstico permitirá detectar debilidades
internas que disminuyen el rendimiento del personal en el trabajo. También será utilizada como
parámetro de comparación para medir los resultados de gestión de la Recursos Humanos ya que
los valores obtenidos representan la “situación inicial”.

16. Reorganización del sector.
La propuesta espera una decisión política.(dependencia de Servicios Públicos)
• Compra y entrega de elementos de seguridad.
Trabajar con mayor énfasis en el cumplimiento de algunas exigencias mínimas de seguridad. Por ejemplo,
entrega de fajas lumbares al personal sometido a esfuerzos, cascos dieléctricos para personal de alumbrado
publico, colocación de cintas antideslizantes en escaleras, visitas periodicas a las diferentes areas, reportando
informe al administrador de cada dependencia. dictado de seminarios y charlas específicas sobre seguridad, entre
otras.
• Optimización de la relación institucional con la A.R.T.
Se deberán mantener reuniones, tanto en la sede regional de la A.R.T, a fin de optimizar las relaciones
tendiendo al logro de mejores resultados en colaboración mutua
SALUD LABORAL.
• Elaboración de anteproyecto de Salud Laboral. Se realizaron contactos y reuniones con el área de Medicina
Laboral; con el objeto de obtener apoyo y asesoramiento, desde su vasta experiencia, para la correcta
organización del área y la confección del proyecto de Salud Laboral para el año 2013 y lograr asi reducir el indice
de ausentismo.
.

17. 4. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
Este aspecto se considerara prioritario por tratarse de un elemento clave para la sensibilización y
motivación del personal y para el posicionamiento de la Secretaria dentro de la Municipalidad, a la
vez, entre los temas de capacitación, se dará mayor énfasis a los relacionados con el desarrollo de la
persona por sobre la mejora de sus habilidades específicas para el desempeño en el puesto de
trabajo. Esta etapa se incluirá un muy bajo porcentaje de conocimientos técnicos, los cuales se
trataran solo de manera general con el fin de producir una primera nivelación en determinados temas
que algunos empleados conocían y otros no. Se trabajara también en la mejora de las relaciones
interpersonales.
Instructores y Colaboradores del proceso de capacitación:
La selección de los instructores y colaboradores será designada por la oficina de Empleo Municipal con el
fin de asegurar la calidad del mismo y , con el fin de reducir costos tambien se podra realizar convenios
con instituciones privadas para otorgar los cursos .
• Evaluación de satisfacción.
Al finalizar cada actividad de capacitación los asistentes tendrán oportunidad de opinar sobre diversos
aspectos relacionados con la calidad de las mismas a través de una evaluación de satisfacción.
Actividad horas ediciones Cant. De Part
Curso “Herramientas informáticas: Word Básico”. 24 1 no mayor a 25
Curso “Herramientas informáticas: Internet”. 6 2 no mayor a 20
Taller “Trabajo en Equipo”. 3 4 no mayor a 20
Taller “Análisis FODA personal”. 6 3 solo adminitradores y directores
Charla "Cambio organizacional". 3 1 solo adminitradores y directores
Charla “Hacia una verdadera prevención” 2 6 operarios no mayor a 30 personas

18. Proyecto Piloto
La evaluación constituye un instrumento imprescindible de análisis del Proyecto y de la eficacia de
este, que permite establecer los resultados y efectos alcanzados a través de instrumentos o
indicadores.
Por otra parte, el seguimiento y evaluación permitirá detectar disfunciones o desviaciones, si
las hubiera, y actuar en consecuencia para la consecución del proyecto.
Por todo ello, se constituirá el Comité de Seguimiento y Evaluación de Recursos Humanos .
Dicho Comité estará integrado por Secretario de Servicios Publicos, un Coordinador de Recursos
Humanos y representantes con perfiles acordes a RRHH previamente identificados en las
entrevistas, Responsable de higiene y Seguridad y Medico Laboral.
Organización y Métodos y la Jefe del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.
A las reuniones del Comité podrán asistir el personal técnico y administrativo
El Comité tendrá las siguientes funciones:
- Coordinar globalmente el Plan de Recursos Humanos
- Impulsar la consecución de sus objetivos
Definir los proyectos estratégicos, esto es, establecer las actividades, responsables, plazos,
recursos, e indicadores.
- Aprobar, si procede, nuevos proyectos que deban incorporarse al Plan.
- Realizar un seguimiento continuo del grado de ejecución de los proyectos que se
inicien.(Ejemplo Carteleras de Comunicación,