La gerencia del capital humano es responsable de la asesoría y consultoría a gerentes, la formulación e implementación de políticas de recursos humanos, y la defensa de los trabajadores. Sus principales actividades incluyen la planeación de recursos humanos, la integración y evaluación del personal, la capacitación y el desarrollo, y la administración de sueldos, prestaciones y relaciones laborales. Para ser efectiva, la gerencia del capital humano debe dominar el negocio de la organización, los recursos humanos, y el cambio organizacional.

1. 2.1 RESPONSABILIDADES DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO<br />Aunque los gerentes de línea y los gerentes de recursos humanos deben trabajar juntos, sus responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas. <br />Asesoría y consultoría. El gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dados sus conocimientos sobre cuestiones internas de empleo y su información sobre tendencias externas.los gerentes de recursos humanos pueden ser una fuente invaluable para la toma de decisiones. Como consultores de casa, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse por las metas operativas de los gerentes y supervisores.<br />Servicio. Los gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores. El dominio técnico de estas áreas es esencial para los gerentes de recursos humanos y constituye la base del diseño e implementación del programa de recursos humanos.<br />Formulación e implementación de políticas. Los gerentes de recursos Humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano. En condiciones normales, propician estas políticas a los ejecutivos más importantes de la organización, quienes realmente decretan las políticas.<br />Defensa de los trabajadores. Uno de los papeles duraderos de los gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores; escuchar sus preocupaciones y presentar sus demandas frente a los gerentes. Las relaciones efectivas con los empleados constituyen una estructura de apoyo cuando los cambios perjudiciales interfieren con las actividades cotidianas normales. <br />Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del capital humano, consideramos importante mencionar en este capítulo las actividades primordiales que debe llevar a cabo la persona responsable de esta área.<br />Además de mencionar las funciones que son de responsabilidad de la gerencia del capital humano, consideramos importante mencionar las actividades primordiales que debe llevar a cabo la persona responsable de esta área.<br />Planeación de los recursos humanos. La planeación de los recursos humanos se encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizando el trabajo, adecuado, lo que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional. <br />Integración y evaluación del personal. Tradicionalmente la asignación de puestos ha sido el meollo de la administración del personal. Esta función comprende la contratación del personal para las operaciones de la compañía. Para llevar a cabo de esta función el departamento de personal debe efectuar las siguientes subfunciones.<br />Reclutamiento. Este comprende la captación de la reserva aproximada de personal nuevo para la organización. El reclutamiento pretender reunir un buen grupo de empleados potenciales.<br />Selección. Con la selección se pretende seleccionar personal del gripo reclutado, el cual colaborara con la compañía. En la actualidad se usan pruebas, entrevistas, referencias, exámenes físicos y otros factores para evaluar el potencial del empleado. <br />Colocación. Una vez que se selecciona el empleado se le asigna el puesto apropiado dentro de la organización. La colocación requiere el equilibrio entre las aptitudes del empleado y las necesidades del puesto.<br />Instrucción. Tiene como finalidad dar toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo, en fin a la organización en general. <br />Evaluación. Las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodologías específicas con frecuencia se llevan a cabo semestralmente dentro de las organizaciones, pero de manera continua se presentan evaluaciones informales por medio de la observación. Las evaluaciones del personal son necesarias para determinar promociones, aumentos de salario y otras funciones relacionadas.<br />Capacitación y desarrollo. El adiestramiento dl personal con el fin de que se realice un mejor trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el administrador del capital humano. El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a nivel de supervisores.<br />Administración de sueldos y salarios. Lo que se persigue en esta función es que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto, de las condiciones de trabajo, de la eficiencia de su desempeño, y de las posibilidades de la empresa. <br />Administración de prestaciones y servicios. Hoy en día las organizaciones proporcionan a sus empleados prestaciones y servicios, además del pago nominal. Estos beneficios y servicios cumplen varios propósitos importantes. Pueden proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo; con otros se pretende satisfacer las necesidades sociales y creativas de los empleados.<br />Políticas de higiene y seguridad. La higiene industrial, como se llama comúnmente ahora, se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo. La meta de la higiene industrial es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que propicie la salud, una moral alta y una elevada de producción. La Seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. La importancia de los accidentes industriales y personales se puede defender de un punto de vista económico o humanitario. Todos se benefician con una empresa libre de accidentes. <br />Relaciones laborales. En general. Estas funciones, tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato. Las relaciones laborales, las negociaciones, independientemente de su tamaño o grado de organización laboral. La negociación colectiva debe realizarse en un clima de cordialidad y esfuerzo común, ya que ambas partes buscan los mismos objetivos: individuales y organizacionales. <br />2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.<br />Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un conjunto complementario de funciones como:<br />Dominio del negocio. Los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo el negocio de su organización esto requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de modo que puedan “unirse al equipo” de gerentes de administración.<br />Dominio de los recursos humanos. Los profesionales de recursos humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento. En áreas como definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensas, integración de equipos y comunicaciones, deben desarrollar tareas que los mantengan al corriente de los cambios.<br />Dominio del cambio. Los profesionales de recursos humanos deben poder administrar procesos de cambio de modo que las actividades de recursos humanos se fusionen eficazmente con las necesidades administrativas de la organización. Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad.<br />Credibilidad personal. Los profesionales se recursos humanos deben establecer su credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos. La credibilidad y la confianza se adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes, demostrar los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser justo en la relación con los demás.<br />Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos humanos y el cambio. Los directores generales que tienen visión para el futuro, se aseguran de que sus ejecutivos de recursos humanos, de nivel más alto, dependan de ellos directamente y les ayuden a abordar cuestiones centrales.<br />La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno por ello, se requiere de una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en actividades poli funcionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de cambio.<br />La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional. Incluye organización y trabajo de planeación, innovación y manejo de las actividades no rutinarias.<br />Las personas siempre ha sido esenciales para la organización, pero su importancia estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se basa en el conocimiento. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, las habilidades, y las destrezas de los trabajadores, en especial en la medida en que ayudan a establecer un conjunto de aspectos medulares de competencia que diferencian una organización de sus competidores.<br />Cuando el talento de los empleados es valioso, raro, difícil de imitar y organizado una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas. <br />Para “competir a través de las personas”, las organizaciones deben realizar un buen trabajo de administración del capital humano. Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar y contratar los mejores talentos disponibles; desarrollar a estos individuos de manera orientada a la empresa; ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarlas a través de la compañía; alentar la información compartida y recompensar la colaboración y el trabajo en equipo.<br /> <br />