Actividad para presentar a mi Tutor SENA.

1. MARYI ALEXANDRA ARIZA CABRERA – 52300208
GLOSARIO
 1) Metodología SENA:
CUADRO COMPARATIVO METODOLOGIA SENA VS EDUCACION
TRADICIONAL
EDUCACION TRADICIONAL METODOLOGIA SENA
· Ser dependiente del profesor.
· Asignaturas exclusivamente
teóricas.
· El alumno no conocía el temario ni
la programación de lo que se va a
estudiar.
· El que mas crece es el educador ya
que el hace lo que los alumnos
deberían hacer.
· En la educación tradicional, se
reducía a ser una repetición. No
solamente el alumno debería
repetir lo que estaba en los libros,
el profesor también. La duración
de la lección estaba regulada a
cuarenta y cinco minutos o a una
hora por el criterio de la
resistencia de la inteligencia y
memoria en la captación de datos.
· Educación autónoma.
· Formación por competencias
laborales y por proyectos.
· El alumno debe comprender el
sentido y la finalidad de lo que se
hace.
· Los aprendices son conocedores de
los fines o proyectos y se le dan
responsabilidades en la ejecución
de los mismos.
· En la educación que nos brinda el
SENA, la lección horaria, es
reemplazada por sesiones de
trabajo que se rigen por el criterio
temporal múltiple, variable según
sea la naturaleza, de la actividad
en que se está empeñado, y lo
que la experiencia recomienda
como más adecuado.
 2) Competencia
Laboral
Capacidades de una persona para desempeñar funciones
productivas con base a los estándares de calidad
establecidas por el sector productivo.
 3) Formación para el Trabajo
El programa Formación para el Trabajo es un proceso educativo que tiene como
objetivo la capacitación de personas en habilidades, destrezas y conocimientos
técnicos para el desempeño de una actividad productiva, arte, empleo u oficio.
Los principios de este programa son: pertinencia (vela porque la formación
brindada responda a las realidades económicas y sociales del país), calidad
(instituciones con enfoques pedagógicos que garanticen la formación integral),
flexibilidad (instituciones que respondan a las necesidades educativas) y cobertura
(educación dirigida a la población de bajos recursos).

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 4) Mesas Sectoriales
 5) Observatorio laboral y ocupacional colombiano
Es un centro de cálculo que estructura, normaliza y procesa la información asociada al
mercado laboral colombiano, en particular aquella que proviene del Servicio Público
de Empleo y a partir de esa información construye indicadores de comportamiento
laboral y ocupacional, desarrolla metodologías, realiza estudios estructurales y análisis
de coyuntura con el fin de orientar la oferta de formación y servir de referente a las
instituciones que toman decisiones en el campo de la política laboral y ocupacional del
país. En un ámbito más amplio debe informar al país sobre la situación del empleo
nacional y regional.

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 6) Normas de competencia laboral
Conjuntos de elementos de competencia laboral que agrupados constituyen un rol de
trabajo, que representan un resultado con valor y significado para sector productivo y
que pueden evaluarse y certificarse por separado. Las Normas de Competencia aboral
son el núcleo básico para la Evaluación y certificación de competencias laborales.
La norma de competencia laboral es un instrumento que, en teoría, puede cumplir una
función reguladora del mercado de trabajo pues ayuda a reconocer y contabilizar lo
aprendido en la práctica por parte de la fuerza laboral.
Colombia está en el proceso de elaborar las normas para que los profesionales
identifiquen sus competencias y las desarrollen en las organizaciones, y para que las
empresas cuenten con una herramienta que les permita contratar a los empleados
mejor capacitados.
El Sena ha convocado, dentro del programa denominado Norma de Competencia
Laboral (NCL), a varias empresas con el propósito de elaborar dichos parámetros,
proceso que hasta el momento ha dado buenos resultados, como la certificación de
680 trabajadores, la elaboración de mapas funcionales (entre ellos el de recursos
humanos) y la validación de los contenidos académicos. Pero aún falta mucho por
hacer.
El modelo adoptado por el país para desarrollar el NCL es el británico, el cual propone
a los empresarios y a los representantes de la fuerza laboral asumir un papel central
en el diseño de las nuevas calificaciones que servirán para la selección de los
trabajadores por parte de las organizaciones. Es decir, estos actores sociales
construyen la norma y, al mismo tiempo, se benefician de ella.
Este esquema entiende que la participación de los gerentes ha cambiado y, en
consecuencia, quienes aún no lo han hecho deben dejar atrás su papel de ejecutores
de activos físicos y de capital para transformarse en gestores de procesos
intelectuales que son, en definitiva, los mayores valores de una compañía. Reconoce,
así, que los empleadores deben comprometerse con el capital humano de la empresa.
De la misma forma, el desarrollo de las competencias de los trabajadores se
convierte en un componente muy importante de la arquitectura interna corporativa,

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ya que es la contribución del empleado al logro de las metas. En este sentido, el
esfuerzo del empleado merece ser tenido en cuenta y promovido desde que firma
su contrato de trabajo pues así se podrá determinar la cantidad y calidad de las
labores que tendrá que realizar desde el momento que ingresa a la compañía.
En la relación que se establece entre el empleado y la compañía existen factores
importantes como el ambiente laboral y la expectativa de los trabajadores acerca
de lo que espera la organización de su gestión. En el primer caso, a pesar de no
mantenerse siempre una relación de continua negociación entre las partes, la
transparencia y la interiorización de los objetivos corporativos por parte del
personal, hacen que el conflicto no sea permanente y se generen espacios para
discutir las diferencias y llegar a un acuerdo.
El segundo factor, que son las expectativas del empleado, se refiere a la claridad y
conciencia de la persona acerca de los resultados que la compañía espera de su
trabajo. En este caso, los objetivos organizacionales deben estar bien definidos
para que el trabajador los asuma como propios y el esfuerzo sea efectivo.

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 7) Elementos de competencia laboral
Este grafico concentra los cuatro componentes de la competencia laboral
Cada elemento de competencia es la descripcion de los que una persona debe ser
capaz de hacer en el desempeno de una funcion productiva, expresada mediante
criterios de desempeno, rango de aplicacion, conocimientos y comprensiones
esenciales y las evidencias requeridas.
 8) Criterio de Evaluación
Enunciado que expresa el grado y tipo de aprendizaje que se espera que sea alcanzado
por el Aprendiz respecto a algún concepto, procedimiento o actitud concreta. El criterio
puede representarse a través de indicadores o descriptores específicos. Proveen señales
significativas para la evaluación, las cuales dan cuenta del estado de las competencias
desarrolladas por el Aprendiz.
 9) Resultados de Aprendizaje
Enunciados que están asociados a las Actividades de Aprendizaje y Evaluación, y que
orientan al Instructor-tutor y al Aprendiz en la verificación de los procesos cognitivos,
motores, valorativos, actitudinales y de apropiación de los conocimientos técnicos y
tecnológicos requeridos en el aprendizaje.
 10) Conocimiento:
Las 4 fuentes de conocimiento (Instructor - tutor, Trabajo colaborativo, Entorno, y TIC)
en los procesos de formación, para formar aprendices librepensadores, críticos,
autónomos, líderes, solidarios y emprendedores.

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 11) Modelos pedagógicos del Sena:
Primer Modelo pedagógico del Sena
Los procesos de formación profesional que imparte el SENA, se desarrollan con
enfoque sistémico y todo su esfuerzo se orienta a formar seres humanos con
amplia fundamentación tecnológica y con expectativas de entregar a la sociedad
profesionales integrales que garanticen marcar la diferencia en el mercado laboral
con un valor agregado definido desde el desarrollo humano y alta sensibilidad
social.
Segundo Modelo pedagógico del Sena
El modelo responde a las necesidades, oportunidades de la realidad y las
tendencias de los contextos social y productivo nacional e internacional, y se
sustenta en referentes que potencialicen la entrega de profesionales capaces de
resolver problemas del contexto social y productivo con capacidad innovadora,
colaborativa, creativa y con alta sensibilidad por la dignidad para el trabajo y en el
trabajo.
Tercero Modelo pedagógico del Sena
Este modelo pedagógico fortalece el recurso humano formado e incide en el
incremento de los niveles de la productividad y la competitividad del país, así
como, al mejoramiento de la calidad de vida del pueblo colombiano, y a
la construcción de una sociedad más justa equitativa
que contribuya a crear una Colombia en paz.
El modelo se enmarca en las necesidades de los contextos productivos y
sociales, el intercambio de experiencias a través de la cooperación internacional, la
innovación y el desarrollo tecnológico, los sistemas de investigación aplicada y el
aseguramiento de la calidad.
Cuarto Modelo pedagógico del Sena
El modelo pedagógico responde además a los objetivos de las redes del
conocimiento institucional, desde el enfoque por competencias; se constituye a
partir del modelo socio constructivista y cuenta con el aporte de otras corrientes,
tendencias y autores.
 12) Programa de Formación
Es definido con el proceso de diseño curricular y se constituye en el conjunto de
condiciones de ingreso y salida del proceso de formación, sujeto a aplicar estrategias
metodológicas para desarrollar unas competencias expresadas en unos contenidos. En
todos los casos, el programa traduce en un Título en el marco de la formación titulada.

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 12) Estrategias Pedagógicas
4. DESARROLLO DE LAS ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA /APRENDIZAJE
4.1. ESTRATEGIAS EN CENTRADAS EN EL ALUMNO
4.1.1. El método de problemas
4.1.2. El Método del juego de roles
4.1.3. El Método de situaciones (o de casos)
4.1.4. El Método de indagación
4.1.5. La tutoría
4.1.6. La enseñanza por descubrimiento
4.1.7. El método de proyectos
4.2. ESTRATEGIAS CENTRADAS EN EL DOCENTE
4.2.1. La enseñanza tradicional
4.2.2. La enseñanza expositiva
4.3. ESTRATEGIAS CENTRADAS EN EL PROCESO Y/0 MEDIACIONES DIDÁCTICAS
4.3.1. La simulación
4.3.2. El seminario investigativo
4.3.3. El método de los cuatro pasos
4.3.4. El modelo didáctico operativo
4.3.5. La enseñanza mediante el conflicto cognitivo
4.3.6. La enseñanza mediante la investigación dirigida
4.3.7. El taller educativo
4.3. ESTRATEGIAS CENTRADAS EN EL OBJETO DE CONOCIMIENTO
4.4.1. La enseñanza basada en analogías o aprendizajes por transferencia analógica
(ATA)
4.4.2. La Enseñanza por explicación y contrastación de modelos
4.4.3. Las prácticas empresariales (y/o pasantías)
4.4.4. La enseñanza para la comprensión