Este documento presenta una metodología integradora de procesos empresariales basada en la gestión del conocimiento para mejorar la gestión de recursos humanos en la Municipalidad Distrital de Illimo. Describe los procesos de recursos humanos, problemas a nivel operacional y táctico, y propone el uso de herramientas como Balanced Scorecard y sistemas ERP para superar estos problemas y mejorar la gestión.

1. Metodología Integradora de Procesos Empresariales basada
en la Gestión de Conocimiento con Balanced Scorecard y
NTIC ERP para mejorar la Gestión del área de Recursos
Humanos de la Municipalidad Distrital de Illimo en el año
2013
Autor de la Metodología Integradora de Procesos Empresariales
basada en la Gestión de Conocimiento en NTIC
DR.CARLOS ALBERTO CHAVEZ MONZÓN

2. Metodología Integradora de Procesos Empresariales
basada en la Gestión de Conocimiento con Balanced
Scorecard y NTIC ERP para mejorar la Gestión del
área de Recursos Humanos de la Municipalidad
Distrital de Illimo en el año 2013
PARTE 1 DE 10

6. 1. GENERALIDADES
1.1. Breve reseña Histórica de la Municipalidad de Illimo
El distrito de Illimo, consiguió su independencia política el 22 de noviembre de 1905
mediante Ley # 136. En su creación sobresale Don Augusto León Paredes, siendo
Presidente de la República Don José Pardo y Barreda.
Actual Alcalde de Illimo:Juan Pablo Santamaría Baldera.

7. 1.2. Organigrama de la Municipalidad de Illimo

8. 1.3. Análisis FODA de la Municipalidad
FORTALEZAS DEBILIDADES
1. Entornos favorables con las que la Municipalidad Distrital de Illimo cuenta en
la actualidad y que faciliten el desarrollo óptimo de las acciones en bien de la
población.
2. Personal capacitado y comprometido con la gestión municipal, que
asume responsabilidades, asesora y atiende las consultas de toda
índole, logrando una comunicación constante y efectiva con las
diferentes unidades orgánicas de la Municipalidad.
1. No se cuenta con un Manual de Procedimientos Administrativos que permita
conocer los lineamientos y pautas a seguir para la atención de determinado
trámite administrativo.
2. Falta de Información sobre normas legales, actualizadas y
permanentes, clasificadas por áreas.
OPORTUNIDADES AMENAZAS
1. Utilización de Tecnología en la Información, como el uso de Internet, Sistemas
Informáticos (Sistema Tramite Documentario, Sistema Integrado de
Administración y Finanzas, Correo Institucional, Portal Web Institucional, etc.)
2. Intereses de los vecinos, frente a las actividades que realiza la Municipalidad.
1. Las demandas sociales sostenidas por los actores sociales sin solución a sus
requerimientos, generen insatisfacción e incredulidad.
2. Restricción presupuestal, para la ejecución de proyectos de inversión.

9. 1.4. Cultura Organizacional
La municipalidad de Illimo por medio de la cultura organizacional se
cumplen las aspiraciones de sus miembros. Esta institución publica formula
planes, se compromete a cumplirlos y, después, lleva a cabo las acciones que
tal cumplimiento implica. Ésta es su estrategia. Para desarrollar una
organización eficiente.

10. Visión
El distrito de Illimo ha logrado un alto desarrollo en la
agricultura, apicultura y ecoturismo; sus vías de comunicación,
la electrificación y agua potable han hermanado a la población
urbana y rural; que juntas gozan de adecuados servicios de
salud y educación, protegiendo el medio ambiente y
promoviendo la democracia local con una nueva y moderna
gestión municipal.

11. Promover el desarrollo local buscando equidad entre la zona urbana y
rural con obras de infraestructura en los diferentes sectores
promoviendo la participación ciudadana y administrando los recursos
de manera eficiente y transparente.

12. Responsabilidad social: Es el compromiso u obligación que los miembros de una
sociedad ya sea como individuos o como miembros de algún grupo- tienen, tanto entre sí
como para la sociedad en su conjunto.Generalmente se considera que la responsabilidad
social se diferencia de la responsabilidad política porque no se limita a la valoración del
ejercicio del poder a través de una autoridad estatal.
Pro actividad
Innovación
Liderazgo empatía

14. PROCESO N 1: CONVOCATORIA DE PERSONAL PARALA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE ILLIMO
P1A1NO: Planificar mediante ERP la Convocatoria que solicita la
municipalidad de Illimo para ocupar el Cargo de Asesor jurídico.
P1A2NO: La unidad de Recursos Humanos utiliza ERP para registrar la
Información de convocatoria de personal que se publicara en el medio de
comunicación seleccionado en el diario la industria.
P1A3NO: La unidad de Recursos Humanos utiliza ERP para determinar el
Análisis, requisitos y descripción del puesto.
P1A4NO: La unidad de Recursos Humanos utiliza ERP para determinar si el
personal a seleccionar laborará a tiempo temporario o estable

15. PROCESO N°2: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
P2A1NO: La unidad de Recursos Humanos utiliza ERP para Procesarla
Relación De Postulantes
P2A2NO: La unidad de Recursos Humanos utiliza ERP para Analizar
Eficientemente los expedientes (curriculum vitae)de los postulantes.
P2A3NO: La unidad de Recursos Humanos utiliza ERP para realizar una pre-
Selección de Expedientes.

16. Metodología Integradora de Procesos Empresariales
basada en la Gestión de Conocimiento con Balanced
Scorecard y NTIC ERP para mejorar la Gestión del
área de Recursos Humanos de la Municipalidad
Distrital de Illimo en el año 2013
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18. P3A1NO: la unidad de recursos humanos utiliza el ERP para Realizar la
Entrevista de los postulantes.
P3A2NO: La unidad de Recursos Humanos utiliza el ERP para ejecutar las
Pruebas Psicométricas y Psicotécnicas.
P3A3NO: La unidad de Recursos Humanos utiliza el ERP para ejecutar La
Selección Propiamente dicha
P3A4NO: La unidad de Recursos Humanos utiliza el ERP para Publicar la
lista de ganadores.

19. PROCESO N°4: CONTRATO DE PERSONAL
P4A1NO: La unidad de Recursos Humanos utiliza el ERP para
establecer las condiciones del contrato de trabajo entre el
empleado y el empleador concluyendo en la firma del mismo.
PROCESO N°5: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
P5A1N0: La unidad de Recursos Humanos utiliza el ERP para
programar un registro que permita controlar las
asistencias, inasistencias, puntualidad, permisos, vacaciones y
licencias del trabajador.
P5A2NO: La unidad de Recursos Humanos utiliza el ERP para
evaluar las actividades que el personal realiza de acuerdo a las
exigencias del cargo ocupado.
P5A3NO: La unidad de Recursos Humanos utiliza el ERP para
Procesar la calificación de méritos y otorgar ascensos, beneficios y
becas a los trabajadores

20. PROCESO N 6: CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
P6A1NO: Determinar los principales temas par la capacitación
P6A2NO: Programar las actividades de la capacitación
P6A3NO: Organizar grupos para desarrollar las habilidades sociales ,como el
liderazgo, el trabajo en equipo, empatía ,proactividad durante la capacitación.
P6A4NO: Medir el nivel de satisfacción del colaborador de acuerdo a la capacitación y
su identificación con con la organización.

22. FASE 1 DE LA METODOLOGIA INTEGRADORA DE
PROCESOS EMPRESARIALES: GESTION DEL
CONOCIMIENTO.
3.1. MODELO ORGANIZACIONAL APLICADO ALA UNIDAD DE
RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPLAIDAD DE ILLIMO - 2013
3.1.1. MODELO ORGANIZACIONAL
3.1.1.1. PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL DE LA UNIDAD
DE RECURSOS HUMANOS

23. PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL DEL PROCESO 1:
CONVOCATORIA DE PERSONAL PARA LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE ILLIMO.
PNO-P1-ACTIVIDAD 1: La unidad de Recursos Humanos carece de formatos
detallados y especifico del trabajador a necesitar.
PNO-P1- ACTIVIDAD 2:La unidad de Recursos humanos no planifica a tiempo el
análisis y descripción del puesto.
PNO-P1- ACTIVIDAD: La unidad de Recursos Humanos no asigna un grado de
importancia a cada tarea.

24. PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL DEL PROCESO 2: RECLUTAMIENTO
DE PERSONAL
PNO-P2-ACTIVIDAD 1: En la unidad de recursos humanos no existe objetivos
claros del puesto a contratar.
PNO-P2-ACTIVIDAD 2: En la unidad de recursos humanos existe una
alteración en los datos de los expedientes.
PNO-P2-ACTIVIDAD 3:En la unidad de Recursos Humanos existe una
limitante al no tomar en cuenta el desarrollo y experiencia laboral de los
postulantes.

25. PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL DEL PROCESO
3: SELECCIÓN DEL PERSONAL
PNO-P3-ACTIVIDAD 1: En la unidad de recursos humanos no
cuenta con un método de evaluación adecuado para su selección.
PNO-P3-ACTIVIDAD 2: En la unidad de recursos humanos sede
a seleccionar un personas por vínculos familiares, amicales o
políticos.
PNO-P3-ACTIVIDAD 3: En la unidad de recursos humanos
carece de personal capacitado para el proceso de selección.

26. PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL DEL PROCESO 4: CONTRATO DE
PERSONAL
PNO-P4-ACTIVIDAD 1: la unidad de recursos humanos no especifica correctamente las
condiciones del contrato de trabajo que el trabajador debe regirse.
PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL DEL PROCESO 5: EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
PNO-P5-ACTIVIDAD 1: La unidad de Recursos Humanos carece de un registro para
controlar las asistencias e inasistencias, puntualidad, permisos, vacaciones y licencias del
trabajador para evitar problemas de reemplazo de puestos improvisados.
PNO-P5-ACTIVIDAD 2: La unidad de recursos humanos no realiza un seguimiento de las
actividades del personal, en su totalidad no están orientadas al cumplimiento con los
objetivos de la institución pública.
PNO-P5-ACTIVIDAD 3: La unidad de recursos humanos en muchos casos no se
recompensa el desempeño del personal, por lo tanto cada vez el trabajador seencuentra
menos motivado.
PNO-P6-ACTIVIDAD 4: La unidad de recursos humanos existen personas con intereses
particulares y ajenos al desarrollo del distrito que pretenden crear inestabilidad.

27. PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL DEL PROCESO
6: CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
PNO-P6-ACTIVIDAD 1: En la unidad de recursos humanos la capacitación no es
tema principal.
PNO-P6-ACTIVIDAD 2: En la unidad de recursos humanos carece de tecnología
adecuada para llevar acabo la capacitación.
PNO-P6-ACTIVIDAD 3: La unidad de recursos humanos no cuenta con un
programa de capacitación para el desarrollo de sus objetivos.

28. Metodología Integradora de Procesos Empresariales
basada en la Gestión de Conocimiento con Balanced
Scorecard y NTIC ERP para mejorar la Gestión del
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Distrital de Illimo en el año 2013
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30. PROBLEMA A NIVEL TÁCTICO DEL PROCESO
1: CONVOCATORIA DE PERSONAL PARA LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE ILLIMO
PNT-P1-ACTIVIDAD 1: La unidad de RR.HH No dispone de reportes
analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos del proceso de
convocatoria, para aplicar la mejora continua.
PNT-P1-ACTIVIDAD 2: La unidad de RR.HHcarece de implementación de
reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos de la
preparación del análisis, elaboración y especificación del puesto.
PNT-P1-ACTIVIDAD 3: La unidad de RR.HH no existe reportes analíticos
históricos con cuadros y gráficos comparativos del diseño y contenido de las
fichas, volantes, anuncios de publicidad para hacer posible la convocatoria de
personal.

31. PROBLEMA A NIVEL TÁCTICO DEL PROCESO 2:
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
PNT-P2-ACTIVIDAD 1: la unidad de recursos humanos no dispone de reportes
analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos de la cantidad de
postulantes.
PNT-P2-ACTIVIDAD 2: la unidad de recursos humanos carece de
implementación de reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativode las condiciones de la oferta laboral interna y externa con
referencia a los requisitos del puesto.
PNT-P2-ACTIVIDAD 3: en la unidad de recursos humanos no existe reportes
analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos, efectividad y tiempo
del empleador al reclutar.

32. PROBLEMA A NIVEL TÁCTICO DEL PROCESO 3: SELECCIÓN
DEL PERSONAL
PNT-P3-ACTIVIDAD 1: La unidad de recursos humanos no dispone de
reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos de las
preguntas situacionales para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y
verificación de referencias.
PNT-P3-ACTIVIDAD 2: La unidad de recursos humanos carece de
implementación de reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativosde las técnicas de selección a utilizar.
PNT-P3-ACTIVIDAD 3: La unidad de recursos humanos no dispone de
reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos para
examinar la solicitud y el curriculum vitae del postulante
PNT-P3-ACTIVIDAD 4: La unidad de recursos humanos no existe reportes
analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos de las veces que se
han realizado entrevistas y los resultados obtenidos.

33. PROBLEMA A NIVEL TÁCTICO DEL PROCESO 4:
CONTRATO DE PERSONAL
PNT-P4-ACTIVIDAD 1:La unidad de recursos humanos carece
de implementación de reportes analíticos históricos con
cuadros y gráficos comparativode los contratos y despidos que
se realizan anualmente.

34. PROBLEMA A NIVEL TACTICO DEL PROCESO 5:
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
PNT-P5-ACTIVIDAD 1: La unidad de recursos humanos no
dispone de reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos para el registro de control de las asistencias e
inasistencias, puntualidad, permisos, vacaciones y licencias del
trabajador.

35. PNT-P5-ACTIVIDAD 2: La unidad de recursos humanos
carece de implementación de reportes analíticos
históricos con cuadros y gráficos comparativos de las
actividades del personal que cumplan con los objetivos
de la entidad pública
PNT-P5-ACTIVIDAD 3: La unidad de recursos humanos
no cuenta con reportes analíticos históricos con cuadros
y gráficos comparativos para medir el nivel de eficiencia
y eficacia de los colaboradores.

36. PROBLEMA A NIVEL TACTICO DEL
PROCESO 6: CAPACITACIÓN DEL
PERSONAL
PNT-P6-ACTIVIDAD 1: La unidad de recursos
humanos no dispone de reportes analíticos históricos
con cuadros y gráficos comparativos de la
elaboración de un plan de capacitación.

37. PNT-P6-ACTIVIDAD 2: La unidad de recursos
humanos carece de implementación de reportes
analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos de los temas de inducción realizados al
personal.
PNT-P6-ACTIVIDAD 3:La unidad de recursos
humanos no existe reportes analíticos históricos con
cuadros y gráficos comparativos, del monitoreo del
personal e identificar el grado de compromiso para
mejorar la gestión en la entidad pública.

38. Metodología Integradora de Procesos Empresariales
basada en la Gestión de Conocimiento con Balanced
Scorecard y NTIC ERP para mejorar la Gestión del
área de Recursos Humanos de la Municipalidad
Distrital de Illimo en el año 2013
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40. 3.1.1.3 PROBLEMAS A NIVEL ESTRATÉGICO DE LA
UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS
PROBLEMA A NIVEL ESTRATÉGICO DEL PROCESO 1:
CONVOCATORIA DE PERSONAL PARA LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE ILLIMO
PNE-P1-ACTIVIDAD 1: la unidad de recursos humanos carece de
estrategias adecuadas para el proceso de convocatoria que permitan
mayor flexibilidad, menores costos, resultados veraces.

41. PNE-P1-ACTIVIDAD 2: la unidad de recursos humanos tiene
inadecuadas estrategias para la preparación del
análisis, elaboración y especificación del puesto.
PNE-P1-ACTIVIDAD 3: En la unidad de recursos humanos
existen estrategia que no están orientadas al diseño y contenido
de las fichas, volantes, anuncios de publicidad para hacer posible
la convocatoria de personal.

42. PROBLEMA A NIVEL ESTRATÉGICO DEL
PROCESO 2: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
PNE-P2-ACTIVIDAD 1: La unidad de recursos
humanos no dispone de una estrategia veraz respecto a
la cantidad de postulantes.
PNE-P2-ACTIVIDAD 2: La unidad de recursos
humanos no existen estrategias para mejorar las
condiciones de la oferta laboral interna y externa con
referencia a los requisitos del puesto

43. PNE-P2-ACTIVIDAD 3: las estrategias aplicadas en la
unidad de recursos humanos no permiten tener
efectividad al momento de reclutar.

44. PROBLEMA A NIVEL ESTRATÉGICO DEL
PROCESO 3: SELECCIÓN DEL PERSONAL
PNE-P3-ACTIVIDAD 1:La unidad de recursos humanos
no ha elaborado estrategias de preguntas situacionales
para pruebas escritas, prácticas y entrevistas.
PNE-P3-ACTIVIDAD 2: La unidad de recursos humanos
carece de estrategias técnicas de selección a utilizar.
PNE-P3-ACTIVIDAD 3: En la unidad de recursos
humanos no existen estrategias para la verificación de las
referencias presentes en el curriculum de cada
postulante.

45. PROBLEMA A NIVEL ESTRATÉGICO DEL PROCESO
4: CONTRATO DE PERSONAL
PNE-P4-ACTIVIDAD 1: La unidad de recursos humanosno ha
establecido una estrategia que permita definir los parámetros
entre en el empleado y el empleador en la firma del contrato.

46. Metodología Integradora de Procesos Empresariales
basada en la Gestión de Conocimiento con Balanced
Scorecard y NTIC ERP para mejorar la Gestión del
área de Recursos Humanos de la Municipalidad
Distrital de Illimo en el año 2013
PARTE 5 DE 10

48. PROBLEMA A NIVEL ESTRATÉGICO DEL
PROCESO 5: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
PNE-P5-ACTIVIDAD 1: la unidad de recursos humanos
no cuenta con suficientes estrategias para reducir la
frecuencia de inasistencias e impuntualidad del
personal.
PNE-P5-ACTIVIDAD 2:las estrategias de las actividades
del personal utilizadas en la unidad de recursos
humanos no cumplen con los objetivos de la entidad
pública.

49. PNE-P5-ACTIVIDAD 3: la unidad de recursos
humanos no cuenta con estrategias precisas para
lograr un nivel de eficiencia y eficacia de los
colaboradores.

50. PROBLEMA A NIVEL ESTRATÉGICO DEL
PROCESO 6: CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
PNE-P6-ACTIVIDAD 1: En la unidad de recursos
humanos no existe estrategias para llevar a cabo
frecuentemente la capacitación del personal.
PNE-P6-ACTIVIDAD 2: la unidad de recursos humanos
carece de implementación de estrategias para que la
entidad otorgue un seguro de carácter social o privado y
bienestar emocional.

51. PNE-P6-ACTIVIDAD 3: las estrategias de monitoreo en la
unidad de recursos humanos no son efectivas para
identificar el grado de compromiso e identificación del
personal con la entidad pública.

52. 3.1.1.4. VISIÓN Y MISIÓN DE LA UNIDAD DE
RECURSOS HUMANOS EN LA MUNICIPALIDAD
DE ILLIMO - 2013
Visión de la unidad de recursos humanos: En el
2020 seremos la unidad de recursos humanos con mayor
tecnología y personal competitivo de las municipalidades
del Perú, con manejo de ERP para la automatización de la
administración de la unidad de los recursos humanos.

53. Misión de la unidad de recursos humanos:
Administrar los recursos humanos con eficiencia en la
asignación de funciones y eficacia en el cumplimiento
de la planificación, organización, dirección y control;
asimismo disponer de un personal altamente
capacitado con estándares de calidad que contribuyan
al desarrollo social.

54. 3.1.1.5. ORGANIGRAMA DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN
Gerente de
RR.HH
personal - proceso
de administracion
de RR.HH
personal-proceso
de capacitacion de
RR.HH
Personal Unidad
comportamiento
organizacional
Asistente de
RR.HH
supervisor de
RR.HH
3.1.1.5. ORGANIGRAMA DEL ÁREA DE
PRODUCCIÓN