1. 1. En los nuevos escenarios a nivel mundial hay 3 aspectos que se destacan
por su importancia, enúncielos:
• La globalización
• El permanente cambio del contexto
• Valoración del conocimiento.
2. Defina el concepto de administración general.
La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos contanto para ello una
estructura y atreves del esfuerzo humano coordinado.
3. Enuncie los componentes del proceso administrativo
• Planear.
• Ejecutar.
• Controlar.
.
4. Mencione y describa los tres tipos de recursos que requiere la
organización, para lograr sus objetivos:
• RECURSOS MATERIALES:
Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los
muebles, las matrerías primas. Etc.
• RECURSOS TECNICOS:
Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos.
• TALENTO HUMANO:
No solo es el esfuerzo o actividad humana quedan comprendidas en este grupo,
sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes,
actitudes, habilidades, potenciales, salud, etc.

2. 5. Realice una matriz que contenga 4 columnas y 10 filas donde detalle las
teorías de Douglas McGregor y Rensis Likert, el encabezado de esta matriz
sería:
Nombre de la Teoría Douglas Negregar Nombre de la Teoría Rensis Likert
A los seres humanos no les
La gerencia es considerada
gusta el trabajo y tendran a
como desconfianza hacia sus
evitarlo, siempre que ello sea
subordinados.
posible.
toda organización tiene
objetivos, cuyo logro requiere
que se obligue, se controle y
el grueso de las decisiones y
hasta se amenace con
la fijacion de metas de la
castigos a las personas para
organización se realiza en la
que sus esfuerzos se
cupula.
encaminen hacia las
cosecuencias de esos
X objetivos SISTEMA I
el ser humano prefiere ser
dirigido, en vez de dirigir. los subordinados se ven
forzados a trabajar con
el hombre comun es
temor, amenazas y castigos.
relativamente, poco
ambicioso. el control esta muy
concentrado en la alta
direccion
las personas se preocupan
por su propia seguridad y bastante precario, solo se
bienestar presentan comunicaciones
desendentes que llevan
ordenes

3. Las recompensas en el la toma de decisiones está
trabajo se ligadas a los generalmente dispersa y
compromisos asumidos desentralizada
los trabajadores se sienten
las personas pueden aceptar
motivados por su
y a sumir sus
participacion e influencia en
responsabilidades
la toma de decisiones.
la imaginacion, la creatividad hay una amplia y amistosa
y el genio se hallan en la interacción entre superiores y
Y mayoria de las personas sistema IV subordinados.
la responsabilidad para el
El potencial intelectual del ser control está muy difundida y
humano normal esta lejos de los niveles más bajos
ser utilizado en su totalidad. tienenuna participación
importante.
El trabajo puede ser de una
fuente de satisfaccion o de La gerencia tiene confianza
sufrirlo ,dependiendo de absoluta en los subordinados
ciertas condiciones.
6. En qué consiste la globalización?
La globalización es una teoría entre cuyos fines se encuentra la interpretación de
los eventos que actualmente tienen campo del desarrollo, la economía mundial,
los escenarios sociales y las influencias culturales y políticas.
La globalización es conjunto de propuestas teóricas que subrayan dos grandes
tendencias (a) los sistemas de comunicación mundial; y (b) las condiciones
económicas, especial mente aquella relacionada con la movilidad de recursos
financieros y comerciales.
7. Defina que es Análisis de puestos:
Es el procedimiento mediante el cual se definen los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas términos de
capacidad o experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.
8. Describa los 6 pasos para realizar un análisis de puestos:
• Paso 1
Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar
el uso que dará a la información, ya que esos determinar el tipo de datos que se
reúna y la técnica que utilice para hacerlo.

4. Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste
el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las
descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras técnicas de análisis
de puestos como el cuestionario de análisis de posición que se describe
posteriormente no proporcionan la información específica para descripciones de
puestos, pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto, que se
pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones. Por tanto su
primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos. Entonces
podrá decidir cómo reunir información.
• Paso 2
Reúna una información previa. A continuación, es necesario revisar información
previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de
puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se
relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. En el
organigrama de identificar el título de cada posición y, por medio de las líneas que
las conectan, de demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la
persona que ocupa el puesto se comunique.
Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de
trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma más simple,
un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del
puesto estudiado. En este caso, por ejemplo, se espera que el empleado de
control de inventario y recibe inventario de los proveedores, tome las solicitudes
de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a
estos gerentes, así como la información del estado de los inventarios actuales.
La descripción del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a
partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto.
• Paso 3
Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando
a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del
puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.

5. • Paso 4
Reúna información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente
el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta
requería a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos
humanos. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis de los puestos.
• Paso 5
Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece
información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Este información debe
ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato.
Edificar la información ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es
fácil de entender para todos involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a
obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se
obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades
que realiza.
• Paso 6
Elaboró una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos,
una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del
análisis de la oposición. La descripción del puesto es una relación por escrito de
las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus
características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de
seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades personales,
características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y
podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto.
9. Detalle las actividades fundamentales de la administración del talento
humano?
• Planeación de recursos humanos: Es una técnica para determinar en
forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una
organización.

6. Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento selección,
capacitación y otras más.
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad
altamente prioritaria.
• Reclutamiento:
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así
un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.
El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan
la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada
vacante.
• Proceso de selección
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de
pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto
tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que
desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con
vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia
en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
• Compensaciones.
También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo
representa para estimar el valor de los puestos y la compensación
apropiada para cada uno. Eso se debe a que la compensación (salario y
bonos) está vinculada generalmente a la capacidad requerida, al nivel de
educación, a los riesgos de seguridad y otros; todos ellos son factores que
se identifican por medio del análisis del puesto.
• Evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño implica comparar el desempeño real de cada
empleado con su rendimiento deseado. Con frecuencia es a través del

7. análisis de puestos que los Ingenieros Industriales y otros expertos
determinan los estándares que se deben alcanzar y las actividades
específicas que se tiene que realizar.
• Capacitación.
Se utilizará la información del análisis de puestos para diseñar los programas de
capacitación y desarrollo. Esto se debe a que el análisis y las descripciones
resultantes del puesto muestran el tipo de habilidades que se requieren, y por lo
tanto de capacitación.
10. Establezca el origen e importancia del talento humano?
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con
el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento
determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes.
Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos
trabajos se volverán más importantes con el paso del tiempo.
11. Describa el propósito y los objetivos de la administración de talento
humano?
Los propósitos es unificar a los empleados y gerentes a desempeñasen en
organizaciones como una familia viendo sus debilidades y fortalezas para ser
corregías y cumplir sus objetivos como son el respeto a las personas ya que ellas
son las primeras que interactúan hacia nuestras organizaciones y a las que tienen
que cuidar para así desempeñen un mejor papel.
Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo con personal
satisfecho y comprometido con la organización
Mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en
cuenta el potencial existente en todos los puestos de la organización.