factores humanos y motivacion

2. La funcion administrativa de la
direccion es el proceso consistente
en influir en las persons para que
contribuyan al cumplimiento de las
metas organizacionlaes y grupales.
La labor de los administradores no
es manipular a las personas, sino
conocer sus motivaciones.

3. • Los administradores deben conocer los
papeles que asume la gente, asi como la
individualidad y personalidad de esta.

4. • Los individuos son mucho mas que un mero
factor de produccion en los planes
administrativos; En pocas palabras los
administradores y las personas a las que
dirigen son miembros interactuantes de un
sistema social amplio

5. • Los individuos actuan en diferentes papeles,
pero al mismo tiempo cada uno de ellos es
diferente. Las personas promedio no existen
• Si los administradores ignoran la complejidad
e individualidad de las personas, corren el
riesgo de aplicar de manera incorrecta las
generalizaciones acerca de la motividad, el
liderazgo y la comunidad.

6. • Administrar supone cumplir objetivos
empresariales. Obterner resultados es
importante, pero los medios para lograrlo
nunca deben dañar la dignidad de las
personas.
• El concepto de dignidad personal significa que
la gente debe ser tratada con respeto sin
importar el puesto que ocupe en la
organizacion.

7. • Las motivaciones se basan en necesidades, ya
sea consciente o inconscientemente
experimentadas. Algunas de ellas son
necesidades primarias, como los
requerimientos fisiologicos de agua, aire,
alimentos, sueño y abrigo. Otras pueden
considerarse secundarias, como la autoestima,
el estatus, la asociacion con los demas, el
afecto , la generocidad, etc.

8. Supuestos de la teoria X
Los supuestos “tradicionales”, de acuerdo con
McGregor, acerca de la naturalezahumana fueron recogidos
en la teoría X, en estos términos:
1. Los seres humanos promedio poseen un disgusto inherente
por el trabajo ylo evitarán tanto como sea posible
2. Dada esta característica humana de disgusto por el
trabajo, la mayoría delas personas deben ser
obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas concastigos
para que empeñen los esfuerzos necesarios para el
cumplimientode los objetivos organizacionales.
3. Los seres humanos promedio prefieren que se les
dirija, desean evitar todaresponsabilidad, poseen una
ambición relativamente limitada y, por encimade
todo, ansían seguridad.

9. Supuestos de la teoria Y
McGregor estableció los supuestos de la teoría Y de la siguiente manera:
1. La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego
o el descanso.
2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios paraproducir
esfuerzos dirigidos al cumplimiento de objetivos organizacionales.Las personas
ejercen autodirección y autocontrol en favor de los objetivoscon los que se
comprometen.
3. El grado de compromiso con los objetivos está en proporción con laimportancia
de las recompensas asociadas con su cumplimiento.
4. En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden nosólo a
aceptar responsabilidades, sino también a buscarlas.
5. La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación,ingenio y
creatividad en la solución de problemas organizacionales se hallaamplia, no
estrechamente, distribuida en la población.
6. En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidadesintelectuales
de los seres humanos promedio se utilizan sólo parcialmente.

10. La teoría X: es pesimista, estática y rígida. De
acuerdo con ella, el control
esfundamentalmente externo; es decir, el
superior lo impone al subordinado.
La teoría Y: es optimista, dinámica y flexible,
con el acento puesto en laautodirección y en
la integración de las necesidades individuales
a las demandasorganizacionales. No cabe
duda de que cada uno de estos conjuntos
desupuestos afectará de distinta manera el
modo en que los administradoresrealizan sus
funciones y actividades administrativas.

11. Una de las más conocidas teorías sobre la motivación
es la teoría de la jerarquíade las necesidades propuesta
por el psicólogo Abraham Maslow. Maslow concibiólas
necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía,
la cual va de abajo haciaarriba, y concluyó que una vez
satisfecha una serie de necesidades, éstas dejande
fungir como motivadores.

13. 1.Necesidades fisiológicas: Estas son las necesidades básicas para el sustento
de la vida humana, tales como alimentos, agua, calor, abrigo y sueño. Según
Maslow, en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado
indispensable para la conservación de la vida, las demás no motivarán a los
individuos.
2.Necesidades de seguridad: Estas son las necesidades para librarse de
riesgos físicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o
el abrigo.
3.Necesidades de asociación o aceptación: En tanto que seres sociales, los
individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por
los demás.
4.Necesidades de estimación: De acuerdo con Maslow, una vez que las
personas satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la
estimación tanto propia como de los demás. Este tipo de necesidad
produce satisfacciones como poder, prestigio, categoría y seguridad en uno
mismo.
5.Necesidad de autorrealización: Maslow consideró a ésta como la necesidad
más alta de su jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz
de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso

14. La teoría ERG tiene tres categorías:
 Necesidades de existencia.
 Necesidades de relación.
 Necesidades de crecimiento.

15. De acuerdo con Frederick Herzberg, los
insatisfactores no son motivadores. También se
llaman factores de mantenimiento, higiene y
contexto del trabajo.
Los satisfactores son motivadores y se relacionan
con el contenido del trabajo.

17. Vroom sostuvo que la gente se sentirá motivada a
realizar cosas en favor del cumplimiento de una
meta si esta convencida del valor de esta y si
comprueba que sus acciones contribuirían
efectivamente a alcanzarla.
Fuerza = valencia * expectativa

18. Fuerza : es la intensidad de la motivación de
una persona.
Valencia: es la intensidad de la preferencia
del individuo por un resultado.
Expectativa: es la probabilidad de que cierta
acción en particular conduzca al resultado
deseado

19. La cantidad del esfuerzo ( la intensidad de la
motivación y energía empeñadas)depende
del valor de una recompensa mas la cantidad
de energía que una persona cree requerir y
la probabilidad de recibir la recompensa ,el
valor de la recompensase vera influido por la
satisfacción. ..

21. Se refiere a los juicios subjetivos de los
individuos acerca de lo justo de la
recompensa obtenida en relación con los
insumos y en comparación con las
recompensas obtenidas por los demás.

22. EQUILIBRIO O
DESEQUILIBRIO DE
RECOMPENSAS
Recompensa
inequitativa
Insatisfacción Menor
producción
Abandono de la
organización
Recompensa
equitativa
Conservación del
mismo nivel de
producción
Recompensa mas que
equitativa
Trabajo mas intenso
Desestimación de la
recompensa

23. Lo que se propone aquí es que, para que los objetivos tengan
sentidos deben ser claros, asequibles y verificables, en efecto
unas metas claras, cuando se acepta son motivadoras. Las
personas quieren saber que se espera que consiga .
Plan de acción
Instrumentación
Control y
Evaluación
Establecimiento
de objetivos

24. El reforzamiento positivo o modificación de la
conducta sostiene que los individuos puedes ser
motivados mediante el diseño adecuado de sus
condiciones de trabajo y el elogio por su
desempeño, mientras que el castigo al
desempeño deficiente produce resultados
negativos.
Este enfoque permite la eliminación de obstrucción
al desempeño, planeación y organización
cuidadosa, el control por medio de la retro
alimentación y la ampliación de la comunicación.

25. • Analizar la situación de trabajo para determinar la
causa de las actitudes de los empleados.
• Emprender cambios para eliminar aéreas
problemáticas y obstáculos del buen desempeño.
• Fijar metas con la participación y ayuda de los
trabajadores.
• Pronta y regular retroalimentación.
• Se compensa con reconocimiento y elogio a las
mejoras en el desempeño.

26. McCLELLAND identifico tres tipos de
necesidades básicas de motivación:
• Necesidades de poder: estas personas se
interesan enormemente en ejercer influencia
y control, suelen perseguir posiciones de
liderazgo. Son empeñados, francos,
obstinados, exigentes, les gusta enseñar y
hablar en publico.

27. • Necesidades de asociación: por lo general
disfrutan que se les tenga estima y tienden a
evitar la desazón de ser rechazados, le preocupa
mantener buenas relaciones sociales. Les gusta la
comprensión y la proximidad así como confortar
y ayudar a quien esta en problemas
• Necesidades de logro: estas personas poeen un
intenso deseo de éxito y temen a l fracaso.
Gustan de los retos , se proponen retos y
proyectan seguridad puesto que asumen la
responsabilidad de sus tareas. Prefieren hacerse
cargo ellos mismos.

28. Se a encontrado en las investigaciones que los
emprendedores y administradores poseen una inmensa
necesidad de logro y de poder y una escasa necesidad de
asociación, aun en cuando esta ultima es muy importante
para trabajar con la gente y coordinar los esfuerzos en un
grupo.
Las investigaciones también indican que administradores
de nivel medio-superior poseen mayor tendencia la
motivación de logro que los presidentes; esto lo explica
McClelland diciendo que “el director general ya llego,
mientras que los que están debajo de el pugnan por
avanzar.”

29. DINERO
Ya sea bajo la forma de salario, pago a destajo o
cualquier o cualquier otro pago que se pueda
dar a la gente a cambio de su desempeño, el
dinero es importante. El dinero tambien puede
significar categoría, poder u otras cosas.

30. 1. Es mas importante el dinero para las
personas que están iniciando que para el que
ya esta en la sima pues la necesita mas. con
el tiempo y al aumentar el capital los
individuos no se satisfacen con lo mismo..
2. Aunque el dinero usualmente se use como
medio para mantener dotada a la empresa
de capital humano, muchas compañías
recurren a la competencia de sueldos y
salarios para atraer y retener a su personal.

31. 3. Las organizaciones ponen gran cuidado de que
trabajadores de nivel comparable reciban igual o
casi igual compensación.
4. Un bono debe estar basado en el desempeño
individual para que sea eficaz como agente
motivador.
5. Es importante que las compensaciones se basen
en el desempeño tanto como sea posible.

32. 1. RECOMPENSAS INTRINSECAS: en estas se incluye
el sentimiento de haber realizado un logro o
incluso la autorrealización.
2. RECOMPENSAS EXTRINSECAS: en estas se
encuentran prestaciones, reconocimiento,
símbolos de estatus y desde luego dinero.
3. PAGO: puede basarse en el desempeño de
individuos, grupos y organizaciones.

33. La partición es una técnica de
motivación eficiente pues se
ha comprobado que a las
personas “se les tome en
cuenta” con respecto a
acciones que le afectan. Este
mecanismo es de doble vía
para las organizaciones ya
que al tiempo que es un
medio de motivación y
reconocimiento se reúnen
conocimientos para el éxito
de las compañías.

34. Es un método que no solo
posee grandes posibilidades
del enriquecimiento de
puesto sino que también es
un campo interdisciplinario
de investigación y acción en
el que se combinan la
psicología y sociología
industrial y organizacional, la
teoría y desarrollo de las
organizaciones y las teorías
de motivación y liderazgo.

35. • El enriquecimiento de puesto esta relacionado
con la teoría de la motivación de HERZBERG,
en la que factores como retos, reconocimiento
de los logros y responsabilidad son concebidos
como los verdaderos motivadores. Este no
debe confundirse con el alargamiento de
puesto que significa extender el alcance de las
funciones mediante la adición de tareas
similares sin que ello implique mayor
responsabilidad.

36. 1. La primera limitación involucra la
tecnología puesto que con
maquinaria especializada y técnicas
de línea de ensamble, quizá no sea
posible lograr que los puestos sean
significativos.
2. Son costos.
3. En muchas ocasiones los
trabajadores están conformes con
su puesto y no consideran que
necesite cambios.