Empresa Agroindustrial Pucala

Metodología integradora de procesos empresariales basada en la gestión del conocimiento a
nivel estratégico y operacional para desarrollar los sistemas de información

ASIGNATURA
SISTEMA DE INFORMACIÒN GERENCIAL

ASESOR:
Dr. Carlos Chávez Monzón

ALUMNOS:

Fiestas Vargas, John Harvey

Ventura Chero, Manuel Rodolfo

FACULTAD

INGENIERÍA INDUSTRIAL

CICLO
“VIII”

CHICLAYO—PERU

APLICACIÓN DE LA MIPE AL ÁREA DE RECURSOS

HUMANOS EN LA

EMPRESA AGROINDUSTRIAL

PUCALA

FASE I

PROBLEMAS, OPORTUNIDADES Y SOLUCIONES VIABLES

Problemas a nivel Operacional en el área de recursos humanos

1. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA NUEVO PERSONAL
Actividades:
1.1.- En algunos casos el departamento de recursos humanos no analiza,
describe y especifica el puesto a solicitar.
1.2.- En algunos casos el departamento de recursos humanos no determina el
tipo de trabajador que necesita
1.3.- En algunos casos no se seleccionar un método para elección del
personal.

2. PROCESAR LA EVALUACIÓN DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL
PERSONAL.
Actividades:
2.1.- A veces no se determina las técnicas a utilizar
2.2.- A veces no se elaboran los tipos de evaluación según el puesto requerido.
2.3.- En algunos casos no se evalúa la información de los solicitantes para su
llamado a entrevista.
2.4.- A veces el curriculum vitae de los postulantes no llega hacer examinado
correctamente.
2.5.- En algunos casos no se fija una orden de pruebas personales previas a la
selección.
2.6.- En algunos casos no se realiza entrevista final.
2.7.- En algunos casos no se provee al seleccionado, información y funciones
de su cargo a realizar.

3. PROCESAR CAPACITACIÓN DEL PERSONAL.
Actividades:
3.1.- En algunos casos no se elabora un Plan de capacitación.
3.2.- A veces la Evaluación de competencia individual del personal para
desempeñar actividades definidas no llega a realizarse.
3.3.- A veces verificar los resultados obtenidos en la formación y capacitación
del personal no resulta viable.

4. SUPERVISIÓN DEL PERSONAL.
Actividades:
4.1.- En algunos casos no se supervisa las funciones de los trabajadores.
4.2.- A veces no se realiza seguimiento a las actividades que realiza el
personal.
4.3.- En algunos casos la persona que supervisa no vela que los operarios
cumplan con las normas de contrato.
4.4.- En algunos casos la empresa no estipula que si un operario acumula
cinco faltas se le da de baja en el área destacada.

5. PROCESAR LA ADJUDICACIÓN A PLANILLA Y BENEFICIOS
Actividades:
5.1.- En algunos casos no se determina la retribución del empleado.
5.2.- A veces no se evalúa la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al
tiempo de servicio.
5.3.- En algunos casos no se elabora la asignación de los valores monetarios a
los puestos que ocupa cada empleado en la organización.
5.4.- A veces no se otorgan beneficios y seguro de carácter social o privado.
5.5.- En algunos casos no se remiten los pagos a través del banco de la
Nación.

Problemas a Nivel Táctico en el área de recursos humanos.

Actividades:
1.1.- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de cómo analiza, describir y especificar el puesto
a solicitar.
comparativos (R.A.H.C.G.C) para determinar el tipo de trabajador que necesita
comparativos (R.A.H.C.G.C) de la elección del personal.

PERSONAL.
Actividades:
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas a utilizar
comparativos (R.A.H.C.G.C) del puesto requerido.
comparativos (R.A.H.C.G.C) de la información de los solicitantes para su
llamado.
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias del curriculum vitae de los
postulantes.
comparativos (R.A.H.C.G.C) de pruebas personales previas a la selección.
comparativos (R.A.H.C.G.C) de entrevistas finales.
comparativos (R.A.H.C.G.C) para proveer al seleccionado, información y
funciones que debe realizar.

Actividades:
comparativos (R.A.H.C.G.C) del plan de capacitación.

comparativos (R.A.H.C.G.C) del personal que desempeñar actividades
definidas
comparativos (R.A.H.C.G.C) de los cambios en el desempeño del personal.

Actividades:
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las funciones de los trabajadores.
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las actividades que realiza el personal.
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las normas de contrato.
comparativos (R.A.H.C.G.C) de un operario que allá acumulado cinco faltas se
le da de baja en el área destacada.

Actividades:
comparativos (R.A.H.C.G.C) de la retribución del empleado.
comparativos (R.A.H.C.G.C) del sueldo del personal de acuerdo al tiempo de
servicio.
comparativos (R.A.H.C.G.C) de los puestos que ocupa cada empleado en la
organización.
comparativos (R.A.H.C.G.C) de beneficios y seguro de carácter social o
privado.
comparativos (R.A.H.C.G.C) de pagos a través del banco de la Nación.

Problemas a Nivel Estratégico en el área de recursos humanos.
Actividades:
1.1.- Faltan estrategias para que el departamento de recursos humanos
analice, describa y especifique el puesto a solicitar.
1.2.- Faltan estrategias para que el departamento de recursos humanos
determine el tipo de trabajador que necesita
1.3.- Faltan estrategias para seleccionar un método para elección del personal.

PERSONAL.
Actividades:
2.1.- Faltan estrategias para determinar las técnicas
2.2.- Faltan estrategias para elaborar los tipos de evaluación según el puesto
requerido.
2.3.- Faltan estrategias en la evaluación de la información de los solicitantes

2.4.- Faltan estrategias para examinar el curriculum vitae de los postulantes.
2.5.- Faltan estrategias para fijar una orden de pruebas personales previas a la
selección.
2.6.- Faltan estrategias para realizar una entrevista final.
2.7.- Faltan estrategias para proveer al seleccionado, información y funciones
que debe realizar.

Actividades:
3.1.- Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitación.
3.2.- Faltan estrategias para la evaluación de competencia individual del
personal para desempeñar actividades definidas.
3.3.- Faltan estrategias para verificar resultados obtenidos en la formación y
capacitación del personal.

Actividades:
4.1.- Faltan estrategias para supervisar las funciones de los trabajadores.
4.2.- Faltan estrategias para realizar seguimiento a las actividades que realice
el personal.
4.3.- Faltan estrategias para supervisar que los operarios cumplan con las
normas de contrato.
4.4.- Faltan estrategias para estipular que si un operario acumula cinco faltas
darle de baja.

Actividades:
5.1.- Faltan estrategias para determinar la retribución del empleado.
5.2.- Faltan estrategias para evaluar la Liquidación de sueldos del personal de
acuerdo al tiempo de servicio.
5.3.- Faltan estrategias para elaborar la asignación de los valores monetarios a
los puestos que ocupa cada empleado en la organización.
5.4.- Faltan estrategias para otorgar beneficios y seguro al personal.
5.5.- Faltan estrategias para remitir los pagos a través del banco de la Nación.

GRAFICO

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

MODELO ORGANIZACIONAL OM1
1.- Problemas, Oportunidades Y Soluciones Viables

1.1.-PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS

Procesar la convocatoria para nuevo personal
Actividades:
- En algunos casos el departamento de recursos humanos no analiza, describe
y especifica el puesto a solicitar.
- En algunos casos el departamento de recursos humanos no determina el tipo
de trabajador que necesita.
- En algunos casos no se seleccionar un método para elección del personal.

Procesar la evaluación de selección y contratación del personal.
Actividades:
- A veces no se determina las técnicas a utilizar
- A veces no se elaboran los tipos de evaluación según el puesto requerido.
- En algunos casos no se evalúa la información de los solicitantes para su
llamado a entrevista.
- A veces el curriculum vitae de los postulantes no llega hacer examinado
correctamente.
- En algunos casos no se fija una orden de pruebas personales previas a la
selección.
- En algunos casos no se realiza entrevista final.
- En algunos casos no se provee al seleccionado, información y funciones de
su cargo a realizar.

Procesar capacitación del personal.
Actividades:
- En algunos casos no se elabora un Plan de capacitación.
- A veces la Evaluación de competencia individual del personal para
desempeñar actividades definidas no llega a realizarse.
- A veces verificar los resultados obtenidos en la formación y capacitación del
personal no resulta viable.

Supervisión del personal.
Actividades:
- En algunos casos no se supervisa las funciones de los trabajadores.
- A veces no se realiza seguimiento a las actividades que realiza el personal.
- En algunos casos la persona que supervisa no vela que los operarios
cumplan con las normas de contrato.
- En algunos casos la empresa no estipula que si un operario acumula cinco
faltas se le da de baja en el área destacada.

Procesar la adjudicación a planilla y beneficios
Actividades:
- En algunos casos no se determina la retribución del empleado.
- A veces no se evalúa la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al
tiempo de servicio.
- En algunos casos no se elabora la asignación de los valores monetarios a los
puestos que ocupa cada empleado en la organización.
- A veces no se otorgan beneficios y seguro de carácter social o privado.
- En algunos casos no se remiten los pagos a través del banco de la Nación.

1.2.-PROBLEMAS A NIVEL TÁCTICO EN EL ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS.

Actividades:
- No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de cómo analiza, describir y especificar el puesto a solicitar.
(R.A.H.C.G.C) para determinar el tipo de trabajador que necesita
(R.A.H.C.G.C) de la elección del personal.

Actividades:
(R.A.H.C.G.C) de las técnicas a utilizar
(R.A.H.C.G.C) del puesto requerido.
(R.A.H.C.G.C) de la información de los solicitantes para su llamado.
(R.A.H.C.G.C) de las referencias del curriculum vitae de los postulantes.
(R.A.H.C.G.C) de pruebas personales previas a la selección.
(R.A.H.C.G.C) de entrevistas finales.
(R.A.H.C.G.C) para proveer al seleccionado, información y funciones que debe
realizar.

Actividades:
(R.A.H.C.G.C) del plan de capacitación.
(R.A.H.C.G.C) del personal que desempeñar actividades definidas
(R.A.H.C.G.C) de los cambios en el desempeño del personal.

Actividades:
(R.A.H.C.G.C) de las funciones de los trabajadores.
(R.A.H.C.G.C) de las actividades que realiza el personal.
(R.A.H.C.G.C) de las normas de contrato.
(R.A.H.C.G.C) de un operario que allá acumulado cinco faltas se le da de baja
en el área destacada.

Actividades:
(R.A.H.C.G.C) de la retribución del empleado.
(R.A.H.C.G.C) del sueldo del personal de acuerdo al tiempo de servicio.
(R.A.H.C.G.C) de los puestos que ocupa cada empleado en la organización.
(R.A.H.C.G.C) de beneficios y seguro de carácter social o privado.
(R.A.H.C.G.C) de pagos a través del banco de la Nación.

1.3.- PROBLEMAS A NIVEL ESTRATÉGICO EN EL ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS.

Actividades:
- Faltan estrategias para que el departamento de recursos humanos analize,
describa y especifique el puesto a solicitar.
- Faltan estrategias para que el departamento de recursos humanos determine
el tipo de trabajador que necesita
- Faltan estrategias para seleccionar un método para elección del personal.

Actividades:
- Faltan estrategias para determinar las técnicas
- Faltan estrategias para elaborar los tipos de evaluación según el puesto
requerido.
- Faltan estrategias en la evaluación de la información de los solicitantes
- Faltan estrategias para examinar el curriculum vitae de los postulantes.
- Faltan estrategias para fijar una orden de pruebas personales previas a la
selección.
- Faltan estrategias para realizar una entrevista final.
- Faltan estrategias para proveer al seleccionado, información y funciones que
debe realizar.

Actividades:
- Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitación.
- Faltan estrategias para la evaluación de competencia individual del personal
para desempeñar actividades definidas
- Faltan estrategias para verificar resultados obtenidos en la formación y

Actividades:
- Faltan estrategias para supervisar las funciones de los trabajadores.
- Faltan estrategias para realizar seguimiento a las actividades que realice el
personal.
- Faltan estrategias para supervisar que los operarios cumplan con las normas
de contrato.
- Faltan estrategias para estipular que si un operario acumula cinco faltas darle
de baja.

Actividades:
- Faltan estrategias para determinar la retribución del empleado.
- Faltan estrategias para evaluar la Liquidación de sueldos del personal de
- Faltan estrategias para elaborar la asignación de los valores monetarios a los
- Faltan estrategias para otorgar beneficios y seguro al personal.
- Faltan estrategias para remitir los pagos a través del banco de la Nación.

DE LA ORGANIZACIÓN

1.4.- VISIÓN Y MISIÓN DE LA EMPRESA

Visión
Ser una agroindustria de caña integrada verticalmente en la producción de
azúcar, etanol y energía, que realiza el compromiso permanente por obtener
la máxima sostenibilidad financiera, social y ambiental.

Misión
Ser una empresa líder que proporciona productos y servicios agrícolas e
industriales, que agregan valor a los clientes y al país.
Producir azúcar y energía con óptima sostenibilidad financiera, social y
ambiental, procurando siempre:
Calidad de productos y servicios ofrecidos a nuestros clientes.
Desarrollo profesional, calidad de ambiente laboral y fuentes de trabajo estable
y justamente remunerados a nuestros colaboradores.
Relación positiva con las comunidades donde operamos.

1.5.- FODA DE LA ORGANIZACIÓN

Fortalezas:
•Diversidad ecológica y genética
•Eficiencia en los sistemas de rotación
•Bajos requerimientos de inversión
•Productos con gran demanda nacional
•Fácil transporte y almacenamiento

Debilidades:
•Escasa o nula organización de productores.
•Limitada asistencia técnica y escasa aplicación de tecnología.
•Uso indiscriminado de plaguicidas.
•Deficiente manejo de post- cosecha.
•Limitado recurso económico de los agricultores y falta financiamiento.
•Deficiente consumo interno.
•Deficiente sistema de comercialización.
•Faltan estándares de calidad y certificación de la oferta.
•Escasos productos procesados.

Oportunidades:
•Experiencia en organización de agricultores.
•Existen instituciones públicas y privadas nacionales, centros
internacionales de apoyo financiero de cooperación empresarial comercial.
•Existe potencial para organizar la oferta de acuerdo a la demanda del
mercado local.
•Agricultura por contrato, Agrobanco desarrolla de los instrumentos
financieros.
•Bajo costo de mano de obra.
•Posibilidades de abastecimiento continuo.
•Oferta diversificada
•Productos aceptados en el mercado

Amenazas:
•Ocurrencia de factores bióticos: plagas y enfermedades
•Ocurrencia de factores abióticos: sequías, inundaciones, Fenómeno El
Niño.
•Adulteración en el mercado de insumos agrícolas.
•Nuevas productos sustitutos.

RECURSOS HUMANOS DE LA ORGANIZACIÓN

1.6.- VISIÓN Y MISIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Visión
Ser reconocidos por la efectividad de la gestión, anticipando las necesidades
de la organización, propiciando el desarrollo continuo de las personas y su
motivación, contribuyendo sustancialmente a la mejora del clima
organizacional.

Misión
Apoyar, participar e influir en las operaciones de la organización, a través de
proveer, integrar, motivar, desarrollar y conservar el talento humano; creando
un medio ambiente de trabajo que brinde a su gente una permanente
satisfacción.

1.7.- FODA DEL ÀREA DE RECURSOS HUMANOS

Fortalezas
•Ámbito de capacitación conjunto del personal de RR.HH.
•Contar con personal de experiencia en trabajos operativos de alto riesgo.
•Se cuenta con personal operativo especializado en actividades de
producción.

Debilidades
•Carencias de un sistema informático, que contenga todos los subsistemas
para la gestión de los recursos humanos de forma integrada.
•Retiro de personal calificado con motivo de los programas de incentivo.
•Percepción histórica negativa sobre la gestión de los recursos humanos.
•Inadecuados procesos y procedimientos de atención al cliente.
•Inadecuada distribución de Personal.

Oportunidades
•Firma de convenios de capacitación y transferencia metodológica con otros
entidades públicas y privadas.
•Experiencia en organización de agricultores.

Amenazas
•Mercado laboral cambiante, con bajas tasas de desocupación en puestos
de alta especialización.
•Dificultad de retener el personal calificado, ante la existencia de mejores
ofertas.
•Incertidumbre del personal ante las nuevas políticas.

1.8.- REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL, TÁCTICO Y
ESTRATÉGICO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Requerimientos a nivel Operacional en el área de recursos humanos.

Actividades:
- Mejorar el análisis de recursos humanos, para describir y especificar de forma
rápida el puesto a solicitar.
- Mejorar la gestión en determinar el tipo de trabajador que necesita.
- Implementar un método para elección del personal.

Actividades:
- Implementar un método para determinar las técnicas que se deben utilizar.
- Mejorar la gestión en determinar los tipos de evaluación según el puesto
requerido.
- Mejorar la gestión para evaluar la información de los solicitantes para
entrevista.
- Mejorar el análisis para examinar el curriculum vitae de los postulantes.
- Mejorar la gestión para ordenar las pruebas personales previas a la selección.
- Mejorar la gestión de evaluación para realiza entrevistas finales.
- Mejorar la gestión para proveer al seleccionado, la información y funciones del
cargo que deberá realizar.

Actividades:
-Elaboración de un Plan de capacitación.
-Mejorar la evaluación de competencia individual del personal para
desempeñar actividades definidas.
- Implementar un sistema que verifique los resultados obtenidos en la
formación y capacitación del personal.

Actividades:
- Implementar un sistema que supervise las funciones de los trabajadores.
- Implementar un sistema que realice un seguimiento a las actividades que
realiza el personal.
- Mejorar el control del cumplimiento de normas de contrato.
- Mejorar el control de las actividades de los operarios sobre sus faltas de
trabajo.

Actividades:
- Mejorar la determinación de la retribución de empleados.
- Mejorar la evaluación de la liquidación de sueldos.
- Implementar un sistema que asigne los valores monetarios a los puestos que
ocupe cada trabajador.

- Implementación a la empresa de entidades que otorguen seguros y
beneficios.
- Implementación de pagos vía cualquier banco.

Requerimientos a nivel Táctico en el área de recursos humanos.

Actividades:
- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) para
analizar, describir y especificar el puesto a solicitar.
determinar el tipo de trabajador que necesita
- Datos históricos de reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de elección del personal.

Actividades:
- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las
técnicas a utilizar
- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del puesto
requerido.
- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la
información de los solicitantes para su llamado.
referencias del curriculum vitae de los postulantes.
- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de
pruebas personales previas a la selección.
entrevistas finales.
proveer al seleccionado, información y funciones que debe realizar.

Actividades:
- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del plan
de capacitación.
- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del
personal que desempeñar actividades definidas
- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los
cambios en el desempeño del personal.

Actividades:
funciones de los trabajadores.
actividades que realiza el personal.
normas de contrato.

- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de un
operario que allá acumulado cinco faltas se le da de baja en el área destacada.

Actividades:
- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la
retribución del empleado.
- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del sueldo
del personal de acuerdo al tiempo de servicio.
- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los
beneficios y seguro de carácter social o privado.
- Datos históricos de cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de pagos
a través del banco de la Nación.

Problemas a Nivel Estratégico en el área de recursos humanos.

Actividades:
- Implementar estrategias para que el departamento de recursos humanos
analice, describa y especifique el puesto a solicitar.
- Implementar estrategias para que el departamento de recursos humanos
determine el tipo de trabajador que necesita
- Implementar estrategias para seleccionar un método para elección del
personal.

Actividades:
- Implementar estrategias para determinar las técnicas
- Implementar estrategias para elaborar los tipos de evaluación según el puesto
requerido.
- Implementar estrategias para en la evaluación de la información de los
solicitantes
- Implementar estrategias para examinar el curriculum vitae de los postulantes.
- Implementar estrategias para fijar una orden de pruebas personales previas a
la selección.
- Implementar estrategias para realizar una entrevista final.
- Implementar estrategias para proveer al seleccionado, información y
funciones que debe realizar.

Actividades:
- Implementar estrategias para elaborar un Plan de capacitación.
- Implementar estrategias para la evaluación de competencia individual del
personal para desempeñar actividades definidas
- Implementar estrategias para verificar resultados obtenidos en la formación y

Actividades:
- Implementar estrategias para supervisar las funciones de los trabajadores.
- Implementar estrategias para realizar seguimiento a las actividades que
realice el personal.
- Implementar estrategias para supervisar que los operarios cumplan con las
normas de contrato.
- Implementar estrategias para estipular que si un operario acumula cinco faltas
darle de baja.

Actividades:
- Implementar estrategias para determinar la retribución del empleado.
- Implementar estrategias para evaluar la Liquidación de sueldos del personal
de acuerdo al tiempo de servicio.
- Implementar estrategias para elaborar la asignación de los valores monetarios
a los puestos que ocupa cada empleado en la organización.
- Implementar estrategias para otorgar beneficios y seguro al personal.
- Implementar estrategias para remitir los pagos a través del banco de la
Nación.

1.9.- FACTORES EXTERNOS E INTERNOS

Factores Externo
•La competencia en las zonas tiene mejor infraestructura y organización.
(F.E. Negativo).
•Oportunidades de capacitación al agricultor y productor (F.E. Positivo).
•Aplicación de Nuevas Tecnologías. (F.E. Positivo).

Factores Internos
•Buen suministro de personal en el área de elaboración y producción. (F.I.
Positivo).
•Algunos procesos no automatizados (F.I. Negativo)
•Crecimiento de productores azucareros (F.I. Positivo)
•Aceptación del personal existente al nuevo cambio (F.I. Positivo)

1.10.- SOLUCIONES VIABLES SISTÉMICAMENTE A NIVEL
OPERACIONAL, TÁCTICO Y ESTRATÉGICO

Soluciones viables sistémicamente en el nivel operacional en el área de
recursos humanos.

Convocatoria de personal
Actividades:
- Especificar el puesto que se desea solicitar.
- Investigación interna de la empresa para saber que trabajadores se requiere
- Método para elección del personal.

Evaluación de selección y contratación del personal.
Actividades:
- Tener técnicas para la selección y contratación del personal.
- de los tipos de evaluación según el puesto requerido.
- Gestionar la evaluación de la información de las entrevistas.
- Investigación del curriculum vitae de los postulantes.
- Determinación de la gestión para ordenar las pruebas personales previas a la
selección.
- Determinación de la gestión de evaluación para realizar entrevistas finales.
- Determinación de la gestión para proveer al seleccionado, la información y
funciones del cargo que deberá realizar.

Capacitación del personal.
Actividades:
-Plan de capacitación.
-Determinar competencias individuales de personal.
-Implementar sistema de verificación de los resultados obtenidos en la
formación y capacitación del personal.

Actividades:
- Implementar sistema de revisión de funciones de trabajadores.
- Implementar sistema de seguimiento de las actividades que realiza el
personal.
- Optimización del cumplimiento de normas de contrato.
- Control de las actividades de los operarios sobre sus faltas de trabajo.

Adjudicación De Planilla Y Beneficios
Actividades:
5.1.- Determinación de retribuciones de empleados.
5.2.- Mejora en la evaluación de liquidación de sueldos.
5.3.- Implementar sistema que asigne valores monetarios a los puestos que
ocupe cada trabajador.
5.4.- Implementación de entidades otorgadoras de seguros y beneficios.
5.5.- Pagos vía cualquier banco.

Soluciones viables sistémicamente en el nivel Táctico en el área de
recursos humanos.
Convocatoria de personal
Actividades:
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en cuadros y
gráficos comparativos para el puesto a solicitar.
gráficos comparativos para determinar el tipo de trabajador
gráficos comparativos de elección de personal.

Selección y contratación del personal.
Actividades:
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en técnicas de
contratación.
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en puesto
requerido.
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en información de
solicitantes.
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en referencias del
curriculum vitae de postulantes.
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en pruebas
personales antes de su selección.
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en las entrevistas
finales.
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en proveer al
seleccionado, información y funciones que se debe realizar.

Capacitación del personal.
Actividades:
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en plan de
capacitación.
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en personal que
desempeña sus actividades.
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en cambios de
desempeño de personal.

Actividades:
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en funciones de los
trabajadores.
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en actividades que
realiza el personal.
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en normas de
contrato.
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en operarios que
allan acumulado cinco faltas para darles de baja en su área.

Adjudicación A Planilla Y Beneficios
Actividades:
-Realizar consolidados analíticos con información histórica en retribución del
empleado.
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en el sueldo de
personal de acuerdo a su tiempo de servicio.
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en puestos que
ocupa cada empleado.
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en beneficios y
seguro de carácter social o privado.
- Realizar consolidados analíticos con información histórica en pagos al banco
de la Nación.

Soluciones viables sistémicamente en el nivel Estratégico en el área de
recursos humanos.

Actividades:
- Aplicar estrategias para el departamento de recursos humanos especifique el
puesto al trabajador
- Aplicar estrategias para determinar el tipo de trabajador que necesita
- Elaborar un método para elección del personal.

Evaluación de selección y contratación del personal.
Actividades:
- Aplicar estrategias que determinan técnicas de selección
- Elaborar tipos de evaluación según el puesto requerido.
- Aplicar estrategias que evalúan información de los solicitantes
- Aplicar estrategias que examinan el curriculum vitae de los postulantes.
- Aplicar estrategias que fijan una orden de pruebas personales antes de
selección.
- Aplicar estrategias que realizan entrevistas finales.
- Aplicar estrategias que proveen al seleccionado, información y funciones.

Procesar Capacitación Del Personal.
Actividades:
- Elaborar un Plan de capacitación.
- Aplicar estrategias que hagan evaluaciones de competencias individuales del
personal para desempeñar actividades definidas
- Aplicar estrategias que verifiquen resultados obtenidos en formar y capacitar
al personal.

Supervisión Del Personal.
Actividades:
- Aplicar estrategias que supervisa las funciones de trabajadores.
- Aplicar estrategias que realizan seguimiento de actividades del personal.
- Aplicar estrategias que controla a operarios en su cumplimiento de normas de
contrato.
- Aplicar estrategias que estipulen al operario que acumula cinco faltas para
darle de baja.

Adjudicación A Planilla Y Beneficios
Actividades:
- Aplicar estrategias que determinan la retribución del empleado.
- Aplicar estrategias que evalúan la Liquidación de sueldos del personal de
- Aplicar estrategias que elaboran la asignación de los valores monetarios a los
-Aplicar estrategias que otorgan beneficios y seguro al personal.
- Aplicar estrategias que remiten los pagos a través del banco de la Nación.


2.- Contexto Organizacional

2.1.- DESCRIPCIÓN CENTRALIZADA EN EL ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS

AREA DE RECURSOS HUMANOS

COMITÉ DE GESTIÓN

SUB AREA DE RELACIONES SUB AREA DE PLANIFICACION Y
SUB AREA DERACIONALIZACION
LABORALES Y SOCIALES DESARROLLO DE RR.HH

RELACIONES PREVENCION METODOS Y
LABORALES LABORAL ORGANIZACION PROCEDIMIENTOS PLANIFICACION FORMACION

Figura 1: Organigrama del área de recursos humanos de la empresa
agroindustrial Pucalá

2.2.- MODELO DE UNIDADES ORGANIZACIONALES

Figura 2: Modelo de Unidades Organizacionales del Área de Recursos
Humanos.

2.3.- AGENTES INTERNOS Y EXTERNOS

Figura 3: Agente Interno – Jefe de recursos humanos

Figura 4: agente interno – unidad organizacional

Figura 5: Agente Externo – individuos

2.4.- STAKEHOLDERS

SUNAT

EMPRESA AGROINDUSTRIAL PUCALÁ S.A.C.

GERENTE
GENERAL

PERSONAL
ADMINISTRATIVO

OBREROS Y AGRICULTORES

Competenci Agricultores no Proveedor
a pertenecientes es
a la empresa
Figura 6: Stakeholders

2.5.- RECURSO DE HARDWARE DEL ÁREA DE CONTROL DE RECURSOS
HUMANOS

Computadoras:
Actual:
• 03 Pentium IV (En secretaria)
Propuesto:
• 02 Corel Dúo (Para área de pedidos, pagos)

Impresoras
Actual
• 03 Epson FX
Propuesto
• 01 Lexmark 650

Telecomunicaciones
Actual
• No tiene

Propuesto
• LAN ETHERNET

2.6.- RECURSOS DE SOFTWARE
Recurso de Software Actual:
Sistemas Operativos
• Windows XP

2.7.- REGLAS DE NEGOCIO.
RN4: El personal debe
cumplir con su trabajo
antes de salir.
RN5: Reforzamiento del
empleado en todos los
puestos de trabajo
RN3: Los hijos de
los trabajadores
pueden solicitar
empleo.

RN2: El recibo del
pago de sueldo debe
ser retirado puntual. RN6: Las listas en planilla de
los trabajadores deben
presentarse antes de
RN1: En la producción comenzado el primer mes
los trabajadores deben
estar protegidos con
indumentaria.

2.8. ACTUAL CULTURA ORGANIZACIONAL DEL ÁREA

Desarrollo de Estimulaciones
capacidades, practica laborales.
de valores.

Apoyo financiero de
cooperación.
Firma de convenios
de capacitación
con entidades

Impuntualidad en Imparcialidad en
pago a los elección de
trabajadores personal

Mala organización en
Inestabilidad laboral la entrega de
beneficios y seguros


3.- Descomposición de Tareas

2.1.- Descomposición de tareas a Nivel Operacional

Nº TÁREA REALIZADO POR MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUENCIA IMPORT
DONDE DESTINO POR TIEMPO ANCIA
ACTUAL PROPUESTO ACTUAL PROPUESTO ACTUAL PROPUESTO

1 Convocatori Incluir Jefe del área Jefe del área Pucalá Medios de Se convoca en Se convoca los Según alta
a pública de convocatoria comunicación el periódico y / requerimientos de necesidad
personal. de escrito y o radio. personal de
radiodifusión hablado manera mas
transparente.
2 Evaluación Evaluación Asistente y Secretaria Área de Área Se procesan la Se procesa la De febrero a alta
para una para todo el Secretaria RRHH requerida o calificación calificación para junio y de julio a
parte del personal del área solicitada de para una parte todo el personal diciembre
personal personal del personal.
3 Registrar -------- Asistente y Secretaria Área de Área de Se procesan --- De febrero a alta
datos del secretaria RRHH RRHH los datos del junio y de julio a
personal personal diciembre
4 Pasar Registrar vía Secretaria Secretaria Área de Área de Se procesa Se pasa registro De febrero a alta
registro al planilla RRHH RRHH registro al vía planilla junio y de julio a
sistema sistema diciembre
5 Hacer Reportar Asistente y Asistente Área de Área de Se procesa Reportes en Según alta
reporte de tiempo de Secretaria RRHH contabilidad reporte de planilla necesidad
tiempo de servicio vía tiempo de
servicio planilla servicio

3.2. DIAGRAMA DE CASOS DE USO PROPUESTO A NIVEL OPERACIONAL

3.3. DIAGRAMA DE ACTIVIDADES PROPUESTO A NIVEL OPERACIONAL

3.4. DESCOMPOSICIÓN DE TAREAS A NIVEL TÁCTICO

Nº TAREA REALIZADO POR DONDE DESTINO MEDIO DE FRECUENCIA IMPORTAN
CONOCIMIENTO POR TIEMPO CIA
ACTUAL PROPUESTO ACTUAL PROPUESTO ACTUAL PROPUESTO

1 No existe Procesar reportes analíticos históricos --- Asistente Area Area Reportes Cada nueva
con cuadros y gráficos comparativos RRHH RRHH impresos contratación
(R.A.H.C.G.C) de cómo analiza,
describir y especificar el puesto a
solicitar.

2 No existe Procesar reportes analíticos históricos ---- Asistente Area Area Reportes Mensualmente
con cuadros y gráficos comparativos RRHH RRHH impresos y por semestre
(R.A.H.C.G.C) de las técnicas a utilizar

3 No existe Procesar reportes analíticos históricos --- Jefe de Area Area Area Reportes Mensualmente
con cuadros y gráficos comparativos RRHH RRHH impresos y por semestre
(R.A.H.C.G.C) del plan de
capacitación
4 No existe Procesar reportes analíticos históricos --- Secretaria Area Area Reportes Mensualmente
con cuadros y gráficos comparativos RRHH RRHH impresos
(R.A.H.C.G.C) de las funciones de los
trabajadores.

5 No existe Procesar reportes analíticos históricos --- Secretaria Area Contabilid Reportes Mensualment
con cuadros y gráficos comparativos RRHH ad impresos e y por
(R.A.H.C.G.C) de la retribución del semestre
empleado

3.5 DIAGRAMA DE CASOS DE USO PROPUESTO A NIVEL TACTICO

3.6. DESCOMPOSICIÓN DE TÁREAS A NIVEL ESTRATÉGICO
Nº TÁREA REALIZADO POR DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO INTENSO IMPORTANCIA

1 Implementar estrategia para Jefe de RRHH Área de RRHH Incrementar turnos rotativos y si Alta
supervisión de cumplimiento de alternados de inspección directa a
horario de trabajadores. personal. A través de los verificadores.
2 Implementar estrategia para Psicologo Área de RRHH Integrar un sistema de evaluación si Alta
evaluación psicológica de psicología dentro de la fase de selección
trabajadores. de personal.
3 Implementar estrategias para Jefe de RRHH Área de RRHH Elaborar un manual de funciones y si Alta
distribución de cargo y funciones operaciones del área
4 Implementar estrategia para Jefe de RRHH Área de RRHH Realizar reuniones mensuales entre el si Alta
mejorar el ambiente de trabajo personal y el jefe de recursos humanos.
5 Implementar destinación de tiempo Jefe de RRHH Área de RRHH Establecer horarios para recibir si Alta
necesario para escuchar a la gente, sugerencias y quejas del personal
sus problemas y sus interno.
requerimientos.

3.7. DIAGRAMA DE CASOS DE USO A NIVEL ESTRATÉGICO

3.8. DIAGRAMA DE ACTIVIDADES PROPUESTO A NIVEL ESTRATÉGICO

4.- Descomposición de Tàreas
4.1.- Descomposición de tareas a Nivel Operacional

Medio de
Poseído Lugar Tiempo Calidad
conocimientos Usado en Forma Apropiada
por Apropiado Correcto apropiada
propuestos
Incluir Jefe del Procesar la Si es apropiada, porque de esta forma Área de 15 dias Si porque le da
convocatoria de área convocatoria para estaríamos expandiendo mas el RRHH eficiencia y
radiodifusión nuevo personal reclutamiento e indirectamente eficacia al trabajo
estaríamos dando a conocer mas
sobre la empresa azucarera
Evaluación para Asistente y Procesar la Si es apropiado porque de esta forma Área de 8 min Si porque le da
todo el secretaria evaluación de seria mas transparente la selección de RRHH eficiencia y
personal selección y todo el personal, evitando asi errores eficacia al trabajo
contratación del por división de funciones.
personal.
Registrar vía Secretaria Procesar la Si es apropiado porque los Área de 5 min Si porque le da
planilla adjudicación a trabajadores contaran con beneficios RRHH eficiencia y
planilla y beneficios sociales eficacia al trabajo
Reportar tiempo Asistente y Procesar la Si es apropiado porque se podra Área de 2min Si porque le da
de servicio vía Secretaria adjudicación a consultar con el documento RRHH eficiencia y
planilla planilla y beneficios eficacia al trabajo

4.2.- Descomposición de tareas a Nivel Tactico
MEDIO DE CONOCIMIENTOS POSEIDO USADO EN FORMA LUGAR TIEMPO CALIDAD APROPIADA
PROPUESTOS POR APROPIADA APROPIADO CORRECTO

No existe reportes analíticos Area RRHH Toma de decisiones de la Uso de SQL Area de 5 min Si porque nos permite
históricos con cuadros y gráficos inexistencia de RRHH comparar, corregir y
comparativos (R.A.H.C.G.C) de (R.A.H.C.G.C) de mejorar , los procesos y
cómo analiza, describir y descripcion del puesto funciones en el área
especificar el puesto a solicitar. solicito
No existen reportes analíticos Area RRHH Toma de decisiones de la Uso de SQL Area de 5 min Si porque nos permite
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las (R.A.H.C.G.C) de mejorar , los procesos y
actividades que realiza el personal. actividades que realiza el funciones en el área
personal
comparativos (R.A.H.C.G.C) del (R.A.H.C.G.C) de mejorar , los procesos y
puesto requerido descripcion del puesto funciones en el área
solicito
comparativos (R.A.H.C.G.C) del (R.A.H.C.G.C) de plan de mejorar , los procesos y
plan de capacitación capacitación funciones en el área
- No existe reportes analíticos Area RRHH Toma de decisiones de la Uso de SQL Area de 5 min Si porque nos permite
comparativos (R.A.H.C.G.C) de un (R.A.H.C.G.C) de mejorar , los procesos y
operario que allá acumulado cinco infracción por faltas funciones en el área
faltas se le da de baja en el área
destacada.
- No existe reportes analíticos Area RRHH Toma de decisiones de la Uso de SQL Area de 5 min Si porque nos permite
comparativos (R.A.H.C.G.C) de la (R.A.H.C.G.C) de mejorar , los procesos y
retribución del empleado retribución del empleado funciones en el área

4.3.- Descomposición de tareas a Nivel Estratégico

Medio de conocimientos propuestos Es Posición Usado en Forma Lugar Tiempo Calidad apropiada
Apropiada Apropiado Correcto

Implementar estrategia para Del jefe de Control de Implementar Area de 1 mes Si porque al ser rotativo da mayor
supervisión de cumplimiento de RRHH asistencia sistema de RRHH seguridad y precisión en la supervisión
horario de trabajadores. supervisión por
turnos rotativos
Implementar estrategia para Del psicólogo Proceso de Sistema de Area de 1 mes Si porque da confiabilidad en el
evaluación psicológica de Selección de evaluación RRHH desenvolvimiento emocional y en las
trabajadores. interpersonales psicológica interrelaciones personales.
Implementar estrategias para Del jefe de Proceso de MOF Area de 1 mes Si porque asi define bien las funciones
distribución de cargo y funciones RRHH distribución de RRHH de cada colaborador.
funciones
Implementar estrategia para mejorar el Del Jefe de Control de Supervisión y Area de 1 mes Si porque de esta manera se puede
ambiente de trabajo RRHH seguridad e observación RRHH crear un ambiente mas positivo y mas
higiene en las armonioso.
relaciones
interpersonales
Implementar estrategia de Del jefe de Proceso de Excel Area de 1 mes Si porque de esta manera podemos
intervención para satisfacer demandas RRHH proyecciones RRHH proyectarnos y estar preparados para
y anticiparse a los acontecimientos lo que suceda.
Implementar destinación de tiempo Del jefe de Proceso de Atención Area de 1 mes Si porque de esta manera podemos
necesario para escuchar a la gente, RRHH atención y personal al RRHH estar más cerca del personal y
sus problemas y sus requerimientos. servicios al trabajador estaríamos
personal.
Implementar estrategia de gestión del Especialista en En capacitación Balance scord Area de 1 mes Si porque asi estaríamos siendo mas
conocimiento Balanced scord del personal. card RRHH competituivos en el desempeño de
Card nuestras funciones
Implementar aplicación del Balance Especialista en Control y Balance Scord Area de 1 mes Si porque de esta manera podemos monitore
Scord Card balanced scord monitoreo en los CArd RRHH y controlar los procesos.
Card procesos.

 Viabilidad Operacional:
Es viable operacionalmente porque el asistente
de RHH tiene la capacidad necesaria de
evaluar a todo el personal que ingresa a laborar,
con esto se garantiza la transparencia en la
selección de personal.

 Viabilidad Técnica:
Se tiene el recurso humano necesario, es viable
técnicamente si se organizan y definen las
funciones para cada uno de los trabajadores del
área.
Se tiene el recurso profesional necesario, ya
que se cuenta con un área de tecnologías de la
información.

 Viabilidad Económica:

Costo: La universidad cuenta con el recurso
económico para implementar estas estrategías.
Beneficio: El beneficio seria a corto y mediano
plazo.

 Acciones Sugeridas:

- Organización de las funciones de acuerdo a
los cargos de cada colaborador del área.

II. MODELO DE TAREAS
1. MODELO DE TAREAS A NIVEL OPERACIONAL

Tarea Proceso Convocatoria
Organización Se convoca los requerimientos de personal de las diferentes escuelas de manera mas transparente y ordenada en
los medios de comunicación
Meta y valores Las metas:
Mejorar el proceso de convocatoria, para que sea mas transparente y veraz.
Que la convocatoria llegue a mas personas a través de la web para que tenga mayor proyección Crear un enlace
dentro de la pagina de la universidad denominado convocatoria.
Los Valores:
Que se publique el numero del personal requerido y luego los nombres de los ingresantes.
Que las convocatorias estén siempre actualizadas.
Que se cumpla con los requerimientos publicados en la pagina
Que se cumpla con las fechas programadas y las horas.

Dependencia y flujo Tarea de entrada: subir los requerimientos a la página web de manera clara y sencilla, de acuerdo a las
necesidades de cada escuela.
Tarea de salida: Observar cuantas personas observaron la convocatoria por medios de comunicación, para ir
midiendo el buen funcionamiento.

Objetos de manipulación Objeto de Entrada: datos de las especialidades en convocatoria, informe de los requerimientos, fecha de entrega
de expedientes.
Objeto de salida: proceso de convocatoria transparente y ordenado.
Midiendo y controlando Que los requerimientos sean públicos y con mayor proyección.
Que las personas se encuentren mas satisfechas de poder acceder a la información desde su ordenador.
Agente Interno: Jefe del área Externo: Público que cumpla los requerimientos
Conocimiento Proceso se realiza de a acuerdo a las necesidades y requerimientos de las escuelas.
Recursos Actual: Personal- 03,software- 03, hardware - pentium IV, impresoras -03 epson fx
Propuesto: Personal 03, software-03, hardware-pc core duo, impresora – 01 lexmark 650
Calidad y desempeño El proceso de convocatoria actual es medianamente efectivo, en la actualidad las tecnologías de la información
han requerido mayor importancia, en cuanto a comunicación para esto es necesario incluir la convocatoria
mediante los medios de comunicación escrito (boletines) y mantener informado al personal interno y externo, de
los requerimientos y asi satisfacer las necesidades de la sociedad.

2. TABLA DE MODELO DE TAREA DE NIVEL TÁCTICO
PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DE PUESTO A SOLICITAR.
TAREA Datos históricos y estadísticos del escalafón de personal.
ORGANIZACIÓN Actualmente no se aplica en la empresa, este tipo de datos no es tomado en cuenta para la toma de decisiones
METAS Y VALORES Metas:
- Implementar módulo salvar y visualizar los datos históricos y estadísticos del escalafón del personal
- Implementar un cubo para la toma de decisiones
- Solicitar a cada área que trabajador y con que capacidades se necesita.
- Usar los datos históricos para la toma de decisiones
Valores
- Cumplir con el uso de los reportes y las herramientas brindadas

DEPENDENCIA Y Tarea de entrada: Datos por semestre de los ascensos de cada miembro del personal
FLUJO Tarea de salida: Reportes para la toma de decisiones
OBJETOS DE Objeto de entrada: Datos históricos: los ascensos de cada miembro del personal
MANIPULACIÓN Objeto de salida: Reportes en tablas y cuadros de los ascensos de cada miembro del personal
MIDIENDO Y Tiempo de procesamiento para los datos históricos
CONTROLANDO Satisfacción del Jefe del área de RRHH con los informes que se le alcanzan sobre los ascensos de cada miembro del personal

AGENTE Interno: Asistente
CONOCIMIENTO Son reportes que permitirán tener al alcance los datos acerca de los ascensos de cada miembro del personal
RECURSOS Actual: personal: 0 sofware: 0 Hadware: 0 WEB: 0
Propuesto: Personal: 1 sofware: Sistema de informática / Modulote Reportes de Datos Históricos. Hadware: 1PCIV
CALIDAD Y Los reportes permitirán tener a la información de los ascensos de cada miembro del personal, antes no se disponía de estos datos
DESEMPEÑO ahora demora 1 min.

PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DE ACTIVIDADES QUE REALIZA EL PERSONAL
- Obtener información de cada área y se les proveera un manual para señalar las actividades a desempeñar.
Valores

DEPENDENCIA Y Tarea de entrada: Datos por semestre, anunciar carencias para el correcto desempeño del personal
CONTROLANDO Satisfacción del Jefe del área de RRHH con los informes que se le alcanzan sobre las actividades realizadas por personal


PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DEL PUESTO REQUERIDO
- Obtener información de cada área y del puesto a requerir.
Valores

DEPENDENCIA Y Tarea de entrada: Datos por semestre, asignaciones y ascensos de cada miembro del personal.
OBJETOS DE Objeto de entrada: Datos históricos: los ascensos de cada miembro del personal.


PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
- Implementar capacitacion a cada personal segun su area a desempeñar
Valores

DEPENDENCIA Y Tarea de entrada: Datos por semestre, roles para el correcto desempeño del personal

RECURSOS Actual: personal: 0 sofware: 0 Hadware: 0

PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DE LA FALTA DE ASISTENCIA
- Obtener información de la asistencias
Valores

DEPENDENCIA Y Tarea de entrada: Datos por semestre de las asistencias del personal durante el periodo.


PROCESAR DATOS HISTÓRICOS DE LAS CAUSAS DE LA RETRIBUCIÓN DEL EMPLEADO
- Obtener información de la asistencias
Valores

DEPENDENCIA Y Tarea de entrada: Datos por semestre de las asistencias del personal durante el periodo.


3. TAREAS ESTRATEGICAS

Tabla de Modelo de tarea de nivel estratégico Implementar estrategia para el cumplimiento del horario los trabajadores

TAREA Implementar estrategia para supervisión de cumplimiento de horario de trabajadores
ORGANIZACIÓN Proceso de gran importancia su aplicación permitirá a la empresa crear estrategias para el cumplimiento del horario de los
trabajadores.
METAS Y VALORES Control eficaz del cumplimiento del horarios de trabajo de los trabajadores
Utilizar tecnología para aplicar esta estrategia
Mejorar relaciones laborales entre los supervisores y los trabajadores.
DEPENDENCIA Y Tarea de entrada: Datos de los horarios de los trabajadores
FLUJO Tarea de salida: Plan de acción para mejorar la toma de decisiones y las relaciones con los trabajadores
OBJETOS DE Objeto de entrada: Datos de los horarios de los trabajadores
MANIPULACIÓN Objeto de salida: Estrategia para el cumplimientos de estos horarios
MIDIENDO Y Controlar, monitorear el proyecto, evaluar si las estrategias propuestas sean eficaces.
CONTROLANDO
AGENTE Interno: Jefe RRHH
CONOCIMIENTO Supervisión del personal
RECURSOS Recursos económicos, personal para desarrollar estrategia

CALIDAD Y No tiene tiempos críticos pero se espera que sea rápido, el desempeño será evaluado directamente por el Jefe del área.
DESEMPEÑO

Modelo de Tareas para la identificación del cuello de botella del
conocimiento en la gestión de RRHH

Naturaleza del Conocimiento Cuello de botella a
ser mejorado
Formal Rigurosa
Empírica x x
Heurística
Dominio Específico
Basados en la acción
Incompleta x x
Cambiante x
Difícil de verificar x x
Tácito x x
Forma del conocimiento
A través del Juicio x x
Documentos x
Electrónico
Disponibilidad del conocimiento
Limitaciones de tiempo x x
Limitaciones de espacio x x
Limitaciones de acceso x x
Limitaciones de calidad x x
Limitaciones de forma x x

5. Modelo del agente

MODELO AGENTE SECRETARIA

Modelo de agente Agente Secretaria
Nombre
Organización Empresa Agroindustrial Pucalá
Involucrado en: - Registrar datos del personal
Comunica con: - Jefe del área
Conocimiento: Conocer los procesos de registro de
personal así como el proceso para
ingresar los permisos y papeletas
Responsabilidades y otras Llevar un control de todos los datos del
restricciones personal ingresados así como también
de las papeletas y permiso.

MODELO AGENTE ASISTENTE DEL JEFE DE RRHH

Modelo de agente Agente Asistente del jefe de RRHH
Nombre
Involucrado en: - Reportar tiempo de servicio.
- Evaluación para todo el personal
- Enviar reporte a contabilidad
Comunica con: - Jefe del área
Conocimiento: Conocer los procesos reportes de tiempo
de servicio, evaluación y reportes de
contabilidad
Responsabilidades y otras Llevar un control de todos los datos del
restricciones tiempo de servicio personal ingresados
así como también de las evaluaciones y
reportes enviados a contabilidad.

MODELO AGENTE VERIFICADOR

Modelo de agente Agente Verificador
Nombre
Involucrado en: - Verificar control de pagos.
- Revisar firmas
- Revisar marcación digital
Comunica con: Secretaria/ Asistente
Conocimiento: Conocer los procesos verificación tanto
de pagos como de firmas y la marcación
digital
Responsabilidades y otras Llevar un control de todas las revisiones
restricciones y verificaciones hechas y las que son
subidas al sistema.

Combinación del Modelo de Tareas y Agentes

Impactos y El nuevo sistema informático permitirá:
cambios en la Mejorar los tiempo en las tomas de decisiones
organización Mejorar la organización de todo el área de RRHH
Disminución de quejas de parte del cliente interno
Se contará con una base de datos históricos de los procesos
para mejorar la calidad de administración de RRHH
Registro de datos.
Tareas/Agentes La secretaria estará más capacitada y tendrá más recursos a
específicos en su dispocisión y será por consiguiente más eficiente en el
los impactos y desarrollo de sus funciones.
cambios El asistente estará mas capacitado y será mas competente en
el desarrollo de sus funciones
El verificador contará con más recursos para desarrollar su
función y será mas eficiente en el cumplimiento de las mismas.
Actitud y El compromiso del personal involucrado en el sistema de
compromiso matrícula (Jefe del área, asistente del Jefe del área, secretaria,
verificador) de llevar a cabo el sistema de registro, verificación
y control antes mencionado.
sentido la calidad de manejo de los RRHH de la institución
Acciones - Proponer la implementación de un sistema con base de datos
propuestas - Capacitar al personal
- Implementar y acondicionar los equipos necesarios para el
funcionamiento del sistema.

2. DIAGRAMA DE ACTIVIDADES EN EL MODELO DE COMUNICACIÓN
PARA LA EVALUACIÓN DEL TIEMPO EN EL PROCESO DE REGISTRO DE
DATOS

El personal ingresa a registrar La secretaria procede a
sus datos solicitar los datos del personal

El personal entrega datos
para registro

Se analiza el tiempo
transcurrido para realizar el
registro

Reportar tiempo en realizar el
registro

PARA LA EVALUACIÓN DEL TIEMPO DE ATENCIÓN EN EL PROCESO DE
PRE-REGISTRO

PARA IMPLEMENTAR NUEVAS TECNOLOGÍAS PARA AUMENTAR LA
CALIDAD DE SERVICIO EN LA GESTIÓN DE RRHH

Implementar estrategias para
mejorar la calidad de servicios para
el personal

Implementar estrategias a nivel de
personal, canal e infraestructura

Análisis de datos evaluación de
resultados

FIN

Fase III
MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL DEL NIVEL TÁCTICO PARA LA TOMA
DE DECISIONES BASADO EN BUSINESS
INTELLIGENCE - FASE 3 DE MIPE

4.1. Objetivo Marco teórico y Conceptual de la Fase 3 de MIPE

Brindar un procedimiento teórico y conceptual del Nivel Táctico para la toma de
Decisiones empresariales basadas en Business Intelligence de la Fase 3 de la
Metodología Integradora de Procesos Empresariales (MIPE). Con este marco
teórico-conceptual se explicará la importancia de conocer Business Intelligence
como una herramienta utilizada en la toma de decisiones empresariales.

4.2. Business Intelligence

Se refiere a las habilidades, tecnologías, aplicaciones y prácticas para ayudar a
la empresa adquirir una mejor comprensión de su contexto comercial. Business
Intelligence también puede referirse a la información recogida en sí.

Tecnologías de BI ofrecen puntos de vista histórico, actual y predictivo de las
operaciones de negocio. Las funciones comunes de las tecnologías de
Business Intelligence son la presentación de informes, OLAP, análisis, minería
de datos, gestión del rendimiento empresarial, la evaluación comparativa, la
minería de textos, y el análisis predictivo.
Business Intelligence a menudo tiene como objetivo apoyar la toma de
decisiones de negocio mejor. Así, un sistema de BI puede ser llamado un
sistema de apoyo de decisiones (DSS).
Este conjunto de herramientas y metodologías tienen en común las siguientes
características:
o Apoyo en la toma de decisiones.
Se busca ir más allá en la presentación de la información, de
manera que los usuarios tengan acceso a herramientas de
análisis que les permitan seleccionar y manipular sólo aquellos
datos que les interesen.

o Accesibilidad a la información.
Los datos son la fuente principal de este concepto. Lo primero
que deben garantizar estos tipos de herramientas y técnicas será
el acceso de los usuarios a los datos con independencia de la
procedencia de estos.

o Orientación al usuario final.
Se busca independencia entre los conocimientos técnicos de los
usuarios y su capacidad para utilizar estas herramientas.
4.3. Clasificaciones de las soluciones de Business Intelligence

De acuerdo a su nivel de complejidad se pueden clasificar las soluciones de
Business Intelligence en:

 Consultas e informes simples (Queries y reports).
 Cubos OLAP (On Line Analytic Processing).
 Data Mining o minería de datos.
 Sistemas de previsión empresarial [forecasting de series temporales].

Para que una empresa sea competitiva, las personas que toman las decisiones
necesitan acceder rápida y fácilmente a la información de la empresa y esto se
realiza por medio del Business Intelligence. La inteligencia organizacional es el
proceso de análisis de datos de la empresa para poder extraer conocimiento de
ellos. Con BI se puede: crear una base de datos de clientes, prever ventas y
devoluciones, compartir información entre diferentes departamentos, mejorar el
servicio al cliente. La inteligencia de Negocios (BI) se compone al menos de:

o Agentes
Son programas que pueden realizar tareas muy básicas sin que
intervenga el ser humano.

o Data Mining
Las empresas suelen recabar información sobre producción, mercados y
clientes, pero en realidad el éxito del negocio depende de la visión para
intuir cambios o nuevas tendencias. Las aplicaciones de data Mining
identifican tendencias y comportamientos para extraer información y
descubrir las relaciones en bases de datos que revelen comportamientos
poco evidentes.

o Multidimensionalidad
Esta información se encuentra en hojas de cálculo, bases de datos, etc.
Reúne información dispersa en toda la empresa y en diferentes fuentes
para proveer a los departamentos de la accesibilidad, poder y flexibilidad
que necesiten para analizar información.

4.4. Cadena de Valor de la Información para Business Intelligence

La cadena de valor de la información relacionado con Business Intelligence
trata de relacionar la transformación de la información a través de un proceso
de inteligencia de negocio (BI). Una primera aproximación a la cadena de valor
puede ser la siguiente:

1. El punto de partida son los datos sin procesar. Estos pueden estar en
forma descriptiva, cuantitativa o cualitativa.

2. De los datos se llega a la información, a través de su categorización en
hechos, dimensiones y métricas.

3. De la información se llega al conocimiento que se consolida como
experiencia, creencias, instinto y/o recuerdos.

4. El conocimiento permite una acción que se cristaliza en forma de
decisión, innovación, resolución, know-how o expertis.

5. El resultado de tomar acciones guiadas por el conocimiento permite por
una parte la consolidación de objetivos y por otra el descubrimiento de
nuevos conocimientos.

6. Todo lo anterior conduce a la adquisición de valor añadido a la toma
decisiones lo que equivale a Business Intelligence.

4.5. Elementos de Business Intelligence

El mercado de Business Intelligence crecerá aproximadamente a niveles de
148 billones, de acuerdo con Survey.com. Conociendo estas tendencias, es
crítico para cualquier negocio, independientemente del tamaño, contar con la
mejor tecnología que puedan disponer. El surgimiento de estas nuevas
tecnologías, así como las nuevas tecnologías basadas en Web, ofrecen
muchas mayor capacidad a un precio dramáticamente menor que hace apenas
un par de años.

Los sistemas actuales de Business Intelligence están construidos en una
moderna infraestructura, que consisten de una arquitectura federada (también
conocida como modular) que acomoda todos los componentes en un moderno
sistema de inteligencia del negocio (Hackney, 2000). Estos sistemas incluyen:

 Data Warehousing y Data Marts (sistemas de almacén de datos).
 Aplicaciones analíticas.
 OLAP, herramientas de procesamiento analítico de datos.
 Herramientas de consulta y reporte de datos.
 Herramientas de producción de reportes personalizados.
 Herramientas de administración de sistemas.
 Sistemas de base de datos.
 Sistemas de administración del conocimiento.

4.6. Datawarehouse

Es una colección de datos orientada a un determinado ámbito (empresa,
organización, etc.), integrado, variable en el tiempo, que ayuda a la toma de
decisiones en la entidad en la que se utiliza. Se trata, sobre todo, de un
expediente completo de una organización, más allá de la información
transaccional y operacional, almacenado en una base de datos diseñada para
favorecer el análisis. El almacenamiento de los datos no debe usarse con datos
de uso actual. Los almacenes de datos contienen a menudo grandes
cantidades de información que se subdividen a veces en unidades lógicas más
pequeñas dependiendo del subsistema de la entidad del que procedan o para
el que sea necesario.
Un Datawarehouse es un una colección de datos integrados, variantes en el
tiempo y no volátiles que permiten la mejora de la toma de decisiones de la
administración.

Los procesos básicos del Data WareHouse (ETL)

o Transformación

una vez que la información es extraída hacia el área de trafico de
datos, hay posibles paso de transformación como; limpieza de la
información, tirar la basura que no nos sirve, seleccionar
únicamente los campos necesarios para el Data WareHouse,
combinar fuentes de datos, haciéndolas coincidir por los valores
de las llaves, creando nuevas llaves para cada registro de una
dimensión.

o Extracción

Este es el primer paso de obtener la información hacia el
ambiente del Data WareHouse.

o Carga

Al final del proceso de transformación, los datos están en forma
para ser cargados.

Componentes el Data WareHouse

4.7. Datamart

Un Data mart es una versión especial de almacén de datos (data warehouse).
Son subconjuntos de datos con el propósito de ayudar a que un área específica
dentro del negocio pueda tomar mejores decisiones. Los datos existentes en
este contexto pueden ser agrupados, explorados y propagados de múltiples
formas para que diversos grupos de usuarios realicen la explotación de los
mismos de la forma más conveniente según sus necesidades.

En síntesis, se puede decir que los data marts son pequeños data warehouse
centrados en un tema o un área de negocio específico dentro de una
organización, o sea son subconjuntos de datos de un data warehouse para
áreas especificas.

Posee las mismas características de un Datawarehouse pero acotado para un
área del negocio como ser Ventas, Finanzas, Stock, Compras, Producción o
Recursos Humanos.

Entre las características de una data mart destacan:

 Usuarios limitados.
 Área específica.
 Tiene un propósito específico.
 Tiene una función de apoyo.

Razones para crear un data mart

 Fácil acceso a los datos que se necesitan frecuentemente.
 Crea vista colectiva para grupo de usuarios.
 Mejora el tiempo de respuesta del usuario final.
 Facilidad de creación.
 Costo inferior al de la aplicación de un completo almacén de datos.
 Los usuarios potenciales son más claramente identificables que en un
almacén de datos completo.

4.8. Cubos de Información

Los cubos de información llamados también cubos OLAP funcionan como los
cubos de rompecabezas, en el juego se trata de armar los colores y en el data
warehouse se trata de organizar los datos por tablas o relaciones; los primeros
(el juego) tienen 3 dimensiones, los cubos OLAP tienen un número indefinido
de dimensiones, razón por la cual también reciben el nombre de hipercubos.

Los cubos de información contienen datos de una determinada variable que se
desea analizar.

BASE DE DATOS DE LA EMPRESA AGROINDUSTRIAL PUCALA
(APLICANDO EL PROGRAMA REPORTS)
Del cual saldrá una tabla donde se agregaran datos.

- Agregar datos
•Cambiar Data Type según sea el caso: Auto Number, Plain Text, Number.
•Clip en Sabe

•Después de clip en Sabe saldrá un cuadro donde se llenara: Name, Save in fólder,
Description.
•Clip en OK.

Al aceptar saldrá el siguiente cuadro, con eso ya se sabe que se guardo el cuadro de
datos.

1.- TABLA DE PERSONAL

Después de haber salido la aceptación de la tabla antes mencionada, automáticamente
aparecerá otro cuadro donde se deberá llenar con otros datos así como se demuestra:

•Clip en Save, el cual saldrá una aceptación en la parte superior izquierda.
•Dirigirse a Publish, clipclear Embed In Website/Blog.

- Llenar el cuadro siguiente según correspondan las ejes X, Y.

- Clip en Here to Generate Graph.
- Seleccionar grafico de barras.

Otra forma de ver la repartición de los datos. Diagrama de torta.

•Clip en Sabe para guardar.

•Export

3.- MATRIZ DE REPORTES

- Entrar a reports de tipo matriz.
- Click en New Reports.

- Llenar el cuadro con el nombre Personal.
- OK

- Llenar el cuadro siguiente según correspondan Columns, Rows, Data.
- Clip en Here to Generate Pivot.

Aparecerá el siguiente cuadro:

- Clip en Sabe, y se debera llenar la tabla siguiente

Al aceptar saldrá el siguiente cuadro, con eso ya se sabe que se guardo el cuadro de
datos.

Close en el cuadro, este debe estar en prompt for login.

Este es su código:
<iframe frameborder=0 width='400' height='300'
src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?
OBJID=137688000000003105&STANDALONE=true&privatelink=6b6e1879ef5f92f6a455e
d824079785f&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBA

4.- GRAFICO RESUMEN
-. Luego ir a chart view

- Llenar el cuadro con Personal.

•Proponer ejes X, Y

•Aceptar

5.- GRAFICO CON FILTROS.

5.1- Gráficos de tres personas al azar.

•Save

•Clip en OK

•Saved, aparecerá la verificación

•Clip en embed que se encuentra en la opción Publish.

Este es su código:
OBJID=137688000000003129&STANDALONE=true&privatelink=4a0a604468bb8e1748aa
7c390a71b10c&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLB

•Clip en Close para guardar.



Este es su código:

 RR-HH (PERSONAL)

Para poder crear reportes y sus gráficos, tenemos por ejemplo una herramienta la cual
esta disponible online (http://reports.zoho.com) . Antes se debe escribir el usuario y
contraseña, si no se tiene se puede utilizar usuario de Gmail o crearse una cuenta nueva.
Ya en la pagina:
Click en Create Blank Database

Para poder entrar al modo diseño: hacer click previamente en using design view

Nombre de la Tabla: Personal -> Ingresar los campos de la tabla

Guardando- click en Save

Click en New Report -> Chart View

En la parte izquierda estan las columnas a arrastrar, aquellas se sueltan en “X-Axis” y
en “Y-Axis”

OBJID=132763000000008347&STANDALONE=true&privatelink=41e89545e091659
4349a64dcad0e32fc&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=blue&RE
MTOOLBAR=true'></iframe>

Crear un reporte Tipo Matriz: New Report -> Pivot View (Matrix View)

OBJID=132763000000008409&STANDALONE=true&privatelink=a4ca1cc40f77e2cc
3bafbd51deebd15f&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=blue&RE
MTOOLBAR=true'></iframe>

Creamos un nuevo reporte: New Report -> View Chart

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