propuesta de mejora de la productividad laboral de los funcionarios públicos, mediante una actividad motivación

1. PROPUESTA DE MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DE LOS
FUNCIONARIOS DE LA ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL DE YONDÓ - ANTIOQUIA,
MEDIANTE ACTIVIDADES DE MOTIVACIÓN.
MILEXA MARIA HERNANDEZ ALVARADO
NELLY ESTHER BADILLO CORTES
EDWIN TORRES MALDONADO
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA AUTÓNOMA DE LAS AMÉRICAS
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
MEDELLÍN – CON SEDE EN YONDÓ ANTIOQUIA
2013

2. PROPUESTA DE MEJORA DEL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS
FUNCIONARIO DE LA ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL DE YONDÓ -
ANTIOQUIA, MEDIANTE ACTIVIDADES DE MOTIVACIÓN
MILEXA MARIA HERNANDEZ ALVARADO
NELLY ESTHER BADILLO CORTES
EDWIN TORRES MALDONADO
Trabajo Realizado Como Requisito Para Optar Al Título De Profesional En
Administración De Empresas
Asesor Temático y Metodológico
FRANCISCO JAVIER ECHEVERRY CORREA
Magister en Educación y Docencia
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA AUTÓNOMA DE LAS AMÉRICAS
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
MEDELLÍN – CON SEDE EN YONDÓ ANTIOQUIA
2013

3. Nota de aceptación
Presidente del jurado
Jurado
Jurado
Medellín, con sede en Yondó Antioquia 2013

4. DEDICATORIA
A DIOS todo poderoso
Por permitirme culminar con éxito el esfuerzo de todos estos años de estudio.
Para Él mi agradecimiento infinito.
A MI MADRE
Por ser el pilar fundamental en mi vida, por todo su esfuerzo y sacrificio, lo que
hizo posible el triunfo profesional alcanzado. Para ella mi AMOR, OBEDIENCIA Y
RESPETO.
A MIS HIJOS:
YUDIS TATIANA RODRIGUEZ BADILLO, CLARET MARCELA RODRIGUEZ
BADILLO Y JESUS ALBERTO MARTINEZ BADILLO
Por ser lo más grande y valioso que Dios me ha regalado, quienes son mi fuente
de inspiración y la razón que me impulsa a salir adelante.
A LA UNIVERSIDAD
Por habernos permitido adquirir los conocimientos necesarios y la experiencia
necesaria para poderla aplicar en la práctica.

5. AGRADECIMIENTOS
Los autores expresan su agradecimiento a:
La Alcaldía Municipal y en especial a su Alcalde, el Ingeniero WILFRIDO
UZURIAGA APONZA, quien nos abrió las puertas de su entidad y nos apoyó
incondicionalmente para que pudiéramos realizar nuestro proyecto de grado.
A nuestros asesores Técnicos, Temáticos y metodológicos; los Docentes Jorge
Grisales López y Francisco Javier Echeverry Correa, por su dedicación, guianza,
consejos y el apoyo que siempre nos manifestó para la realización del presente
proyecto de agrado y por su colaboración y aportes en la construcción del
proyecto.
Y a todos los que creyeron en nosotros y quienes nos ayudaron de alguna manera
para la culminación de este trabajo de grado, mil gracias por el apoyo recibido.

6. INTRODUCCIÓN
En toda organización el talento humano constituye el elemento fundamental de los
procesos administrativos y productivos. Si bien es cierto, que la ejecución de
actividades y el logro de objetivos se relacionan con la actuación y el
comportamiento de los empleados, también la empresa debe aplicar programas de
incentivos motivacionales para lograr su satisfacción y estén motivados para llevar
a cabo sus tareas diarias.
En este sentido, es necesario destacar la posición de los jefes inmediatos en
conocer y comprender a su personal; que actúan de acuerdo a sus necesidades y
motivaciones. Es importante optimizar la gestión del talento humano en la
empresa para obtener una alta productividad; igualmente suministrar los recursos
indispensables para iniciar, desarrollar y culminar con éxito las labores, para lo
cual deben existir factores motivacionales adecuados, que garanticen la existencia
de un personal motivado al trabajo.
El presente trabajo tiene como propósito presentar un programa motivacional,
para ser aplicado en la Administración Municipal de Yondo, basándose en unos
pasos a seguir bajo paramentos legales, idea que surgió de los estudiantes de
Administración de Empresa, con ayuda del asesor temático.
De igual manera, éste se desarrollara dentro de la línea de investigación del clima
laboral y la organización. Se establece el planteamiento del problema, y el marco
teórico en el cual se basa la investigación, ubicando al lector en un cuadro más
general que le permite establecer la verdadera importancia de la propuesta.
Además la propuesta permitirá ampliar el proceso formativo en el cual los
estudiantes que se encuentran en este sumario pedagógico; participando

7. activamente en la identificación de los factores motivacionales de los trabajadores,
como son el estado de ánimo, el clima laboral, la comunicación, la dirección y la
gestión del recurso humano, permitiendo desarrollar los conocimientos adquiridos
para luego colocarlos en práctica, implementado en una realidad social.
Así mismo, este documento recopila y sistematiza los resultados de la
investigación, la cual es un material de referencia para los funcionarios
encaminados a mejorar metódicamente los procesos motivacionales de la
empresa y a tener en cuenta el talento humano como base principal de la
organización.

8. 1 DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
1.1 RESEÑA HISTORICA DE LA EMPRESA
En la ordenanzaNo38 del 23 de Noviembre de 1.978, por la cual
1.2 ASPECTOS ESTRATÉGICOS DE LA MICROEMPRESA
 VISIÓN: Este plan de gobierno visiona a Yondó para los próximos años
como un municipio más justo, más democrático, más humano, que ofrezca
oportunidades para todos sin distingo de clase, religión, color político o
género. Es por ello que Yondó debe tener las siguientes características
para los próximos 20 años:
 MISIÓN: Gestionar la búsqueda de soluciones efectivas a los eternos
problemas que han acompañado al municipio en los diferentes sectores
durante más de dos décadas, nos proponemos a iniciar un proceso de
transformación mediante mecanismos que permitan al talento humano
obrar con honestidad, tolerancia, respeto, responsabilidad solidaridad y
transparencia en todo lo relacionado con el manejo de los recursos públicos
del municipio.

9. 1.3 ORGANIGRAMA
Fuente: Archivo Recursos Humanos de la alcaldía de Yondó Antioquia

10. 2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Se puede decir que la motivación como factor determinante en el rendimiento
laboral de los individuos ha marcado una pauta importante en el desarrollo de las
organizaciones, debido a que son éstos los que aportan al cumplimiento de los
objetivos y metas generales que se han planteado la organización general;
mediante la eficiencia en el desarrollo de sus funciones, y por lo tanto los factores
motivacionales son los que canalizan, provocan y sustentan el comportamiento
positivo o negativo de las personas para desempeñar sus labores.
Teniendo en cuenta lo anterior, los funcionarios de la Alcaldía Municipal de Yondo,
cumplen sus obligaciones aunque no con agrado, debido a que las estrategias
planteadas por la oficina de Recurso Humano no han estado dirigidas a fortalecer
el factor motivacional para con sus empleados, esto como consecuencia de los
cambios realizados en las políticas internas y en la percepción por paste de los
empleados de que los programas dirigidos a la motivación de los funcionarios son
un gasto y no inversión de la que se puede obtener el máximo provecho. Por ello,
es importante destacar que un individuo motivado logra que su rendimiento sea
fructífero para el logro de los objetivos organizacionales.
De igual forma también el clima laboral influye en el desempeño de los
funcionarios de las diferentes dependencias; la presencia de conflictos tanto
internos como externos afecta el cumplimiento de las funciones y por tanto el logro
de los objetivos planteados. La ausencia de una estrategia por parte del área de
recurso humano para minimizar esta situación hace que los funcionarios se
encuentren inconformes con sus actividades diarias creado un ambiente laboral
molesto en Alcaldía de Yondó, esto se evidencia en un bajo rendimiento laboral y
el retraso en el cumplimientos de los objetivos; afectando el proceso de
Certificación en Calidad el Municipio al generar inconformidades por la atención
inadecuada a los usuarios, información obtenida por entrevista realizada a la
coordinadora del meci y los funcionarios de la alcaldía

11. 3 OBJETIVOS
GANERAL: Mejorar de la productividad laboral de los funcionarios de la
administración municipal de Yondó - Antioquia, mediante actividades de
motivación.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
 Efectuar un diagnostico permita la identificación de las variables asociadas
a la motivación como al rendimiento laboral
 Analizar el comportamiento y relación de las variables identificadas con el
diagnostico anterior.
 Describir las estrategias propuesta desde la perspectivas de mejoras de
los factores de la productividad c
 Proponer la evaluación 360° como estrategia para el mejoramiento del clima
organizacional en la empresa descrita.

12. 4 JUSTIFICACION
Teniendo en cuenta que este trabajo indaga los factores motivacionales que
influyen en el desempeño laboral, se verifica el bienestar social actual aplicado en
la Administración y su ejecución desarrollada desde la oficina de Recurso Humano
a los funcionarios de la Alcaldía. Ya que éste proporciona información básica y
necesaria para determinar un diagnostico a los problemas que presentan los
trabajadores en su rendimiento laboral de una organización.
De acuerdo a lo anterior, es de vital importancia determinar que el diagnostico
tiene como finalidad conocer las causas motivacionales que afecta el desempeño
laboral; empezando por su organización en caminados en la orientación, la
estructura organizacional, talento humano, la comunicación, integración,
capacidad profesional y el medio donde se desempeña, contribuyendo así al
mejoramiento y la buena relación de los funcionarios, teniendo en cuenta que la
motivación tiene repercusión en el comportamiento laboral e influye en la
satisfacción personal, en la productividad, el cual se ve reflejado en los
funcionarios de la alcaldía de Yondó y en el buen desarrollo de sus labores.
Por lo tanto, el resultado de este proceso permite la elaboración de una estrategia
de mejoramiento de los procesos motivacionales, a partir de la identificación de la
problemática que se realiza por medio del diagnóstico, observando e indagando
mediante encuesta, con cada una de las necesidades motivacionales de los
funcionarios de las diferentes dependencias y teniendo en cuenta las directrices
dadas desde el Departamento Administrativo de la Función Pública, en el área de
Gestión de talento Humano y la Comisión Nacional del Servicio Civil.

13. 5 MARCO TEORICO
5.1 Motivación en el desempeño laboral
En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como
mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar metas, ya que
representan un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los
individuos y la sociedad, es un tema de interés para todos porque puede ser
utilizado por los administradores del capital humano.
Para conocer, examinar y ordenar las metodologías a trabajar en el anteproyecto
es importante cimentar un marco de referencia en el que se relacionen los
diferentes ámbitos y aspectos que se encuentren inscritos en el proceso de
formulación y ejecución del diagnóstico; de este modo es necesario comprender
todo la relacionado a la gestión del talento humano en las compañías y recursos
humanos respaldándolos de forma inductiva, es decir, iniciar con el papel que
juegan los seres humanos en las organizaciones ; por ello es importante partir del
concepto de que el ser humano; no vive aislado, sino en continua interacción con
la sociedad, por tanto es particularmente social, para que se pueda reflejar la
interacción de unos con otros debe haber cooperación colectiva y conformar
organizaciones que les permitan lograr los objetivos que en el esfuerzo propio no
podrían lograr, de la que dependen la condición y la capacidad de las personas
que interactúan.
De igual modo para manifestar la relación entre el ser humano y las
organizaciones es razonable definir también el concepto de organización: Una
organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado
por dos o más personas”, existiendo entre ellas interacción y concurrencia,
condiciones fundamentales para la subsistencia de una organización, y solo es

14. posible cuando existen personas competentes en comunicarse, de estar
dispuestas a actuar colectivamente en el logro de un objetivo común, esta misma
es un mecanismo edificado para la eficaz exploración y logro de objetivos propios;
por lo tanto, estas entidades son grupos de personas que auxilian para suplir las
deseos particulares y ambiciones agrupadas, estos anhelos causados en las
empresas están establecidos en la motivación personal y motivación profesada
por los jefes; la motivación es una de las tareas administrativas más fáciles pero
al mismo tiempo de las más difíciles porque las personas se sienten
esencialmente motivadas o estimuladas a comportarse en forma tal que se les
produzca condecoras; por tanto motivar a alguien puede ser fácil. Una de las
tantas maneras de motivar a alguien puede ser por medio de premios o incentivos,
si un trabajador es incentivado y obtiene beneficios tanto personales como
laborales, puede mejorar eficientemente su labor comisionada.
Es importante explicar muy bien el concepto de motivación y el papel que juegan
los individuos y las organizaciones. Es la voluntad para hacer un esfuerzo por
lograr las metas trazadas por la empresa u organización condicionada por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer las necesidades del individuo, en esta
definición existen aspectos que se destacan ya sea de forma explicativa e
implícita.
Muchas veces llega a haber confusión en los términos motivación y satisfacción,
por lo cual es importante hacer la aclaración de cada una de las definiciones.
 MOTIVACION: Es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o
meta.
 SATISFACION: Es el gusto experimentado cuando se alcanza el deseo.
Dadas las definiciones podemos concluir que motivación es lo anterior al resultado
y satisfacción es posterior al resultado.

15. La motivación es originada por diversos factores y puede incrementar o disminuir
el trabajo, miremos algunos.
 En lo positivo:
1. El anhelo de un mejor puesto.
2. El propósito de ser el mejor.
3. Un aumento salarial.
4. Las ganas de aprender.
5. Miedo a quedarse sin trabajo.
6. Convencido de que su trabajo es el mejor.
 En lo negativo:
1. Malas relaciones con los jefes.
2. Falta de competitividad en el trabajo.
3. Falta de trabajo en equipo.
En una empresa u organización para tener rentabilidad no solamente por su propia
capacidad, sino por la ejecución del trabajo de todos los individuos que laboran en
ella, si bien la sabiduría y el conocimiento de cada uno de los trabajadores son de
gran importancia para determinar la ejecución del trabajo, estos factores por su
propia cuenta no son suficientes, se requiere una comprensión de la motivación
para identificar que destrezas y talantes se activan para obtener su potencial.1
De esta manera la motivación está relacionada con él porque, de la conducta del
individuo, a partir de este enunciado se debe plantear que la motivación no se
caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas y la
situación, de ahí la importancia que los directivos dominen esto para que valoren
y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con
los de la organización. Preguntas como ¿Que hace que un hombre trabaje
diligentemente y que otro intente evitar el trabajo? Y ¿Que hace que un hombre
se sienta feliz por desempeñar un puesto mientras que el otro repudia? Son
cuestiones que representan intentos para comprender los motivos del
1 CHIVATO, Idelberto. Bogotá, Colombia –Administración de Recursos humano MC Graw Hill 2000 ver
pág. 48

16. comportamiento humano. Con el reconocimiento de que no es el potencial del ser
humano, si no la liberación de el para obtener las metas lo que resulta importante,
las organizaciones han estado interesados en lo que pudiera ser para dirigir y
controlar a los subordinados con objeto de que alcancen su óptimo rendimiento y
en esta forma aporten su máxima contribución a la organización, si bien las
técnicas usadas para alcanzar estas metas han variado de acuerdo con los
conceptos de los directivos sobre el comportamiento humano, se han dedicado
considerablemente a la atención y esfuerzo para obtener que las personas hagan
lo mejor que puedan.
Por otra parte existen variedad de organizaciones industriales y comerciales como
(universidades, servicios de salud, clínicas, seguridad vial, entre otras que pueden
informarnos respecto al crecimiento de propiedades) y productos (productos
primarios y tecnológicos etc.) también hacia otros ámbitos como ofrecimiento de
servicios (especializaciones como en el manejo de economía, medicina ,
divulgación o conocimiento, planeación y observación de tránsito.) el cual ejerce
presión sobre la vida de los tales y forman parte exhaustiva del medio donde el
hombre se labora, adquiere conocimiento, se divierte, realiza sus actividades de
una manera satisfactoria, et casi como los seres humanos se cubren y se nutren
sus expectativas sus ideologías y su sistema de valores viven una gran motivación
por parte de las organizaciones, y se reconocen por estar formadas por
estructuras dinámicas de una manera que los empleados dejan gran parte de su
existencia en ella de tal dependen para sus prioridades básicas.
De una perspectiva más grande las estructuras están personificadas como una
figura general: Las estructuras son unidades generales (agrupaciones humanas)
dada a conocer para lograr un propósito claro y su planeación se hace para
ejecutarlos además se construyen y descubren los mejores recursos para
conseguirlo a menor costo con más facilidad. La organización no da por finalizada
sino que permanentemente varia.

17. 5.2 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)[10]
Es quizás es la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor
identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una
estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran
debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad,
sociales, estima, autorrealización). 2 Para Maslow, estas categorías de
relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las
necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está
satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades
inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la
motivación para poder satisfacerlas.
5.3 Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman,
1967).
Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas
observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo,
tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características
o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo,
la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban
insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de
trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc. De este
modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los
mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:
 Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción
elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca
en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se
encuentran satisfechos provocan insatisfacción.
 Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos
cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se
sientan o no motivados.
Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad
jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores
2 Abraham H. Maslow “Teoría de la Motivación”

18. motivadores coinciden con los niveles más altos (consideración y
autorrealización
5.4 Teoría de McClelland (McClelland, 1989)
McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro,
poder y afiliación:
 Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a
imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas
tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de
afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen
deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan
responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación.
 Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo
les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir
progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que
predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.
 Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente
populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo
individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
5.5 Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)
Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X
supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a

19. través del castigo y que evitan las responsabilidades. La teoría Y supone
que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los
objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a
buscar responsabilidades. Más adelante, se propuso la teoría Z que hace
incidencia en la participación en la organización.3
5.6 Teoría de las Expectativas.
El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero
ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968)[18]. Esta
teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y
abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus
vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas
elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas
elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder,
1985)[19]. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben
ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben
subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para
analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y
como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos más destacados de
la teoría son (Galbraith, 1977Todo esfuerzo humano se realiza con la
expectativa de un cierto éxito.
 El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se
sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro
de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se
denomina instrumentalizad.
 Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor
determinado denominado valencia.
3 Douglas M, McGregor “El lado Humano de las Empresas” 1971

20.  La motivación de una persona para realizar una acción es mayor
cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la
instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo?
¿Merece la pena?
 La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos
factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
 Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es
capaz de alcanzar en la tarea.
 Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos
logren las mejores recompensas.
 La fuerza de la motivación de una persona en una situación
determinada equivale al producto entre el valor que la persona le
asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.
 Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad
de logro.
Algunas de las consecuencias pueden ser:
 La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a
estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con
esfuerzo.
 Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las
verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su
cultura, sus intereses, etc.
Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que
reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una
persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas
recompensas que ellos.

21. 5.7 Teoría ERC de Arderte.
 Está muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres
motivaciones básicas:
 Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades
fisiológicas y de seguridad.
 Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo
emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
 Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento
personal.
5.8 Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969)
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma
que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de
motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que
motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor
rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham,
1985).
 Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
 Movilizan la energía y el esfuerzo.
 Aumentan la persistencia.
 Ayuda a la elaboración de estrategias.
Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas,
difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento
importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar
al máximo los logros (Becker, 1978).

22. 5.9 Teoría de la Equidad de Stancey Adams.
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su
trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de
eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que
consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo
mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir
adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el
esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.
 Consecuencias para el voluntariado.
¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se
trata de que la tarea en sí produzca más motivación, haciendo la tarea más
interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores
(Scheier).
 El equipamiento, la motivación para la tarea puede en ocasiones ser
aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar
la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los
socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy
especializado.
 La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener
componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser
analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos
contrarresten los negativos.
 La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cuál es el
objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar

23. trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. Sobre
todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de
objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos
acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo información constante
y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución
de los objetivos parciales.
 Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de la organización
y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Muchas veces
damos por supuesto los objetivos de la organización, pero sin embargo
estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben cómo su
trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de
ellos, que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a
sistemas de apoyo y asesoramiento.
 Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante
elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser
equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas
no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en
los grupos.
 El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un
importante elemento motivador. Es importante conocer que se está
haciendo bien y que se está haciendo mal, como se podría mejorar el
rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen más
desmotivación es no conocer si se están haciendo bien o mal las cosas y si
estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene
que hacerse.

24. 6 DISEÑO METODOLOGICO
6.1 CLASIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Por el enfoque: para el desarrollo del presente estudio se utilizó un enfoque
cuantitativo, puesto que las variables que fueron trabajadas tiene un tratamiento
estadístico, como quiera que el alcance del proyecto fue una propuesta de mejora
6.1.2 Por el propósito: Este estudio se consideró como una investigación sin
intervención, dado que las variables de estudio como son las asociadas al
desarrollo del componente estratégico, no tuvieron intervención alguna por parte
de los investigadores.
6.1.3 Por el tipo: descriptiva, analítica, proyectiva. La característica descriptiva se
adquiere porque durante este estudio se pretendió desglosar y proponer los
nuevos componentes estratégicos de la microempresa, utilizando, principalmente
el análisis como herramienta que permitió reformular la visión, la misión, el
organigrama, los valores, componentes de calidad, los objetivos empresariales y la
descripción de tres procesos productivos nuevos de la microempresa. Finalmente
se consideró un estudio proyectivo, dado que fue un trabajo susceptible de
ejecutarse y aplicarse a corto plazo en la microempresa.
6.1.4 Por el diseño: estratégico prospectivo, toda vez que se realizó un análisis
de la situación actual estratégica de la microempresa y se presentó unos nuevos
componentes que permiten reorientar las condiciones organizacionales de
Biofruta.
6.2 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN
Para el desarrollo del presente proyecto se recurrió a una técnica documental,
donde con el previo conocimiento y análisis de los componentes estratégicos
actuales de Biofruta y contrastado con las teorías existentes al respecto se
procedió a desarrollar una nueva propuesta.
6.2 FUENTES DE INFORMACIÓN

25. 6.3.1 Primarias: esta investigación contó con el apoyo del gerente de Biofruta, así
como los asesores temático y metodológico de esta investigación.
6.3.2 Secundarias: textos, documentos y cibergrafía que hicieron referencia al
tema objeto de estudio de este proyecto de investigación.
RESULTADOS