El documento define la administración de recursos humanos y describe sus principales procesos, que incluyen la planificación, reclutamiento, selección, orientación, capacitación, desarrollo de carrera, compensación y evaluación del desempeño. También explica la estructura típica de un departamento de sistemas de información, con roles como analistas, programadores y un director de información a cargo de la tecnología de la organización.

1. ADMINISTRACION DE
RECURSO HUMANO
CAPITULO III
Presentado y preparado por:
Ing. Lourdes Raveneau de Torres

2. GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
 DEFINICIÓN
 Es el proceso destinado a alcanzar los
objetivos de la organización mediante
la contratación, retención, despido,
desarrollo y utilización apropiada de
los recursos humanos en una
organización.
2

3. PROCESO DE ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
 Son las actividades necesarias para dotar de personal a la
organización y mantener el alto rendimiento de sus
empleados.
 Incluye ocho actividades:
 Planificación de recursos humanos
 Reclutamiento
 Selección
 Orientación
 Capacitación
 Desarrollo de carrera
 Compensación y Beneficios
 Evaluación del desempeño
3

4. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
 Proceso por el cual los gerentes se aseguran de contar
con el personal adecuado, que sea capaz de llevar a
cabo las tareas que ayudarán a la organización a
alcanzar los objetivos.
 Se resumen en tres pasos a saber:
 Evaluación de los recursos humanos actuales
 Análisis del puesto
 Evaluación que permite definir los puestos de trabajo y los
comportamientos necesarios para desempeñarlos.
 Descripción del puesto
 Exposición escrita de las actividades que la persona que
ocupe un puesto deberá realizar, cómo las llevará a cabo y
con qué finalidad.
 Especificación del puesto
 Exposición de las calificaciones mínimas aceptables que la
persona que ocupe un puesto específico deberá poseer para
poder desempeñarlo con éxito.
4

5. PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
 Evaluación de las necesidades futuras de
recursos humanos
 Están determinadas por las estrategias y objetivos
de la organización.
 Desarrollo de un programa para satisfacer las
necesidades futuras de recursos humanos.
 Proveer proyecciones para estimar las necesidades
y la disponibilidad de recursos humanos en el
futuro.
5

6. RECLUTAMIENTO
PROCESO DE LOCALIZAR, IDENTIFICAR Y ATRAER
SOLICITANTES CAPACES.
Tiene el propósito de congregar un grupo de candidatos potenciales para
ocupar un puesto de trabajo.
Fuentes típicas
Búsqueda dentro de la organización
Anuncios, recomendaciones de empleados actuales,
Agencias de empleos, centros escolares de colocación y
Servicios de ayuda temporal
6

7. PROCESO DE SELECCIÓN
• Procedimiento para escoger a los solicitantes de un puesto
de trabajo para asegurarse de que los candidatos más
apropiados sean contratados.

8. ELEMENTOS AUXILIARES DE
SELECCIÓN
 Formulario de solicitud
 Pruebas escritas
 Pruebas de simulación del desempeño
 Entrevista
 Investigaciones de antecedentes
 Examen físico
8

9. ORIENTACIÓN (INDUCCIÓN)
 Después de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo, capacitarlo,
desarrollarlo para que pueda desempeñar responsabilidades a futuro y
evaluarlo.
 La orientación o inducción es la introducción de un nuevo empleado a su
puesto de trabajo y a la organización.
 Objetivos:
 Reducir la ansiedad
 Familiarizar a los nuevos empleados con el puesto, la unidad del
trabajo y la organización en conjunto y
 Facilitar la transición de persona ajena a la institución a miembro de la
misma.
 La orientación de la organización informa al nuevo empleado sobre los
objetivos, historia, filosofía, procedimientos y reglamentos.
 El procedimiento de orientación debe incluir políticas pertinentes en materia
de recursos humanos y beneficios tales como: horas de trabajo,
procedimiento de paga, requisitos referentes al tiempo extra y prestaciones,
además de un recorrido por las instalaciones de trabajo.
9

10. CAPACITACIÓN
 Después de que los subordinados han sido seleccionados y
orientados, es posible que aún deban adquirir las habilidades,
el conocimiento y las actitudes necesarias para desempeñarse
adecuadamente.
 Los gerentes son responsables de decidir cuando necesitan
capacitación los subordinados y en qué forma se deberá
impartir ésta.
 Métodos de capacitación
 Capacitación en el trabajo
 Rotación de puestos: Capacitación en el trabajo que incluyen
transferencias laterales en las cuales los empleados tienen la oportunidad
de trabajar en diferentes puestos.
 Capacitación fuera del trabajo
10

11. DESARROLLO DE LA CARRERA
 CARRERA es la secuencia de los puestos de trabajo que desempeña
una persona a lo largo de toda su vida.
 El desarrollo profesional del empleado se logra en gran parte gracias a
sus experiencias internacionales, así como a la capacitación específica
que reciba.
 El desarrollo de los recursos humanos prepara a los individuos para
desempeñar nuevas funciones y cumplir responsabilidades mas
complejas, simultáneamente, constituye un arma poderosa en contra
de fenómenos de obsolescencia de los conocimientos del personal, los
cambios sociales y técnicos y la tasa de rotación de personal.
 El desarrollo de los recursos humanos constituye uno de los retos más
nobles y significativos para el profesional.
11

12. COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
(REMUNERACIÓN Y PRESTACIONES)
 El propósito de crear un sistema de remuneración eficaz y apropiado
consiste en atraer y conservar un grupo de individuos competentes y
talentosos que ayuden a la organización en el cumplimiento de su misión y
en el logro de sus metas.
 Los gerentes deben de desarrollar sistemas de remuneración que reflejen el
carácter cambiante de las actividades y del propio centro de trabajo a fin de
mantener motivadas a las personas.
 La remuneración organizacional debe incluir muchos tipos de recompensas
y prestaciones.
 Si se administra adecuadamente, la compensación de los empleadas puede
ser una herramienta efectiva en la mejora del desempeño, así como en la
motivación y satisfacción.
 Los programas de compensación que no están bien concluidos pueden
conducir a altas tasas de rotación, ausentismo, quejas, descontento,
desempeño inadecuado y falta de satisfacción con el puesto.
12

13. COMPONENTES DE UN
SISTEMA DE REMUNERACIÓN
SUELDOS Y SALARIOS BASE
ADICIONES A LOS SUELDOS Y SALARIOS
PAGOS DE INCENTIVOS
PRESTACIONES Y SERVICIOS
13

14. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se
estima el rendimiento global del empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra manera suele
efectuarse en toda la organización moderna.
La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación
sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que
tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados
deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que
deben tomar. Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el
gerente o el supervisor debe emprender una acción correctiva, de
manera similar, el desempeño que es satisfactorio o que excede lo
esperado debe ser alentado.
14

15. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
DE TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN(TI)
 FORMA DE CONTRATACIÓN
El recurso humano que ha de contratarse en una empresa de TI debe contar
con un conjunto específico de conocimientos que le habiliten para utilizar
eficientemente los computadores y programas en uso dentro de una empresa.
La empresa debe contar con planes de capacitación, de entrenamiento y de
inducción que fortalezcan los conocimientos del nuevo empleado, le brinden
información ágil sobre las particularidades de la empresa y le habiliten lo más
pronto posible para ser eficiente en su gestión y le identifique con la
organización para obtener la mayor estabilidad posible de su parte.
Es necesario que para cada puesto se establezca el conjunto de conocimientos
ideal en el candidato y se realicen las pruebas para verificar que el individuo
cumple con los requisitos. Deben realizarse exámenes prácticos a los
postulantes y obtenerse referencia de sus trabajos anteriores.
15

16. FORMA DE CONTRATACIÓN
 Exigir alto grado de honestidad probada a los postulantes
 El conveniente que el personal por contratar guste de
mantenerse en investigación constante, para actualizar sus
conocimientoss conforme lo exige la evolución
permanente del ambiente informático y ser capaz de
adaptarse con facilidad al uso de nuevas herramientas
tecnológicas.
 Es necesario comprobar que los analistas de sistemas
tienen facilidades para comunicarse con otros empleados,
y que son de trato agradable, puesto que su actividad está
orientada a dectectar las necesidades de los usuarios y
proponer soluciones para los problemas que se
presenten,con base en su interpretación de las necesidades
específicas de cada actividad y momento.
16

17. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE
UN DEPARTAMENTO DE TIC
 Cada organización determina exactamente como se
configurará su infraestructura.
 La unidad o función formal de la organización responsable de
los servicios de tecnología se denomina Departamento de
sistemas de información.
 El departamento de sistemas de información es el
responsable de dar mantenimiento al hardware, el software, el
almacenamiento de datos y las redes que conforman la
infraestructura de la TI de la empresa.
 El departamento de sistemas de información:
 Actúa como un poderoso agente de cambio en la organización.
 Sugiere nuevas estrategias de negocios y nuevos productos y
servicios basados en la información y coordina tanto el desarrollo de
la tecnología como los cambios planeados en la organización.
17

18. DEPARTAMENTO DE SISTEMAS DE
INFORMACIÓN
 Cuenta con especialistas como:
 Programadores
 Son especialistas técnicos altamente capacitados que escriben las instrucciones
de software para la computadora.
 Analistas de sistemas
 Constituyen el enlace principal entre los grupos de sistemas de información y
el resto de la organización.
 Traduce los problemas y requerimientos de la empresa en requisitos y
sistemas de información.
 Líderes de proyectos
 Gerentes de sistemas de información
 Son los líderes de los equipos de programadores y analistas, gerentes de
proyecto, gerentes de instalaciones físicas, gerentes de telecomunicaciones y
jefes de grupos de sistemas de oficina.
 Están a cargo del personal que captura datos y opera las computadoras.
 Director de información (CIO)
 Dirige el departamento de sistemas de información
 Puesto administrativo que supervisa el uso de la tecnología de la información de la
empresa. 18

19. FUNCIONES DEL DIRECTOR DE
INFORMACIÓN
 Corresponder la tecnología con la estrategia de negocios
 Implementar soluciones de vanguardia
 Proporcionar y mejorar el acceso a la información
 Mejorar el servicio al cliente
 Crear vínculos dentro de la organzación
 Capacitar y facultar a los empleados
 Crear vínculos con los clientes externos
 Mejorar los sistemas actuales
 Apoyar la reingeniería de negocios
 Actuar como un agente/catalizador de cambios
 Instruir a las unidades de negocios con respeto a la TI
 Evaluar las tecnologías emergentes
 Implementar sistemas y arquitecturas estándar
 Toma de decisiones acerca del software empresarial
 Subcontratación
 Otros
19

20. DEPARTAMENTO DE SISTEMAS DE
INFORMACIÓN
 Usuarios finales
 Son representantes de departamentos ajenos
al grupo de sistemas de información para
quienes se desarrollan las aplicaciones.
 Juegan un papel creciente e importante en el
diseño y desarrollo de los sistemas de
información.
20

21. LA ORGANIZACIÓN
Dirección general
Usuarios finales principales ( divisiones)
Departamento de sistemas de información
Especialistas en sistemas de información
Infraestructura de la TI
Director de información (CIO)
Hardware
Gerentes
Software
Analistas de sistemas
Almacenamiento de datos
Diseñadores de sistemas
Redes
Programadores
Especialistas en redes
Administrador de bases de datos
Oficinistas
21