Analisis Funcional

2. Análisis Ocupacional y Funcional
del Trabajo
Consejo de Normalización y Certificación de Competencia
Laboral (CONOCER)
Instituciones patrocinadoras
Ministerio de Cultura y Educación de Argentina (MCE)
Agencia Española de Cooperación Internacional (AECI)
Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura
(OEI)
Instituciones colaboradoras
Secretaría de Educación Pública de México (SEP)
Ministerio de Educación y Cultura de España (MEC)
Instituto Nacional de Educación Tecnológica de Argentina (INET)
Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral de México (CONO-
CER)
© De los textos y gráficas: Programa de Cooperación Iberoamericana para el Diseño
de la Formación Profesional (IBERFOP) y Organización de Estados Iberoamericanos
para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI), 1998
© De esta edición: Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la
Ciencia y la Cultura (OEI), 2000
Bravo Murillo, 38
28015 Madrid, España
ISBN: 84-7666-089-8
Depósito Legal: M-35431-1998
Montaje y Composición: Óscar Macías Álvarez y Joaquín Asenjo Pérez

3. El objetivo de este documento es
la descripción y análisis de las
distintas metodología y enfoques
para la identificación de
competencias laborales y en
particular de las tres principales,
que han desarrollado experiencias
concretas: el Análisis Conductista,
el Análisis Constructivista y el
Análisis Funcional

4. Introducción
El Programa de Cooperación
Iberoamericana para el Diseño de la Formación Profesional
(programa IBERFOP), fue promovido en la V Cumbre
Iberoamericana celebrada en Bariloche, Argentina, en 1995 y
ratificado en la VI Cumbre celebrada en Viña del Mar en 1996.
Los principales objetivos del Programa
IBERFOP son los siguientes:
• Elaborar una propuesta metodológica que
oriente sobre los diferentes enfoques innovadores y
metodologías que permitan el análisis del mercado de trabajo y
facilite la adaptación a modelos de cualificación basados en el
enfoque de la competencia laboral.
• Analizar el sistema productivo,
considerando su dinámica de desarrollo futuro, para definir los
perfiles profesionales y detectar los criterios de adecuación de
la oferta formativa a la demanda de los mercados.
• Elaborar propuestas en cada país de
programas de adaptación de los sistemas y subsistemas de
formación técnico-profesional basadas en la aplicación de estos
enfoques metodológicos.
• Articular las condiciones institucionales,
creando mecanismos de coordinación permanente y los diseños
curriculares adecuados para un sistema de formación basado en
competencias
Del 23 al 25 de junio de 1997, la
Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la 9
Ciencia y la Cultura (OEI) llevó a cabo la Primera Reunión de

5. Ejecución del Programa IBERFOP en Madrid, España; en esta
reunión se integró el Comité Ejecutivo de IBERFOP por
representantes de Argentina, España, Chile, México y la OEI, se
discutieron los antecedentes y avances del Programa, la
importancia de la formación profesional basada en competencia
laboral y de su instrumentación como una forma de elevar la
calidad de la educación y de vincularla con las necesidades de
los individuos y del sector productivo.
El trabajo que desarrolla el Programa
IBERFOP se articulará mediante reuniones internacionales en las
que participarán representantes del sector educativo de cada
país, apoyados por un equipo de expertos que actuará a través
de asistencia técnica y desarrollará propuestas de tipo técnico
para, posteriormente, adoptarlas y aplicarlas al análisis de la
problemática de cada país. Dentro de los trabajos que contempla
este programa para 1997 resalta la elaboración de tres
documentos, entre los que se encuentra el que ahora se
presenta. Dichas monografías destacan por el hecho de que
constituyen un programa de asistencia técnica para América
Latina, el cual profundiza en la concepción de formación
profesional en un sentido amplio y flexible con orientación en
competencia laboral en el marco de la tendencia mundial que
prioriza esta línea de análisis. Sobresalen diversas razones por
las cuales esta línea de análisis es importante para los países
de América Latina:
En primer lugar, porque enfatiza y focaliza
el proceso de desarrollo económico y social sobre la
revalorización de los recursos humanos y la capacidad humana
para participar en dicho proceso. De esta manera, constituye
una posibilidad de recuperar la humanización del trabajo, es
decir, centrar nuevamente el proceso de crecimiento
económico y desarrollo social en el ser humano, como agente
y beneficiario del cambio.
Una segunda razón es porque este enfoque
parece responder mejor que muchos otros a la necesidad de
10
encontrar un punto de convergencia promisorio entre educación

6. y empleo; entre los esfuerzos educativos y de formación de la
mano de obra, por una parte, y el funcionamiento del mercado
de trabajo, por la otra. Se trata no sólo de crear más puestos de
trabajo, sino también mejores puestos de trabajo.
En tercer lugar, porque el enfoque de
competencia se adapta a los nuevos requerimientos en la
organización del trabajo en el ámbito internacional bajo una
multiplicidad de formas.
Consideraciones básicas
El mundo está experimentando cambios
profundos y acelerados en todos los ámbitos. Las nuevas
relaciones en la producción, circulación y distribución configuran
una economía internacional más competitiva y una virtual
revolución en la organización, tipo y contenido del trabajo.
Así, los cambios en el proceso productivo,
los adelantos tecnológicos, la nueva forma de organización
laboral y los requerimientos para competir en mercados
internacionales han modificado sustancialmente el mercado de
trabajo, que se ha vuelto más dinámico. La configuración y
contenido de las ocupaciones se torna más compleja. Los
empleos ahora requieren más conocimientos y menos
habilidades físicas. Los temas ligados a tecnología, trabajo,
capacitación y gestión de recursos humanos son tratados como
cuestiones centrales de la competitividad y productividad
modernas.
Desde el punto de vista de la organización
de los procesos de producción, se asiste a una revalorización del
capital humano; el perfil del trabajador que se demanda también
cambia, exigiéndose un conjunto de nuevas competencias
cognitivas, sociales y tecnológicas. Se requiere que la persona
sea capaz de adaptarse y promover una nueva forma de
organización para el trabajo, caracterizada por estructuras menos
11
jerarquizadas, y que desarrolle actividades variadas y

7. diferenciadas. Se requiere, así, de recursos humanos
cualificados, sobre una base más compleja, diversa e integral.
De este modo, la responsabilidad del
trabajador ya no se circunscribe a ejecutar una acción
permanente y rutinaria, sino que consiste además en analizar el
proceso con un enfoque integral, para lograr la mejora continua
del mismo y su adaptación al cambio. Entre las nuevas formas
de organización del trabajo, cabe destacar la ampliación y
enriquecimiento de tareas, la polivalencia de la mano de obra, la
organización modular y los grupos semiautonómos de trabajo.
Asimismo, es cada vez más frecuente el involucramiento de los
trabajadores en el control de calidad y la planificación del trabajo,
en la integración de equipos, en el mantenimiento preventivo del
equipo, en el diagnóstico y solución de problemas de la
producción y en la rotación de tareas.
Las transformaciones en el contexto laboral,
tendentes a forjar este nuevo tipo de trabajo y trabajador, se han
circunscrito a dos ámbitos principales: cambios en la flexibilidad
y polivalencia en el desempeño ocupacional, y capacitación y
nueva competencia o calificación en los trabajadores.
El proceso de flexibilización de las
relaciones laborales ha transformado algunos de los mecanismos
de los mercados internos de las empresas, entre los que
destacan:
a) La contratación de un trabajador tiende
a realizarse más que sobre un puesto de trabajo tradicional, sobre
un perfil ocupacional en el que se enriquecen y amplían las tareas
laborales y se enfatiza el trabajo en equipo.
b) La estructura salarial tiende a
establecer salarios más asociados al conjunto de conocimientos,
habilidades y aptitudes de los trabajadores, que a la antigüedad
que tengan en el puesto.
c) La adquisición de capacitación y el
desarrollo de habilidades cobran mayor importancia en la
conformación de los escalafones.
12

8. La estricta definición de los puestos de
trabajo y de las tareas a desempeñar constituye hoy en día un
elemento de rigidez en el modelo productivo al que se aspira.
Desde esta perspectiva se hace necesario flexibilizar la actividad
productiva de los trabajadores, así como hacerla más
diversificada y transferible en respuesta a las nuevas y
cambiantes condiciones de trabajo. En este sentido, la flexibilidad
del trabajo implica la necesidad de ocupar a trabajadores en
áreas diferentes en función de sus conocimientos y de acuerdo
con la coyuntura a la que se enfrente la empresa.
Por su parte, la polivalencia del desempeño
laboral implica que el trabajador transfiera sus conocimientos y
habilidades al conjunto de actividades que tienen que ver con la
totalidad del proceso productivo en el que participa, desde la
producción directa (control, operación y mantenimiento de equipo)
hasta la toma de decisiones colectivas ante condiciones especiales
relativas a los insumos, mejora de procesos y rotación de tareas.
Por otro lado, las cualificaciones exigidas en
este nuevo modelo productivo contrastan significativamente con
aquellas relacionadas con la lógica taylorista de remuneración y
de definición de puestos de trabajo, ya que ahora se da mayor
importancia a la capacidad de pensar, de decidir, de actuar con
iniciativa y responsabilidad, de fabricar y negociar y de
administrar la producción y la calidad.
Desde esta perspectiva, la calificación de un
trabajador deberá permitirle transitar de una visión parcial y
fragmentada a una del conjunto del proceso de trabajo en el que
se inserta, que le permita juzgar, decidir, intervenir y proponer
soluciones a problemas concretos que surgen cotidianamente en
el interior del proceso de trabajo.
El nuevo contexto económico y laboral
exige, a su vez, el diseño e incorporación de esquemas
novedosos en los campos de la organización y la actividad
productiva, en los que el elemento humano se constituye en una
13
de las piezas clave para alcanzar los niveles de competitividad,

9. productividad y excelencia de las economías nacionales.
Así, ante los procesos productivos flexibles,
que cada día tienen más presencia en la economía internacional,
el modelo tradicional de educación y capacitación pierde eficacia.
Ello hace necesario proponer alternativas que cierren la distancia
entre la oferta de formación y las necesidades de los
trabajadores. En concordancia con las nuevas formas de
organización de la producción, se requiere un modelo educativo
y de capacitación que reconozca que cada individuo tiene
capacidades distintas, necesidades de aprendizaje particulares,
es decir, que cada persona aprende de maneras diversas y a
diferentes ritmos.
Por todo esto, el nuevo modelo de formación
y capacitación tendrá que ser flexible, no sólo en cuanto a su
estructura, sino en su capacidad para incorporar de manera
organizada diversas formas de aprendizaje. Para alcanzar la
flexibilidad requerida, el modelo debe ser capaz de reconocer y
otorgar validez a formas de aprendizaje diferentes de aquellas
que son producto de la escuela y la capacitación tradicional en
los centros de trabajo. La flexibilidad, el establecimiento de
equivalencias entre capacidades alcanzadas por diversas vías y
la posibilidad de alternar estudio y trabajo toda la vida serían
imposibles sin un referente claro que establezca paridad de
conocimientos, habilidades y destrezas, con independencia de
la forma en que hayan sido adquiridos, es decir, en relación con
las llamadas competencias laborales.
Actualmente, las empresas a escala
internacional han tomado conciencia de los requerimientos arriba
planteados, por lo que la tendencia en el sector productivo es a
invertir en su capital humano mediante acciones de capacitación
que procuren el alto desempeño y desarrollo de las habilidades,
conocimientos y actitudes que requieren los nuevos procesos
productivos, o, en otras palabras, en sus competencias laborales.
Estas tendencias se inscriben dentro de lo que algunos
especialistas denominan organizaciones basadas en el
14
conocimiento, en donde resulta esencial promover el aprendizaje

10. en diferentes niveles: individual, en equipo y en el ámbito de la
organización o empresa. En este tipo de organizaciones, la
capacitación se integra al trabajo actual, emergiendo como un
producto más del trabajo que como un aspecto independiente de
las actividades de la empresa. El aprendizaje, de esta forma, se
convierte en una responsabilidad diaria tanto de los directivos
como de los trabajadores, y su trabajo por sí mismo se presenta
como el proceso primario de aprendizaje 1.
De este modo, la formación y capacitación
orientada por competencias se concentra en los resultados
alcanzados por las personas en su desempeño laboral, y no en
los certificados o diplomas escolares obtenidos.
Conscientes de lo anterior, y paralelamente
al desarrollo de estrategias productivas competitivas, diversos
países han emprendido, desde el sector público, la revisión y
reforma a fondo de sus esquemas de formación de recursos
humanos, en busca no sólo de forjar la nueva competencia
laboral que requieren de su fuerza de trabajo, sino, en mayor
medida, de propiciar mejores oportunidades de empleo y
desarrollo personal de los trabajadores.
El horizonte inmediato de calificaciones de
la fuerza de trabajo perfilado por muchos países plantea que,
para afrontar los retos del nuevo siglo, cada trabajador deberá
estar dotado de las habilidades básicas y de un dominio técnico
productivo, así como de actitudes clave que le permitan
adaptarse fácilmente a nuevas condiciones tecnológicas de
trabajo.
En este contexto, el concepto de
competencia cobra un significado relevante como eje de nuevos
modelos de educación y de organización del trabajo. Este
concepto ha sido definido e identificado desde una variedad de
perspectivas y enfoques: desde aquellas que asocian la
1
American Society for Training and Development,
15
Position Yourself for the Future, 1997.

11. competencia de manera directa con las exigencias de una
ocupación y que la describen en términos de lo que debe
demostrar el individuo, hasta las que enfatizan el análisis en los
elementos cognitivos, implícitos en lo que el sujeto físicamente
debe hacer. No obstante, las dos se centran en el desempeño y
en las condiciones concretas de la situación en que dicho
desempeño es relevante.
Por otro lado, la aplicación del concepto de
competencia en cada país depende directamente de sus formas
particulares de desarrollo y del diseño de sus políticas educativas
y laborales. Así, aunque los planteamientos han sido y continúan
siendo muy específicos en cada experiencia, subyacen al mismo
tiempo rasgos comunes y complementarios.
Otro aspecto fundamental en esta noción de
competencia se refiere a su carácter de unidad. Es decir, la
competencia tiene un sentido propio porque conforma una
totalidad, y aunque pueda desagregarse en componentes, éstos
por separado ya no constituyen la competencia.
Si hablamos del desempeño como un punto
de convergencia o de puesta en juego de varios elementos
relevantes ante una situación, entonces ser competente o mostrar
competencia en algo que implica aludir a esa convergencia, y no
a la suma de cada uno de los elementos que están involucrados,
o a la ejecución parcial de cada uno de ellos. La convergencia de
esos elementos es lo que da sentido, límites y alcance a la
competencia.
Esta noción implica que el desempeño es un
proceso continuo en el que los individuos pueden ir
desarrollándose en términos de autonomía y en el que no se
privilegian ni el deber, ni el saber hacer, sino donde se asume
que la importancia relativa de éstos puede variar en función de
lo que demanda la situación en que se concreta el desempeño.
Es en este contexto donde se inscribe el
presente documento titulado: Análisis Ocupacional y Funcional
16
del Trabajo, cuyo objetivo es la descripción y análisis de algunas

12. de las distintas metodologías y enfoques para la identificación de
competencias laborales. El propósito es describir las diversas
interpretaciones y aplicaciones de los variados enfoques, resumir
los procesos relacionados con su introducción y desarrollo y
analizar sus beneficios potenciales.
Cabe señalar que este documento hace
referencia a las tres metodologías principales, que han
desarrollado experiencias concretas en la identificación de
competencias:
• El Análisis Conductista.
• El Análisis Constructivista.
• El Análisis Funcional.
Estos diferentes enfoques se presentan a lo
largo de tres de los cuatro apartados que componen el
documento, los cuales describen los principios metodológicos
para llegar a identificar competencias laborales, las diferentes
aplicaciones de las corrientes metodológicas y las bases a partir
de las cuales se construye el currículo de educación y de
capacitación con enfoque en competencia. Asimismo, a manera
de recuadro se presentan las diversas experiencias que al
respecto se han registrado en México. Por el contrario, en el
cuarto apartado se presenta la experiencia práctica aplicada a la
Educación Basada en Competencia Laboral en México.
Análisis Ocupacional
El primer capítulo hace referencia al Análisis
Ocupacional para la identificación de competencias básicas y
genéricas, destacando que existen diferentes perspectivas y
acepciones dentro de dicha metodología en función del rigor
metodológico, nivel de análisis, fuentes y tratamiento de la
información empleadas. No obstante, en todos los casos el
Análisis Ocupacional es una metodología que se centra en la
identificación de los comportamientos laborales en relación con
17
tareas y ocupaciones. Además, este método de análisis emplea

13. la categoría de ocupación como elemento central, de tal manera
que cada una de ellas integra un conjunto de puestos de trabajo
cuyas tareas principales son análogas y exigen aptitudes,
habilidades y conocimientos similares.
Dentro de las diferentes perspectivas y
aplicaciones del Análisis Ocupacional, el presente trabajo hace
referencia a la integración del Catálogo Nacional de Ocupaciones
(CNO), al Estudio de Análisis Ocupacional y a la metodología
Desarrollo de un Currículo (Developing a Curriculum, DACUM).
El CNO es un instrumento técnico de
carácter indicativo que describe la estructura ocupacional con
base en una selección de aquellos puestos de trabajo con tareas
y características similares para conformar las ocupaciones más
representativas. Los procedimientos técnicos para obtener y
procesar esta información comprenden la especificación de las
tareas de una ocupación y de las habilidades, los conocimientos
y demás condiciones que se requieren para ejecutar
correctamente el trabajo.
Por otro lado, el Estudio de Análisis
Ocupacional, que emplea desde otra perspectiva el Análisis
Ocupacional, tiene como objetivo identificar el conjunto de
comportamientos laborales básicos y genéricos requeridos en los
trabajadores, y que son comunes a las distintas áreas
ocupacionales del aparato productivo. El propósito no es la
identificación de comportamientos de una determinada
ocupación, ni las diferencias de ésta con las otras, sino que parte
de la identificación y análisis de comportamientos ocupacionales
similares que son compatibles a diferentes ocupaciones. Este
inciso describe la metodología específica empleada en el estudio
para la identificación de competencias.
Por su parte, el programa DACUM se
presenta como una metodología de análisis ocupacional que
permite determinar, de manera rápida y a un bajo costo, las
tareas que deben realizar los trabajos en un área ocupacional.
18
El proceso de análisis de DACUM implica reunir a un pequeño

14. grupo especializado en un campo o área ocupacional y someterlo
a una intensa lluvia de ideas encabezada por un facilitador
experimentado para que identifique las habilidades o
competencias necesarias para desempeñarse en un campo.
Los resultados se utilizan como base para la identificación y
planificación de los materiales para la enseñanza, incluido el
desarrollo de un currículo. Destaca por ser un programa de
bajos costos y alta participación de los empleados.
Análisis Constructivista
El enfoque constructivista tiene su
fundamento en el modelo de formación desarrollado por Bertrand
Schwartz. De acuerdo con los conceptos del doctor Schwartz, la
relación entre las condiciones y demandas de las situaciones
concretas en el trabajo y las necesidades de sistematización del
conocimiento o teoría es más significativa para el individuo si estas
últimas cobran sentido a partir de las primeras, es decir, si el
abordaje de conocimientos «teóricos» se hace en función de las
condiciones de trabajo que podemos identificar como situaciones
originales.
El considerar la competencia como unidad
y punto de convergencia, como es el caso de este enfoque, exige
un esfuerzo sistemático de integración. Esta integración sugiere
que los elementos involucrados en la competencia sean
expuestos a distintos acomodos y a diferentes condiciones de
análisis.
La competencia en este caso se construye no
sólo a partir de la función que nace del mercado, sino que concede
igual importancia a la persona, a sus objetivos y posibilidades. A
diferencia del Análisis Ocupacional, que toma como referencia para
la construcción de las competencias a los trabajadores y gerentes
más aptos o bien de empresas de alto desempeño, la preocupación
de la metodología constructivista incluye, a propósito, en el análisis
a las personas de menor nivel educativo. En este sentido, dicha
19
metodología procura la participación activa del trabajador en los

15. proceso de enseñanza-aprendizaje, retomando su experiencia
concreta y concibiendo la formación como continua y permanente.
Análisis Funcional
El tercer apartado se dedica a la descripción
del Análisis Funcional para la identificación de competencias. La
base del Análisis Funcional es la identificación, mediante el
desglose o desagregación, y el ordenamiento lógico de las
funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa o
en un conjunto representativo de ellas, según se trate de la
búsqueda de elementos de competencia para la configuración de
Normas de Competencia Laboral específicas para una
determinada empresa o para un sistema de cobertura nacional.
El análisis funcional es una metodología
comparativa; se analizan las diferentes relaciones que existen en
las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y
aptitudes de los trabajadores, comparando unas con otras. La
relación de la función constituye el principio de la selección de
los datos relevantes. En este caso se buscan aquellos elementos
de habilidades y conocimientos relevantes para la solución del
problema y/o resultado, más allá de lo que ya está resuelto.
Tales funciones no deben estar referidas a
una situación laboral específica, ya que de suceder esto se le
restringe la posibilidad de identificación de la capacidad de
transferencia y ésta quedaría inscrita en el marco de un
determinado puesto de trabajo. Un aspecto que complementa lo
anterior y que resulta útil para la expresión de las funciones es
el mantener en todos los casos una estructura gramatical
uniforme para las oraciones que expresen las funciones. La
característica es que se describen productos, no procesos;
importan los resultados, no cómo se hacen las cosas. Para esto
se desglosan los roles de trabajo en unidades y éstas en
elementos de competencia, siguiendo el principio de describir en
20
cada nivel los productos.

16. De este modo la competencia se identifica
con la capacidad de una persona para realizar una determinada
actividad productiva; la forma más objetiva para determinar si esa
persona es competente es tener la evidencia de que fue capaz
de realizar el trabajo en forma segura y eficiente. La forma de
evaluar estos resultados es a través de la Norma de Competencia
Laboral.
Educación Basada en Competencia Laboral
(Experiencia en México)
El ensayo concluye con un apartado
dedicado a la Educación Basada en Competencia. La reflexión
parte de la necesidad de generar una mayor vinculación entre el
sector productivo con las nuevas características que éste asume,
y que fueron descritas en las primeras páginas del documento,
y el sector educativo.
Como ya mencionamos, las tendencias
actuales del mercado laboral en el ámbito internacional imponen
nuevas exigencias a la economía nacional y la obligan a buscar
alternativas para que los trabajadores mexicanos desarrollen los
conocimientos y las habilidades que requieren. Para afrontar
estos retos se necesita, en primer lugar, un sistema educativo
pertinente y de calidad, orientado de manera efectiva a
desarrollar en las personas la capacidad de aprender por sí
mismas.
Junto con una educación básica pertinente,
se requieren servicios de formación para el trabajo, la educación
técnica y tecnológica y de capacitación, conforme con la realidad
actual, que respondan a un modelo mucho más flexible y continuo.
En este contexto se inscribe la denominada
Capacitación Basada en Normas de Competencia Laboral, que
se concibe como un modelo de capacitación que tiene como
propósito central formar individuos con conocimientos,
21
habilidades y destrezas relevantes y pertinentes al desempeño

17. laboral. Se sustenta en procedimientos de enseñanza y
evaluación, orientados a la obtención de resultados observables
del desempeño; su estructura curricular se construye a partir de
la información y criterios establecidos en las Normas de
Competencia Laboral. Una de las características esenciales de
este modelo es que debe ser altamente flexible en métodos y
tiempos de aprendizaje, y ajustarse a las necesidades del
individuo.
Así, el diseño de cursos de Capacitación
Basados en Normas de Competencia Laboral incluye las
necesidades particulares de la empresa o sector del que surgió
la NTCL, el contexto en que se inscriben, la interacción entre el
aspirante, el instructor, las instalaciones y recursos de la unidad
capacitadora; los procesos de evaluación, elaboración de
materiales didácticos y detección de necesidades de
capacitación.
Por último, cabe señalar que estos enfoques
no se excluyen mutuamente, pero es necesario estar consciente
de los diferentes énfasis, especialmente en la determinación de
las políticas y los procedimientos. En este sentido, como se verá
en el desarrollo del trabajo, el Análisis Funcional destaca porque
su aplicación permite generar las condiciones para el
establecimiento de un lenguaje común en torno a las necesidades
y requerimientos del mercado laboral y su relación con el sector
educativo.
22

18. 1. El enfoque del Análisis
Ocupacional
La inserción y movilidad laborales son
aspectos que se ven favorecidos cuando se cuenta con
elementos confiables para identificar los conocimientos,
aptitudes, habilidades, destrezas y actitudes que demanda el
mercado de trabajo y con un sistema de capacitación lo
suficientemente flexible para responder a las demandas
cambiantes y a las nuevas necesidades de dicho mercado. La
capacitación que ofrece el sistema educativo debe responder
más eficientemente a las demandas del sector productivo, y éste
a su vez requiere de canales adecuados para comunicar sus
requerimientos a las instituciones capacitadoras.
Lo anterior implica adoptar un lenguaje
común entre demanda y oferta de capacitación que favorezca el
alcanzar un balance y pertinencia en la formación de técnicos y
trabajadores capacitados dentro de las distintas categorías
ocupacionales y niveles de capacitación. Sin embargo, el hacer
un análisis de los requerimientos del desempeño laboral por rama
de actividad económica puede originar duplicidad o reiteración
en la definición de competencias básicas y genéricas, así como
una mayor inversión de recursos y tiempo.
En este sentido, el Análisis Ocupacional es
una metodología que trata de dar respuesta a los requerimientos
arriba señalados, a través de la identificación de
comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y
ocupaciones.
El Análisis Ocupacional es una metodología
23
que abarca diversas perspectivas y acepciones que involucran

19. un gran número de técnicas disponibles. Dichas metodologías
difieren en numerosos aspectos, los cuales pueden ser
categorizados, de acuerdo con Edward L. Levine 2, en cuatro
grandes dimensiones: 1) los «descriptores» usados; 2) las
fuentes de información; 3) los métodos empleados en la
recolección de la información, y 4) los niveles de análisis 3. Dentro
de cada dimensión existe un gran número de alternativas. Las
siguientes son un resumen de éstas:
1. El tipo de descriptor usado en el análisis:
• Filosofía organizacional y estructura.
• Responsabilidades.
• Normas profesionales.
• Contexto laboral.
• Demandas del personal.
• Incidentes críticos.
• Productos y servicios.
2. Fuentes de información:
• Analista.
• Supervisor inmediato.
• Supervisor de alto nivel,
administrador o ejecutivo.
• Técnico experto.
• Información documental.
3. Métodos de compilación de
información:
• Observación.
• Entrevistas individuales.
• Entrevistas grupales.
• Cuestionarios.
2
L. Levine, Edward, «Selecting a Job Analysis Ap-
proach», en: The Job Analysis Handbook for Business, Industry and Goverment,
Sidney Gael, editor, 1995.
3
Véase L. Levine, Edward, «Selecting a Job Analysis
24
Approach», 1995.

20. 4. Niveles de Análisis:
• Tareas.
• Actividades.
• Dimensiones de trabajo.
• Requerimientos de capacitación de
los trabajadores.
El empleo de las diferentes alternativas da
lugar a diversos productos y aplicaciones del análisis
ocupacional. Así, su aplicación va desde la identificación y
agrupación de ocupaciones y habilidades en catálogos, hasta el
diseño de currículo, identificación de competencias y certificación
de habilidades a los trabajadores.
De este modo, entre los principales
productos del Análisis Ocupacional destacan:
a) Descripción de las tareas específicas
desarrolladas por las ocupaciones.
b) Cuadros de organización de los
establecimientos y ramas de actividad donde existen las
ocupaciones analizadas.
c) Diagramas de flujo de los procesos
productivos en que intervienen las ocupaciones.
d) Requerimientos de escolaridad,
capacitación y experiencia laboral de las ocupaciones.
e) Estructuras ocupacionales.
f) Determinación de necesidades
cuantitativas y cualitativas de formación ocupacional.
g) Identificación de calificaciones en los
trabajadores.
h) Certificación de los conocimientos y
habilidades de los trabajadores.
Como se puede advertir, existe una relación
estrecha entre la caracterización del contenido de un puesto de
trabajo, los esquemas de certificación ocupacional y los procesos
de formación y calificación de la mano de obra. La descripción
25
de los rasgos característicos de las ocupaciones en México ha

21. sido una tarea encomendada al Catálogo Nacional de
Ocupaciones (CNO), el cual se asume como punto de referencia
esencial de este tipo de estudios.
Por otro lado, existen algunas diferencias en
la manera de entender el Análisis Ocupacional; así, de acuerdo
con Santiago Agudelo, por Análisis Ocupacional se entiende el
«proceso de identificación a través de la observación, la
entrevista y el estudio, las actividades y requisitos del trabajador
y los factores técnicos y ambientales de la ocupación.
Comprende la identificación de las tareas de la ocupación y de
las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades
que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de
la ocupación, que permiten distinguirla de todas las demás» 4.
Para la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social 5, encargada de integrar el Catálogo Nacional de
Ocupaciones (CNO) en México, el Análisis Ocupacional es una
metodología enfocada a la obtención, ordenación y valoración de
datos relativos a los puestos de trabajo, los factores técnicos y
ambientales característicos en su desarrollo y las habilidades,
conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridas a los
trabajadores para su mejor desempeño. Por ello, se recaba
información en los centros de trabajo, se clasifican en
ocupaciones los puestos relacionados entre sí y se integran, una
vez clasificados, en un catálogo.
Para el American College Testing (ACT) 6 es
la recolección sistemática y analítica de la información sobre las
acciones que realizan los empleados en el desempeño de las
tares relacionadas con su empleo. En este sentido, el término
análisis se refiere a la información sobre el tema laboral,
4
Agudelo Mejía, Santiago, Certificación ocupacional.
manual didáctico, CINTERFOR, Montevideo, 1993.
5
Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
Subsecretaría «B», Catálogo Nacional de Ocupaciones. Compendio de Títulos
Ocupacionales, México, 1986.
6
American College Testing, Performing a National
26
Job Analysis Study: Technical Report, Iowa City, 1993.

22. requerimientos del trabajo, así como el contexto de las
organizaciones laborales. En este sentido describe las
actividades que realizan las personas en sus empleos, y es tanto
explicativo como predictivo; pretende alcanzar un propósito
particular o satisfacer las necesidades de organizaciones
especiales.
No obstante tales diferencias, en todo
caso, dicha metodología parte de la información acerca de la
actividad productiva, la que es considerada como
imprescindible para organizar acciones tendentes a
proporcionar a la sociedad los recursos humanos capacitados
que los países requieren para su desarrollo, por cuanto
mediante ella se dispone del conocimiento real y objetivo de
las ocupaciones. Este propósito no sólo se logra a través de
procesos de enseñanza-aprendizaje, sino también como
resultado de un proceso de certificación, por lo cual la
información sobre las características del aparato productivo
son fundamentales para que las pruebas ocupacionales sean
instrumentos válidos para constatar las calificaciones que los
trabajadores poseen, así como para orientar la capacitación
complementaria requerida para alcanzar el dominio de una
ocupación determinada.
El Análisis Ocupacional se emplea con los
siguientes fines:
• Descripción del Empleo: incluye
información que identifica los propósitos del empleo, así como
un sumario de actividades, responsabilidades, quehaceres,
contabilidad y otras especificaciones.
• Evaluación y Clasificación del Empleo: se
refiere a los procesos generales de ubicación de empleos en
términos de valor con respecto a la organización y en términos
de su importancia relativa entre éstos, particularmente con el
objeto de establecer cuotas salariales y jerarquías
administrativas.
• Evaluación del Desempeño Laboral:
27
incluye la evaluación sistemática para determinar la eficiencia

23. relativa y la efectividad de los individuos. La información se utiliza
para tomar decisiones sobre determinación de sueldos,
promociones y transferencias. Asimismo, constituye una vía
formal para proveer retroalimentación a los empleados.
• Diseño de Capacitación: incluye la
identificación de necesidades, conocimiento y actitudes
necesarios para el desempeño exitoso en un empleo dado y
traducir esa información en instrucciones sistematizadas y
oportunidades de aprendizaje.
• Diseño de trabajo: incluye organizaciones
de actividades laborales y tareas con la finalidad de facilitar el
rendimiento eficiente de los servicios y la producción de bienes.
• Prácticas de Empleo: recientemente, el
Análisis Ocupacional ha sido utilizado para ayudar a determinar
la equidad y legalidad de las prácticas de empleo.
Históricamente, los términos «Análisis de Trabajo», «Análisis de
Empleo» y «Análisis Ocupacional» han sido utilizados de manera
intercambiable y se han discutido dentro de la literatura
relacionada con la administración y la capacitación.
Es importante señalar que este método de
análisis emplea la categoría de ocupación como elemento
central, de tal manera que cada una de ellas integra un conjunto
de puestos de trabajo cuyas tareas principales son análogas y
exigen aptitudes, habilidades y conocimientos similares.
Por ocupación, desde la perspectiva del
desempeño del trabajador, se entiende la forma concreta que
asume el trabajo en un proceso productivo. La articulación de
tales formas se expresa en la definición de puestos de trabajo,
ocupaciones y grupos o familias ocupacionales. La tarea se
define como una fracción importante del trabajo ejecutado en el
ejercicio del puesto, en respuesta a un propósito definido, por
medio de la aplicación de un método específico. Por tanto, en su
7
Por Calificaciones Ocupacionales se entiende el
conjunto de conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar un
28
puesto de trabajo. Santiago Agudelo Mejía, op. cit., pág. 137.

24. redacción se considera lo que hace el trabajador, cómo y por qué
lo hace. Los aspectos técnicos de la redacción de las tareas, la
integración de las operaciones y la definición de los objetivos del
puesto se definirán a continuación.
Desde la perspectiva del Análisis
Ocupacional, para constatar la posesión de las calificaciones
ocupacionales 7 que han adquirido los trabajadores durante la
vida laboral, es necesario disponer de instrumentos objetivos,
confiables y válidos que permitan asegurar que las habilidades
y los conocimientos tecnológicos que los trabajadores
demuestran poseer son aquellos que realmente se requieren
para realizar adecuadamente las tareas propias de una
determinada ocupación.
Por lo tanto, estos instrumentos, al igual
que los programas formativos, deben estar basados en las
exigencias de las ocupaciones, obtenidas éstas del estudio
directo del trabajo, el cual proporciona los elementos
fundamentales respecto de aquello que es necesario saber, y
saber hacer, para que un trabajador esté en condiciones de
desempeñarse satisfactoriamente en su puesto de trabajo.
El desempeño efectivo es un elemento
central en la competencia desde esta perspectiva, y se define a
su vez en cómo alcanzar resultados específicos con acciones
específicas, en un contexto dado de políticas, procedimientos y
condiciones de la organización. En ese sentido la competencia
es, sobre todo, una habilidad que refleja la capacidad de la
persona y describe lo que él o ella puede hacer, y no
necesariamente lo que hace, ni tampoco lo que siempre hace,
independientemente de la situación o circunstancia.
Competencias definidas de esta manera
son, entonces, aquellas características que diferencian un
desempeño superior de un desempeño promedio o pobre.
Aquellas características necesarias para realizar el trabajo, pero
que no conducen a un desempeño superior, fueron denominadas
29
«competencias mínimas».

25. La principal diferencia con el análisis
funcional, que se verá en el cuarto apartado, es que dicho
análisis parte de la persona que realiza favorablemente su
trabajo, logrando los resultados esperados, y define el puesto que
ésta ocupará en relación con su desempeño.
Por otro lado, la competencia en el Análisis
Funcional, a diferencia del Análisis Ocupacional, se refiere al
resultado que se espera lograr en la actividad que se realiza; en
este sentido la función tiende a diferenciarse del concepto de
tarea empleada en el Análisis Ocupacional, la cual corresponde
al qué, el cómo y el con qué se lleva a cabo el trabajo. La función,
en este sentido, es más amplia y expresa el resultado de la
actividad realizada en forma tal que no quede circunscrito en un
contexto laboral específico; de esta manera la función es menos
cambiante que la tarea.
El comprobar y acreditar la competencia
profesional que los trabajadores adquirieron por sus propios
medios les proporciona a ellos, a las instituciones de formación
y a las empresas múltiples beneficios. Al reconocer en los
trabajadores los aspectos de la ocupación que demostraron
dominar, el tiempo de capacitación se disminuye y se logra
mayor interés en los participantes y mejor adaptación al proceso
de formación.
La normalización de las diferentes
situaciones en que se encuentran los trabajadores en relación
con su nivel de calificación se puede llevar a cabo no sólo
asistiendo a cursos regulares, sino mediante un proceso por el
cual se reconozca la competencia profesional que ellos poseen
para desempeñar las funciones propias de las ocupaciones.
Este proceso, conocido como «certificación
ocupacional», tiene dos dimensiones: una de carácter técnico y
otra de carácter contractual, necesariamente complementarias.
8
Santiago Agudelo Mejía, Certificación ocupacional:
30
manual didáctico, Montevideo, CINTERFOR, 1993, pág. 11.

26. La primera se refiere a la medición de las calificaciones
ocupacionales, y la otra al reconocimiento legal o institucional de
ellas 8.
El proceso de certificación que se oriente a
reconocer las calificaciones ocupacionales que los trabajadores
poseen respecto a lo que las ocupaciones exigen, debe
concebirse de tal manera que su resultado conduzca a la
inserción de los trabajadores en la actividad productiva y que
tome de ésta la información correspondiente a las demandas
cualitativas del trabajo, para garantizar su confiabilidad y su
eficacia en la medida en que responda a las expectativas y
necesidades de los trabajadores y de las empresas. El proceso
de certificación puede sintetizarse en las siguientes fases:
• Disponer de la información relativa a las
ocupaciones objeto de la certificación, extraída de análisis
ocupacionales realizados específicamente para este fin, o
efectuados para elaborar programas de formación profesional.
• Determinar, a partir de dichos análisis, las
operaciones y los conocimientos tecnológicos necesarios para
desempeñar eficientemente una ocupación, los cuales se
consideran «requerimientos mínimos ocupacionales» 9.
• Elaborar, de acuerdo con las estructuras
específicas, las «pruebas ocupacionales» 10 que permitan
apreciar las habilidades prácticas y los conocimientos
tecnológicos que posee el trabajador respecto de una ocupación
determinada.
• Establecer, como resultado de la
aplicación de las pruebas ocupacionales, el diagnóstico de cada
trabajador, resultante de comparar el conocimiento práctico y
9
Los requerimientos mínimos ocupacionales
corresponden a las exigencias de la ocupación en lo relativo a las habilidades
y conocimientos indispensables para la ejecución adecuada de las tareas
propias de ella.
10
Las pruebas ocupacionales son instrumentos
destinados a medir fundamentalmente los conocimientos tecnológicos
relacionados de manera directa con la ocupación, así como las habilidades que
31
poseen los trabajadores para desempeñar un puesto de trabajo.

27. teórico que cada uno tiene, con el perfil de la ocupación
respectiva, con el fin de precisar sus carencias y subsanarlas
para alcanzar el nivel de competencia indispensable para
desempeñar con eficiencia su ocupación.
• Expedir el certificado, si el trabajador
demuestra poseer las habilidades y los conocimientos
tecnológicos que la ocupación exige para desempeñar la
ocupación correspondiente. Si, por el contrario, el resultado de
las pruebas ocupacionales indica que tiene deficiencias en la
ejecución de una o varias etapas del proceso operativo, o que
desconoce uno o varios temas tecnológicos necesarios para la
ejecución de dichas tareas, se subsanarán tales deficiencias
mediante acciones formativas individuales o grupales,
otorgándose el certificado respectivo una vez que se compruebe
que el trabajador ha superado las deficiencias detectadas.
Dentro de las diferentes perspectivas del
Análisis Ocupacional se describen con mayor detalle sus
aplicaciones para la identificación de competencias en el
Catálogo Nacional de Ocupaciones, en el Estudio de Análisis
Ocupacional y el programa DACUM.
1.1. El Catálogo Nacional de Ocupaciones
a) Lineamientos generales
El Catálogo de Ocupaciones es un
instrumento técnico de carácter indicativo que describe la
estructura ocupacional del país, con base en una selección de
aquellos puestos de trabajo con tareas y características similares
para conformar las ocupaciones más representativas.
Toda ocupación en el CNO forma parte de un
conjunto de datos sistematizados en los que se detallan las
habilidades, destrezas, responsabilidad y conocimientos
requeridos para su desempeño, a través de diversos factores de
especificación.
32

28. El Catálogo Nacional de Ocupaciones en México
Para su diseño se han tomado en cuenta las diversas
experiencias internacionales en la materia, entre las que destacan los trabajos de la
clasificación y diccionario canadiense de ocupaciones, considerando los ajustes que
se derivan de las diferentes características y los distintos grados de avance tecnológico
de cada país. El Catálogo contiene dos grandes apartados: en el primero, las
ocupaciones están clasificadas por orden alfabético; en el segundo, ubicado en la
última parte del Compendio, donde las ocupaciones están ordenadas por División-
Grupo-Fracción, y se presentan los títulos de las ocupaciones que participan en los
distintos procesos productivos. Una primera versión del Catálogo Nacional de
Ocupaciones surgió en 1982, derivada de una investigación de campo, en la que se
recabaron cerca de 30.000 descripciones de puestos a través de entrevista directa.
El CNO se formula con la participación de representantes
de los trabajadores y empresarios, así como de diversas dependencias del sector
público, los cuales expresan su acuerdo en las instancias competentes.
En el CNO los títulos descritos son integrados según su
incursión en el aparato productivo con base en tres grandes niveles: el primero,
conocido como de incidencia general, agrupa a las ocupaciones que se dan en dos
o más sectores económicos, y su código CNO aparecerá siempre iniciado con la letra
«G»; el segundo, denominado como de incidencia media, agrupa a las ocupaciones
que se encuentran en dos o más ramas de actividad económica de un mismo sector
(por ejemplo, 2.X-XXX), o en dos o más giros de una misma actividad (por ejemplo,
2.0-XXX), indicándose para ello con «X»; por último, el tercer nivel, conocido como
de incidencia específica, considera a las ocupaciones propias o tipo de un giro de
actividad económica, y cuyo código se diferencia de números específicos (por ejemplo,
2.0-001). El código empleado tiene su origen en la Clasificación Internacional Uniforme
de Ocupaciones (CIUO), el cual fue elaborado por la Oficina Internacional del Trabajo.
La división es el agrupamiento más amplio y
define la rama de actividad económica en la que se ubica la
ocupación descrita. El grupo es la subdivisión que clasifica las
actividades propias de cada división, pero en grandes agregados.
La fracción forma parte de los grupos y se refiere en forma
específica a lo que podría equipararse al giro de una actividad
económica.
Los procedimientos técnicos para obtener y
procesar esta información se denominan Análisis Ocupacional, el
cual comprende, como ya se mencionó anteriormente, la
especificación de las tareas de una ocupación y de las
habilidades, los conocimientos y demás tareas, condiciones que
se requieren para ejecutar correctamente el trabajo. En función
del alcance y propósitos de un programa de certificación, el 33
análisis debe comprender esencialmente, además de los datos

29. de la identificación de la ocupación, los aspectos relativos a la
descripción completa del trabajo y de sus exigencias en términos
de habilidades y conocimientos tecnológicos necesarios para
que un trabajador desempeñe eficientemente una ocupación
específica. Esta información puede obtenerse por diferentes
procedimientos, tales como:
• La observación directa de las tareas que
realizan los trabajadores en los puestos de trabajo pertenecientes
a establecimientos representativos de la estructura ocupacional.
• La verificación y actualización de las
operaciones de las ocupaciones, en comparación con las
preestablecidas en función del conocimiento del proceso de
trabajo que se ejecuta habitualmente.
• El análisis realizado por un grupo de
técnicos que conocen y dominan ampliamente la ocupación
correspondiente.
Una vez obtenida la información, se procede
a su análisis, para lo cual se consideran las siguientes pautas:
• Revisión, agrupación y concentración de
cuestionarios por tipo de puesto.
• Integración de un cuadro de correlación
que integre las siguientes características:
El primer cuadro de trabajo deberá perfilar,
en un solo plano y por nivel tecnológico, las siguientes
características: proceso y subproceso, operaciones sustantivas,
máquinas y herramientas, materia prima y puestos de trabajo
involucrados.
A partir de la información primaria se
procede a aislar los elementos que influyen directamente en la
configuración de los contenidos de cada uno de los puestos,
derivados de la dinámica de los procesos productivos de la
rama.
El primer cuadro de correlación contendrá el
34
cruzamiento de fases de proceso con los distintos puestos-tipo.

30. El segundo nivel de análisis consiste en la
descripción secuencial de las principales actividades que de-
sarrolla el puesto tipo.
La combinación de los puestos-tipo en los
tres niveles tecnológicos propuestos (manual, semiautomatizado
y automático) da la pauta para la integración de módulos
ocupacionales, los mismos que serán confirmados a partir del
análisis de los requerimientos de calificación.
El criterio primario de integración de un
módulo ocupacional será la similitud de requerimientos
(conocimientos, habilidades y destrezas), los cuales dependerán
en gran medida de las funciones realizadas (en el marco de una
fase o proceso productivo determinado).
Una vez definidos los módulos
ocupacionales se procede a su descripción. El análisis
transversal de requerimientos del módulo en los tres niveles
tecnológicos permitirá identificar las formas de organización del
trabajo imperantes, la polifuncionalidad en cada estrato y las
tendencias hacia la homogeneidad en la estructura ocupacional.
Los módulos ocupacionales se fusionan en
grupos donde adquieren relevancia las barreras a la movilidad.
La delimitación de cada grupo se puede sustentar en la estructura
organizacional de las empresas encuestadas o en la siguiente
propuesta: Directivos, Profesionales, Técnicos y Trabajadores.
Sin embargo, también podría estar asociada a la tipología de
clasificación acordada para identificar niveles de competencia.
En general, las barreras a la movilidad entre
grupos estarán dadas por factores normativos y académicos, en
ese orden.
Por otro lado, debido a que el criterio
primario es posición en el trabajo, más que la formación
académica se considera que no es conveniente incluir un grupo
35
específico de profesionales, en virtud de que la descripción de

31. áreas formativas en todos los puestos disemina el grupo de
profesionales y técnicos en más de un grupo ocupacional.
b) Perspectivas y aplicaciones
Actualmente el análisis ocupacional, base
del CNO, pretende identificar con enfoque prospectivo los
cambios en las estructuras ocupacionales y puestos de trabajo,
como influjo de las innovaciones tecnológicas y de la adopción
de nuevas formas de organización del trabajo, para llegar a
proponer futuros alternativos sobre los rasgos que asumirán las
ocupaciones en el medio y largo plazo, al tiempo que pretende
orientar la previsión de los recursos humanos. Es importante
tener presente que el estudio de prospectiva ocupacional no tiene
como uno de sus objetivos esenciales describir las ocupaciones
presentes, sino más bien identificar las áreas de formación
(requerimientos de calificación) presentes y futuras; de ahí que
para los efectos de esta metodología, los puestos-tipo con
requerimientos de ocupación similares integren módulos
ocupacionales, dejando en un plano secundario el concepto de
ocupación. El nivel tecnológico se convierte en una categoría
fundamental de la prospectiva ocupacional, toda vez que al
modificar las características y funciones de los elementos
esenciales del proceso productivo ocasiona cambios radicales en
la ocupación; no obstante, esta perspectiva escapa al tema que
ahora nos ocupa.
Relación funcional producción-tecnología-
ocupación. Las tareas específicas para producir y distribuir los
bienes y servicios que consume la sociedad determinan los
conocimientos, habilidades y destrezas requeridas de los
trabajadores.
Sin embargo, tan estricta especialización
es útil para ejemplificar el modelo de análisis, pues en forma
integral no se encuentra en ninguna rama, dada la
heterogeneidad productiva y tecnológica de la estructura
36
económica del país. De la unidad económica individual se llega

32. al plano de las ramas, sectores y subsectores, que conforman
ocupaciones (agrupaciones de puestos), y familias ocupacionales
(grupos ocupacionales).
De ahí que la relación producción-ocupación
más bien asuma la forma de una matriz, donde se interceptan
las ocupaciones con las distintas ramificaciones de la actividad
económica.
EL CNO ha establecido para este fin una
tipología que incluye: ocupaciones de incidencia general (se dan
en dos o más ramas de actividad), ocupaciones de incidencia
media (se presenta en dos o más fracciones de un grupo) y las
ocupaciones típicas de una actividad (especialización a nivel de
fracción).
Un factor adicional, que da especificidad a
la estructura ocupacional de una rama o sector, es la manera en
que se distribuyen las tareas los trabajadores, incluyendo en ella
las relaciones jerárquicas y de interdependencia, es decir, la
organización del trabajo predominante, la cual fluctúa desde una
asignación rígida de tareas entre los puestos involucrados en el
proceso hasta la completa rotación de los trabajadores.
La creciente difusión de los esquemas de
producción flexible trastocan sustancialmente los procesos de
trabajo, sustituyendo la delimitación estricta de las tareas por una
distribución funcional que da la pauta al desarrollo de la
polivalencia de los trabajadores. Por tanto, el análisis ocupacional
especifica como objetos concretos de estudio la reorganización
de los procesos productivos y los núcleos de innovación
tecnológica y la distribución de tareas.
A estos elementos se deberá agregar una
revisión de los factores del contexto económico y social, como
el dinamismo de la rama, los canales de distribución de los
productos, la estructura y evolución del mercado de trabajo, la
orientación de la inversión, la estructura del gasto público, las
37
políticas de desarrollo de la rama, los cambios demográficos y

33. los esquemas de relación obrero-patronal prevalecientes, así
como la orientación de los sistemas de formación de recursos
humanos. El grado de influencia de estos factores será distinto
para cada una de las ramas, aunque algunos de ellos tendrá un
efecto determinante en el comportamiento de otros.
Por su diseño, el Catálogo se circunscribe a
las siguientes aplicaciones:
a) Apoyar diversas tareas referidas a la
capacitación de trabajadores y la certificación de habilidades
laborales.
b) Facilitar el desarrollo de actividades
vinculadas con la orientación y colocación de trabajadores.
c) Aportar elementos para la prospección
de necesidades de personal calificado por medio del
conocimiento de las características de la estructura ocupacional
del país.
d) Contribuir al aprovechamiento de datos
censales referentes a las ocupaciones de la población y, en
general, a la elaboración de estadísticas ocupacionales.
1.2. El Estudio de Análisis Ocupacional
para la Identificación
de Competencias Básicas y Genéricas
Lineamientos generales
El planteamiento del enfoque de las
competencias laborales se centra en la propuesta de que para el
análisis de cualquier ocupación se deben identificar las
competencias básicas, las genéricas y las específicas, con el
propósito de utilizar esta información a manera de insumo esencial
en el diseño de los programas de formación o de capacitación. Debe
ser este el punto de partida para la elaboración de los diseños
curriculares. Planeado de una manera muy sencilla, la formación
se orientará a desarrollar en los alumnos las competencias laborales
38
identificadas en el mercado laboral mediante el recurso

34. metodológico del análisis ocupacional.
Por tal motivo, para la identificación de
competencias básicas y genéricas se puede considerar analizar
transversalmente las tareas que conforman la estructura
ocupacional del país, permitiendo así obtener un listado de los
comportamientos laborales de esta índole que serán requeridos a
los trabajadores. Dichos comportamientos permitirán ofrecer a las
instancias de capacitación los criterios que les permitirán reorientar
su oferta.
El primer tipo de habilidades, denominadas
competencias básicas (Capacidades Básicas para Francia, Basic
Skills para los Estados Unidos de América, Core Skills para Gran
Bretaña y Key Competencies para Australia), describirá los
comportamientos elementales que deberán mostrar los
trabajadores, y que están asociados a conocimientos de índole
formativa.
Se han llevado a cabo diversos estudios
para determinar la metodología más apropiada para el
reconocimiento de los comportamientos básicos y genéricos de
la fuerza laboral a escala mundial. En este sentido, el American
College Testing (ACT) realiza, en los Estados Unidos de América,
el Estudio de Análisis Ocupacional (NJS) para los Ministerios de
Trabajo y de Educación. El objetivo del NJS es identificar los
comportamientos laborales que diversas ocupaciones comparten
y que se relacionan con el desempeño exitoso del trabajador en
organizaciones de alto rendimiento. El estudio busca establecer
una taxonomía de los comportamientos laborales,
relacionándolos con los conocimientos, destrezas y habilidades
necesarios para el desempeño exitoso del trabajador.
El objetivo de dicho estudio es identificar el
conjunto de comportamientos laborales básicos y genéricos
requeridos en los trabajadores, y que son comunes a las
distintas áreas ocupacionales del aparato productivo nacional.
Estos comportamientos laborales serán relacionados con
39
conocimientos, habilidades y destrezas correspondientes a

35. El Estudio de Análisis Ocupacional en México
El EAO en México comprende tres grandes etapas. La
primera tiene como propósito identificar comportamientos laborales comunes al
aparato productivo en México, por medio de la aplicación y el análisis de los resultados
de una encuesta a trabajadores sobre la importancia, frecuencia y necesidad de las
actividades laborales, definidas con base en una muestra de ocupaciones. La finalidad
de la segunda etapa es definir niveles de desempeño, así como conocimientos,
habilidades y destrezas asociadas a cada uno de los comportamientos laborales
identificados en la primera. La tercera etapa pretende el diagnóstico del nivel de
calificación de la fuerza de trabajo en México en relación con los conocimientos,
habilidades y destrezas requeridos en el desempeño de las actividades laborales con
mayor grado de transferibilidad. A continuación se describe la metodología empleada
en el estudio para la identificación de competencias.
niveles de desempeño, funciones productivas y grupos
ocupacionales. Así pues, el propósito no es la identificación de
comportamientos de una determinada ocupación, ni las
diferencias de ésta con las otras, sino que parte de la
identificación y análisis de comportamientos ocupacionales
similares que son compatibles a diferentes ocupaciones, es
decir, se trata de mostrar la dinámica natural de los trabajos y
reflejar la existencia de conocimientos y habilidades que son
aplicables en diferentes organizaciones y ocupaciones.
Al respecto, cabe mencionar que no existe
una relación directa entre las competencias laborales básicas y
genéricas y las multihabilidades y polivalencia; sin embargo,
resulta de importancia reforzar las competencias de carácter
genérico identificadas por el EAO que amplían la función
específica que cumple el trabajador en su lugar de trabajo.
Aunque el Estudio de Análisis Ocupacional
no establece estándares evaluables, desarrolla como subproducto
un instrumento diagnóstico para medir el nivel de dominio que la
fuerza laboral posee con relación con los conocimientos laborales
básicos y de mayor grado de transferibilidad. Dicho Estudio
identifica las competencias básicas y genéricas que se requieren
en el mercado de trabajo, por lo que orienta a la oferta educativa
y a la fuerza de trabajo en torno a los requerimientos del sector
40 productivo, garantizando así su empleabilidad.

36. Los resultados de dicho diagnóstico servirán
para orientar a los trabajadores mexicanos en sus acciones
futuras de capacitación, así como de indicadores a la oferta de
formación y capacitación en cuanto a los contenidos a desarrollar
según los niveles de competencia genérica demandados por el
sector productivo.
Asimismo, estos resultados se
incorporarán a las NTCL para que éstas contengan unidades
tanto específicas (resultado del análisis funcional), como
genérico-básicas derivadas del análisis ocupacional. De esta
manera, las NTCL son un reflejo de lo que se requiere del
trabajador, desde aquellas competencias específicas del sector
al que pertenece, hasta las competencias que son comunes a
la mayoría de los lugares de trabajo, pero que son requeridas
del trabajador y que sirven de base para su desarrollo dentro
de su sector como en su intento de desarrollarse en sectores
ajenos a su experiencia laboral.
Análisis lógico
El análisis lógico se considera adecuado, ya
que utiliza múltiples fuentes de información existentes en las que
se especifican requisitos ocupacionales. Por lo general, son los
analistas ocupacionales, expertos con gran conocimiento de las
distintas ocupaciones, quienes formulan las descripciones
ocupacionales. El análisis lógico se centra en los aspectos
relevantes de una ocupación y también se presta para abordar
las complejidades de las mismas (ver Kane, 1986). La principal
desventaja del análisis lógico es que puede proporcionar una
imagen incompleta de las prácticas ocupacionales, por lo que
para compensar ésta generalmente se agregan métodos
empíricos, como lo es el levantamiento de encuestas.
Encuesta de Actividades
Laborales
41

37. La «Encuesta de Actividades Laborales» se
administra a trabajadores con el fin de obtener información sobre
la importancia y frecuencia relativa de cada comportamiento
laboral. La base para la elaboración de dicha encuesta es la
redacción de un listado de enunciados de comportamientos
laborales. La literatura indica que la metodología de encuesta es
una manera eficiente de obtener información de un gran número
de trabajadores en distintas ocupaciones y lugares de trabajo
(ver: Gael, 1988a; Harvey, 1991), por lo que se consideró
pertinente utilizarlo en combinación con el análisis lógico.
Definición de los Enunciados
de Comportamiento Comunes
Para el desarrollo de los enunciados de
comportamiento se pueden utilizar fuentes de información que
contengan definiciones de ocupaciones. La información se debe
consultar tomando como base palabras clave, como pueden ser
los 157 verbos identificados por Gael (1983, pág. 60), como los
frecuentemente incluidos en los enunciados de tarea, para así
localizar enunciados de tarea que tuvieran dichos verbos en sus
descripciones.
Una vez identificados los enunciados de
tareas ocupacionales, se inicia un proceso iterativo de
agrupamiento, comparación y combinación de los enunciados,
con el propósito de desarrollar enunciados de comportamientos
laborales. El proceso incluye los siguientes pasos:
• Agrupar enunciados de tarea similares en
cuanto al verbo utilizado.
• Agrupar enunciados de tarea similares en
cuanto al objeto del verbo.
• Agrupar enunciados de tarea similares en
cuanto a los resultados.
• Agrupar enunciados de tarea similares en
cuanto a las habilidades físicas o conocimientos requeridos.
42 • Redactar un enunciado de

38. comportamiento para cada grupo de tarea.
Con el siguiente ejemplo se ilustra esta
técnica, utilizando tres ocupaciones que contienen tareas con el
verbo «conducir».
Criterios
Verbo: conducir.
Objeto: vehículos de motor.
Resultado: transporte desde y hacia
destinos especificados.
Desarrollo de enunciados de comportamiento para el verbo «conducir»
Grupo al que cubre
Base de datos
Ocupación el enunciado de
de enunciados de la tarea
comportamiento 11
Fruticultor Conduce maquinaria Conducir vehículos de
agrícola para plantar, motor para transportar
cultivar, fumigar, cosechar y equipo, materiales y
entregar las cosechas de personas desde y hacia
frutas y nueces. destinos especificados
Conductor de Conduce tractocamiones Conducir vehículos de
tractocamiones diesel para transportar y motor para transportar
entregar productos o equipo, materiales y
materiales. personas, desde y hacia
destinos especificados
Guardia de vehículo Conduce un vehículo Conducir vehículos de
blindado blindado a través de una motor para transportar
ruta establecida para equipo, materiales y
transportar valores hacia un personas desde y hacia
destino. destinos especificados
Conductor de autobús Conduce un autobús para Conducir vehículos de
transportar pasajeros a motor para transportar
través de rutas locales o equipo, materiales y
hacia puntos distantes, de personas desde y hacia
acuerdo con un horario. destinos especificados
11
Grupo de comportamiento correspondiente a
43
personas en conducción de vehículos.

39. Las escalas de importancia,
frecuencia y necesidad
Para cada uno de los comportamientos
laborales dentro de una encuesta de actividades laborales, se
pide a los encuestados que reportaren si los habían
desempeñado; en caso afirmativo, se les solicita que indiquen
qué importante es esa actividad dentro de su trabajo (escala de
importancia); con cuánta frecuencia desempeña esa actividad
(escala de frecuencia) y en qué momento se requiere del
desempeño de la actividad a partir de su contratación (escala de
necesidad).
— ¿Qué actividades laborales se
desempeñan más?
Algo importante a saber sobre una actividad
laboral de naturaleza general es averiguar qué porcentaje de los
encuestados reportaron haber desempeñado esa actividad. Dado
que es poco probable que todos los encuestados hayan realizado
todas las actividades descritas en los reactivos, el porcentaje de
respuesta para un reactivo puede, por lo tanto, considerarse
indicador de qué porcentaje se lleva a cabo en una actividad
laboral en los sitios de trabajo del país. Cuanto más alto el
porcentaje, mayor la probabilidad de que esa actividad laboral la
desempeñen los trabajadores en diversas ocupaciones.
Se puede decir que si las diez actividades
laborales de mayor desempeño son realizadas por un 40% o más
de los encuestados, los conocimientos y habilidades necesarios
para desempeñar tales actividades, son algunas de las más
deseables en muchas ocupaciones. Por otra parte, las diez
actividades laborales con los porcentajes más bajos pueden
indicar que muy pocos de los trabajadores están involucrados en
esa clase de actividades laborales.
— ¿Qué actividades laborales se
consideran como más importantes?
44

40. Otra información de interés para el análisis
ocupacional es saber cuán importante es una actividad laboral
para las funciones de un trabajador; generalmente, un trabajador
realiza una variedad de actividades de trabajo, de las cuales no
todas son importantes o carentes de importancia. Por ejemplo,
para una secretaria puede ser más importante tomar los recados
telefónicos que realizar cálculos matemáticos. También es cierto
que una actividad puede ser de mayor importancia en una
ocupación que otra; el tomar recados telefónicos es más
importante para una secretaria que para un contable.
— ¿Qué actividades laborales se
desempeñan con mayor frecuencia?
En un análisis ocupacional, también es
necesario conocer con qué frecuencia se realiza una actividad
laboral en un trabajo en particular. Un trabajador hace muchas
cosas en el trabajo, pero las desempeña con diferentes
frecuencias; algunas actividades son rutinas diarias (usar una
computadora para procesamiento de textos), mientras que otras
se realizan una vez al mes (usar una computadora para hacer
una presentación).
— ¿Qué actividades laborales son
necesarias y en qué momento?
Cuando un trabajador desempeña varias
actividades laborales en una ocupación, es poco probable que
las empiece a realizar todas en el mismo momento. El trabajador
puede progresar de algunas actividades sencillas o rutinarias
hacia otras más difíciles o especializadas; por ejemplo, es posible
que no se despache a un taxista nuevo para que conduzca por
las calles más conflictivas de la ciudad en su primer día de
trabajo, a menos que sea un veterano y conozca bien la ciudad;
en cambio, sí se le puede pedir que lea los mapas y se familiarice
con las calles y situaciones de tráfico desde su contratación.
45

41. Criticalidad
Este es un índice derivado del producto de
multiplicar los valores de la escala de importancia por los de la
escala de frecuencia. Este índice se utiliza para decidir cuáles
son las actividades laborales clave. La lógica para utilizar este
índice, además de las calificaciones de importancia y frecuencia,
es bastante sencilla. Una actividad que se desempeña con
mucha frecuencia puede tener poca importancia para una función
laboral, mientras que una actividad importante puede no
realizarse con tanta frecuencia. Aun cuando cada calificación
proporciona información única, ninguna calificación es por sí sola
suficiente ni adecuada para identificar las actividades clave
dentro de un análisis ocupacional. En este sentido, el índice de
criticalidad es un mejor indicador que las calificaciones de
frecuencia e importancia por sí solas, al juzgar la utilidad general
y el peso del comportamiento sobre una actividad laboral.
Dado lo anterior, podríamos concluir que el
índice de criticalidad nos indica los comportamientos laborales
clave e imprescindibles, los que no se deben dejar a un lado y
que se deben de tomar en cuenta para la formación de los
trabajadores.
Desarrollo y Levantamiento
de la Encuesta
Se considera propio adoptar una
metodología de encuesta para recabar la evidencia empírica
necesaria que justifique los resultados y para obtener información
confiable y válida sobre los comportamientos laborales que se
presentan en el país. El instrumento de encuesta utilizado para
este propósito contendría una lista de comportamientos laborales
comunes a distintas ocupaciones y tres escalas (importancia,
frecuencia y necesidad), que producirían respuestas confiables
por parte de los trabajadores en relación con el desempeño de
cada comportamiento.
46

42. Comité de Expertos
Desde el inicio de un análisis ocupacional de
este tipo se debe constituir un Comité de Expertos, para prestar
sus servicios durante el transcurso del mismo. Los miembros del
Comité desempeñan un papel vital para guiar el análisis.
El Comité de Expertos, para identificar
competencia básicas y genéricas, se puede conformar realizando
una revisión de la muestra de ocupaciones utilizada para el
análisis, con el propósito de identificar perfiles de trabajadores
conocedores no únicamente de sus propias tareas, sino también
de aquellas que tuvieran bajo su supervisión, ampliando de esta
manera su representatividad para opinar sobre los
comportamientos laborales que serían encuestados.
Algunas premisas para conformar un
Comité de Expertos:
• La labor de un experto dentro del Comité
es la de confirmar, modificar, o, en su caso, proponer
comportamientos laborales propios de las ocupaciones que
representa. Sin embargo, será la encuesta la que, con un número
representativo de trabajadores en una sola ocupación, permitirá
verificar, enriquecer o incorporar comportamientos de su
incumbencia.
• En la encuesta se busca identificar
comportamientos laborales comunes a diversas ocupaciones y
no aquellos específicos de una ocupación. De esta manera, si
se tiene un representante al nivel de supervisión de otras
ocupaciones, es posible que éste conozca qué es común en ellas.
La variedad en cuanto al conocimiento y
experiencia que tiene cada miembro del Comité ayuda a asegurar
la calidad del trabajo. El Comité desempeña las siguientes
funciones: hace recomendaciones relativas al contenido de la
encuesta (enunciados de comportamiento, preguntas
demográficas, escalas e instrucciones) y sobre las muestras de
47
ocupaciones y de organizaciones; revisa los datos y analiza los

43. resultados, y hace recomendaciones sobre el diseño y contenido
de instrumentos y materiales.
Desarrollo de las escalas
de medición
El instrumento de encuesta utiliza tres
escalas: Importancia, Frecuencia y Necesidad, para calificar los
enunciados de comportamiento. Las tres escalas utilizan valores
absolutos en lugar de relativos. Debido a que la encuesta es
nacional y las respuestas son dadas por trabajadores en activo,
los valores de las escalas de medición deben ser absolutos (ver
Harvey, 1991). Una escala absoluta es aquella que se define con
parámetros específicos que juzgan sólo los comportamientos en
cuestión 12. En una escala relativa se preguntaría cuánto tiempo
se dedica a una tarea en términos relativos al tiempo dedicado
a otra; esto puede producir resultados ambiguos al realizar el
análisis de los datos, debido a que las respuestas pueden
requerir mucha interpretación por parte del trabajador y puede
ser pertinente sólo a un contexto específico y no a una variedad
de ocupaciones como se pretende.
Muestra de ocupaciones
La selección de la muestra es de
importancia crítica ya que la intención es identificar
comportamientos que sean comunes en múltiples ocupaciones.
Sería muy costoso e innecesario incluir todas las ocupaciones
del sector productivo; sin embargo, para que los resultados sean
válidos, la muestra debe ser representativa del conjunto total de
ocupaciones. La selección de un conjunto representativo de
ocupaciones se puede basar en tres criterios que, conjuntamente,
es más probable que den como resultado una muestra adecuada
de la cual se puedan hacer generalizaciones aplicables a la
12
Por ejemplo: ¿Desempeña este comportamiento
48
una vez por hora, una vez al día, una vez por semana, etc.?

44. mayoría de las ocupaciones en el país. Los tres criterios son:
• Ser comunes. La muestra de
ocupaciones, como grupo, debía emplear a un 80% de los
trabajadores. Esto asegura que los comportamientos
identificados estén presentes en la mayoría de la fuerza laboral.
La muestra debe ser suficientemente grande como para
proporcionar estimaciones confiables en relación con los
comportamientos en cuestión.
• Representatividad a través de diversas
ocupaciones. La muestra debe cubrir una gran gama de
ocupaciones. Se elige como criterio la representatividad, para
asegurar que la muestra no esté restringida a un conjunto
estrecho de ocupaciones que den empleo a un gran número de
personas.
• Crecimiento. La muestra debe contener
tanto las ocupaciones que se espera crezcan con rapidez en la
próxima década, como las ocupaciones con más de 100.000
trabajadores que se espera experimenten el mayor crecimiento
en términos reales. Si estas ocupaciones no forman parte de la
muestra derivada con base en los dos criterios previos, deben ser
incluidas.
El uso de una muestra
aleatoria
El diseño de un estudio de Análisis
Ocupacional procura, en la medida de lo posible, minimizar el
sesgo durante el proceso de recolección de datos. Un factor
importante para lograr esta meta es el uso de un enfoque de
muestreo aleatorio para seleccionar a los trabajadores. En la
literatura sobre Análisis Ocupacional se encuentra una
advertencia contra la selección de trabajadores con base en
criterios subjetivos o arbitrarios que definen categorías tales
como los «mejores» o «peores» trabajadores. Este proceso de
selección sesga los procedimientos de muestreo y los resultados,
ya que depende de las percepciones individuales y de
49
definiciones que pueden variar entre las diferentes ocupaciones

45. y empresas. La literatura de Análisis Ocupacional está a favor del
muestreo aleatorio para evitar este tipo de sesgo.
Desarrollo de las dimensiones
de comportamientos laborales
Uno de los productos del Análisis
Ocupacional es el desarrollo de dimensiones de los
comportamientos laborales. Se utiliza el análisis estadístico y el
juicio de expertos para organizar los comportamientos laborales
de la encuesta en conjuntos de actividades laborales
relacionadas entre sí, representativas de funciones
desempeñadas en el lugar de trabajo. Ejemplos de dimensiones
podrían incluir: administración de información, coordinación de
actividades, lectura de materiales para uso de información,
atención al cliente, entre otras.
Las dimensiones se utilizarán
posteriormente en la construcción de las escalas de valoración
de comportamientos, que son la base para la asociación de
conocimientos, habilidades y destrezas en los comportamientos
laborales a distintos niveles de complejidad y autonomía. El
desarrollo de las dimensiones se puede llevar acabo por medio
de un análisis factorial (estadístico), así como por un análisis
cualitativo, en el cual un grupo de expertos validan los datos
obtenidos en primero.
Niveles de desempeño
El Análisis Ocupacional permite identificar,
por medio del Comité de Expertos, seguido de pruebas en
campo, distintos niveles de desempeño de los comportamientos
laborales y asociarles conocimientos, habilidades y destrezas a
los mismos. Por ejemplo, la dimensión de «Atención al Cliente»
se puede expresar a distintos niveles de desempeño en un
comportamiento laboral. Puede afirmarse que al nivel 3 se podría
50
encontrar el comportamiento: «Determinar si un producto,

46. material o servicio está disponible», mientras que al nivel 5 se
podría encontrar: «Negociar con clientes o proveedores para
llegar a acuerdos formales o informales.» El comportamiento
laboral al nivel 5 requerirá de distintos conocimientos, habilidades
y destrezas para su desempeño que el del nivel 3.
Perspectivas y aplicaciones
Desde otra perspectiva, el Análisis
Ocupacional brinda alternativas ágiles y dinámicas que se
centran en la identificación de los comportamientos laborales
comunes a una amplia gama de ocupaciones, es decir, la
generalidad de las existentes en el mercado laboral. Estos
comportamientos son los elementales en cualquier ocupación y
se asocian con lo que los expertos denominan competencias
básicas. Así, por ejemplo, las habilidades de lectura y escritura
se consideran como elemento indispensable para el desempeño
de cualquier ocupación porque esos elementos constituyen el
vehículo para la comunicación.
Otra categoría de comportamientos laborales
que interesa identificar corresponde a aquellos que son comunes
a un grupo o familia de ocupaciones que tienen algo en común, es
decir, que se pueden utilizar o transferir entre ese conjunto de
ocupaciones. La coincidencia puede estar dada por el proceso
productivo, por ejemplo, por la existencia de un lenguaje común o
por el uso de una tecnología afín. Estos comportamientos laborales
comunes se asocian con las llamadas competencias genéricas.
Estos dos tipos de competencias son de alta transferibilidad a varias
ocupaciones.
Finalmente, están los comportamientos
particulares o exclusivos de las ocupaciones. Son aquellos que
se asocian a las llamadas competencias específicas, puesto que
difícilmente se pueden aplicar o transferir a otras ocupaciones.
Para la identificación de comportamientos
básicos y genéricos, la realización de un solo estudio que, 51

47. analizando transversalmente las tareas que conforman la
estructura ocupacional, permita obtener la identificación de los
comportamientos laborales de esta índole, que serán requeridos
en los trabajadores, resulta altamente beneficioso, si se
considera que hacer un análisis de los requerimientos de
desempeño laboral por rama de actividad económica origina
duplicidad o reiteración en la definición de comportamientos
básicos y genéricos, así como una mayor inversión de recursos
y tiempo.
1.3. DACUM (Developing a Curriculum)
y sus variantes SCID y AMOD
a) Lineamientos generales
En este enfoque se ha utilizado el DACUM
como una metodología de análisis ocupacional relativamente
nuevo e innovador que permite determinar, de manera rápida y
a un bajo costo, las tareas que deben realizar los trabajadores
en un área ocupacional.
La metodología DACUM surgió a finales de
los años sesenta, cuando el Gobierno canadiense financió
actividades de investigación para encontrar formas novedosas
de llegar a grupos diferentes y capacitarlos bajo un esquema
altamente participativo. Se caracteriza por establecer una
conexión orgánica y desde su diseño, entre la norma de
competencia expresada en criterios de desempeño, y la
construcción del currículo que debe conducir al cumplimiento de
la misma. Esto lo lleva a diferenciarse de las metodologías que
separan ambos momentos, convirtiéndolo en un instrumento
atractivo para las empresas por reducir la complejidad del largo
proceso que comprende la definición de la norma, la construcción
del currículo, la capacitación-formación basada en ello y la
evaluación-certificación.
Lo anterior no significa que únicamente se
52
aplica a nivel de la empresa, sino también es posible a nivel de
la rama de actividad, y a cualquier nivel jerárquico y/o de

48. complejidad de la función en cuestión.
En los años setenta llegó a Estados Unidos
para incrustarse en la Ohio State University, en el Centro de
Educación y Capacitación para el Empleo. Este Centro se
convirtió en el «alma mater» de DACUM, con más de 500 talleres
impartidos durante las últimas dos décadas, tanto en Estado
Unidos como en otros países. Después se han sumado otros
institutos y centros a la labor de análisis y difusión de la
metodología.
El mencionado Centro de la Universidad de
Ohio emite un certificado a aquellas personas que han demostrado
la capacidad de realizar un taller DACUM y la construcción del
currículo basado en ello. No obstante, con el tiempo han aparecido
variantes a la iniciativa inicial, de las cuales se analizarán aquí dos.
La primera es la metodología del Desarrollo Sistemático de un
Currículo (SCID en sus siglas en inglés), y la segunda es el
método llamado simplemente «un modelo» (AMOD en inglés). Son
dos caminos distintos de desarrollo del DACUM: mientras el
primero se orienta a la profundización de los elementos de currículo
obtenidos en la fase previa de DACUM, el segundo hace hincapié
en la facilidad de su rápida aplicación. El elemento en común entre
ambos es que busca hacer operativa la evaluación del
capacitando, factor que en la fase DACUM no está explicitado.
Aunque cabe señalar que los criterios de evaluación difieren entre
ambos: en el SCID se describen los criterios y evidencias de
desempeño a partir de indicadores medibles, mientras que en el
AMOD la referencia es meramente subjetiva, tanto del instructor
como del aprendiz.
A continuación se describen los principales
procedimientos y supuestos teóricos del DACUM, seguidos por
SCID y AMOD, para concluir con una reflexión sobre las
fortalezas y debilidades de cada una de ellas.
13
Véase Norton R., Dacum Handbook, segunda
53
edición, Columbus, Ohio State University, 1997.

49. DACUM
La principal referencia es la versión
metodológica desarrollada por la Universidad de Ohio en el
Centro de Educación y Capacitación para el Empleo. Para ellos,
el DACUM es un instrumento para analizar ocupaciones y
procesos de trabajo, generando insumos para conducir procesos
de análisis funcional, para el diseño de sistemas ISO 9000 o
Calidad Total, para poner en práctica una relación más estrecha
entre escuela y empresa, o bien para desarrollar guías didácticas
basadas en competencia laboral. Es decir, en la medida que
DACUM analiza el proceso productivo y las tareas que se derivan
de ello, lo que conduce a la referencia curricular basada en el
trabajo real, se genera también información y conceptos que
sirven de base para la construcción de otros subsistemas de la
estrategia de productividad-competitividad de la empresa,
ofreciendo «(…) información precisa y detallada sobre roles y
responsabilidades del personal —procesos de trabajo, sistemas,
funciones y tareas». 13
Lo que se debe entender por DACUM no es
tan claro hoy en día, por las adaptaciones e interpretaciones que
ha sufrido durante sus más de 30 años de «vida». Para efectos
de claridad y precisión de este análisis, el DACUM se encuentra
compuesto por: a) el análisis de funciones y tareas; b) el proceso
de verificación de las tareas que fueron identificadas en el taller.
Las premisas de DACUM, y que constituyen
sus sustentos teóricos, son tres 14:
1. Trabajadores expertos pueden describir
y definir su trabajo de manera más precisa que cualquier otra
persona de la organización.
2. Una manera efectiva de definir una
función es describir en forma precisa las tareas que los
14
Ibídem.
15
Mertens, Leonard, Competencia laboral: sistemas,
54 surgimiento y modelos, CONOCER-CINTERFOR/OIT, México, 1997.
16
Se toma como referencia la experiencia de México.