1. INSTITUTO TECNOLOGICOS.E.PD.G.T.IS.E.I.T<br />De Tuxtepec-508635215900<br />CATEDRATICO:Lic. Guadalupe Canseco CortezASIGNATURA:Administración Del Capital Humano IITEMA:Unidad II.Dirección Y Desarrollo Del Capital HumanoALUMNA:Xiomara Zabalza RodríguezESPECIALIDAD:Licenciatura En Administración Tuxtepec, Oaxaca a <br />ACTIVIDAD 2.<br />Elaborar Un Resumen Con Un Mínimo De Cinco Cuartillas De Los Temas 2.1 Y 2.2<br />2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO<br />Aunque los gerentes de línea y los gerentes de recursos humanos deben trabajar juntos, sus responsabilidades son distintas así como sus funciones y destrezas<br />.Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos son las siguientes:<br />Asesoría y consultoría:<br />El gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor, interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. <br />Dados sus conocimientos sobre cuestiones internas de empleo (políticas, acuerdos laborales, practicas pasadas e intereses de los trabajadores) y su información sobre tendencias externas (datos económicos y sobre el trabajo, cuestiones legales, etc.). <br />Los gerentes de recursos humanos pueden ser una fuente invaluable para la toma de decisiones.<br />Servicio:<br />Las gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores. <br />El dominio técnico de estas áreas es esencial para los gerentes de recursos humanos y constituye la base del diseño e implementación del programa de recursos humanos.<br />Formulación e implementación de políticas:<br />Los gerentes de recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano. <br />En condiciones normales, propician estas políticas a los ejecutivos más importantes de la organización, quienes realmente decretan las políticas.<br />Defensa de los trabajadores:<br />Uno de los papeles duraderos de los gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes.<br />Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del capital humano, consideramos importante mencionar en este capítulo las actividades primordiales que debe llevar acabo la persona responsable de esta área<br />Integración y evaluación del personal:Tradicionalmente la función de asignación de puestos ha sido el medio de la administración del personal. Esta función comprende la contratación del personal para las operaciones de la compañía. Para llevar a cabo esta función el departamento de personal debe efectuar las siguientes subfunciones:ReclutamientoSelección ColocaciónInstrucciónEvaluaciónPlaneación de los recursos humanos:Se encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizando el trabajo adecuado, lo que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional.<br />Capacitación y desarrollo:La capacitación es un corto proceso educativo que abarca la instrucción sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas de los empleados.El desarrollo es el proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a nivel de supervisores.<br />Administración de prestaciones y servicios:Hoy en día las organizaciones proporcionan a sus empleados prestaciones y servicios, además del pago nominal. Estos beneficios y servicios cumplen varios propósitos importantes.Administración de sueldos y salarios:Lo que se persigue en esta función es que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto, de las condiciones de trabajo, de la eficiencia de su desempeño, y de las posibilidades de la empresa.<br />Políticas de higiene y seguridad:La higiene industrial se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo, su meta es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que propicie salud, una moral alta y una elevada producción.La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. La importancia de los accidentes industriales y personales se puede defender desde su punto de vista económico o humanitario.<br />Relaciones laborales:Estas funciones tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las variaciones al contrato.<br />2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO<br />Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un conjunto complementario de funciones. Estas funciones se resumen a continuación.<br /> DOMINIO DEL NEGOCIO: <br />Los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo el negocio de su organización.<br />DOMINIO DE LOS RECURSOS HUMANOS: <br />Los profesionales de recursos humanos son los expertos de la organización en ciencias del conocimiento.<br />DOMINIO DE CAMBIO: <br />Los profesionales de recursos humanos deben poder administrar procesos de cambio de modo que las actividades de recursos humanos se funcionen eficazmente con las necesidades administrativas de la organización.<br />CREDIBILIDAD PERSONAL: <br />Los profesionales de recursos humanos deben establecer su credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos.<br />Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos humanos y el cambio. Los profesionales de los recursos humanos contribuyen a que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también aprender a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de negocios.<br />La formación de competencias laborales es la base para apoyar a una organización en el cambio hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno.<br />La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el ara ocupacional.<br />