1. ADMINISTRACION DE RECURSO HUMANO

2. CONCEPTO DE A.R.H
 Consiste en la planeación, organización,
desarrollo, coordinación y control de técnicas
capaces de promover el desempeño
eficiente del personal

3. PROPÓSITO DE LA ARH
 Es mejorar las contribuciones productivas del
personal a la organización, de manera que sean
responsables desde un punto de vista
estratégico, ético y social. Es por tal motivo la
importancia de que se involucren en el estudio
de la administración de recursos humanos los
gerentes y directivos y así lograr mejores
contribuciones del personal a la empresa
porque esa es la meta ya que los recursos
humanos determinan el grado de éxito de las
organizaciones.

4. DESAFIOS DE LA ARH : OBJETIVOS SOCIALES
 Cumplimiento de las leyes.
 Servicios que presta la Organización.
 Relaciones Empresa-Sindicato

5. DESAFIOS DE LA ARH: OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN
 Planeación de Recursos Humanos.
 Servicios que presta la Organización.
 Selección de personal.
 Capacitación y desarrollo.
 Evaluación.
 Actividades de control.

6. DESAFIOS DE LA ARH :OBJETIVOS PERSONALES
 Capacitación y desarrollo.
 Evaluación.
 Compensación.
 Actividades de control.

7. DESAFIOS DE LA ARH: OBJETIVOS FUNCIONALES
 Evaluación.
 Actividades de control

8. LOS OBJETIVOS DE LA ARH SON:
 Crear, mantener y desarrollar un contingente
de RH con habilidad y motivación para
realizar los objetivos de la organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales de aplicación, desarrollo y
satisfacción plena de RH y alcance de
objetivos individuales.
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los
recursos disponibles

9. ORIGEN DE LA ARH
De acuerdo a Marx: En el comunismo primitivo
había una relación del más fuerte sobre el más
débil. En el esclavismo y feudalismo, todo se
hacía por la fuerza. En el capitalismo surge
formalmente la relación obrero-patronal.
(Revolución industrial.) Se da la relación Medios
de producción (a manos de capitalistas) y de la
mano de obra (de la gente) La relación de los
que tienen los medios de producción y quien
tiene la mano de obra dan en conjunto un
producto, el cual tiene implícita la plusvalía que
es la producción extra.

10. IMPORTANCIA DE LA ARH
La importancia se deriva de las funciones
laborales o administración de personal desde
los siguientes puntos de vista:
 Ambiente
 Armonía en las relaciones laborales
 Niveles de producción
 Derechos y obligaciones
 Concatenar esfuerzos
 Competencias
 Condiciones de vida
 Servicio

11. ELEMENTOS ESCENCIALES DE LOS R.H
 Recursos Humanos debe de buscar la mejora
de la productividad para alcanzar los objetivos
de la organización y mejorar la calidad de vida
de los empleados. Este asunto debe estar bien
balanceado pues se deben alcanzar las metas
de la organización y establecer niveles de
satisfacción de los empleados. Al enfocarnos
más en un alto nivel de calidad de la vida
laboral no es garantía que se logre el éxito
financiero. El avance debe de ser simultaneo:
en los avances en la calidad de vida laboral y
en los niveles de logros financieros.

12. ACTIVIDADES DE LA A.R.H
 Proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y
mantenerla
 Tener una eficiente planeación de los recursos humanos
 Llevar a cabo el reclutamiento de solicitantes
 Realizar el proceso de selección
 Una vez hecha la selección se debe proceder a la
orientación y capacitación
 Conforme las necesidades cambien se debe hacer una
ubicación
 Apoyar el desarrollo de los empleados actuales
 Realizar una evaluación al desempeño de cada
empleado
 En caso necesario llevar a cabo retroalimentación

13. ORGANIZACIÓN
Es un conjunto de cargos cuyas reglas y
normas de comportamiento, deben sujetarse
a todos sus miembros y así, valerse el medio
que permite a una empresa alcanzar
determinados objetivos

14. QUE ES UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:
 La estructura organizacional en un medio del
que se sirve una organización cualquiera
para conseguir sus objetivos con eficacia.

15. QUE ES EL DEPARTAMENTO:
 El departamento es una o varias divisiones
de la organización. Departamento es un área
bien determinada, una división o sucursal de
una organización sobre la cual un gerente
tiene autoridad para el desempeño de
actividades específicas

16. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
 Se dice que con buen personal cualquier
organización funciona; se ha dicho, incluso, que
es conveniente mantener cierto grado de
imprecisión en la organización, pues de esta
manera la gente se ve obligada a colaborar
para poder realizar sus tareas. Con todo, es
obvio que aún personas capaces que deseen
cooperar entre sí, trabajarán mucho mas
efectivamente si todos conocen el papel que
deben cumplir y la forma en que sus funciones
se relacionan unas con otras.

17. ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN
 División del trabajo: Para dividir el trabajo es
necesario seguir una secuencia que abarca las
siguientes etapas:
 La primera: jerarquización, que dispone de las
funciones del grupo social por orden de rango, grado
o importancia.
 La segunda: departamentalización, que divide y
agrupa todas las funciones y actividades, en
unidades específicas, con base en su similitud.
 Coordinación. Es la sincronización de los recursos y
los esfuerzos de un grupo social, con el fin de lograr
oportunidad, unidad, armonía y rapidez, en desarrollo
de los objetivos.

18. ORGANIZACIÓN
 1. La organización formal: es la
determinación de los estándares de
interrelación entre los órganos o cargos,
definidos por las normas, directrices y
reglamentos de la organización para lograr
los objetivos.

19. CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DE LA
ORGANIZACIÓN FORMAL
 Consta de escalas jerárquicas o niveles funcionales
establecidos en el organigrama.
 Es racional
 Es una de las principales características de la teoría
clásica.
 Según Taylor (defensor de este tipo de organización)
la organización debe basarse en la división del
trabajo y por consiguiente en la especialización del
obrero, pretendiendo una organización funcional
superespecializada
 Distribución de la autoridad y de la responsabilidad.

20. 2. ORGANIZACIÓN LINEAL
 Es la estructura más simple y más antigua,
esta basada en la organización de los
antiguos ejércitos y en la organización
eclesiástica medieval.

21. CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
LINEAL
 Posee el principio de autoridad lineal o principio esencial
(tiene una jerarquización de la autoridad en la cual los
superiores son obedecidos por sus respectivos
subalternos), muy defendida por Fayol en su teoría clásica
de la administración.
 Tiene Líneas formales de comunicación, únicamente se
comunican los órganos o cargos entre sí a través de las
líneas presentes del organigrama excepto los situados en la
cima del mismo.
 Centralizar las decisiones, une al órgano o cargo
subordinado con su superior, y así sucesivamente hasta la
cúpula de la organización.
 Posee configuración piramidal a medida que se eleva la
jerárquica disminuye el número de cargos u órganos

22. CAMPO DE APLICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
LINEAL
 Cuando la organización es pequeña y no requiere
ejecutivos especialistas en tareas altamente técnicas.
 Cuando la organización esta comenzando su
desarrollo.
 Cuando las tareas llevadas acabo por la organización
están estandarizadas, son rutinarias y tienen pocas
modificaciones
 Cuando la organización tiene vida corta y la rapidez
en la ejecución del trabajo se hace más importante
que la calidad del mismo.
 Cuando la organización juzga más interesante
invertir en consultoría externa u obtener servicios
externos

23. 3. ORGANIZACIÓN FUNCIONAL
 Es el tipo de estructura organizacional, que
aplica el principio funcional o principio de la
especialización de las funciones para cada
tarea

24. CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
FUNCIONAL
 Autoridad funcional o dividida: es una autoridad
sustentada en el conocimiento. Ningún superior tiene
autoridad total sobre los subordinados, sino autoridad
parcial y relativa.
 Línea directa de comunicación: directa y sin
intermediarios, busca la mayor rapidez posible en las
comunicaciones entre los diferentes niveles.
 Descentralización de las decisiones: las decisiones
se delegan a los órganos o cargos especializados.
 Énfasis en la especialización: especialización de
todos los órganos a cargo.

25. 4.ORGANIZACIÓN DE TIPO LÍNEA-STAFF
 Es el resultado de la combinación de la
organización lineal y la funcional para tratar
de aumentar las ventajas de esos dos tipos
de organización y reducir sus desventajas
formando la llamada organización jerárquica-
consultiva

26. TIPOS DE AUTORIDAD
 El área de línea tiene autoridad para ejecutar y
decidir los asuntos principales de la
organización. El área de staff no necesita esa
autoridad, ya que ésta es ejercida sobre ideas o
planes. Su actividad consiste en pensar,
planear, sugerir, recomendar, asesorar y prestar
servicios especializados.
 El hombre de la línea necesita el staff para
desarrollar sus actividades, mientras que el
hombre del staff necesita la línea para aplicar
sus ideas y planes.

27. LAS PRINCIPALES FUNCIONES DEL STAFF SON:
 Servicios
 Consultoría y asesoría
 Monitoreo
 Planeación y control

28. LA ESTRUCTURA Y EL PROCESO DE LA
ORGANIZACIÓN
 La estructura organizacional se refiere a la
forma en que se dividen, agrupan y
coordinan las actividades de la organización
en cuanto a las relaciones entre los gerentes
y los empleados, entre gerentes y gerentes,
y entre empleados y empleados. Los
departamentos de una organización se
pueden estructurar, formalmente, en tres
formas básicas: por función, por
producto/mercadeo o en forma de matriz.

29. ORGANIZACIÓN FUNCIONAL
 La organización por funciones reúne, en un
departamento, a todos los que se dedican a una
actividad o a varias relacionadas, que se llama
funciones.
 Es probable que la organización funcional sea la
forma más lógica y básica de departamentalización.
La usan primordialmente las pequeñas empresas
que ofrecen una línea limitada de productos, porque
aprovecha con eficiencia los recursos especializados.
Facilita mucho la supervisión, pues cada gerente sólo
debe ser experto en una gama limitada de
habilidades. Además facilita el movimiento de las
habilidades especializadas, para poder usarlas en los
puntos donde más se necesitan.

30. ORGANIZACIÓN POR PRODUCTO/MERCADEO
 La organización por producto/mercadeo, con frecuencia
llamada organización por división, reúne en una unidad
de trabajo a todos los que participan en la producción y
comercialización de un producto o un grupo relacionado
de productos, a todos los que tratan con cierto tipo de
cliente.
 Cuando la departamentalización de una empresa se
torna demasiado compleja para coordinar la estructura
funcional, la alta dirección, por regla general, creará
divisiones semiautónomas. En cada división, los gerentes
y los empleados diseñan, producen y comercializan sus
propios productos.
 La organización por producto/mercadeo puede seguir uno
de tres patrones: división por producto, la división
geográfica es usada por empresas de servicios,
financieras y otras no fabriles, la división por cliente, la
organización se divide de acuerdo con los diferentes usos
que los clientes dan a los productos.

31. ORGANIZACIÓN MATRICIAL
 La estructura matricial, en ocasiones llamada sistema
de mando múltiple. Una organización con una
estructura matricial cuenta con dos tipos de
estructura al mismo tiempo. Los empleados tienen,
de hecho, dos jefes; es decir, trabajan con dos
cadenas de mando. Una cadena de mando es la de
funciones o divisiones, el tipo que se diagrama en
forma vertical en las gráficas que anteceden. El
segundo es una disposición horizontal que combina
al personal de diversas divisiones o departamentos
funcionales para formar un equipo de proyecto o
negocio, encabezado por un gerente de proyecto a
un grupo, que es experto en el campo de
especialización asignado al equipo.

32. ORGANIZACIÓN MATRICIAL
 Con frecuencia, la estructura matricial es un medio
eficiente para reunir las diversas habilidades
especializadas que se requieren para resolver un
problema complejo. Otra ventaja de la estructura
matricial es que concede a la organización una gran
flexibilidad para ahorrar costo. Como a cada proyecto
sólo se le asigna la cantidad exacta de personas que
se necesitan, se evita la duplicación innecesaria.
 Una desventaja es que no todo el mundo de adapta
bien al sistema matricial. Los miembros del equipo,
para ser efectivos, deben contar con buenas
habilidades interpersonales, ser flexibles y
cooperativos

33. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS
 Para alcanzar plenamente su objetivo de
planeación estratégica de recursos humanos
debe considerar los siguientes factores:

34. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS
 Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la
definición del entorno macro envolvente de la organización
tomando en cuenta las características de la actividad económica
o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno
que se emprenden en ese sector, el avance tecnológico, las
cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las características
y penetración en el mercado de los competidores.
 Identificar la misión y los objetivos institucionales.
 Conocer con precisión la estructura y las funciones de la
organización.
 Comprender exactamente los programas y los proyectos
prioritarios o sustantivos y de apoyo.
 Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de
administración de recursos humanos.
 Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:

35. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS
 Información extrainstitucional: Estatus
socioeconómico, nivel cultural y problemática
familiar.
 Información intrainstitucional: En términos de
inventario de recursos humanos, incluyendo
habilidades, reclutamiento, selección, contratación,
inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones
laborales y motivos de salida del personal.
 Elaborar diagnósticos y pronósticos del
personal para conocer sus características y
planear dotaciones o movimientos futuros

36. ESTABLECIMIENTO DE NECESIDADES DE
PERSONAL :
 Toda organización debe identificar sus
necesidades de personal a corto plazo (1 año) y
largo plazo (5 años), con lo cual el proceso de
planificación se hace necesario. Se pueden
planificar las labores básicas del departamento,
entre otras el reclutamiento, la selección y la
capacitación, lo cual permitirá alcanzar ventajas
como: reducción de costos en las
contrataciones, mejorar las bases de datos de
personal contratado y de posibles
contrataciones, mejorar la utilización del
personal y empalmar los objetivos generales de
la empresa con los de recursos humanos

37. ESTABLECIMIENTO DE NECESIDADES DE
PERSONAL :
 Existen varios factores que influyen en el
plan de necesidades de recursos humanos,
el más significativo es el plan estratégico de
la empresa, ya que a través de él se fijan los
objetivos a largo plazo y estos objetivos
marcan el número de empleados y las
características que deberán tener. Otro
factor que incide es el presupuesto, los
recortes de presupuesto hacen que varíe el
número o el tipo de empleados.

38. CÓMO PRONOSTICAR LAS NECESIDADES DE
PERSONAL?
 Existen diferentes técnicas para pronosticar
estas necesidades, algunas más complejas
que otras, en todo caso ninguna
precisa. Estas son sólo algunas de ellas:

39. PRONÓSTICOS BASADOS EN LA EXPERIENCIA
 Se apoyan principalmente en el juicio de las
personas con conocimientos y visión amplios
sobre las futuras necesidades de recursos
humanos. Debido a que la mayor parte de
las decisiones acerca del empleo son
formuladas por los gerentes de línea, las
personas a cargo de planear los recursos de
personal deben diseñar métodos que les
permitan conocer las necesidades de estos
gerentes.

40. PRONÓSTICOS BASADOS EN LA EXPERIENCIA
 Cuando se utiliza la técnica Delfos también se
solicitan cálculos de un grupo de expertos,
gerentes de línea por lo general. El
departamento de personal actúa como
intermediario, resume las respuestas y expone
sus resultados a los gerentes, para inquirir
nuevamente sobre sus cálculos y obtener
retroalimentación. Al repetir este procedimiento
(unas 3 veces es suficiente) suele encontrarse
que la opinión de los gerentes tiende a coincidir
con sus necesidades de personal, a medida que
ellos mismos perciben mejor sus necesidades.

41. PRONÓSTICOS BASADOS EN TENDENCIAS
 Los métodos más sencillos son la
extrapolación y la indexación. Por medio de
la extrapolación se prolongan las tendencias
del pasado. La indexación es un método útil
para el cálculo de las necesidades futuras de
empleo, haciendo que coincida la tasa de
crecimiento o descenso en el empleo con un
índice determinado. Un índice muy
empleado es la relación de empleados en las
áreas de producción y las cifras de ventas,
en efectivo o en unidades.

42. PRONÓSTICOS BASADOS EN TENDENCIAS
 Los métodos de extrapolación e indexación
son aproximaciones muy generales a corto
plazo, porque parten de que las causas de
las demandas permanecerán constantes.
Estos métodos son muy imprecisos para
establecer proyecciones a largo plazo o en
organizaciones de grandes dimensiones. Los
análisis estadísticos más complejos permiten
prever los cambios que motivan la demanda.

43. OTROS MÉTODOS:
 Análisis de presupuestos y planeación: las
organizaciones que necesitan planeación de
recursos humanos por lo general elaboran
presupuestos detallados y planes a largo plazo.
 Un estudio de los presupuestos por
departamento revela las autorizaciones
financieras para contratar más personal o
probablemente reducirlo en algunas áreas.
Sumados a extrapolaciones de los cambios en
la fuerza de trabajo, estos datos pueden
proporcionar cálculos a corto plazo. Los
cálculos a largo plazo pueden derivarse de los
presupuestos a 2, 4 o 5 años.

44. OTROS MÉTODOS:
 Análisis de nuevas operaciones: requiere que
se calculen las necesidades de recursos
humanos en comparación con otras compañías
que llevan a cabo operaciones similares.
 Modelos de computadora: son una serie de
fórmulas matemáticas que emplean de manera
simultánea la extrapolación, la indexación, los
resultados de sondeos y encuestas y los
cálculos de cambios en la fuerza de trabajo. Los
cambios que van ocurriendo en el mundo real
se incorporan periódicamente en los sistemas
para mantener vigente su capacidad de

45. MODELO PARA LA ADMINISTRACION DE R.H
 Se divide en tres enfoques sistémicos principalmente
:
 ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación e
inducción.
 PROCESO: Desarrollo, capacitación, administración
de sueldos y salarios, relaciones laborales.
 SALIDA: Jubilación, muerte, renuncia, despido,
incapacidad, licencia.
 En ellas influye la normatividad que comprende las
políticas, los procedimientos, la competencia, leyes,
cultura, situación política, económica, social de la
empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en
equipo, el tipo de organización, etc

46. PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN,
CONTRATACIÓN E INDUCCION:
PERFIL DEL PUESTO
 Son los requerimientos que deben satisfacer las
personas, para ocupar los puestos eficientemente,
puede decirse que la vacante es una pieza faltante
en una maquina.
 El reemplazo y el puesto de nueva creación se
notificaran a través de una requisición al
departamento de selección de personal o a la
sección encargada de estas funciones, señalando los
motivos que las están ocasionando, la fecha en que
deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual
se va a contratar, departamento, horario y sueldo.

47. PERFIL DEL PUESTO
 Para definir el perfil se pueden elaborar
profesiogramas que consisten en una
representación gráfica de los requisitos o
características de un puesto de trabajo,
señalándolos cualitativa y cuantitativamente.

48. RECLUTAMIENTO
 Conjunto de esfuerzos que hace la organización
para atraer, convocar al personal mejor
calificado con mayores posibilidades de
integración. Éste debe de ser rápido y de
respuesta rápida. Las herramientas que utiliza
son las siguientes:
 Medios de comunicación masivos
 Bolsas de trabajo
 Agencias de colocación
 Internet (websites, e-mail)
 Instituciones educativas

49. RECLUTAMIENTO
 Las requisiciones de puesto que se hacen frecuentemente son
las siguientes:
 Numero Vacante (s)
 Nombre del puesto
 Descripción principal del puesto
 Perfil del candidato
 Genero
 Edad
 Sueldo
 Experiencia
 Estado civil
 Estudios universitarios
 Horario
 Así mismo se pide al aspirante los siguientes documentos:
 Solicitud de empleo
 Currículo de vida

50. SELECCIÓN
 Proceso que trata no solamente de aceptar o
rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes
y cualidades con objeto de colocarlo en el
puesto más a fin a sus características. Tomando
como base que todo individuo puede trabajar.
 Buscar la gente competente para la
competencia adecuada, es decir, buscar la
gente idónea para el puesto idóneo
 Frecuentemente la selección es informal por
motivos de rapidez y economía, aunque esta
forma es peligrosa porque se pone en manos
del azar la obtención de empleados capaces,
responsables e idóneos.

51. SELECCIÓN
 Se clasifica por su proceso: Reclutamiento, la
presolicitud solicitud, currículo, entrevista inicial,
exámenes psicométricos, psicotécnicos y de
conocimientos, se hace una entrevista con el
jefe de área o supervisor, así mismo un examen
del área, un examen médico y de las
 Solicitud:
 Datos personales
 Documentación
 Escolaridad
 Experiencia
 Referencias personales y labora

52. SELECCIÓN
 Currículo.
 Debe de ser detallado:
 Datos personales,
 Documentación
 Escolaridad
 Experiencia,
 Empleos
 Habilidades,
 Visión de vida o en la organización

53. CONTRATACIÓN
Es formalizar el trabajo con un documento y
se puede llevar mediante dos lineas:
• Individual (Puede ser por tiempo
determinado, indeterminado o bien por obra.)
(trabajador - empresa)
• Colectivo (Dentro del colectivo
encontramos el contrato ley que es aquel
que se firma de acuerdo a la rama industrial
o económica.) (Empresa con un sindicato.)

54. INDUCCIÓN
 Es informar a todos los nuevos elementos,
estableciendo planes y programas, con el
objetivo de acelerar la integración del individuo
en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a
la organización. En el cual el nuevo trabajador
debe conocer todo con la empresa, en el
conocimiento de la empresa.
 Inducción en el departamento de personal
 Inducción en el puesto
 Ayudas técnicas