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ADMINISTRACION DE
RECURSO HUMANO


    CAPITULO III
    Presentado y preparado por:
    Ing. Lourdes Raveneau de Torres
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
    DEFINICIÓN
      Es el proceso destinado a alcanzar los
       objetivos de la organización mediante
       la contratación, retención, despido,
       desarrollo y utilización apropiada de
       los recursos humanos en una
       organización.



                                                2
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN
  DE RECURSOS HUMANOS
   Son las actividades necesarias para dotar de personal a la
    organización y mantener el alto rendimiento de sus
    empleados.
   Incluye ocho actividades:
       Planificación de recursos humanos
       Reclutamiento
       Selección
       Orientación
       Capacitación
       Desarrollo de carrera
       Compensación y Beneficios
       Evaluación del desempeño



                                                                 3
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS
        HUMANOS
   Proceso por el cual los gerentes se aseguran de contar
    con el personal adecuado, que sea capaz de llevar a
    cabo las tareas que ayudarán a la organización a
    alcanzar los objetivos.
   Se resumen en tres pasos a saber:
        Evaluación de los recursos humanos actuales
             Análisis del puesto
                 Evaluación que permite definir los puestos de trabajo y los
                  comportamientos necesarios para desempeñarlos.
             Descripción del puesto
                 Exposición escrita de las actividades que la persona que
                  ocupe un puesto deberá realizar, cómo las llevará a cabo y
                  con qué finalidad.
             Especificación del puesto
                 Exposición de las calificaciones mínimas aceptables que la
                  persona que ocupe un puesto específico deberá poseer para
                  poder desempeñarlo con éxito.

                                                                                4
PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
   Evaluación de las necesidades futuras de
    recursos humanos
       Están determinadas por las estrategias y objetivos
        de la organización.
   Desarrollo de un programa para satisfacer las
    necesidades futuras de recursos humanos.
       Proveer proyecciones para estimar las necesidades
        y la disponibilidad de recursos humanos en el
        futuro.



                                                             5
RECLUTAMIENTO
PROCESO DE LOCALIZAR, IDENTIFICAR Y ATRAER
SOLICITANTES CAPACES.
Tiene el propósito de congregar un grupo de candidatos potenciales para
ocupar un puesto de trabajo.
Fuentes típicas
    Búsqueda dentro de la organización
    Anuncios, recomendaciones de empleados actuales,

    Agencias de empleos, centros escolares de colocación   y
    Servicios de ayuda temporal




                                                                           6
PROCESO DE SELECCIÓN
•   Procedimiento para escoger a los solicitantes de un puesto
    de trabajo para asegurarse de que los candidatos más
    apropiados sean contratados.
ELEMENTOS AUXILIARES DE
      SELECCIÓN
   Formulario de solicitud
   Pruebas escritas
   Pruebas de simulación del desempeño
   Entrevista
   Investigaciones de antecedentes
   Examen físico


                                          8
ORIENTACIÓN (INDUCCIÓN)
   Después de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo, capacitarlo,
    desarrollarlo para que pueda desempeñar responsabilidades a futuro y
    evaluarlo.
    La orientación o inducción es la introducción de un nuevo empleado a su
    puesto de trabajo y a la organización.
   Objetivos:
         Reducir la ansiedad
         Familiarizar a los nuevos empleados con el puesto, la unidad del
          trabajo y la organización en conjunto y
         Facilitar la transición de persona ajena a la institución a miembro de la
          misma.
   La orientación de la organización informa al nuevo empleado sobre los
    objetivos, historia, filosofía, procedimientos y reglamentos.
   El procedimiento de orientación debe incluir políticas pertinentes en materia
    de recursos humanos y beneficios tales como: horas de trabajo,
    procedimiento de paga, requisitos referentes al tiempo extra y prestaciones,
    además de un recorrido por las instalaciones de trabajo.

                                                                                      9
CAPACITACIÓN
   Después de que los subordinados han sido seleccionados y
    orientados, es posible que aún deban adquirir las habilidades,
    el conocimiento y las actitudes necesarias para desempeñarse
    adecuadamente.
   Los gerentes son responsables de decidir cuando necesitan
    capacitación los subordinados y en qué forma se deberá
    impartir ésta.
   Métodos de capacitación
       Capacitación en el trabajo
            Rotación de puestos: Capacitación en el trabajo que incluyen
             transferencias laterales en las cuales los empleados tienen la oportunidad
             de trabajar en diferentes puestos.
       Capacitación fuera del trabajo

                                                                                          10
DESARROLLO DE LA CARRERA
   CARRERA es la secuencia de los puestos de trabajo que desempeña
    una persona a lo largo de toda su vida.
   El desarrollo profesional del empleado se logra en gran parte gracias a
    sus experiencias internacionales, así como a la capacitación específica
    que reciba.
   El desarrollo de los recursos humanos prepara a los individuos para
    desempeñar nuevas funciones y cumplir responsabilidades mas
    complejas, simultáneamente, constituye un arma poderosa en contra
    de fenómenos de obsolescencia de los conocimientos del personal, los
    cambios sociales y técnicos y la tasa de rotación de personal.
   El desarrollo de los recursos humanos constituye uno de los retos más
    nobles y significativos para el profesional.




                                                                              11
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
          (REMUNERACIÓN Y PRESTACIONES)
   El propósito de crear un sistema de remuneración eficaz y apropiado
    consiste en atraer y conservar un grupo de individuos competentes y
    talentosos que ayuden a la organización en el cumplimiento de su misión y
    en el logro de sus metas.
   Los gerentes deben de desarrollar sistemas de remuneración que reflejen el
    carácter cambiante de las actividades y del propio centro de trabajo a fin de
    mantener motivadas a las personas.
   La remuneración organizacional debe incluir muchos tipos de recompensas
    y prestaciones.
   Si se administra adecuadamente, la compensación de los empleadas puede
    ser una herramienta efectiva en la mejora del desempeño, así como en la
    motivación y satisfacción.
   Los programas de compensación que no están bien concluidos pueden
    conducir a altas tasas de rotación, ausentismo, quejas, descontento,
    desempeño inadecuado y falta de satisfacción con el puesto.

                                                                                    12
COMPONENTES DE UN
SISTEMA DE REMUNERACIÓN
SUELDOS Y SALARIOS BASE
ADICIONES A LOS SUELDOS Y SALARIOS
PAGOS DE INCENTIVOS
PRESTACIONES Y SERVICIOS




                                      13
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se
estima el rendimiento global del empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra manera suele
efectuarse en toda la organización moderna.
La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación
sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que
tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados
deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que
deben tomar. Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el
gerente o el supervisor debe emprender una acción correctiva, de
manera similar, el desempeño que es satisfactorio o que excede lo
esperado debe ser alentado.
                                                                  14
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
     DE TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN(TI)
 FORMA DE CONTRATACIÓN
  El recurso humano que ha de contratarse en una empresa de TI debe contar
  con un conjunto específico de conocimientos que le habiliten para utilizar
  eficientemente los computadores y programas en uso dentro de una empresa.
  La empresa debe contar con planes de capacitación, de entrenamiento y de
  inducción que fortalezcan los conocimientos del nuevo empleado, le brinden
  información ágil sobre las particularidades de la empresa y le habiliten lo más
  pronto posible para ser eficiente en su gestión y le identifique con la
  organización para obtener la mayor estabilidad posible de su parte.
  Es necesario que para cada puesto se establezca el conjunto de conocimientos
  ideal en el candidato y se realicen las pruebas para verificar que el individuo
  cumple con los requisitos. Deben realizarse exámenes prácticos a los
  postulantes y obtenerse referencia de sus trabajos anteriores.


                                                                                15
FORMA DE CONTRATACIÓN
   Exigir alto grado de honestidad probada a los postulantes
   El conveniente que el personal por contratar guste de
    mantenerse en investigación constante, para actualizar sus
    conocimientoss conforme lo exige la evolución
    permanente del ambiente informático y ser capaz de
    adaptarse con facilidad al uso de nuevas herramientas
    tecnológicas.
   Es necesario comprobar que los analistas de sistemas
    tienen facilidades para comunicarse con otros empleados,
    y que son de trato agradable, puesto que su actividad está
    orientada a dectectar las necesidades de los usuarios y
    proponer soluciones para los problemas que se
    presenten,con base en su interpretación de las necesidades
    específicas de cada actividad y momento.
                                                                 16
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE
       UN DEPARTAMENTO DE TIC
   Cada organización determina exactamente como se
    configurará su infraestructura.
   La unidad o función formal de la organización responsable de
    los servicios de tecnología se denomina Departamento de
    sistemas de información.
   El departamento de sistemas de información es el
    responsable de dar mantenimiento al hardware, el software, el
    almacenamiento de datos y las redes que conforman la
    infraestructura de la TI de la empresa.
   El departamento de sistemas de información:
        Actúa como un poderoso agente de cambio en la organización.
       Sugiere nuevas estrategias de negocios y nuevos productos y
        servicios basados en la información y coordina tanto el desarrollo de
        la tecnología como los cambios planeados en la organización.

                                                                                17
DEPARTAMENTO DE SISTEMAS DE
                  INFORMACIÓN
   Cuenta con especialistas como:
      Programadores
          Son especialistas técnicos altamente capacitados que escriben las instrucciones
           de software para la computadora.
      Analistas de sistemas
          Constituyen el enlace principal entre los grupos de sistemas de información y
           el resto de la organización.
          Traduce los problemas y requerimientos de la empresa en requisitos y
           sistemas de información.
      Líderes de proyectos
      Gerentes de sistemas de información
          Son los líderes de los equipos de programadores y analistas, gerentes de
           proyecto, gerentes de instalaciones físicas, gerentes de telecomunicaciones y
           jefes de grupos de sistemas de oficina.
          Están a cargo del personal que captura datos y opera las computadoras.

   Director de información (CIO)
      Dirige el departamento de sistemas de información
      Puesto administrativo que supervisa el uso de la tecnología de la información de la
       empresa.                                                                        18
FUNCIONES DEL DIRECTOR DE
          INFORMACIÓN
   Corresponder la tecnología con la estrategia de negocios
   Implementar soluciones de vanguardia
   Proporcionar y mejorar el acceso a la información
   Mejorar el servicio al cliente
   Crear vínculos dentro de la organzación
   Capacitar y facultar a los empleados
   Crear vínculos con los clientes externos
   Mejorar los sistemas actuales
   Apoyar la reingeniería de negocios
   Actuar como un agente/catalizador de cambios
   Instruir a las unidades de negocios con respeto a la TI
   Evaluar las tecnologías emergentes
   Implementar sistemas y arquitecturas estándar
   Toma de decisiones acerca del software empresarial
   Subcontratación
   Otros
                                                               19
DEPARTAMENTO DE SISTEMAS DE
           INFORMACIÓN

   Usuarios finales
       Son representantes de departamentos ajenos
        al grupo de sistemas de información para
        quienes se desarrollan las aplicaciones.
       Juegan un papel creciente e importante en el
        diseño y desarrollo de los sistemas de
        información.



                                                       20
LA ORGANIZACIÓN
                         Dirección general
           Usuarios finales principales ( divisiones)
        Departamento de sistemas de información

                                 Especialistas en sistemas de información
Infraestructura de la TI
                                 Director de información (CIO)
Hardware
                                 Gerentes
Software
                                 Analistas de sistemas
Almacenamiento de datos
                                 Diseñadores de sistemas
Redes
                                 Programadores
                                 Especialistas en redes
                                 Administrador de bases de datos
                                 Oficinistas

                                                                            21

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Capitulo 3 administracion de recurso humano

  • 1. ADMINISTRACION DE RECURSO HUMANO CAPITULO III Presentado y preparado por: Ing. Lourdes Raveneau de Torres
  • 2. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS  DEFINICIÓN  Es el proceso destinado a alcanzar los objetivos de la organización mediante la contratación, retención, despido, desarrollo y utilización apropiada de los recursos humanos en una organización. 2
  • 3. PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS  Son las actividades necesarias para dotar de personal a la organización y mantener el alto rendimiento de sus empleados.  Incluye ocho actividades:  Planificación de recursos humanos  Reclutamiento  Selección  Orientación  Capacitación  Desarrollo de carrera  Compensación y Beneficios  Evaluación del desempeño 3
  • 4. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS  Proceso por el cual los gerentes se aseguran de contar con el personal adecuado, que sea capaz de llevar a cabo las tareas que ayudarán a la organización a alcanzar los objetivos.  Se resumen en tres pasos a saber:  Evaluación de los recursos humanos actuales  Análisis del puesto  Evaluación que permite definir los puestos de trabajo y los comportamientos necesarios para desempeñarlos.  Descripción del puesto  Exposición escrita de las actividades que la persona que ocupe un puesto deberá realizar, cómo las llevará a cabo y con qué finalidad.  Especificación del puesto  Exposición de las calificaciones mínimas aceptables que la persona que ocupe un puesto específico deberá poseer para poder desempeñarlo con éxito. 4
  • 5. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS  Evaluación de las necesidades futuras de recursos humanos  Están determinadas por las estrategias y objetivos de la organización.  Desarrollo de un programa para satisfacer las necesidades futuras de recursos humanos.  Proveer proyecciones para estimar las necesidades y la disponibilidad de recursos humanos en el futuro. 5
  • 6. RECLUTAMIENTO PROCESO DE LOCALIZAR, IDENTIFICAR Y ATRAER SOLICITANTES CAPACES. Tiene el propósito de congregar un grupo de candidatos potenciales para ocupar un puesto de trabajo. Fuentes típicas Búsqueda dentro de la organización Anuncios, recomendaciones de empleados actuales, Agencias de empleos, centros escolares de colocación y Servicios de ayuda temporal 6
  • 7. PROCESO DE SELECCIÓN • Procedimiento para escoger a los solicitantes de un puesto de trabajo para asegurarse de que los candidatos más apropiados sean contratados.
  • 8. ELEMENTOS AUXILIARES DE SELECCIÓN  Formulario de solicitud  Pruebas escritas  Pruebas de simulación del desempeño  Entrevista  Investigaciones de antecedentes  Examen físico 8
  • 9. ORIENTACIÓN (INDUCCIÓN)  Después de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo, capacitarlo, desarrollarlo para que pueda desempeñar responsabilidades a futuro y evaluarlo.  La orientación o inducción es la introducción de un nuevo empleado a su puesto de trabajo y a la organización.  Objetivos:  Reducir la ansiedad  Familiarizar a los nuevos empleados con el puesto, la unidad del trabajo y la organización en conjunto y  Facilitar la transición de persona ajena a la institución a miembro de la misma.  La orientación de la organización informa al nuevo empleado sobre los objetivos, historia, filosofía, procedimientos y reglamentos.  El procedimiento de orientación debe incluir políticas pertinentes en materia de recursos humanos y beneficios tales como: horas de trabajo, procedimiento de paga, requisitos referentes al tiempo extra y prestaciones, además de un recorrido por las instalaciones de trabajo. 9
  • 10. CAPACITACIÓN  Después de que los subordinados han sido seleccionados y orientados, es posible que aún deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes necesarias para desempeñarse adecuadamente.  Los gerentes son responsables de decidir cuando necesitan capacitación los subordinados y en qué forma se deberá impartir ésta.  Métodos de capacitación  Capacitación en el trabajo  Rotación de puestos: Capacitación en el trabajo que incluyen transferencias laterales en las cuales los empleados tienen la oportunidad de trabajar en diferentes puestos.  Capacitación fuera del trabajo 10
  • 11. DESARROLLO DE LA CARRERA  CARRERA es la secuencia de los puestos de trabajo que desempeña una persona a lo largo de toda su vida.  El desarrollo profesional del empleado se logra en gran parte gracias a sus experiencias internacionales, así como a la capacitación específica que reciba.  El desarrollo de los recursos humanos prepara a los individuos para desempeñar nuevas funciones y cumplir responsabilidades mas complejas, simultáneamente, constituye un arma poderosa en contra de fenómenos de obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos y la tasa de rotación de personal.  El desarrollo de los recursos humanos constituye uno de los retos más nobles y significativos para el profesional. 11
  • 12. COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS (REMUNERACIÓN Y PRESTACIONES)  El propósito de crear un sistema de remuneración eficaz y apropiado consiste en atraer y conservar un grupo de individuos competentes y talentosos que ayuden a la organización en el cumplimiento de su misión y en el logro de sus metas.  Los gerentes deben de desarrollar sistemas de remuneración que reflejen el carácter cambiante de las actividades y del propio centro de trabajo a fin de mantener motivadas a las personas.  La remuneración organizacional debe incluir muchos tipos de recompensas y prestaciones.  Si se administra adecuadamente, la compensación de los empleadas puede ser una herramienta efectiva en la mejora del desempeño, así como en la motivación y satisfacción.  Los programas de compensación que no están bien concluidos pueden conducir a altas tasas de rotación, ausentismo, quejas, descontento, desempeño inadecuado y falta de satisfacción con el puesto. 12
  • 13. COMPONENTES DE UN SISTEMA DE REMUNERACIÓN SUELDOS Y SALARIOS BASE ADICIONES A LOS SUELDOS Y SALARIOS PAGOS DE INCENTIVOS PRESTACIONES Y SERVICIOS 13
  • 14. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda la organización moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o el supervisor debe emprender una acción correctiva, de manera similar, el desempeño que es satisfactorio o que excede lo esperado debe ser alentado. 14
  • 15. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN(TI)  FORMA DE CONTRATACIÓN El recurso humano que ha de contratarse en una empresa de TI debe contar con un conjunto específico de conocimientos que le habiliten para utilizar eficientemente los computadores y programas en uso dentro de una empresa. La empresa debe contar con planes de capacitación, de entrenamiento y de inducción que fortalezcan los conocimientos del nuevo empleado, le brinden información ágil sobre las particularidades de la empresa y le habiliten lo más pronto posible para ser eficiente en su gestión y le identifique con la organización para obtener la mayor estabilidad posible de su parte. Es necesario que para cada puesto se establezca el conjunto de conocimientos ideal en el candidato y se realicen las pruebas para verificar que el individuo cumple con los requisitos. Deben realizarse exámenes prácticos a los postulantes y obtenerse referencia de sus trabajos anteriores. 15
  • 16. FORMA DE CONTRATACIÓN  Exigir alto grado de honestidad probada a los postulantes  El conveniente que el personal por contratar guste de mantenerse en investigación constante, para actualizar sus conocimientoss conforme lo exige la evolución permanente del ambiente informático y ser capaz de adaptarse con facilidad al uso de nuevas herramientas tecnológicas.  Es necesario comprobar que los analistas de sistemas tienen facilidades para comunicarse con otros empleados, y que son de trato agradable, puesto que su actividad está orientada a dectectar las necesidades de los usuarios y proponer soluciones para los problemas que se presenten,con base en su interpretación de las necesidades específicas de cada actividad y momento. 16
  • 17. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE UN DEPARTAMENTO DE TIC  Cada organización determina exactamente como se configurará su infraestructura.  La unidad o función formal de la organización responsable de los servicios de tecnología se denomina Departamento de sistemas de información.  El departamento de sistemas de información es el responsable de dar mantenimiento al hardware, el software, el almacenamiento de datos y las redes que conforman la infraestructura de la TI de la empresa.  El departamento de sistemas de información:  Actúa como un poderoso agente de cambio en la organización.  Sugiere nuevas estrategias de negocios y nuevos productos y servicios basados en la información y coordina tanto el desarrollo de la tecnología como los cambios planeados en la organización. 17
  • 18. DEPARTAMENTO DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN  Cuenta con especialistas como:  Programadores  Son especialistas técnicos altamente capacitados que escriben las instrucciones de software para la computadora.  Analistas de sistemas  Constituyen el enlace principal entre los grupos de sistemas de información y el resto de la organización.  Traduce los problemas y requerimientos de la empresa en requisitos y sistemas de información.  Líderes de proyectos  Gerentes de sistemas de información  Son los líderes de los equipos de programadores y analistas, gerentes de proyecto, gerentes de instalaciones físicas, gerentes de telecomunicaciones y jefes de grupos de sistemas de oficina.  Están a cargo del personal que captura datos y opera las computadoras.  Director de información (CIO)  Dirige el departamento de sistemas de información  Puesto administrativo que supervisa el uso de la tecnología de la información de la empresa. 18
  • 19. FUNCIONES DEL DIRECTOR DE INFORMACIÓN  Corresponder la tecnología con la estrategia de negocios  Implementar soluciones de vanguardia  Proporcionar y mejorar el acceso a la información  Mejorar el servicio al cliente  Crear vínculos dentro de la organzación  Capacitar y facultar a los empleados  Crear vínculos con los clientes externos  Mejorar los sistemas actuales  Apoyar la reingeniería de negocios  Actuar como un agente/catalizador de cambios  Instruir a las unidades de negocios con respeto a la TI  Evaluar las tecnologías emergentes  Implementar sistemas y arquitecturas estándar  Toma de decisiones acerca del software empresarial  Subcontratación  Otros 19
  • 20. DEPARTAMENTO DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN  Usuarios finales  Son representantes de departamentos ajenos al grupo de sistemas de información para quienes se desarrollan las aplicaciones.  Juegan un papel creciente e importante en el diseño y desarrollo de los sistemas de información. 20
  • 21. LA ORGANIZACIÓN Dirección general Usuarios finales principales ( divisiones) Departamento de sistemas de información Especialistas en sistemas de información Infraestructura de la TI Director de información (CIO) Hardware Gerentes Software Analistas de sistemas Almacenamiento de datos Diseñadores de sistemas Redes Programadores Especialistas en redes Administrador de bases de datos Oficinistas 21