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ACTIVIDAD 2. ELAVORAR UN RESUMEN CON UN MINIMO DE 5
CUARTILLA DE LOS TEMAS 2.1 Y 2.2

2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.

Aunque los gerentes de línea y los gerentes de los recursos humanos deben trabajar
juntos, sus responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas. Las
actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos
humanos son los siguientes:

ASESORIA Y CONSULTORIA. El gerente de recursos humanos a menudo funciona
como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dando sus conocimientos
sobre cuestiones internas de los (trabajadores) y su información sobre tendencias
externas (datos económicos y sobre el trabajo, cuestiones legales, etc.)

Este requiere no solo la destreza del ejecutivo de recursos humanos para considerar
problemas desde el punto de vista de los gerentes de línea y los supervisores, sino
también la habilidad para comunicarse con ellos.

SERVICIO. Las gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de
actitudes de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y
conducción de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e
inconformidades de los trabajadores.

El dominio técnico de estas aéreas es especial para los gerentes de recursos humanos y
constituyen la base del diseño e implementación del programa de recursos humanos.

FORMULACION E IMPLEMENTAION DE POLITICAS. Los gerentes de
recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas
para resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano.

Los gerentes de recursos humanos pueden monitorear el desempeño de los
departamentos de líneas y otros departamentos para asegurar se conformidad con las
políticas, procedimientos t practicas de recursos humanos.

DEFENSA DE LOS TRABAJADORES. Unos de los papeles duraderos de los
gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus
preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes.
Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del capital
humano, consideramos importante mencionar en este capítulo las actividades
primordiales que deben llevar a cabo la persona responsable de esta área.

LANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS. La planeación de los recursos
humanos se encarga de proporcionar al número exacto de personal apto en el lugar
correcto, en el momento oportuno, relazando el trabajo adecuado, lo que da como
resultado un máximo beneficio individual y organizacional.

INTEGRACION Y EVALUACION DEL PERSONAL. Tradicionalmente la función
de asignación de puestos ha sido el meollo de la administración del personal.

Para llevar a cabo esta función el departamento de personal debe efectuar las siguientes
sub funciones:

RECLUTAMENTO. Este comprende la captación de la reserva aproximada de
personal nuevo para la organización.

SOLECCION. Con la selección se pretende seleccionar personal del grupo reclutado,
el cual colaborara con la compañía.

COLOCACION. Una vez que se selecciona al empleado se le asigna el puesto
apropiado dentro de la organización.

INSTRUCCIÓN. También llamada inducción u orientación. Tiene como finalidad, dar
toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor tiempo
posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo, en fin a la organización en general.

EVALUACION. La evaluación del personal se considera parte de la función de
integración. Las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodológicas
especificas con frecuencia se llevan a cabo semestralmente dentro de la organización,
pero de manera continua se presentan evaluaciones informales por medio de la
observación.

CAPACITACION Y DESARROLLO. El adiestramiento del personal con el fin de
que se realice un mejor trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el
adiestrador del capital humano.
El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción
sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos y
teóricos a nivel de supervisores.

El adiestramiento y el desarrollo son conceptos distintos, siendo las principales
diferencias la materia que se ensaña, los periodos que se requieren y los grupos a los
que se dirigen la instrucción.

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS. Lo que se persigue en esta
función en que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una
remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto, de las
condiciones de trabajo, de la eficiencia de su desempeño, y de las posibilidades de la
empresa.

ADMINISTRACION DE PRESTACIONES Y SERVICIOS. Estos beneficios y
servicios cumplen barios propósitos importantes. Pueden proporcionar una protección
financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo; con otros se
pretende satisfacer las necesidades sociales y recreativas de los empleados.

POLITICAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD. Aunque estas materias tienen un
contenido altamente interrelacionado y superpuesto, la mayoría de los autores las tratan
como dos asuntos separados. La higiene personal, como se llama comúnmente ahora, se
relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo.

La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. En un sentido económico, se
intenta eliminar los accidentes debido a la pérdida de tiempo, los daños del equipo, más
gastos, primas de seguros y otros factores financieros.

Y los consumidores se benefician por que se le dan precios más bajos debido a lo
reducidos de os gastos por concepto de producción y seguridad de la empresa.

RELACIONES LABORALES. En general, estas funciones, tratan de la negociación
de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al
contrato. La negociación colectiva debe realizarse en un clima de cordialidad y esfuerzo
común, ya que ambas partes buscan los mismos objetivos: individuales y
organizaciones.
Empresas que antes las primeras dificultades, reducen drásticamente los gastos en
formación o se deshacen de parte de su personal.

Empresas donde los responsables de recursos humanos son técnicos especialistas en una
práctica concreta de personal (selección, formación, retribución) sin demasiada
conexión con el análisis estratégico de la empresa.

Para ellos las empresas deben enfrentar retos fatales como conseguir que las funciones
de recursos humanos pase de cumplir un papel de simple staffing a un rol relacionado
con el ajuste de los programas de recursos humanos a las oportunidades del entorno, las
estrategias empresariales y las características peculiares de la empresa, no es algo que
pueda suceder de un día para otro.

El director de recursos humanos debe tomar rienda del cambio y ponerse en marcha
para crear nuevas percepciones entre el resto de la dirección.




2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.

Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un
papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un
conjunto complementarios de funciones.

Estas funciones se resumen a continuación.

DOMINIO DEL NEGOCIO. Los profesionales de recursos humanos deben conocer a
fondo el negocio de su organización.

También requiere que desarrollen habilidades en relaciones públicas centradas en sus
clientes.

DOMINIO DE LOS RECURSOS HUMANOS. Los profesionales de recursos
humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento.

DOMINIO DEL CAMBIO. Los profesionales de recursos humanos deben poder
administrar procesos de cambios de modo que las actividades de recursos humanos se
fusiones eficazmente con las necesidades administrativas de la organización.
Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así
como con capacidades de innovación y creatividad.

CREDIBILIDAD PERSONAL. La credibilidad y la confianza se adquieren al
desarrollar relaciones personales con los clientes, demostrar los valores de la empresa,
defender sus propias convicciones y ser junto en la relación con los demás.

Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los
recursos humanos y el cambio. Los profesionales de los recursos humanos constituyen
a que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también
aprenden a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de
los negocios.

La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización
en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere
de una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en
actividades poli funcionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de
cambio.

La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y
conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional.

Comprende aquellas cualidades de efectividad personal que se requieren en el lugar de
trabajo para relacionarse con compañeros, gerentes y clientes.

Las personas siempre han sido exenciónales para las organizaciones, pero su
importancia estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se
basa en el conocimiento. Cuanto el talento de los empleados fes valioso, raro, difícil de
limitar y organizados, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan
en las personas.

Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar contratar los mejores
talentos disponibles; desarrolla a estos individuos de manera orientada a la empresa;
ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarlas a través de la compañía; alentar la
información compartida, y recompensar la colaboración y el trabajo en equipo.

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  • 1. ACTIVIDAD 2. ELAVORAR UN RESUMEN CON UN MINIMO DE 5 CUARTILLA DE LOS TEMAS 2.1 Y 2.2 2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO. Aunque los gerentes de línea y los gerentes de los recursos humanos deben trabajar juntos, sus responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas. Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos son los siguientes: ASESORIA Y CONSULTORIA. El gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dando sus conocimientos sobre cuestiones internas de los (trabajadores) y su información sobre tendencias externas (datos económicos y sobre el trabajo, cuestiones legales, etc.) Este requiere no solo la destreza del ejecutivo de recursos humanos para considerar problemas desde el punto de vista de los gerentes de línea y los supervisores, sino también la habilidad para comunicarse con ellos. SERVICIO. Las gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de actitudes de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores. El dominio técnico de estas aéreas es especial para los gerentes de recursos humanos y constituyen la base del diseño e implementación del programa de recursos humanos. FORMULACION E IMPLEMENTAION DE POLITICAS. Los gerentes de recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano. Los gerentes de recursos humanos pueden monitorear el desempeño de los departamentos de líneas y otros departamentos para asegurar se conformidad con las políticas, procedimientos t practicas de recursos humanos. DEFENSA DE LOS TRABAJADORES. Unos de los papeles duraderos de los gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes.
  • 2. Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del capital humano, consideramos importante mencionar en este capítulo las actividades primordiales que deben llevar a cabo la persona responsable de esta área. LANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS. La planeación de los recursos humanos se encarga de proporcionar al número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, relazando el trabajo adecuado, lo que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional. INTEGRACION Y EVALUACION DEL PERSONAL. Tradicionalmente la función de asignación de puestos ha sido el meollo de la administración del personal. Para llevar a cabo esta función el departamento de personal debe efectuar las siguientes sub funciones: RECLUTAMENTO. Este comprende la captación de la reserva aproximada de personal nuevo para la organización. SOLECCION. Con la selección se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual colaborara con la compañía. COLOCACION. Una vez que se selecciona al empleado se le asigna el puesto apropiado dentro de la organización. INSTRUCCIÓN. También llamada inducción u orientación. Tiene como finalidad, dar toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo, en fin a la organización en general. EVALUACION. La evaluación del personal se considera parte de la función de integración. Las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodológicas especificas con frecuencia se llevan a cabo semestralmente dentro de la organización, pero de manera continua se presentan evaluaciones informales por medio de la observación. CAPACITACION Y DESARROLLO. El adiestramiento del personal con el fin de que se realice un mejor trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el adiestrador del capital humano.
  • 3. El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a nivel de supervisores. El adiestramiento y el desarrollo son conceptos distintos, siendo las principales diferencias la materia que se ensaña, los periodos que se requieren y los grupos a los que se dirigen la instrucción. ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS. Lo que se persigue en esta función en que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto, de las condiciones de trabajo, de la eficiencia de su desempeño, y de las posibilidades de la empresa. ADMINISTRACION DE PRESTACIONES Y SERVICIOS. Estos beneficios y servicios cumplen barios propósitos importantes. Pueden proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo; con otros se pretende satisfacer las necesidades sociales y recreativas de los empleados. POLITICAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD. Aunque estas materias tienen un contenido altamente interrelacionado y superpuesto, la mayoría de los autores las tratan como dos asuntos separados. La higiene personal, como se llama comúnmente ahora, se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo. La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. En un sentido económico, se intenta eliminar los accidentes debido a la pérdida de tiempo, los daños del equipo, más gastos, primas de seguros y otros factores financieros. Y los consumidores se benefician por que se le dan precios más bajos debido a lo reducidos de os gastos por concepto de producción y seguridad de la empresa. RELACIONES LABORALES. En general, estas funciones, tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato. La negociación colectiva debe realizarse en un clima de cordialidad y esfuerzo común, ya que ambas partes buscan los mismos objetivos: individuales y organizaciones.
  • 4. Empresas que antes las primeras dificultades, reducen drásticamente los gastos en formación o se deshacen de parte de su personal. Empresas donde los responsables de recursos humanos son técnicos especialistas en una práctica concreta de personal (selección, formación, retribución) sin demasiada conexión con el análisis estratégico de la empresa. Para ellos las empresas deben enfrentar retos fatales como conseguir que las funciones de recursos humanos pase de cumplir un papel de simple staffing a un rol relacionado con el ajuste de los programas de recursos humanos a las oportunidades del entorno, las estrategias empresariales y las características peculiares de la empresa, no es algo que pueda suceder de un día para otro. El director de recursos humanos debe tomar rienda del cambio y ponerse en marcha para crear nuevas percepciones entre el resto de la dirección. 2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO. Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un conjunto complementarios de funciones. Estas funciones se resumen a continuación. DOMINIO DEL NEGOCIO. Los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo el negocio de su organización. También requiere que desarrollen habilidades en relaciones públicas centradas en sus clientes. DOMINIO DE LOS RECURSOS HUMANOS. Los profesionales de recursos humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento. DOMINIO DEL CAMBIO. Los profesionales de recursos humanos deben poder administrar procesos de cambios de modo que las actividades de recursos humanos se fusiones eficazmente con las necesidades administrativas de la organización.
  • 5. Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así como con capacidades de innovación y creatividad. CREDIBILIDAD PERSONAL. La credibilidad y la confianza se adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes, demostrar los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser junto en la relación con los demás. Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos humanos y el cambio. Los profesionales de los recursos humanos constituyen a que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también aprenden a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de los negocios. La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere de una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en actividades poli funcionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de cambio. La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional. Comprende aquellas cualidades de efectividad personal que se requieren en el lugar de trabajo para relacionarse con compañeros, gerentes y clientes. Las personas siempre han sido exenciónales para las organizaciones, pero su importancia estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se basa en el conocimiento. Cuanto el talento de los empleados fes valioso, raro, difícil de limitar y organizados, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas. Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar contratar los mejores talentos disponibles; desarrolla a estos individuos de manera orientada a la empresa; ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarlas a través de la compañía; alentar la información compartida, y recompensar la colaboración y el trabajo en equipo.