El documento describe una metodología integradora de procesos empresariales basada en la gestión del conocimiento con Balanced Scorecard y SAP para mejorar la gestión de recursos humanos en la Municipalidad de José Leonardo Ortiz. Se presentan seis procesos clave de recursos humanos, incluidos procesar la convocatoria, la evaluación, la formación, los beneficios y la calificación de méritos para el nuevo personal. También se describe un modelo organizacional para la gestión del conocimiento y posibles problemas a nivel operacional en cada actividad si no se
El documento presenta un informe de prácticas pre profesionales realizadas en la Municipalidad Provincial de Lambayeque. Incluye cinco capítulos que describen las generalidades de la municipalidad, un diagnóstico situacional interno y externo, las actividades desarrolladas durante las prácticas, la problemática identificada y una propuesta de solución implementada.
El documento proporciona información sobre la empresa peruana Backus y Johnston, incluyendo su historia desde 1876, descripción actual, misión, visión, fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas. También explica conceptos clave de análisis financiero como ratios de liquidez, gestión, endeudamiento y rentabilidad, aplicados a Backus para los años 2006 y 2007.
Las tres solicitudes solicitan constancias de participación en comisiones de la Facultad de Enfermería de la UNSA para presentar en un concurso de docencia.
Este documento certifica que Jhon Darwin Saldivar Guerrero completó sus prácticas pre-profesionales en el área de soporte técnico de una organización como parte de sus estudios de Computación e Informática. Realizó sus prácticas del 11 de enero al 12 de febrero de 2016, acumulando un total de 270 horas. El gerente general de la organización expidió esta constancia para fines relacionados a las prácticas pre-profesionales de Jhon Darwin.
Backus es la empresa líder en la industria cervecera peruana. Respeta los límites de la eficiencia en aspectos sociales, ambientales, jurídicos y éticos. Sus valores incluyen el trabajo en equipo, la innovación y el respeto al medio ambiente. La empresa se ha certificado bajo normas ISO para gestionar la calidad, seguridad y sostenibilidad de sus operaciones.
Este documento es una constancia de prácticas pre profesionales emitida por el Estudio Jurídico Bravo e Hijos a Alexei Bernhard Castro Dolorier. La constancia indica que Castro realizó prácticas continuas e ininterrumpidas como practicante en el estudio jurídico desde el 1 de octubre de 2007 hasta el 24 de octubre de 2008, desempeñando sus funciones con eficiencia y responsabilidad.
Este documento presenta el informe de prácticas pre-profesionales realizadas en el área de presupuesto del Gobierno Regional La Libertad. El informe incluye una introducción, capítulos sobre generalidades de la institución y una descripción del área de prácticas, así como objetivos como analizar el sistema de tramitación de documentos y proponer mejoras. El resumen ejecutivo indica que el informe busca promover el desarrollo económico regional a través de la creación de un sistema rápido de tramitación pres
Modelo de conformidad de orden compra 2022JHONATAN613591
Este informe comunica la conformidad de la Orden de Compra No203 y Expediente SIAF No102 para la compra de 81 parihuelas de madera por un total de S/. 1,350.00 de la empresa SEÑOR DE LOS MILAGROS con RUC 20734716010. La orden de compra fue recibida con la Guía de Remisión Remitente 001-No000325 y cumplió con las especificaciones técnicas requeridas.
El documento presenta un informe de prácticas pre profesionales realizadas en la Municipalidad Provincial de Lambayeque. Incluye cinco capítulos que describen las generalidades de la municipalidad, un diagnóstico situacional interno y externo, las actividades desarrolladas durante las prácticas, la problemática identificada y una propuesta de solución implementada.
El documento proporciona información sobre la empresa peruana Backus y Johnston, incluyendo su historia desde 1876, descripción actual, misión, visión, fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas. También explica conceptos clave de análisis financiero como ratios de liquidez, gestión, endeudamiento y rentabilidad, aplicados a Backus para los años 2006 y 2007.
Las tres solicitudes solicitan constancias de participación en comisiones de la Facultad de Enfermería de la UNSA para presentar en un concurso de docencia.
Este documento certifica que Jhon Darwin Saldivar Guerrero completó sus prácticas pre-profesionales en el área de soporte técnico de una organización como parte de sus estudios de Computación e Informática. Realizó sus prácticas del 11 de enero al 12 de febrero de 2016, acumulando un total de 270 horas. El gerente general de la organización expidió esta constancia para fines relacionados a las prácticas pre-profesionales de Jhon Darwin.
Backus es la empresa líder en la industria cervecera peruana. Respeta los límites de la eficiencia en aspectos sociales, ambientales, jurídicos y éticos. Sus valores incluyen el trabajo en equipo, la innovación y el respeto al medio ambiente. La empresa se ha certificado bajo normas ISO para gestionar la calidad, seguridad y sostenibilidad de sus operaciones.
Este documento es una constancia de prácticas pre profesionales emitida por el Estudio Jurídico Bravo e Hijos a Alexei Bernhard Castro Dolorier. La constancia indica que Castro realizó prácticas continuas e ininterrumpidas como practicante en el estudio jurídico desde el 1 de octubre de 2007 hasta el 24 de octubre de 2008, desempeñando sus funciones con eficiencia y responsabilidad.
Este documento presenta el informe de prácticas pre-profesionales realizadas en el área de presupuesto del Gobierno Regional La Libertad. El informe incluye una introducción, capítulos sobre generalidades de la institución y una descripción del área de prácticas, así como objetivos como analizar el sistema de tramitación de documentos y proponer mejoras. El resumen ejecutivo indica que el informe busca promover el desarrollo económico regional a través de la creación de un sistema rápido de tramitación pres
Modelo de conformidad de orden compra 2022JHONATAN613591
Este informe comunica la conformidad de la Orden de Compra No203 y Expediente SIAF No102 para la compra de 81 parihuelas de madera por un total de S/. 1,350.00 de la empresa SEÑOR DE LOS MILAGROS con RUC 20734716010. La orden de compra fue recibida con la Guía de Remisión Remitente 001-No000325 y cumplió con las especificaciones técnicas requeridas.
El documento describe la importancia del planeamiento estratégico para las universidades públicas en el Perú como parte de la reforma universitaria. Explica que el planeamiento estratégico permite definir objetivos, metas e indicadores, y vincular las acciones con los recursos para lograr los resultados deseados. También describe los pasos para implementar el planeamiento estratégico a nivel institucional en cada universidad pública.
María Luz Mautino Gonzales es una profesional de 30 años con experiencia en cargos administrativos y de caja. Actualmente busca empleo y ofrece sus habilidades en organización, adaptación a cambios y enfrentar nuevos retos. Estudió Contabilidad en la USMP y tiene conocimientos avanzados de sistemas y paquetes de Office.
Este documento presenta un informe de prácticas pre-profesionales realizadas en la empresa IVOX Marketing y Comunicación Social S.R.L. Incluye una introducción de la empresa, su historia desde el 2008, objetivos y valores. También describe las diferentes áreas de la empresa, clientes, proveedores y competidores. Finalmente, detalla las actividades realizadas por el estudiante durante sus prácticas en el área operativa de la empresa.
Material utilizado en el Programa de Entrenamiento para Consejeras y Consejeros Regionales (Período 2015-2018).
Expositor: Sara Arobes, Secretaria de Gestión Pública de la SGP-PCM
Módulo 1
Lima 23 al 26 de febrero 2015
Este documento presenta el informe de prácticas pre-profesionales realizadas en la Oficina de Normalización Previsional (ONP). Describe la organización, sus productos y servicios principales como pensiones, bonos de reconocimiento y seguro complementario de trabajo de riesgo. También detalla la estructura organizativa de la ONP y las funciones del área donde el estudiante realizó sus prácticas, enfocada en el procesamiento de trámites y solicitudes de bonos.
Este documento presenta el informe de prácticas iniciales realizadas por un estudiante de tercer ciclo de la carrera de Computación e Informática en el Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado ISA-Chiclayo. El estudiante desarrolló 265 horas de prácticas en el laboratorio de cómputo de la institución, brindando mantenimiento a los equipos, instalando software, actualizando antivirus y apoyando a los estudiantes y docentes. El informe describe las actividades realizadas y concluye que
Enrique Quenta Turo solicita un certificado de trabajo a Graña y Montero para el periodo del 13 de octubre de 2014 al 23 de noviembre de 2014. Trabajó como chofer en el Proyecto Vial Quinua durante ese tiempo y necesita el certificado para propósitos laborales.
Instrumentos de gestion rof, mof, mapro, ipracefic
El documento describe los principales instrumentos de gestión utilizados en la administración pública como el Reglamento de Organización y Funciones (ROF), el Manual de Organización y Funciones (MOF), el Sistema Nacional de Racionalización (SNR), el Plan Operativo Institucional (POI), el Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) y el Manual de Procedimientos (MAPRO). Explica la finalidad, estructura y contenido de cada uno de estos instrumentos normativos orientados a mejorar la gestión de las entidades
La solicitud presenta varias peticiones de documentos o permisos a diferentes instituciones educativas y de salud. Se pide convalidación de prácticas preprofesionales, copias de documentos, constancias de participación en comisiones, solicitud de exámenes y cambio de fechas, entre otros trámites estudiantiles y laborales.
Este documento es una constancia de que el estudiante Fermín Mamani Phajcha completó 625 horas de prácticas de Mecánica Automotriz en mantenimiento de sistemas eléctricos y electrónicos automotrices en una empresa de mecánica desde enero hasta abril de 2015. El gerente general Hugo Salazar Cusihuallpa certifica que Fermín realizó las prácticas de manera satisfactoria mostrando eficiencia, puntualidad, responsabilidad y buena formación académica.
El documento es una solicitud de certificado de estudios secundarios de 2002 a 2006 en la Institución Educativa Secundaria Francisco Bolognesi Cervantes de Sacuyo-Acora por Yasmany Ventura Salamanca para fines de graduación profesional. Adjunta los requisitos de dos fotografías y recibo de pago.
Este documento es una certificación de empleo emitida por Flor Pesantez Idrovo a favor de José Antonio Pilay Cantos. En él, Pesantez Idrovo certifica que Pilay Cantos ha trabajado como maestro albañil para ella durante aproximadamente 5 años, ganando $600 dólares mensuales. Además, ella lo describe como una persona honorable, responsable y confiable.
Presentación en Power Point para defensa de tesis de Magister en Docencia de...Argenis Macea
Cordial saludos a todos, acá les dejamos espectacular Presentación en Power Point para defensa de tesis de Magister en Docencia de la Educación Superior y Metodología de la Investigación, de la UNIVERSIDAD NACIONAL “SIGLO XX”. Otra tesis larga, que produjo 34 diapositivas ya que el ponente contaba con 40 minutos para defender. Láminas hermosas, prácticas, eficientes, con armoniosos colores que hacen juego, efectos escasos pero apropiados para el acto. Figuras, iconos e imágenes bien equilibrados para producir una excelente presentación que recibió elogios. Además es un excelente tema de actualización para docentes, muy recomendada
La carta solicita permiso para que cuatro estudiantes de ingeniería de séptimo semestre realicen un trabajo de campo en la empresa para evaluar procesos como parte de su formación académica, sin costo alguno y sin interferir con las operaciones. Los estudiantes elaborarán un informe sobre lo aprendido.
El memorando convoca a diversos puestos de trabajo mediante contratos administrativos de servicios (CAS) en Protransporte de Lima. Se solicita publicar la convocatoria en el portal institucional para cubrir 7 puestos, incluyendo teleoperadores, asistentes y especialistas. Se adjuntan los términos de referencia de los puestos de supervisor de call center y teleoperador.
El informe resume el manejo contable de la empresa de turismo San Ramón, incluyendo el registro de compras, ventas, inventarios, balances, libros mayor y diario, activos fijos, mercadería, caja y bancos, capital y nómina. Se utilizaron diversos formatos contables y el programa Excel para organizar la información financiera de la empresa.
Este documento presenta el plan de gobierno municipal del distrito de San Juan de Lurigancho para el periodo 2019-2022 del partido político Somos Perú. El plan describe el diagnóstico de la situación actual del distrito, establece los objetivos, principios y valores que guiarán el gobierno, e incluye propuestas en las dimensiones económica, territorial, institucional y social para mejorar la calidad de vida de los vecinos de San Juan de Lurigancho.
El informe resume la situación del Puesto de Salud Primero de Mayo, notando que (1) carece de infraestructura adecuada y servicios básicos, (2) tiene recursos humanos insuficientes para la población asignada, y (3) carece de equipamiento médico básico. Se recomienda (1) mejorar la infraestructura mediante la construcción de un nuevo local o el alquiler temporal de uno mejor, (2) asignar más recursos humanos, y (3) dotarlo de equipamiento e insumos médicos según su
El documento define la analogía como la similitud entre dos cosas distintas. Explica que la analogía emerge de comparar los rasgos más importantes de dos elementos. También habla sobre la lectura analógica, que implica comparar varios textos para sacar nuevas ideas. Finalmente, describe diferentes clases de analogías verbales como las simétricas, asimétricas y sus características.
Unidad iii. comprension critica de la lectura 2015 Sandra Casierra
El documento describe la comprensión crítica de la lectura. Explica que implica no solo la interpretación del texto sino también el análisis de cómo se presenta la información. Define la lectura crítica como un proceso que permite comprender y evaluar las ideas presentadas en un escrito mediante el análisis, la síntesis y la interpretación del mensaje del autor. Finalmente, señala que la lectura crítica incluye una lectura cuidadosa, activa, reflexiva y analítica que aumenta la efectividad de la lectura y permite vincular la
El documento describe la importancia del planeamiento estratégico para las universidades públicas en el Perú como parte de la reforma universitaria. Explica que el planeamiento estratégico permite definir objetivos, metas e indicadores, y vincular las acciones con los recursos para lograr los resultados deseados. También describe los pasos para implementar el planeamiento estratégico a nivel institucional en cada universidad pública.
María Luz Mautino Gonzales es una profesional de 30 años con experiencia en cargos administrativos y de caja. Actualmente busca empleo y ofrece sus habilidades en organización, adaptación a cambios y enfrentar nuevos retos. Estudió Contabilidad en la USMP y tiene conocimientos avanzados de sistemas y paquetes de Office.
Este documento presenta un informe de prácticas pre-profesionales realizadas en la empresa IVOX Marketing y Comunicación Social S.R.L. Incluye una introducción de la empresa, su historia desde el 2008, objetivos y valores. También describe las diferentes áreas de la empresa, clientes, proveedores y competidores. Finalmente, detalla las actividades realizadas por el estudiante durante sus prácticas en el área operativa de la empresa.
Material utilizado en el Programa de Entrenamiento para Consejeras y Consejeros Regionales (Período 2015-2018).
Expositor: Sara Arobes, Secretaria de Gestión Pública de la SGP-PCM
Módulo 1
Lima 23 al 26 de febrero 2015
Este documento presenta el informe de prácticas pre-profesionales realizadas en la Oficina de Normalización Previsional (ONP). Describe la organización, sus productos y servicios principales como pensiones, bonos de reconocimiento y seguro complementario de trabajo de riesgo. También detalla la estructura organizativa de la ONP y las funciones del área donde el estudiante realizó sus prácticas, enfocada en el procesamiento de trámites y solicitudes de bonos.
Este documento presenta el informe de prácticas iniciales realizadas por un estudiante de tercer ciclo de la carrera de Computación e Informática en el Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado ISA-Chiclayo. El estudiante desarrolló 265 horas de prácticas en el laboratorio de cómputo de la institución, brindando mantenimiento a los equipos, instalando software, actualizando antivirus y apoyando a los estudiantes y docentes. El informe describe las actividades realizadas y concluye que
Enrique Quenta Turo solicita un certificado de trabajo a Graña y Montero para el periodo del 13 de octubre de 2014 al 23 de noviembre de 2014. Trabajó como chofer en el Proyecto Vial Quinua durante ese tiempo y necesita el certificado para propósitos laborales.
Instrumentos de gestion rof, mof, mapro, ipracefic
El documento describe los principales instrumentos de gestión utilizados en la administración pública como el Reglamento de Organización y Funciones (ROF), el Manual de Organización y Funciones (MOF), el Sistema Nacional de Racionalización (SNR), el Plan Operativo Institucional (POI), el Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) y el Manual de Procedimientos (MAPRO). Explica la finalidad, estructura y contenido de cada uno de estos instrumentos normativos orientados a mejorar la gestión de las entidades
La solicitud presenta varias peticiones de documentos o permisos a diferentes instituciones educativas y de salud. Se pide convalidación de prácticas preprofesionales, copias de documentos, constancias de participación en comisiones, solicitud de exámenes y cambio de fechas, entre otros trámites estudiantiles y laborales.
Este documento es una constancia de que el estudiante Fermín Mamani Phajcha completó 625 horas de prácticas de Mecánica Automotriz en mantenimiento de sistemas eléctricos y electrónicos automotrices en una empresa de mecánica desde enero hasta abril de 2015. El gerente general Hugo Salazar Cusihuallpa certifica que Fermín realizó las prácticas de manera satisfactoria mostrando eficiencia, puntualidad, responsabilidad y buena formación académica.
El documento es una solicitud de certificado de estudios secundarios de 2002 a 2006 en la Institución Educativa Secundaria Francisco Bolognesi Cervantes de Sacuyo-Acora por Yasmany Ventura Salamanca para fines de graduación profesional. Adjunta los requisitos de dos fotografías y recibo de pago.
Este documento es una certificación de empleo emitida por Flor Pesantez Idrovo a favor de José Antonio Pilay Cantos. En él, Pesantez Idrovo certifica que Pilay Cantos ha trabajado como maestro albañil para ella durante aproximadamente 5 años, ganando $600 dólares mensuales. Además, ella lo describe como una persona honorable, responsable y confiable.
Presentación en Power Point para defensa de tesis de Magister en Docencia de...Argenis Macea
Cordial saludos a todos, acá les dejamos espectacular Presentación en Power Point para defensa de tesis de Magister en Docencia de la Educación Superior y Metodología de la Investigación, de la UNIVERSIDAD NACIONAL “SIGLO XX”. Otra tesis larga, que produjo 34 diapositivas ya que el ponente contaba con 40 minutos para defender. Láminas hermosas, prácticas, eficientes, con armoniosos colores que hacen juego, efectos escasos pero apropiados para el acto. Figuras, iconos e imágenes bien equilibrados para producir una excelente presentación que recibió elogios. Además es un excelente tema de actualización para docentes, muy recomendada
La carta solicita permiso para que cuatro estudiantes de ingeniería de séptimo semestre realicen un trabajo de campo en la empresa para evaluar procesos como parte de su formación académica, sin costo alguno y sin interferir con las operaciones. Los estudiantes elaborarán un informe sobre lo aprendido.
El memorando convoca a diversos puestos de trabajo mediante contratos administrativos de servicios (CAS) en Protransporte de Lima. Se solicita publicar la convocatoria en el portal institucional para cubrir 7 puestos, incluyendo teleoperadores, asistentes y especialistas. Se adjuntan los términos de referencia de los puestos de supervisor de call center y teleoperador.
El informe resume el manejo contable de la empresa de turismo San Ramón, incluyendo el registro de compras, ventas, inventarios, balances, libros mayor y diario, activos fijos, mercadería, caja y bancos, capital y nómina. Se utilizaron diversos formatos contables y el programa Excel para organizar la información financiera de la empresa.
Este documento presenta el plan de gobierno municipal del distrito de San Juan de Lurigancho para el periodo 2019-2022 del partido político Somos Perú. El plan describe el diagnóstico de la situación actual del distrito, establece los objetivos, principios y valores que guiarán el gobierno, e incluye propuestas en las dimensiones económica, territorial, institucional y social para mejorar la calidad de vida de los vecinos de San Juan de Lurigancho.
El informe resume la situación del Puesto de Salud Primero de Mayo, notando que (1) carece de infraestructura adecuada y servicios básicos, (2) tiene recursos humanos insuficientes para la población asignada, y (3) carece de equipamiento médico básico. Se recomienda (1) mejorar la infraestructura mediante la construcción de un nuevo local o el alquiler temporal de uno mejor, (2) asignar más recursos humanos, y (3) dotarlo de equipamiento e insumos médicos según su
El documento define la analogía como la similitud entre dos cosas distintas. Explica que la analogía emerge de comparar los rasgos más importantes de dos elementos. También habla sobre la lectura analógica, que implica comparar varios textos para sacar nuevas ideas. Finalmente, describe diferentes clases de analogías verbales como las simétricas, asimétricas y sus características.
Unidad iii. comprension critica de la lectura 2015 Sandra Casierra
El documento describe la comprensión crítica de la lectura. Explica que implica no solo la interpretación del texto sino también el análisis de cómo se presenta la información. Define la lectura crítica como un proceso que permite comprender y evaluar las ideas presentadas en un escrito mediante el análisis, la síntesis y la interpretación del mensaje del autor. Finalmente, señala que la lectura crítica incluye una lectura cuidadosa, activa, reflexiva y analítica que aumenta la efectividad de la lectura y permite vincular la
El documento describe el proceso de elaboración de mermelada de fresa en un instituto de educación superior tecnológico. Explica los pasos del proceso que incluyen selección, pesado, lavado, pelado, pre-cocción, cocción, punto de gelificación, trasvase, envasado y etiquetado. También describe los insumos, equipos, mediciones y tipo de proceso productivo.
Diseño de un sistema de gestión por procesos en la empresa Industrias Sadarc SACAyda Ramirez Montalvo
Este documento presenta el informe de prácticas pre-profesionales realizadas por Ayda Maribel Ramírez Montalvo en la empresa Industrias Sadarc S.A.C. para optar el título de bachiller en Ingeniería Industrial. El informe describe la situación actual de la empresa, identifica problemas y presenta una propuesta de diseño de un sistema de gestión por procesos.
Este documento describe el nivel literal de comprensión lectora, que implica reconocer la información explícita presentada por el autor. Explica que el nivel literal involucra procesos básicos como observación, comparación y clasificación. Se divide en dos subniveles: el literal básico, que implica reproducir la información directamente, y el literal avanzado, que requiere reconstruir las ideas con otras palabras. También presenta ejemplos de herramientas como mapas conceptuales que pueden usarse en el subnivel avanzado.
La lectura implica la decodificación, comprensión e interpretación de signos escritos mediante procesos intelectuales y cognitivos. Leer no es solo decodificar palabras, sino interactuar con el texto para comprenderlo y usar la información. La comprensión requiere que el lector active sus conocimientos previos y experiencias para interpretar las ideas del autor. El proceso de lectura incluye etapas de prelectura, lectura y poslectura, así como diferentes niveles de comprensión como el literal, inferencial y crítico.
Proyecto de Mejoramiento de Aula IE Concentración el TejarUDISTRITALGESTION
Este documento presenta un proyecto para implementar ambientes de aprendizaje especializados en la Institución Educativa Concentración El Tejar en Timaná, Huila. El proyecto busca dotar aulas con computadores y otras herramientas tecnológicas para mejorar los procesos de enseñanza y aprendizaje. Se justifica la necesidad de este proyecto para hacer más atractiva la educación y mejorar los resultados académicos. El proyecto tendrá una duración de dos semestres y busca capacitar a los docentes
Todo sobre EL TEXTO
Definición, unidades que lo conforman, características. Clasificación de los textos según la intensión comunicativa.
Ejemplos de textos: argumentativo, narrativo, descriptivo, expositivo.
El documento describe los pasos para preparar un Pisco Sour. Estos incluyen verificar la calidad del pisco y los huevos, obtener la clara de los huevos, agregar jarabe de goma, limón, cubos de hielo y clara de huevo a la licuadora y licuarlos. Finalmente se agrega amargo de angostura, canela en polvo y se sirve en copas.
Diseño de Proyecto Construcción Salones en Escuelagrupo_diseno
Este documento presenta un proyecto para construir dos aulas de clase en la Institución Educativa Palmasoriana debido a que no cuenta con espacio suficiente para los nuevos grados 10 y 11. Actualmente los estudiantes reciben clases en sitios no apropiados y hay problemas de hacinamiento. El proyecto busca mejorar la calidad educativa mediante la construcción de las aulas, dotadas de los recursos necesarios. Se realizará un estudio financiero y de indicadores para revisar la viabilidad del proyecto.
Este documento explica la diferencia entre inferencia y suposición en la lectura. La inferencia implica elaborar suposiciones sobre la información explícita en un texto para comprender implícitamente su significado más amplio. Requiere habilidades interpretativas y deductivas. Leer a nivel inferencial significa interpretar lo que el autor quiere comunicar aunque no lo diga explícitamente. La suposición implica conjeturas basadas en indicios, mientras que la inferencia surge de evaluar relaciones lógicas entre expresiones en un texto.
El documento presenta un poema y preguntas sobre su comprensión en diferentes niveles. Luego, presenta otro poema "La casada infiel" de Lorca y preguntas sobre los niveles de comprensión de este. El documento busca ejercitar la comprensión lectora en los niveles literal, inferencial y crítico.
Databyte Service Program es una empresa dominicana dedicada a la creación y asesoramiento de software de base de datos para empresas comerciales como farmacias y supermercados. La empresa busca fortalecer la estructura y organización de las empresas comerciales del país mediante la mejora de sus procesos de facturación e inventarios. Databyte Service Program cuenta con personal capacitado y ofrece servicios de calidad desde sus tres oficinas físicas.
La empresa Comercializadora Matpet C.A. solicita los cargos de Analista de Bienestar y Desarrollo y Gerente de Talento Humano. Se describen los requisitos, responsabilidades y perfil de cada cargo. La empresa utilizará medios de captación internos como analizar el talento de becarios y trabajadores, y optar por la postulación de empleados actuales. También utilizará medios de captación externos en LinkedIn, publicando las vacantes.
Gestión del capital humano trabajo unidad 1vanny07
El documento presenta información sobre el uso de software de recursos humanos por parte de Grupo Bimbo. Describe las funcionalidades y ventajas de un software llamado HUMANEX, el cual automatiza procesos de reclutamiento y selección. También resume los tipos de datos que puede administrar un software de recursos humanos y algunos ejemplos de empresas que usan este tipo de software.
Este documento presenta la estructura organizacional y las funciones clave de Medifast Cia. Ltda., una compañía de seguros médicos. Incluye la misión, visión y valores de la compañía, así como descripciones detalladas de los departamentos y roles como gerente general, talento humano, contabilidad, cobranza, comercial, marketing, coordinación médica, médicos, enfermeras y conductores. El documento proporciona una visión completa de los diferentes componentes y personal que componen esta organización de servicios de salud.
Este documento presenta el sílabo de la unidad didáctica "Proyecto Empresarial" del módulo transversal de Gestión Empresarial. El sílabo describe la información general del curso, las competencias, capacidades y criterios de evaluación, la organización de actividades y contenidos, la metodología y recursos. El curso busca que los estudiantes puedan determinar los costos y elaborar un plan o proyecto para la creación de una empresa.
Este documento presenta la historia, misión, visión y manual de funciones de una empresa de venta de equipos de computación. Explica que la empresa se fundó en 2010 y ahora es uno de los mayoristas más grandes de Venezuela. Su misión es ser líder en la comercialización de computadoras ofreciendo un servicio de calidad. Su visión es ofrecer el mejor servicio a sus clientes con las mejores marcas. El manual describe las funciones de 5 gerentes clave de la empresa: Ventas, Recursos Humanos, Contabilidad, Cobranzas y Soporte T
Este documento presenta información sobre el proceso de capacitación en una organización. Explica conceptos clave como capacitación, tipos de capacitación, y herramientas para detectar necesidades. También incluye detalles sobre la misión, visión y política de calidad de la organización escogida, el Politècnico Latinoamericano del Norte, así como una propuesta para implementar un nuevo sistema de gestión de información de recursos humanos.
El documento presenta un proyecto de simulación empresarial para la materia de Planeación de Talento Humano y Dirección de Talento Humano realizado por estudiantes del INCAP. Incluye la planeación estratégica del área de talento humano de la empresa Juan Valdez Café, con la misión, visión, políticas y normas. También contiene la organización del área con el decálogo de funciones y organigrama propuesto, así como el análisis y descripción de cargos.
El documento propone diseñar un manual de procedimientos para el departamento de entrenadores de la empresa Pacific Gym con el objetivo de mejorar la calidad del servicio. Se identifica que actualmente no existe un manual de procedimientos claros en el departamento, lo que genera deficiencias. El manual pretende plasmar de forma clara, sencilla y concreta la información para los entrenadores. Se realizará un análisis de la situación actual a través de encuestas al personal y afiliados, para luego proponer el manual de procedimientos.
Este documento presenta un proyecto de sistemas de información gerencial sobre una metodología integradora de procesos empresariales basada en la gestión del conocimiento para mejorar la gestión del área de recursos humanos de la Municipalidad de José Leonardo Ortiz en Chiclayo, Perú. El proyecto describe brevemente la historia de la municipalidad, su visión, misión y organigrama. Además, analiza los procesos actuales del área de recursos humanos y propone una metodología para integrarlos mediante el uso de her
Este documento presenta un análisis situacional de la empresa Fábrica de Pinchos "El Sabor Tolimense" ubicada en Ibagué, Colombia. Se utilizaron métodos como observación directa y entrevistas para identificar falencias en el diseño, descripción y análisis de cargos. Se detectó la necesidad de implementar un procedimiento formal para estas actividades con el fin de mejorar la administración del talento humano y establecer especificaciones claras de los cargos que permitan mayor responsabilidad y satisfacción de los empleados.
Gestión del capital humano trabajo unidad 1vanny07
Trabajo de Gestión de Capital Humano.
Realizado por: Vanessa, Karina, Ana Patricia, Arely, Anagelly y Marisol
Instituto Tecnologico de Minatitlan
Ing en Gestión Empresarial
Este documento presenta los criterios de evaluación y competencias que serán desarrolladas por los estudiantes de Tecnología en Gestión de Negocios en el Centro Sur Colombiano de Logística Internacional Regional de Nariño. Los estudiantes serán evaluados en función de su desempeño y evidencias de aprendizaje en relación con los resultados del programa y las normas de competencia. El proyecto formativo de los estudiantes estará orientado al desarrollo de competencias que les permitan desempeñarse como asistentes administrativos u otros cargos
Propuesta de Manual de procedimientos para la realización de eventosmarialesoriano1
Propuesta de Diseño de Manual de procedimientos y sistema de inventario para la empresa Piccolino Trucks, la cual pretende mejorar y replantear las estrategias a seguir para seguir brindando un servicio de calidad y con mayor eficiencia, al mejorar los procesos administrativos relacionados con esas dos áreas
La empresa Pasteurizadora Quito S.A. procesa y comercializa una variedad de productos lácteos como leche, leche light, leche deslactosada y leche de sabores en envases Tetra Pak. Fue fundada en 1961 y desde entonces ha ido modernizando su maquinaria y procesos para ofrecer productos de alta calidad. El área de recursos humanos juega un papel importante al reclutar e inducir nuevo personal y gestionar procesos como nóminas y egresos de acuerdo a la ley.
Este documento proporciona información sobre el Certificado de Profesionalidad de Actividades de Gestión Administrativa. Describe las competencias y funciones del rol, como actualizar información, preparar documentos de recursos humanos, tramitar documentación de contratación y pagos, y elaborar informes. También detalla los requisitos educativos y conocimientos necesarios, así como el entorno laboral común en recursos humanos en empresas públicas y privadas. Finalmente, analiza las perspectivas profesionales en este campo y las tendencias del mercado laboral como la
El documento presenta una norma de competencia laboral para el cargo de Líder Unidad de Gestión Humana en Corpoica. El objetivo es elaborar la norma de acuerdo con los lineamientos estratégicos de la empresa. Corpoica es una entidad pública que realiza investigación y transferencia de tecnología agropecuaria. El análisis funcional describe las funciones del cargo de Líder de Gestión Humana, incluyendo la gestión de personal, formación, salud ocupacional y nómina.
Este documento presenta información sobre la empresa GUAYAS DE SERVICIOS C.A., la cual ofrece servicios de guayas finas y está comprometida con la seguridad, el ambiente y la higiene ocupacional. Describe la misión, visión, ubicación, actividades, equipos requeridos, recursos humanos necesarios y estructura organizacional de la empresa.
TEMA 2 Planeación_estratégica_de_la_gestión_del_talento_humano.pptxCorinaTello1
El desarrollo de un plan estratégico de la Gestión del Talento Humano permite comprender y comunicar las contribuciones de las funciones de Recursos Humanos y dar forma a las expectativas que tiene la empresa sobre esta área.
El documento presenta los resultados de una lista de verificación realizada a la empresa Pizzería y Comidas Rápidas "AQUÍ ES" para diagnosticar sus procesos administrativos y contables. La lista de verificación evaluó 14 áreas e indicadores, encontrando que la empresa cumple con algunos pero requiere mejorar en otros como la elaboración de su plan estratégico, organigrama y análisis DOFA. Adicionalmente, se evaluaron 10 aspectos relacionados con la producción de documentos y el uso de tecnologías de la información, donde la empresa
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1. SS
DR. CARLOS CHÁVEZ MONZÓN
METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES BASADA
EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO CON BALANCED SCORECARD Y
NTIC -SAP- PARA MEJORAR LA GESTION DEL AREA DE RECURSOS
HUMANOS, DE LA “MUNICIPALIDAD DE JOSE LEONARDO ORTIZ” DE LA
CIUDAD DE CHICLAYO EN EL 2013.
Autor de la metodología integradora de procesos empresariales basada en
la gestión de conocimiento en NTIC:
2. Autor de la metodología integradora de procesos empresariales basada en
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DR. CARLOS CHÁVEZ MONZÓN
5. METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES
BASADA EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO CON BALANCED
SCORECARD Y NTIC -SAP- PARA MEJORAR LA GESTION DEL AREA
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LEONARDO ORTIZ” DE LA CIUDAD DE CHICLAYO EN EL 2013.
Parte 1 de 5
ALUMNA: HERNANDEZ FLORES GABY
6. 1. RESEÑA HISTORICA
Los primeros antecedentes históricos del distrito de José Leonardo Ortiz,
se remontan a los años 40. Fue un 14 de Junio de 1957 y con apoyo del
diputado nacional don Armando de la Flor Valle, el concejo en sesión
ordinaria, es obligado a cambiar el nombre, por el de “San Carlos”. Entre
los años 1962 a 1966 empezaba a funcionar la municipalidad distrital, por
resolución prefecturas N° 031, con su primer alcalde elegido en asamblea
popular don Enrique Arenas, cumpliendo sólo la labor de instalación y
organización administrativa del nuevo municipio. Posteriormente en el año
1966, un 5 de Febrero, se dio la ley N° 16048 modificando el nombre del
distrito “SAN CARLOS” por el de “JOSÉ LEONARDO ORTIZ y
SALCEDO.” desde la fecha de su creación a la actualidad el distrito viene
experimentando un considerable crecimiento poblacional aproximado de
ciento ochenta mil habitantes, siendo la jurisdicción distrital de más alta
densidad poblacional en el norte del país. El comercio es una de las
principales actividades, debido a la existencia del complejo comercial
Moshoqueque, donde se comercializan productos agrícolas, ganaderos y
otros de la región.
El Distrito de José Leonardo Ortiz, tiene 40 años de creación política, se
encuentra situado a 40 MSN, en la costa norte del país 1.5 Km. De la
ciudad de Chiclayo a 765 Km. De la Capital de la República.
7.
8. 1.3 MISION Y VISION DE LA “MUNICIPALIDAD DE
JOSE LEONARDO ORTIZ”
Misión
"Nuestra responsabilidad social con la población Leonardina
constituye al mejoramiento en la calidad de vida por cuanto
estamos dispuestos a la prestación de servicios públicos en
todos los niveles, mediante la ejecución de obras de corto y
largo plazo que garanticen ser oportunos y óptimos con una
administración transparente, capacidad de gestión adecuada y
práctica concertadora, abierta al dialogo y al cambio social"
Visión
Ser competentes en el Gobierno Municipal, demostrando
acercamiento a los Pueblos Jóvenes, garantizando su bienestar
y progreso acorde con la tecnología, la democracia y la ciencia.
9. Cultura organizacional.
INDICADORES ANALISIS ESTRATEGIAS
RESPONSABILIDAD Regular Capacidad del personal para incrementan
más la productividad de la organización.
EMPATÍA Una habilidad, propia del ser humano
Para desarrollar esta habilidad se tiene
que motivar e informar ya que nos
facilitara el progreso de las relaciones
entre dos o más personas
EMPOWERMENT Trabajo en equipo
Tener el Poder para tomar decisiones.
Trabajar con eficiencia dentro de sus
áreas de responsabilidad.
INNOVACION Falta de recursos tecnologicos Crear sistema de incentivos a la
innovación y apertura a nuevas ideas.
Mantenerse a la vanguardia de nuevas
tendencias.
ASERTIVIDAD Una habilidad personal
Incrementar la autoestima
lo cual proporciona la satisfacción de
hacer las cosas con la capacidad
suficiente, llegando a aumentar la
confianza y la seguridad en sí mismo.
10. 1.4 FODA DE LA MUNICIPALIDAD DE JOSE LEONARDO ORTIZ
(ACTUAL)
FORTALEZAS ( FO ) DEBILIDADES ( DE )
-Presencia de Pequeñas y Microempresas.
Presencia de gran producción comercial.
Presencia de infraestructura de centros de
salud.
Existencia de un gran centro de acopio
ganadero.
neficiente control de calidad de los productos
alimentarios.
scasa presencia de la población comprometida
con el desarrollo del distrito.
levado índice de pobreza. Tugurizarían en el
mercado mayorista (Centro de Abasto
Moshoqueque).
OPORTUNIDADES ( O ) AMENAZAS ( A )
• Participación de la Corporación Técnica e
Internacional.
• Apoyo Financiero del Gobierno Provincial.
• Presencia de Organismos no
Gubernamentales (ONG).
Presencia del Fenómeno del Niño.
Desenlace de epidemias a consecuencia del
fenómeno del niño.
Deficiente servicio de la limpieza pública.
Proliferación de la delincuencia, prostitución y
11. METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES
BASADA EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO CON BALANCED
SCORECARD Y NTIC -SAP- PARA MEJORAR LA GESTION DEL AREA
DE RECURSOS HUMANOS, DE LA “MUNICIPALIDAD DE JOSE
LEONARDO ORTIZ” DE LA CIUDAD DE CHICLAYO EN EL 2013.
Parte 1 de 5
ALUMNO: ERICK DAVILA PALOMINO
12. Proceso N° 1: P1, PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA
EL NUEVO PERSONAL
Actividades:
1. El departamento de RRHH determina el tipo de
trabajador a necesitar (temporal o estable) y lo registra el
software SAP
2. El departamento de RRHH realiza la preparación del
análisis, descripción y especificación del puesto con el
soporte del software SAP
3. Asignar el grado de importancia a cada aspecto de la
tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades
que debe tener el trabajador utilizando el software SAP
4. Determinar el método de selección bajo la
administración del software SAP.
5. Publicar en los periódicos la convocatoria y registrarlo
en el software SAP
13. Proceso N° 1: P1, PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA
EL NUEVO PERSONAL
Actividades:
1. El departamento de RRHH determina el tipo de
trabajador a necesitar (temporal o estable) y lo registra el
software SAP
2. El departamento de RRHH realiza la preparación del
análisis, descripción y especificación del puesto con el
soporte del software SAP
3. Asignar el grado de importancia a cada aspecto de la
tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades
que debe tener el trabajador utilizando el software SAP
4. Determinar el método de selección bajo la
administración del software SAP.
5. Publicar en los periódicos la convocatoria y registrarlo
en el software SAP
14. Proceso N° 2: P2, PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL
NUEVO PERSONAL
Actividades:
1. Determinar las técnicas de selección a utilizar y se especifica
mediante el software SAP
2. Preparar preguntas / situaciones para pruebas escritas y
prácticas, entrevistas y verificación de referencias y se ejecuta
con el sistema software SAP
3. Asignar una secuencia a los obstáculos o pruebas
particulares que se presentaran en la selección y se realiza
atraves del software SAP
4. Presentar una descripción realista del puesto y se evaluara
con el software SAP
15. 5. El evaluador examina la solicitud y el CURRICULUM VITAE del
postulante utilizando el software SAP.
6. El evaluador realiza una entrevista preliminar utilizando
sistema software SAP
7. El evaluador verifica las referencias presentes en el
CURRICULUM de cada postulante y lo registra atraves sistema
software SAP
8. El evaluador realiza una entrevista final (en caso sea
necesario) bajo el operador del software SAP
16. Proceso N° 3: P3, PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
Actividades:
1. Realizar programas de inducción al personal, atraves el sistema
software SAP
2. Evaluación de competencia individual del personal para
desempeñar actividades definidas y se realiza con el software SAP
3. Elaborar un Plan de capacitación considerando las restricciones
existentes en el proceso de capacitación (financieras, legales, de
disponibilidad, etc. atraves del software SAP
4. Ejecutar las acciones de capacitación al personal monitoreando
la calidad de la capacitación recibida mediante el software SAP
5. Evaluar los resultados de la formación del personal observando
el cambio presente en su desempeño utilizando el software SAP
17. Proceso N° 4: P4, PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
Actividades:
1. Realizar seguimiento a las actividades que realiza el personal
desde el sistema sotware SAP
2. Mantener los registros apropiados de la educación,
formación, habilidades y experiencia del personal en el sotware SAP
3. Programar un registro y control teniendo en cuenta datos del
colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones,
licencias y permisos en el sotware SAP
18. Proceso N° 5: P5, PROCESAR LOS BENEFICIOS PARA EL NUEVO
PERSONAL
Actividades:
1. Proponer y ejecutar la política remunerativa bajo el control del
sotware SAP
2. Evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo
de servicio utilizando el sotware SAP
3. Evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada
empleado en la empresa y se efectua con el sotware SAP
4. Brindar bienestar ocupacional a los trabajadores otorgándoles un
seguro de carácter social o privado atraves del sotware SAP
5. Mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada
trabajador en el sotware SAP
19. Proceso N° 6: P6, PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS PARA
EL NUEVO PERSONAL
Actividades:
1. Ejecutar promociones o ascensos de acuerdo al mérito de los
trabajadores y se extraerán fácilmente del sistema sotware SAP
2. Conceder becas según el mérito y capacidades del trabajador según
la administracion del sotware SAP
3. Compensación por tiempo de servicios de acuerdo al registro del
sotware SAP
4. Movimiento de rotación, o reubicación se registra en el sotware SAP
21. METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES
BASADA EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO CON BALANCED
SCORECARD Y NTIC -SAP- PARA MEJORAR LA GESTION DEL AREA
DE RECURSOS HUMANOS, DE LA “MUNICIPALIDAD DE JOSE
LEONARDO ORTIZ” DE LA CIUDAD DE CHICLAYO EN EL 2013.
Parte 1 de 5
ALUMNO: NIQUEN MOLTALVO PAOLO
22. 3. METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS
EMPRESARIALES: GESTION DE CONOCIMIENTO.
3.1 MODELO ORGANIZACIONAL DE LA GESTION DE
CONOCIMIENTO
3.1.1 MODELO ORGANIZACIONAL OM1
3.1.1.1 DESCRIPCIÓN DE LOS POSIBLES PROBLEMAS A
NIVEL OPERACIONAL EN CADA ACTIVIDAD.
23. PROBLEMAS A NIVEL
OPERACIONAL EN EL AREA DE
RR.HH
PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL.
ACTIVIDADES
1. En algunos casos el departamento de RRHH no presenta de
forma detallada el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0
estable) por no contar con un sotfware avanzado como lo es el SAP.
2. En algunos casos el departamento de RRHH prepara a destiempo
el análisis, descripción y especificación del puesto por no contar con
una adecuada distribucion de tareas, como nos facilita el uso con el
stfware SAP.
3. En algunos casos no se asigna el grado de importancia a cada
aspecto de la tarea por no contar con una organización eficiente de
asignacion de tareas al recurso humano.
4. En algunos casos no se determinar el método de selección por no
contar con un sotfware adecuado, como el SAP.
24. II. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
ACTIVIDADES
1. No se determinan a tiempo las técnicas de selección a utilizar por no contar con una adecuada planificacion de
las tareas, con el SAP mejoraremos en este aspecto.
2. Las preguntas/situaciones presentes en las pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de
referencias no son las adecuadas, ya que no existe una organización en cuanto a las preguntas, pre-elaboradas
para realizar dichas entrevistas o modos de selección.
3. En algunos casos asignar una secuencia de obstáculos o pruebas particulares previas a la evaluación y
selección no son las adecuadas, por no contar con un sistema SAP.
4. A veces se les brinda una información errada a los postulantes referentes al puesto a desempeñar, ya que no
se cuenta con una buena capacitacion a los trabajadores brindan dicha informacion.
5. En algunos casos el evaluador no examina de manera correcta la solicitud y el curriculum vitae del postulante,
como consecuencia de esto, no se obtendrá los resultados esperados por la organización.
6. En algunos casos la entrevista preliminar no arroja los indicadores deseados por el entrevistador, ya que la
entrevista no esta bien elaborada, y no se cuenta con los criterios nescesarios para la evaluación del personal a
contratar.
7. En algunos casos las referencias presentes en el curriculum de los postulantes son falsas porque no existe una
adecuada corroboración de datos por parte de la municipalidad y para ello se implantar con sistema adecuado,
como lo es el sorfware SAP.
8. En algunos casos en la entrevista final no se obtiene al empleado con el perfil requerido, esto pasa debido a
una mala organización respecto a los factores anteriores.
25. III. PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
ACTIVIDADES
1. En algunos casos los programas de inducción no muestran actividades al
personal las verdaderas actividades que desarrolla la empresa y esto afecta al
desempeño laboral futuro.
2. En algunos casos evaluación de competencia individual del personal no guarda
relación con las actividades que realiza la empresa, para esto insertaremos el
sotfware SAP ya que es un sistema de registro avanzado permite tener una
adecuado registro y distribucion de tareas.
3. A veces en la elaboración del Plan de capacitación no se consideran las
restricciones que presenta el proceso de capacitación, esto sucede a la mala
organizac ion existente en la empresa, esto se mejorara con la implatacion del
sotfware SAP.
4. En algunos casos no se monitorea la puesta en práctica de la capacitación
brindada al personal, ya que no existe un estricto control de las actividades que se
realizan en la empresa, con el sotfware SAP se mejorara en este aspecto.
5. En algunos casos no se evalúa al personal en base al desempeño que esté
presente después de la capacitación, esto acarrea una seria de consecuencias
negativas para el funcionamiento de la empresa, con el sotfware SAP mejoraremos
en este punto.
26. IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
ACTIVIDADES
1. En algunos casos los seguimientos que se hacen a las actividades
que realiza el personal no cumplen con los objetivos que busca la
empresa, porque no existe un adecuado sistema de control, con el
sotfware SAP se lograra los objetivos trazados.
2. En algunos casos los registros que se realizan de la educación,
formación, habilidades y experiencia del personal no son los
apropiados, ya que el sistema de registro usado actualmente por la
municipalidad no es el adecuado, con el sotfware SAP se mejorara
en este aspecto.
3. En algunos casos no existe un programa de registro y control que
tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia,
puntualidad, vacaciones, licencias y permisos, esto perjudica las
activiadades de la empresa por no contar con un sistema adecuado,
con el sotfware SAP existira un buen control respecto a los puntos
expuestos anteriormente.
27. V. PROCESAR LOS BENEFICIOS PARA EL NUEVO
PERSONAL
ACTIVIDADES
1. En ocasiones el área de RR.HH.no tiene propuestas ni políticas
remunerativas, porque no cuenta con un adecuado plan de incentivos, con el
sotfware SAP se llevara un mejor control respecto a este punto.
2. En ocasiones el área de RR.HH. no toma en cuenta el tiempo de servicio del
personal al extender su liquidación, esto sucede por no contar con un sistema de
registro avanzado como lo es el sotfware SAP.
3. En algunos casos la empresa no les brinda a sus empleados los beneficios
sociales de acuerdo al cargo que ocupan, esto genera una desmotivacion en sus
empleados y muchas veces esto perjudica a la empresa ya que no realizan sus
actividades adecuadamente, con el sotfware SAP se tendra un adecuado
registro del plan de incentivos para los trabajadores.
4. En algunos casos no se brinda bienestar ocupacional a los trabajadores ni se
les otorga un seguro de carácter social o privado, esto trae consecuencias
negativas a la municipalidad ya que sus colaboradores no se sienten seguros de
trabajar en dicha municipalidad, con el sotfware SAP se tendra un adecuado
control y distribucion de seguros hacia sus trabajadores.
5. En ocasiones no se mantiene un registro detallado de las horas extras que
cumple cada trabajador, esto genera insatisfaccion por parte de los trabajadores,
y en algunos casos una desmotivacion lo que genera una mala realizacion de las
tareas asignadas a cada uno de ellos, con el sotfware SAP se tendra un registro
detallado de las horas extras por cada trabajador.
28. VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS
PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. En algunos casos el área de RR.HH. no ejecuta promociones o ascensos
ni tiene en cuenta el mérito de los trabajadores, debido a una mala
orgnizacion, con el sotfware SAP se tendra una escala de ascensos e
incentivos.
2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores, debido a la
escases de un sistema de incentvos, para los trabajadores, con el sotfware
SAP se mejorara esto.
3. En ocasiones el área de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo de
servicios, esto sucede debido a un mal registro de el tiempo de permanencia
en la empresa de cada trabajador, con el sotfware SAP se obtendra un
adecuado control respecto al tiempo de sus servicios brindados a la
municipalidad.
4. En ocasiones el área de RR.HH no realiza movimiento de rotación, o
reubicación del personal, esto genera una ostigacion en el puesto
desempeñado, por lo tanto puede realizar una mala ejucucion de sus tareas,
con el sotfware SAP se tendra una organización respecto a la rotacion y
reubicacion de RR.HH.
29. METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES
BASADA EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO CON BALANCED
SCORECARD Y NTIC -SAP- PARA MEJORAR LA GESTION DEL AREA
DE RECURSOS HUMANOS, DE LA “MUNICIPALIDAD DE JOSE
LEONARDO ORTIZ” DE LA CIUDAD DE CHICLAYO EN EL 2013.
Parte 1 de 5
ALUMNO: DIAZ MENDOZA WALTER
30. 3.1.1.2 DESCRIPCIÓN DE LOS POSIBLES
PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN CADA
PROCESO.
PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH
PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable), esto nos
perjudica ya que no tenemos bien definitdo el perfil del puesto que va a desempeñar el
trabajador por lo tanto no se contara con el personal adecuado para desempeñar dicho
puesto, con el sotfware SAP se tendra un adecuado (R.A.H.C.G.C).
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto, con
el sotfware SAP existira una adecuada especificacion del puesto a desempeñar.
3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de la asignación del grado de importancia a cada aspecto de la tarea en
base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador , esto
acarrea consecuencias negativas a la empresa ya que muchos de los trabajadores
contratados no cuenta con el conocimiento nescesario para desempeñar su trabajo, con
el sotfware SAP se tendra un estricto control sobre este punto.
4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) del método de selección a determinar, con el sotfware SAP se tendra una
organización para el metodo de selección.
31. II. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
ACTIVIDADES
1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas de selección a utilizar,
esto conlleva a que haya una desorganizacion para contratar el
personal idoneo para dichos puestos de trabajo, con el sotfware
SAP se mejorara esto.
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para
pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de
referencias, con el sotfware SAP se llevara un registro de las prubas
y practicas que se realizara para llevar una adecuada selección de
personal.
32. 3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) en la asignación de
obstáculos o pruebas particulares previas a la evaluación y
selección, esto genera problemas en el futuro desempeño
del puesto de trabajo, con el sotfware SAP se obtendra un
mejor reporte respecto a los obstaculos planteados para la
evaluacion y selección.
4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) que presenten una
descripción realista del puesto, y esto traera consecuencias
futuras en el desarrollo de las actividades de la empresa.
5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se han
examinado la solicitud y el curriculum vitae del postulante,
con el sotfware SAP se llevara un registro adecuado de
estos puntos para ahorrar tiempo.
33. 6. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha
realizado una entrevista preliminar , con el el sotfware SAP
existira un reporte de las veces que se realiza una entrevista.
7. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias
presentes en el curriculum de cada postula esto tiene como
consecuencia que no siempre se cuenta con informacion
veraz sobre cada postulante, con el sotfware SAP tedremos
un registro de las referencias presentes en cada curriculum
vitae de los postulantes.
8. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces en que se
ha realizado entrevistas finales, con el sotfware SAP se
llevara dichos registros de las entrevistas
34. III. PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C)
de los programas de inducción realizados al personal, con el sotfware SAP se tendra los
registros de todos los programas de induccion aplicados al personal.
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C)
de las evaluaciones de competencia individual que se dan al personal para desempeñar
actividades definidas, esto conlleva a que el personal en muchas ocasiones o realice bien su
trabajo,con el sotfware SAP se tendra un adecuado control de las evaluaciones realizadas al
personal.
3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C)
de las elaboraciones de Plan de capacitación considerando las restricciones existentes en el
proceso, y esto perjudica a la empresa en el desarrollo de sus actividades futuras, con el
sotfware SAP se ayudara a llevar un mejor control en este punto.
4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C)
del monitoreo que se da al personal referente a la capacitación recibida, con el sotfware SAP se
tendra un adecuado monitoreo respecto a las capacitaciones dadas al personal.
5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C)
de los resultados de la formación del personal, esto tiene como consecuencia que no se sabe
con que clace de personal se cuenta en la empresa, con el sotfware SAP se tendra un reporte
de los resultados de la formacion del personal.
35. IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
ACTIVIDADES
1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades que realiza el
personal, lo que puede traer como consecuencia que el personal no realice
adecuadamente su trabajo, con el el sotfware SAP se llevara un seguimiento de
las actividades realizadas al personal.
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educación, formación, habilidades y
experiencia del personal, con el sotfware SAP se llevara adecuadamente dichos
registros.
3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control que tiene en cuenta
datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones,
licencias y permisos, con el sotfware SAP se llevara un adecuado registro de
estos aspectos de suma importancia en la empresa.
36. V. PROCESAR LOS BENEFICIOS PARA EL NUEVO
PERSONAL
ACTIVIDADES
1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente a las políticas remunerativas, esto puede conllevar a que el
personal no cuente con la debida motivacion para la realizacion de su trabajo, con el
sotfware SAP existira un registro referente a las politicas remunerativas.
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo
de servicio, estopuede traer problemas a la empresa para reducir estos riesgos con el
el sotfware SAP se llevara un registro respecto a los sueldos del personal.
3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) sobre la evaluación de los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que
ocupa cada empleado en la empresa, con el sotfware SAP se llevara un control sobre
los beneficios sociales respecto al cargo ocupado por cada uno de los trabajadores.
4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carácter social o privado que reciben los
trabajadores, con el sotfware SAP se tendra un registro de los seguros que reciven los
trabajadores.
5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas extras que cumple cada
trabajador, con el sotfware SAP se llevara un registro de las hiras extras trabajadas por
cada empleado.
37. VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de los trabajadores, con el
sotfware SAP se llavar un control adecuado respecto a las promociones y ascensos.
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir los trabajadores, con el
sotfware SAP se llevara un registro referente a las becas y tendra una organización
adecuada en estos puntos.
3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones po-r tiempo de servicios que debe
recibir el personal, con el sotfware SAP se tendra el registro para dar a los
trabajadores sus liquidaciones respectivas.
4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotación, o reubicación del personal, esto
genera un ostigamiento en los puestos laborales por parte de los trabajadores, con el
sotfware SAP se tendra una adecuada distribucion de puestos de trabajo.
38. METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES
BASADA EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO CON BALANCED
SCORECARD Y NTIC -SAP- PARA MEJORAR LA GESTION DEL AREA
DE RECURSOS HUMANOS, DE LA “MUNICIPALIDAD DE JOSE
LEONARDO ORTIZ” DE LA CIUDAD DE CHICLAYO EN EL 2013.
Parte 1 de 5
ALUMNA: HERNANDEZ FLORES HEYDI
39. 3.1.1.3 DESCRIPCIÓN DE LOS POSIBLES
PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN CADA
PROCESO EN CADA ACTIVIDAD.
PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH
PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH determine
el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable), con el
sotfware SAP se tendra una adecuada distribucion de estrategias.
2. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH realice la
preparación del análisis, descripción y especificación del puesto,
con el sotfware SAP se mejorara en este punto de la empresa.
3. Faltan estrategias para asignar el grado de importancia a cada
aspecto de la tarea las cuales se presentan en base a la destreza,
conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador, con el
sotfware SAP se tendra una adecuada distribucion de estrategias.
4. Faltan estrategias para determinar el método de selección.
40. II. PROCESAR LA EVALUACIÓN PARA EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. Faltan estrategias para determinar las técnicas de selección a utilizar.
2. Faltan estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para
pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.
3. Faltan estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluación y
selección.
4. Faltan estrategias para presentar una descripción realista del puesto.
5. Faltan estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del
postulante.
6. Faltan estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador.
7. Faltan estrategias en la verificación de las referencias presentes en el
curriculum de cada postulante.
8. Faltan estrategias en la realización de una entrevista final.
41. III. PROCESAR LA FORMACIÓN PARA EL NUEVO
PERSONAL
ACTIVIDADES
1. Faltan estrategias en los programas de inducción al
personal.
2. Faltan estrategias en la evaluación de competencia
individual del personal para desempeñar actividades
definidas
3. Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitación
considerando las restricciones.
4. Faltan estrategias en la ejecución de las acciones de
capacitación al personal.
5. Faltan estrategias en la evaluación de los resultados de la
formación del personal observando el cambio presente en su
desempeño.
42. IV. PROCESAR LA
EVALUACIÓN
1. Faltan estrategias en la realización del seguimiento de a
las actividades que realiza el personal.
2. Faltan estrategias al mantener los registros apropiados de
la educación, formación, habilidades y experiencia del
personal.
3. Faltan estrategias para realizar el registro y control que
tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e
inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.
43. V. PROCESAR LOS BENEFICIOS PARA EL NUEVO
PERSONAL
ACTIVIDADES
1. Faltan estrategias al evaluar las políticas remunerativas.
2. Estrategias al evaluar la Liquidación de sueldos del
personal de acuerdo al tiempo de servicio.
3. Faltan estrategias al evaluar los Beneficios sociales de
acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.
4. Faltan estrategias para que la empresa brinde bienestar
ocupacional a los trabajadores otorgándoles un seguro de
carácter social o privado.
5. Faltan estrategias para mantener un registro detallado de
las horas extras que cumple cada trabajador.
44. VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS PARA
EL NUEVO PERSONAL
ACTIVIDADES
1. Faltan estrategias al evaluar las promociones o ascensos
de los trabajadores.
2. Faltan estrategias al evaluar las becas que pueden adquirir
los trabajadores.
3. Faltan estrategias al evaluar las compensaciones por
tiempo de servicios que debe recibir el personal.
4. Faltan estrategias al evaluar el movimiento de rotación, o
reubicación del personal.
45. 3.1.1.4 VISION Y MISION DEL AREA DE RECURSOS
HUMANOS
VISION
Ser reconocidos por nuestra contribución activa en el logro
de los objetivos individuales e institucionales con los niveles
de calidad y rentabilidad exigidos
MISION
Ser partícipes en el progreso y el crecimiento de la empresa
a través del reclutamiento del personal cualificado,
promocionando su formación y desarrollo profesional.
Aportar valor a la Compañía garantizando una correcta
gestión del potencial humano en toda la organización.
46. 3.1.1.5 ORGANIGRAMA DEL AREA DE
RECURSOS HUMANOS
AREA DE RECURSOS HUMANOS
AREA DE RECURSOS HUMANOS
COMITÉ DE GESTIÓN
COMITÉ DE GESTIÓN
SUB AREA DE RELACIONES
LABORALES Y SOCIALESSUB AREA DE RELACIONES
LABORALES Y SOCIALES
SUB AREA DERACIONALIZACION
SUB AREA DERACIONALIZACION
SUB AREA DE PLANIFICACION Y
DESARROLLO DE RR.HHSUB AREA DE PLANIFICACION Y
DESARROLLO DE RR.HH
RELACIONES
LABORALESRELACIONES
LABORALES
PREVENCION
LABORALPREVENCION
LABORAL
ORGANIZACION
ORGANIZACION
METODOS Y
PROCEDIMIENTOSMETODOS Y
PROCEDIMIENTOS
PLANIFICACION
PLANIFICACION
FORMACION
FORMACION
47. 3.1.1.6 ANALISIS FODA DE LA MUNICIPALIDAD DE
JOSE LEONARDO ORTIZ DEL AREA DE RECURSOS
HUMANOS.
FORTALEZAS DEBILIDADES
El personal de la gerencia de recursos humanos está
especializado en normativa, sistemas de gestión y
metodologías aplicadas al área.
Existen programas de incentivo al personal.
Ámbito de capacitación conjunto del personal de
recursos humanos y el sindicato en temas de gestión.
Existen beneficios sociales para el personal
Existen capacitaciones permanentes de acuerdo al
área en que se encuentra laborando el trabajador.
Capacitación a distancia para los jefes de las diversas
áreas, así como amplia experiencia en capacitaciones
presenciales.
Falta personal desde el punto de vista cuantitativo, con la
calificación adecuada.
Carencias de un sistema informático, que contenga todos
los subsistemas para la gestión de los recursos humanos
de forma integrada.
Recursos acotados que obligan una administración
selectiva.
Percepción negativa de los trabajadores sobre la gestión
de recursos humanos.
Falta de comunicación horizontal entre el área con todos
los operarios (gran presencia de jerarquías).
OPORTUNIDADES AMENAZAS
Firma de convenios de capacitación y transferencia
metodológica con otras entidades públicas y
privadas.
Oportunidad de renovar la plantilla en un porcentaje
similar al de los retiros incentivados.
Nuevas leyes dadas, alineadas hacia la reforma del
estado en su conjunto.
Mercado laboral cambiante, con bajas tasas de
desocupación en puestos de alta especialización.
Dificultad de retener el personal calificado, ante la
existencia de mejores ofertas.
Incertidumbre de personal ante las nuevas políticas.