Este documento presenta las 10 preguntas sobre auditoría de personal solicitadas por el área de Planeación. Las preguntas cubren temas como la definición de auditoría de personal, sus tipos y etapas, las características de un auditor, las áreas comúnmente auditadas y sus beneficios. También incluye preguntas sobre técnicas de investigación para auditoría como enfoques comparativos y consultores externos.

1. Benemérita Universidad
Autónoma de Puebla
Facultad de Contaduría Pública
Administración II
“Proyecto Final”
M.C.I. Alfonso Vázquez Sierra
Salón 102 Edificio B
L- V de 12:00 a 13:00
Primavera 2012

2. Departamento de
Índice Recursos Humanos
Índice
Presentación ........................................................................................................... 3
Planeación............................................................................................................... 4
Empleo .................................................................................................................. 14
Sueldos y Salarios................................................................................................. 17
Relaciones Internas............................................................................................... 25
Relaciones Humanas ............................................................................................ 34
Relaciones Laborales ............................................................................................ 40
Conclusión............................................................................................................. 51
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3. Departamento de
Presentación Recursos Humanos
Presentación
En este trabajo se presentan las actividades que se pidieron a cada área como
parte de su evaluación final. Estas actividades se integraron tal cual los equipos
las realizaron, a fin de no modificar la esencia de su trabajo y esfuerzo.
Las portadas de colores tienen el nombre del área y las actividades que entrega-
En algunas de las actividades se pusieron los hipervínculos a los archivos, ya que
por su naturaleza, algunos trabajos no se pueden incorporar a este trabajo en
forma directa, tales como:
El ejemplo de videocurriculum, y un video de cómo hacer un buen
videocurriculum.
Un ejemplo de contrato de “Honorarios” o de “Prestación de servicios”, y
Una sinopsis de la Ley Federal del Trabajo.
LA empresa Gelamex, S.A., busca en este trabajo mostrar al interesado en leerlo,
las actividades que se hicieron y las competencias que se desarrollaron, a fin de
que sirvan de fundamento para la evaluación de este departamento tan importante
de la empresa que es el Departamento de Recursos Humanos.

4. Departamento de
Presentación Recursos Humanos
Planeación
Entregar 10 preguntas sobre auditoría de personal.

5. Departamento de
Planeación Recursos Humanos
1.- ¿Que es la auditoria de personal?
 Se puede considerar a la auditoria de personal como un procedimiento que
tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las
funciones y actividades que en esta materia de personal se realizan en los
distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas
establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la
materia, sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deban hacerse
para el mejor cumplimiento de los fines de la administración de personal.
2.- ¿Tipos de auditoria de personal?
 La auditoria puede ser externa, interna o mixta, coincidiendo con los tipos
de observación “de participantes”, “no participantes” y “semi-participantes.
Cada uno de estos tipos de auditoria tiene las ventajas o inconveniencias.
En realidad parece que, siempre que económicamente sea posible, o a
menos que lo impidan otras circunstancias particulares, la ultima forma de
auditoria, la mixta es la mas recomendable, por que reúne las ventajas y
elimina en gran parte los inconvenientes de las otras dos.
3.- ¿Etapas de la auditoria de personal?
 Obtención de los datos e informes:
Los dos principales aspectos previos de esta auditoria son:
El diseño de formas y cuestionarios apropiados, que nos hagan mas fácil la
investigación, la recolección y la precisión de los datos
El adiestramiento de las personas que habrán de recoger estos datos.
Ya que el aspecto humano y aun el administrativo en general, escapa muchas
veces a toda medición, en ocasiones tendremos que contentarnos con una
determinación de tipo descriptivo o cualitativo.
Para ese efecto se sugieren dos formulas:
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6. Departamento de
Planeación Recursos Humanos
La cuantificación indirecta -ver nuestra obra sobre administración por
resultados.
La ayuda de preguntas tales como las que se mencionaran:
 Consideran as gerencias que la información que han recibido en materia de
l
personal les ha permitido tomar las decisiones necesarias.
 Estima el departamento de personal que ha recib apoyo de la gerencia en
ido
general en todos los aspectos necesarios.
 Se estima que la actitud de personal es, en la mayoría de los casos, de
adhesión y satisfacción para con la empresa.
Estas preguntas son inútiles, para usar en una empresa, Lo aclaro, por que para
unas empresas las preguntas pueden ser básicas, y para otras innecesarias, o sea
que se deben hacer adecuadas a cada empresa.
Análisis de los datos recabados:
La parte mas importante de la auditoria, se centra en el análisis de los datos
recabados; el señalamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento de los
programas y presupuestos en materia de personal; la investigación de sus causas
la determinación de si los programas y procedimientos pueden mejorarse, ya sea
para obtención de las políticas fijadas, ya para la modificación supresión, adición o
cambio de otros objetivos y políticas, a la luz de las nuevas necesidades surgidas,
las nuevas técnicas que vayan apareciendo, etc. También es importante
mencionar la discusión con diversos jefes, para conocer sus puntos de vista,
aclaraciones y adiciones hasta que el, o los auditores puedan formarse en relación
con los objetivos que en materia de personal sostiene la empresa.
El informe de la auditoria:
El resultado final debe contener los siguientes puntos, para lograr que sea precisa,
técnica y concisa.
 La indicació de aquella fallas a los programas y procedimientos que se hayan
n
encontrado, con la indicación de los daños que se estima ha causado o pudieron
causar.
 La adecuación o nadecuación de los programas, en relación con los objetivos y
i
políticas señalados en materia de personal.
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7. Departamento de
Planeación Recursos Humanos
 La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir,
modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos y políticas, por considerarse
inalcanzables, inadecuados, obsoletos, etc, indicando la razón y demostraciones
objetivas en que se funde lo anterior.
 La información de lo que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron.
4.- ¿Principales temas que suele comprender una auditoria?
 Objetivos y políticas de personal
Las escritas.
Las principales de apelación
Posición y funciones del departamento de personal
o Su jerarquía.
o Su estructura.
o Numero de personas que ocupa.
o Funciones que se desempeñan y su distribución.
Datos numéricos de los trabajadores de la empresa
¿Cuántos?
o Obreros
o Empleados de oficina
o Vendedores
o Técnicos
o Supervisores de primera línea
o Altos Ejecutivos
o Otras categorías especiales?
Datos sobre la sindicalización
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8. Departamento de
Planeación Recursos Humanos
o Sindicatos a los que pertenecen los trabajadores
o Cuantos de cada uno?
o De que categorías?
Central a la que pertenecen el, o los sindicatos.
Situación general de las relaciones con el, o los sindicatos.
Admisión y empleo
o Fuentes de abastecimiento, por categorías de personal
o Pasos usados en el procedimiento de la selección.
o Correlación entre los resultados de la selección, y los obtenidos en el
trabajo y conducta de los empleados.
Adiestramiento, capacitación y desarrollo
o Sistemas de adiestramiento, para los diversos niveles
o Capacitación que haya podido darse
o Capacitación de los empleados u obreros ascendidos a jefes
o Métodos de desarrollo de altos ejecutivos
o Evaluación, por los propios adiestrados, sobre el adiestramiento,
capacitación recibida.
o Correlaciones entre el adiestramiento, capacitación y desarrollo
dados, y los resultados obtenidos en el trabajo y en la conducta.
Sueldos y salarios
o Políticas fijadas al respecto
o Sistemas de valuación empleados
o Encuestas de salarios en la región, y sus repercusiones en la fijación
de los de la empresa
o Clasificación de los salarios
o Sistemas de calificación de méritos y/o apreciación de resultados
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9. Departamento de
Planeación Recursos Humanos
o Cómo ha influido la antigüedad en los salarios.
o Sistemas de incentivos; categorías que los tienen, y las que carecen
de ellos
o Prestaciones legales y extra legales
Movilidad del personal
Moral del personal
o Ausentismos y sus causas
o Retardos y sus causas
5.- ¿Cuáles son las características que debe tener un auditor?
La persona que realiza las auditorias es conocido como auditor el cual debe de
tener ciertas características que lo ayuden para llevar a cabo de una mejor manera
su trabajo, es bien sabido que no cualquier persona puede realizar una auditoria,
tiene que ser una persona bien capacitada y sobre todo la cual debe de tener una
mente abierta para cualquier acontecimiento que se le presente durante su
trabajo, debe ser una persona la cual este convencido que su trabajo es de suma
importancia para la empresa y sobre todo que es muy valioso para esta el obtener
buenos resultados, así como tan bien tener pleno conocimiento de lo que realiza, y
debe ser una persona paciente y tolerante la cual debe de ejecutar su trabajo
mediante una serie de pasos lógicos hasta llegar a la conclusión del mismo.
6.- ¿Cuáles son las áreas en las que se practican auditorias frecuentes?
Análisis de puestos:
Las preguntas principales en este inciso serian: ¿los análisis están
suficientemente actualizados? ¿Las especificaciones son validas? ¿Todos los
puestos han sido analizados? ¿Cuándo se crea un puesto se analiza para reclutar
y seleccionar al titular?
Sistemas de contribución:
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10. Departamento de
Planeación Recursos Humanos
¿Están en concordancia con el mercado de trabajo? ¿Están ajuntados a los
preceptos legales y a las obligaciones contractuales?¿todo el personal entiende
los sistemas de incentivos ¿
Proceso de selección y colocación:
Uno de los principales puntos de atención aquí debe referirse la estandarización y
validación de pruebas o tess. Los métodos de entrevista también deben ser
investigados. A grandes rasgos la pregunta principal en cuanto al proceso de
selección y colocación es: ¿el proceso esta prediciendo un elevado porcentaje de
personas que tienen éxito en su trabajo?
Relaciones con el personal y el sindicato:
¿existen reuniones periódicas con el sindicato para tratar asuntos de interés
general?¿Cuál es el numero de quejas?¿son estudiadas?¿cuantas son resueltas
favorablemente ¿ ¿Cuántas están apoyadas con la intervención sindical?
Entrenamiento y capacitación:
¿El programa cubre las necesidades de la organización? ¿Están empleándose
métodos adecuados de aprendizaje? ¿El costo de los programas es inferior a los
beneficios obtenidos?
Medición del desempeño:
¿Los criterios son validos? ¿Están siendo contaminados por otros factores?
¿Están reflejando realmente la efectividad?
Clasificación de meritos:
¿El programa es considerado por los supervisores como una carga burocrática
más? ¿Los resultados están siendo empleados para efectos de capacitación
promociones ¿ ¿los empleados están siendo informados de los resultados ¿ ¿Cuál
es su reacción? ¿Los supervisores han sido capacitados para calificar?
Higiene industrial:
¿Cuál es el porcentaje de enfermedades profesionales? ¿Las instalaciones cubren
requisitos marcados por el reglamento respectivo?
Accidentes de trabajo:
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11. Departamento de
Planeación Recursos Humanos
Generalmente se calcula tanto la frecuencia como la gravedad de los accidentes.
Para las formulas de estos índices así como su funcionamiento.
Servicio y prestaciones:
¿Todos los servicios y prestaciones son conocidos por le personal? ¿Están siendo
utilizados? ¿Qué porcentaje representan del total de la nomina?
Índices de rotación:
Se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la organización.
Evidentemente si el porcentaje de rotación resulta muy elevado esto es
sintomático de algunos problemas. La rotación es costosa también, pues se gasta
más dinero en reclutamiento, selección, entrenamiento, etc.
Comunicaciones:
¿Existen canales de comunicación formal en las tres direcciones: vertical
descendente y horizontal, la gerencia comunica los planes y proyectos oportuna y
clara y concisamente, existe un gran porcentaje de comunicaciones consideradas
confidenciales, tiene la gerencia canales ascendentes lo suficientemente sensibles
para captar cambios en las actitudes y la moral de trabajo?
Actitudes y moral de trabajo.
Las actitudes y la moral de trabajo pueden facilitar o entorpecer el flujo de las
funciones de la organización. Todo administrador debe preocuparse por
conocerlas. Para investigarlas se recurre generalmente a encuestas, empleando
cuestionarios o entrevistas que serán tratados mas adelante.
7.- ¿Cuáles son los beneficios de la auditoria de recursos humanos?
Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los
siguientes:
Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.
Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos
humanos.
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12. Departamento de
Planeación Recursos Humanos
Identifica problemas de importancia crítica.
Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.
Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.
8.- ¿Cuáles son los pasos de la auditoria de personal?
El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la
administración de personal, y asegurarse de:
Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.
Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos
objetivos.
Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas
y procedimientos.
Formular un seguimiento para el plan de acción.
9.- ¿Cuáles son las técnicas de investigación para la auditoria?
El proceso de evaluación de las actividades de recursos humanos de una empresa
requiere una técnica de investigación que ayude a recopilar información sobre
esas actividades y las cuales mencionamos a continuación:
Enfoque comparativo El comité o equipo que efectúa la auditoría compara la
compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra
división para identificar áreas de desempeño insuficiente.
Consultor externo. El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un
consultor externo a la organización o en los resultados que publica una entidad
especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede
evaluarse lo que se realiza en la empresa
Enfoque estadístico. A partir de los registros existentes, el comité de auditoría
genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y
actividades.
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13. Departamento de
Planeación Recursos Humanos
Enfoque retrospectivo de logros.. Esta técnica permite determinar el grado de
cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones
internas.
Enfoque por objetivos. El equipo de evaluación compara los resultados reales
con los resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en las
que el desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.
10.- ¿Cómo se debe presentar el informe de auditoria de personal?
Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en la empresa.
Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como
las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que
lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto
positivos como negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación.
El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la
información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los
especialistas de recursos humanos. Además de estos aspectos, se proporciona
retroalimentación al gerente sobre aspectos como:
Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al
departamento y los servicios que presta.
Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomen-
daciones acerca de cómo alcanzarlos.
Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala
de prioridades que ayude a la toma de decisiones.
Gracias a la información que el informe de la auditoría de los recursos humanos
contiene, el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respecto a
la función que está desempeñando. Además de resolver los problemas generales,
puede concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una contribución
definitivamente mejor a la corporación.
Gracias al informe de auditoría, el gerente de personal puede establecer un
calendario de actividades, así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo
que será evaluado una vez más durante la próxima auditoría de personal.
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14. Departamento
Empleo Recursos Humanos
Empleo
Ejemplo de Videocurriculum.pptx
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15. Departamento
Empleo Recursos Humanos
El ejemplo seleccionado se puede ver en el siguiente link:
http://www.youtube.com/watch?v=ODuZadx4HzM
y en el siguiente link se puede ver cómo hacer un video curriculum:
http://www.youtube.com/watch?v=luS1uE7DJTc
COMO ELABORAR UN VIDEOCURRICULUM PROFESIONAL.
SIGUIENDO LOS CONSEJOS DE NACHO VIGALONDO, EXPERIMENTADO Y
RECONOCIDO DIRECTOR DE CORTOMETRAJES A NIVEL INTERNACIONAL,
ELABORAR UN VIDEOCURRÍCULUM CASI PERFECTO DESDE EL PUNTO DE
VISTA TÉCNICO, ES POSIBLE
* Dónde grabarlo:
«Es conveniente dar, en el entorno en el que realizas la grabación, una imagen de
naturalidad, que no parezca algo compuesto o prefabricado. En ese sentido, creo
que debe ir en función de la propuesta de cada trabajo. Un entorno vivo, agradable
a la vista, va a ser de gran ayuda. Por otro lado, si sueles trabajar en casa, lo más
conveniente es realizar la grabación en el propio punto de trabajo».
*Iluminación adecuada:
«Lo bueno de iluminar en los formatos digitales, es que de lo que estas haciendo
obtienes una respuesta continua. Yo recomiendo utilizar la señal de la pantalla
para hacer ensayo/error, y tener sentido común a la hora de entender si una
imagen es bonita o no. Lo recomendable es tener a alguien que entienda de
fotografía para que nos ayude, pero si es imposible, lo ideal es buscar una luz que
no sea muy plana, que no mate los rasgos».
*Encuadre y expresividad:
«Lo perfecto sería un encuadre medio tirando a corto, por encima de los codos
pero sin cortar los hombros, para que no sea un primer plano muy cerrado. Si es
posible, la expresividad de las manos también puede estar en el encuadre.
Además, es fundamental que haya profundidad de campo, que se vea lo que hay
detrás».
*„Véndete‟ en dos minutos:
«Es importante intentar ser claro y natural. A veces se olvida que las técnicas de
video nos permiten hacer algo audiovisual, no solamente mirar a cámara.
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16. Departamento
Empleo Recursos Humanos
Podemos intentar insertar en el video currículum imágenes de nosotros mismos
realizando la actividad que estemos promocionando, y así, hacer más dinámica la
grabación».
*Sencillo y efectivo:
«Si decidimos hacer un pequeño montaje, hay que tener en cuenta que debemos
seguir hablando independientemente de las imágenes que estemos insertando.
Nunca hay que dejar de ofrecer información, pero el montaje no debe ser
apabullante. Digo esto porque a veces se tiende a un embellecimiento recargado,
con muchos filtros, y puede ser muy negativo para el resultado».
*La importancia del sonido:
«He visto muchos videos en Internet que tienen una calidad aceptable pero
realmente no se entienden por el eco que hay de fondo o por una mala
vocalización. Es importante evitar una mala acústica, como la que puede tener una
sala vacía, por ejemplo. Además, aunque uno mismo se entienda al ver el video,
no quiere decir que los demás lo hagan».
*La actitud correcta:
«En cualquier caso, la naturalidad va a ser fundamental. Si alguien está muy bien
vestido, frente a un fondo muy limpio y además está hablando con perfecta
corrección, demostrando que ha memorizado un texto, no va a ayudar en nada al
video. Y lo contrario, un exceso de descuido, también es algo que se debe evitar,
ya que puede dar una imagen muy mala o provocar que no se entienda lo que se
está intentando transmitir».
FUENTE: http://www.upct.es/seeu/empleo/ficheros/55videocurriculum.pdf
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17. Departamento
Sueldos y Salarios Recursos Humanos
Sueldos y
Salarios
Investigar salario mínimo por zona.
Aplicar un tipo de valuación de puesto.
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18. Departamento
Sueldos y Salarios Recursos Humanos
Con base a la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos mediante resolución
publicada en el Diario Oficial de la Federación del 19 de diciembre de 2011, se ha
decidido incrementar a los sueldos originales el monto del aumento, en nuestras
diferentes ubicaciones dentro de los estados el cual entro en vigor el 1 de enero
de 2012.
Área o zona
Área o zona
geográfica $ geográfica Pesos
“A” $ 62.33
“A” 59.82
“B” $ 60.57
“B” 58.13
AUMENTO 4% “C” $ 59.08
“C” 56.70
EQUIVALENTE A
$2.33
El estado de Puebla pertenece a la zona “C”.
JERARQUIZACIÓN EN BASE AL CARGO Y CAPACIDADES
CORRESPONDIENTES EN LA EMPRESA
FUNCION DIRECTIVA (MAXIMA AUTORIDAD)
DIRECTOR GENERAL
PROFESOR: ALFONSO VAZQUEZ SIERRA
GERENTES DE LA EMPRESA
LIDERES DEL GRUPO
JEFES DE LAS ÁREAS CORRESPONDIENTES
JEFE DE ÁREA DE PLANEACION
JEFE DE ÁREA DE EMPLEO
JEFE DE ÁREA DE SUELDOS Y SALARIOS
JEFE DE ÁREA DE RELACIONES INTERNAS
JEFE DE ÁREA DE RELACIONES HUMANAS
JEFE DE ÁREA DE SERVICIOS Y APOYOS AL PERSONAL
JEFE DE ÁREA DE RELACIONES LABORALES
PERSONAL AUXILIAR DE LAS RESPECTIVAS AREAS:
>OPERATIVOS< >SECRETARIAS< >CAPTURISTAS<
>AUXILIAR CONTABLE< >CONTADOR<
PERSONAL AUXILIAR DE PLANEACION
PERSONAL AUXILIAR DE EMPLEO
PERSONAL AUXILIAR DE SUELDOS Y SALARIOS
PERSONAL AUXILIAR DE RELACIONES INTERNAS
PERSONAL AUXILIAR DE RELACIONES HUMANAS
PERSONAL AUXILIAR DE SERVICIOS Y APOYOS AL PERSONAL
PERSONAL AUXILIAR DE RELACIONES LABORALES
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19. Departamento
Sueldos y Salarios Recursos Humanos
CUADRO COMPARATIVO DE ACUERDO AL TIPO DE EMPRESA
PUESTO SALARIO QUINCENAL
PEQUEÑA MEDIANA GRANDE TRANSNACIONAL
OPERATIVOS $800.00 $1200.00 $2000.00 $3000.00
SECRETARIA $1500.00 $3000.00 $4000.00 $6500.00
CAPTURISTA $1200.00 $1500.00 $3000.00 $4000.00
AUXILIAR CONTABLE $.00 $2000.00 $4100.00 $4500.00
CONTADOR $2000.00 $4000.00 $5000.00 $8000.00
JEFE DE AREA $1500.00 $2000.00 $4000.00 $4500.00
GERENTE GENERAL $1700.00 $3500.00 $6000.00 $9000.00
DIRECTOR GENERAL $2000.00 $5000.00 $7000.00 $12000.00
Ahora se presenta el ejemplo de la valuación de sueldos y salarios por el método
de valuación por puntos:
El comité estuvo conformado por los miembros del equipo de sueldos y salarios:
García Puga Monserrat Sierra Carvajal Lizbeth Stefany
Méndez Santamaría Sandra Vazquez Romero Patricia
Lucía Zamora Apac Felipe de Jesús
Rosales Castillo Anahí
Al no poder informarnos de manera exacta sobre los sueldos y salarios que se
aplican en los diferentes tipos de empresa, el equipo decidió hacer una tabla con
sueldos que creíamos serían los que una persona tiene en dicho puesto como se
muestra en la siguiente tabla:
Para comenzar con la valuación fue necesario definir los Elementos genéricos y
específicos que se tomarían como base para la actividad, como se observará a
continuación:
Elementos Genéricos Elementos específicos
Habilidades Educación
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20. Departamento
Sueldos y Salarios Recursos Humanos
Experiencia
Físico
Esfuerzo Mental
Iniciativa
Por equipo
Responsabilidad Por actividades
Por la seguridad de otros
Riesgos
Condiciones
Datos confidenciales
A continuación se describirá cada elemento específico.
Habilidades. Educación
Grado 1. Que el ocupante llego hasta la educación secundaria.
Grado 2. El ocupante termino la preparatoria o equivalentes.
Grado 3. La persona cuenta concluidos sus estudios universitarios.
Habilidades. Experiencia
Grado 1. Se tiene experiencia menor a un año o nula.
Grado 2. Hay experiencia de 1 a 3 años.
Grado 3. El individuo cuenta con 4 o más años de experiencia.
Esfuerzo. Físico
Grado 1. Hay muy poco esfuerzo físico por parte del ocupante del puesto.
Grado 2. El puesto requiere que el individuo este en una posición incómoda o
fatigosa pero esta posición la mantiene por un tiempo relativamente corto.
Grado 3. Requiere mover cargas pesadas, caminar mucho, o estar de pie por
largo rato.
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21. Departamento
Sueldos y Salarios Recursos Humanos
Esfuerzo. Mental
Grado 1. Se considera que el esfuerzo mental es mínimo, porque el proceso
para realizar la actividad es muy mecánico.
Grado 2. Es mediano, tiene que tomar decisiones mínimas de selección o no
requiere de gran concentración o análisis por parte del individuo.
Grado 3. Requiere analizar de manera más profunda situaciones que son
esenciales para el buen funcionamiento de la empresa.
Esfuerzo. Iniciativa
Grado 1. El individuo puede aplicar la iniciativa en su puesto, pero esta no es
la parte existencial de su puesto.
Grado 2. Puede tener iniciativa, pero si no la tiene no hay problema.
Grado 3. La iniciativa es esencial para el puesto o es bien recibida por la
entidad.
Responsabilidad. Por equipo
Grado 1. Tiene a 0 o1 persona bajo su responsabilidad, ella misma y/o alguien
mas.
Grado 2. La persona tiene bajo su cargo 2 o 4 personas.
Grado 3. La responsabilidad recae en 5 o más personas.
Responsabilidad. Por actividad
Grado 1. Es responsable únicamente de que su actividad se cumpla correcta
y puntualmente.
Grado 2. Es parcialmente responsable de que se cumplan las actividades,
pero si se cumplen o no, no le afectan directamente.
Grado 3. Tiene que lograr que una extensa variedad de actividades se
cumplan. Entre estas se encuentran las actividades propias de su puesto y las
de las personas a su cargo.
Responsabilidad. Por la seguridad de otros
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22. Departamento
Sueldos y Salarios Recursos Humanos
Entendemos seguridad de otros la seguridad física, evitar accidentes o en caso de
que estos ocurran, poder tratarlos en el momento.
Grado 1. Responde sólo por su seguridad.
Grado 2. Tiene responsabilidad con otros, pero no está obligado a velar por la
seguridad de todos aquellos que le rodean.
Grado 3. Tiene la obligación de hacer todo lo que este a su disposición para
lograr la plena seguridad de las personas a su cargo o a su alrededor.
Condiciones. Riesgos
Grado 1. El puesto no tiene riesgos inmediatos o de gran magnitud de sufrir un
accidente o percance.
Grado 2. Hay más riesgos que en el grado anterior, pero la persona los puede
evitar con atención.
Grado 3. El puesto es de alto riesgo, requiere que se pasee por las alturas, o
tenga que manejar herramientas que pueden ser extremadamente peligrosas.
Condiciones. Datos confidenciales
Grado 1. No maneja datos confidenciales en el puesto, más que los propios.
Grado 2. Puede llegar a manejar datos confidenciales, pero estos no son la
base de su puesto de trabajo y si los rebela o no, no tienen mayor repercusión
que la pérdida de confianza.
Grado 3. Los datos confidenciales so una parte importante de su trabajo, y en
caso de que revele alguno de estos pone en peligro la integridad de la
empresa o del personal.
Escala de prorrateo de puntos.
Grado
Elementos Elementos
% I II III
Genéricos Específicos
Puntos Puntos Puntos
Escolaridad 10 20 30
Habilidades 35
Experiencia 20 40 60
Físico 5 10 15
Esfuerzo 20
Mental 7 14 21
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23. Departamento
Sueldos y Salarios Recursos Humanos
Iniciativa 6 12 18
Por equipo 8 16 24
Responsabilidades 35 Por actividad 5 10 15
Por la seguridad
10 20 30
de otros
Riesgos 3 6 9
Condiciones del
10 Datos
puesto 7 14 21
confidenciales
Totales 100 - 81 162 243
Valuación de Puestos. Prorrateo de puntos
Personal Puntos Dados Puntos
totales
Operativos 20 20 15 7 12 24 30 15 9 7 159
Secretaria 20 40 5 7 6 8 10 15 3 21 135
Capturista 10 40 5 14 6 8 10 15 3 21 132
Auxiliar 20 20 5 14 12 8 10 10 3 21 123
contable
Contador 30 20 5 21 12 24 10 15 3 21 161
Jefe de 30 40 5 14 18 24 20 15 3 21 190
Área
Gerente 30 60 5 21 18 24 30 15 3 21 227
General
Director 30 60 10 21 18 24 30 15 9 21 238
General
Tabla final con sueldo ajustado.
SUELDO SUELDO SUELDO SUELDO
PUESTO PUNTOS QUINCENAL DIARIO DIARIO QUINCENAL
ACTUAL ACTUAL AJUSTADO AJUSTADO
OPERARIOS 159 $ 2,550.00 $ 170.00 $ 289.38 $ 4,340.7
SECRETARIA 135 $ 3,950.00 $ 263.33 $ 245.70 $ 3,685.50
CAPTURISTA 132 $ 3,000.00 $ 200.00 $ 240.24 $ 3,603.60
AUXILIAR
123 $ 4,100.00 $ 273.33 $ 223.86 $ 3,357.90
CONTABLE
CONTADOR 161 $ 6,180.00 $ 412.00 $ 293.02 $ 4,395.30
23

24. Departamento
Sueldos y Salarios Recursos Humanos
JEFE DE ÁREA 190 $ 5,000.00 $ 333.33 $ 345.80 $ 5187.00
GERENTE
227 $ 6,300.00 $ 420.00 $ 413.14 $ 6,197.10
GENERAL
DIRECTOR
238 $ 7,000.00 $ 416.66 $ 433.16 $ 6,497.40
GENERAL
SUMAS 1,365 $ 38,080.00 $ 2,488.65
2488.65/ 1365 =$ 1.82
OPERACIONES:
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25. Departamento
Relaciones Internas Recursos Humanos
Relaciones
Internas
Diseñar sistema de comunicación interno y externo.
Elaborar un cuestionario de 10 preguntas para identificar TIPO DE MOTIVACIÓN
QUE REQUIERE SU EQUIPO DE TRABAJO
Identificar tipo de liderazgo que ejerce cada jefe de área funcional de R.H.
DISEÑAR UN CRUCIGRAMA DEL MANEJO DE CONFLICTOS
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26. Departamento
Relaciones Internas Recursos Humanos
 SISTEMA DE COMUNICACIÓN INTERNO Y EXTERNO
En toda comunicación existen tres elementos básicos en un sistema de
comunicación: el transmisor, el canal de transmisión y el receptor. Cada uno tiene
una función característica.
El Transmisor pasa el mensaje al canal en forma se señal. Para lograr una
transmisión eficiente y efectiva, se deben desarrollar varias operaciones de
procesamiento de la señal. La más común e importante es la modulación, un
proceso que se distingue por el acoplamiento de la señal transmitida a las
propiedades del canal, por medio de una onda portadora.
El Canal de Transmisión o medio es el enlace eléctrico entre el transmisor y el
receptor, siendo el puente de unión entre la fuente y el destino. Este medio puede
ser un par de alambres, un cable coaxial, el aire, etc. Pero sin importar el tipo,
todos los medios de transmisión se caracterizan por la atenuación, la disminución
progresiva de la potencia de la señal conforme aumenta la distancia.
La función del Receptor es extraer del canal la señal deseada y entregarla al
transductor de salida. Como las señales son frecuentemente muy débiles, como
resultado de la atenuación, el receptor debe tener varias etapas de amplificación.
En todo caso, la operación clave que ejecuta el receptor es la demodulación, el
caso inverso del proceso de modulación del transmisor, con lo cual vuelve la señal
a su forma original.
Las tecnologías emergentes hicieron que el sistema de comunicación a través de
la web sea hoy el más utilizado por todos los mortales: mails, chats, mensajes,
correo de voz, telefonía IP, foros, etc; a través de una simple máquina, sentados
en nuestros hogares, nos comunicamos a cualquier parte del mundo sin pagar un
costo extra, por esto aseguramos que fue Internet el fenómeno que logró los
avances más significativos en la comunicación.
La tecnología no se caracteriza por ser estática, sino que todo lo contrario, está en
constante movimiento dando lugar a nuevas invenciones que luego se tornan
masivas
Utilizando como métodos de comunicación se creó el grupo *ADMINISTRACION
II* creado en Facebook para mejorar la comunicación y la interacción mediante la
comunicación verbal con cada uno de nuestros compañeros. Definitivamente un
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27. Departamento
Relaciones Internas Recursos Humanos
sistema de comunicación externo muy útil. Como sistema de comunicación interno
se puso un buzón de quejas y sugerencias gracias al cual se sabían de una
manera efectiva las necesidades e inconformidades de cada área funcional de
recursos humanos.
CUESTIONARIO ALUSIVO A LOS TIPOS DE MOTIVACION LABORAL
1.- ¿Qué es motivación?
Es una herramienta útil que aumenta el desempeño de los empleados de manera
que proporcione un alto rendimiento para la empresa.
2.- ¿De que depende la motivación laboral?
Uno de como la persona se auto estime y dos como se estimula en el medio.
3.- ¿Que es lo que aumenta la probabilidad de que en un futuro se realice lo que
se quiere obtener?
La recompensa
4.- ¿Cuando normalmente se motiva a los empleados?
Cuando los objetivos de los trabajadores están bloqueados y ya no realizan su
trabajo correctamente
5.- ¿Cómo se motiva a los trabajadores?
Premio por asistencia y puntualidad, recompensas por el trabajo realizado,
reconocimiento del trabajo realizado.
6.- ¿Cuál es el principal medio de motivación de los trabajadores?
El dinero
7.- ¿Cuáles son las necesidades básicas de un trabajador?
a) Autorrealización
b) Autonomía
c) Estima
d) Relación Social
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28. Departamento
Relaciones Internas Recursos Humanos
e) Seguridad
d) Primarias (alimentación, vestido, vivienda, etc.)
8.- ¿Factores que favorecen la motivación laboral?
Los factores que favorecen la motivación en el trabajo se debe tener en cuenta
que la conducta humana está orientada a alcanzar objetivos. En este sentido, si un
directivo consigue motivar a un trabajador para alcanzar unos objetivos en la
empresa, estos acabarán formando parte de sus objetivos personales.
9.- ¿Cuáles los factores de motivación?
Los factores motivadores se centran en el contenido del trabajo, en las tareas que
se van a desarrollar, por lo que son internos al mismo. Como se ha señalado
anteriormente, son la causa principal de satisfacción.
Herzberg enumera los siguientes:
El reconocimiento.
Las responsabilidades.
El crecimiento personal en el trabajo.
El progreso y el logro.
El trabajo.
10.- ¿Relaciones entre clima laboral y motivación?
El clima laboral es el conjunto de condiciones o de circunstancias que rodean a
una persona en su entorno laboral. El clima laboral influye de manera directa en el
grado de satisfacción y motivación de los trabajadores y, por tanto, en la
productividad de las empresas.
11.- ¿Riesgos psicosociales derivados del clima laboral?
El mundo laboral ha experimentado una transformación importante en las últimas
décadas en nuestro contexto sociocultural. Las nuevas exigencias del trabajo han
originado la aparición de nuevos riesgos denominados psicosociales.
12.- ¿Cuáles son los orígenes de la frustración?
A lo largo de la unidad se ha visto que las personas actúan motivadas por el nivel
de necesidades que desean cubrir. En el caso del entorno laboral, las personas se
plantean unas metas u objetivos, pero en muchas ocasiones se producen barreras
que obstaculizan su consecución. Es entonces cuando se produce la frustración
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29. Departamento
Relaciones Internas Recursos Humanos
en los individuos. La intensidad de esa frustración será mayor cuanto mayor sea la
importancia que las personas conceden a sus metas u objetivos.
LIDERAZGO QUE EJERCE CADA JEFE DE LAS AREAS FUNCIONALES DE
RECURSOS HUMANOS
Liderazgo:
Es el proceso por el que un individuo ejerce influencia sobre las personas e
inspira, motiva y dirige sus actividades para que alcancen las metas, la esencia del
liderazgo es contar con seguidores.
El liderazgo:
Debe incluir a otras personas.
Supone una distribución desigual del poder entre líderes y miembros del grupo.
Debe tener la capacidad para utilizar las diferentes formas de poder y para influir
en la conducta de seguidores.
Durante el curso los jefes de cada área tuvieron que desarrollar estos tres
aspectos importantes:
Poder: Capacidad de inducir o influir sobre las creencias o acciones de otras
personas o grupos.
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30. Departamento
Relaciones Internas Recursos Humanos
Autoridad: es un derecho en un puesto para tomar decisiones. La autoridad
formal es un tipo de poder basado en el reconocimiento de la legitimidad.
Influencia: hacer que un individuo cambie de opinión o forma de ser.
Ser líder o jefe de departamento de alguna área funcional de una empresa implica
esfuerzo y dedicación pero sobre todo saber desarrollar diferentes capacidades
como son :
Capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable.
Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de
motivación en distintos momentos.
Capacidad para inspirar.
Capacidad para actuar en forma tal para que se desarrolle un ambiente que
conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas.
En general encontramos tres tipos liderazgo que son utilizados por los
jefes de cada área:
Benevolente - autoritario: Poca confianza en los subordinados, motivan con
recompensas y a veces con temor y castigo, comunicación ascendente, solicitan
algunas ideas y opiniones de los subordinados.
Consultivo: Mucha confianza en los subordinados, usan sus opiniones, motivan
con recompensas y a veces aplican castigos, permiten cierta participación,
comunicación ascendente y descendente, las decisiones operativas se toman en
el nivel inferior.
Grupo participativo: Confianza total en los subordinados, siempre obtienen sus
ideas y opiniones y las usan en forma constructiva, conceden recompensas
económicas con base en la participación en grupo, comunicación ascendente,
descendente y horizontal. Fomenta la participación.
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31. Departamento
Relaciones Internas Recursos Humanos
 MANEJO DE CONFLICTOS
Antes de lanzarnos a buscar conflictos internos en la empresa intentar
resolver el problema sobre el cual nos esta provocando esta discusión, hay
que analizar detenidamente cuales son los factores que lo han provocado,
causas colaterales, efectos que no son detectables a primera vista, etc.
Siguiendo un sencillo método podemos ponerle objetivos y un alcance
especifico a todo aquello que queramos solucionar:
PASO 1: Identifique, indique y clarifique el problema: Este paso implica una
fase de identificación de los diversos factores que llevan al problema
principal, que será el que vayamos a resolver (el problema seleccionado
puede ser el más importante para el grupo de personas/organizaciones
involucradas). Implica además una clara definición de cual es el problema a
tratar estableciendo qué puede estar causándolo y dónde están las
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32. Departamento
Relaciones Internas Recursos Humanos
dificultades, decidiendo sobre los puntos principales del mismo.
PASO 2. Analice el problema recopilando hechos e información: Implica la
recopilación de la información necesaria para trabajar en el problema a fin
de familiarizarse con todas las causas posibles.
PASO 3. Desarrolle soluciones alternativas: Implica la enumeración y el
examen de todas las diferentes formas para solucionar el problema y un
análisis del impacto tanto positivo como negativo de cada solución
alternativa.
PASO 4. Seleccione la mejor solución: Este paso consiste en el proceso de
seleccionar la mejor o mejores soluciones alternativas del grupo de
soluciones posibles que hemos encontrado. La alternativa ideal puede no
ser la mejor en ese momento. La mejor alternativa se determina con base
no solamente en su eficiencia, o porque es la solución más rápida, sino
además en consideración de factores tales como la capacidad del personal
para ejecutarla, etc.
PASO 5. Diseñe un plan de acción: Implica definir una meta, delineando los
objetivos y tareas específicas, las responsabilidades, etc.
PASO 6. Implemente una solución: Implica poner la solución escogida en
ejecución y supervisar su progreso así como el seguimiento correcto del
plan.
PASO 7. Evalúe: Este paso implica la evaluación sobre cómo hemos
alcanzado nuestro objetivo, determinando los efectos o ramificaciones de la
solución y las implicaciones positivas y negativas del proceso/fases del
problema respecto a nuestra idea y objetivos iniciales.
Generar Otro
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33. Departamento
Relaciones Internas Recursos Humanos
I I
D M S
E P E
N L L
A T E E
N I P M C
A F L E C
S O L U C I O N E S A L T E R N A T I V A S
I C N T O
S A D A N
S R E R D
P A S E
R C O S
O C L O
B I U L
E V A L U A C I O N C U
E N I C
M O I
A N O
M
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34. Departamento
Relaciones Humanas Recursos Humanos
Relaciones
Humanas
Diseñar un sistema de buzón de sugerencias y/o comentarios.
Evaluar el clima organizacional del grupo (por medio de un cuestionario de 10
preguntas)
Con esto procesar, información y dar propuestas de mejora del clima organizacional
Aplicar 2 actividades grupales.
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35. Departamento
Relaciones Humanas Recursos Humanos
Las Relaciones Humanas son las encargadas de crear y mantener entre los
individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas
aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la
personalidad humana.
Interacción entre dos o más personas constituye una relación humana, no se dan
exclusivamente entre los miembros de una organización sino en todas partes.
El Clima laboral es dar a las personas el lugar ó puesto de trabajo más armonioso
y agradable posible, paraser felices y productivos.El ambiente de trabajo, las
máquinas y las instalaciones, deben estar en perfectas condiciones, que sea
agradable trabajar en un ambiente limpio y ordenado.Los problemas de relaciones
humanas tales como: celos, rivalidades, incapacidad de dirigir, envidias, etc.,
conducen al fracaso total.
Lo que debemos hacer es conocer la empresa, sabemos dónde se encuentra
establecida, quiénes son sus jefes, qué es lo que produce, conocer la función de
cada una de las personas que laboran en la organización y el carácter del jefe.
Es necesario abrir caminos hacia una comunicación más amplia y humana en una
palabra, el individuo tendrá que aprender a socializarse. Es importante, conocer a
sus compañeros de trabajo
Estrategias que utilizamos para mejorar las relaciones humanas son las
siguientes:
Cooperación
Recompensar el esfuerzo
Comprensión: preocupaciones y dificultades.
Trato cortés
Cada uno de los integrantes del grupo, se le dé la importancia de lo que está
desempeñando y que sea reconocido el valor de su trabajo.
Sonríe, saluda cordialmente pero sinceramente
Utilizar el nombre propio de las personas
Escucha lo que tengan que decirte
Habla lo menos posible de ti y más de lo que interesa a la otra persona
Reconoce tus propios errores y limitaciones
Ver punto de vista ajeno y objetivo.
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36. Departamento
Relaciones Humanas Recursos Humanos
REPORTE ACTIVIDAD 1
BUZON (GRUPO FACE)
El equipo de “RELACIONES HUMANAS” decidió y pensó que era una mejor
opción hacer un grupo en Facebook ya que la mayoría de los alumnos pasa mayor
tiempo ahí, lo hizo con la intención de que cada uno expresara como se siente en
el grupo, para cualquier tipo de avisos etc.
Se integraron a todos los alumnos del grupo, sin embargo fue un medio que
resulto muy bueno por que sirvió en cada área, hacían propuestas de que es lo
que querían en el grupo, también se ponía de acuerdos en las actividades de su
área, si había quejas las ponían y se encontraba las mejores soluciones , se
ponían las actividades que se iva a realizar en la semana para que el grupo fuera
preparado y asistiera.
ACTIVIDAD 2:
2 ACTIVIDADES EN GRUPO
CONVIVIO 1
El propósito de realizar un pequeño convivio dentro del salón de clases es para
integrarnos todos como grupo, conocer, convivir, saber cuales son sus inquietudes
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37. Departamento
Relaciones Humanas Recursos Humanos
y pasar un rato agradable como grupo. Es muy necesario ya que dentro de una
empresa es muy importante realizar convivios más que una compensación sirve
para motivar a los empleados y hacerlos sentir parte de la empresa, motivándolos
a ponerse la camiseta.
La comunicación es una actividad diaria de todas las personas y así como es
importante en las relaciones personales, lo es también en las organizaciones.
En el ambiente de trabajo, una persona interactúa con sus compañeros de igual
manera, recibe información, da o recibe instrucciones y se coordina con equipos
de trabajo. Todas estas tareas y relaciones involucran la comunicación, de ahí la
importancia de lograr una buena comunicación en las organizaciones laborales.
La comunicación es responsabilidad de cada empleado de la institución. Todos
participan en ella. La comunicación efectiva es esencial para la empresa ya que
sin esto no existiría comunicación entre el personal que labora en la empresa. Las
relaciones con la gente se establecen al comunicarse efectivamente con ellos.
Muchas veces entre compañeros no sabemos nuestros nombres y ni siquiera nos
saludamos así que nosotros como el área de relaciones humanas decidimos
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38. Departamento
Relaciones Humanas Recursos Humanos
organizar un convivo con motivo del día del amor y la amistad realizando un
intercambio de regalo y llevando comida.
CONVIVIO 2
El segundo convivio se hizo con la intención de terminar el curso, decidimos esta
vez pedir dinero para que nosotros compráramos las cosas, se propuso compra
pizza, refresco y botana, con música.
Se pudo notar que el grupo se integro mucho en este transcurso del tiempo que
pudo convivir ya que a diferencia de el otro la mayoría ya se habla, conviven y se
les quito la timidez ya que se pudieron conocer mucho mas
Para amenizar el convivio se contara con música de la que se encargara la Srita.
Gabriela Cruz Borboy y dicha música se pondrá a la elección de los compañeros.
Se espera y este convivio sea agradable para los compañeros ya que para todo se
intenta tener la opinión de los ya mencionados.
ACTIVIDAD 3
PREGUNTAS
Preguntas para nuestros compañeros:
1. ¿Se te dificultó hacer los trabajos en equipo
a) Si
b) No
2. ¿Te gusto la forma en cómo se interactuó en la materia?
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39. Departamento
Relaciones Humanas Recursos Humanos
a) Si
b) No
3. Hiciste nuevas amistades
a) Si
b) No
4. Desarrollaste habilidades
a) Muchas
b) Pocas
c) Ninguna
5. Aprendiste algo en la materia
a) Mucho
b) Poco
c) Nada
6. Te gusto trabajar en equipo
a) Si
b) No
7. Prefieres trabajos individuales
a) Si
b) No
8. Se te hizo pesada la materia
a) Si
b) No
9. ¿Qué fue lo que más te gusto de la materia?
10. Menciona algunos puntos que hubieras querido que se vieran
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40. Departamento de
Presentación Recursos Humanos
Relaciones
Laborales
Diseñar un formato de contrato de trabajo determinado, indeterminado y honorarios.
Buscar un contrato colectivo de trabajo.
Leer LFT y hacer una sinopsis en presentación de Power Point.

41. Departamento
Relaciones Laborales Recursos Humanos
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
QUE CELEBRAN POR UNA PARTE LA EMPRESA DENOMINADA __________
REPRESENTADA POR ___________ CON DOMICILIO ______________ POR
LA OTRA PARTE EL SINDICATO ______________ REPRESENTADO POR EL
SECRETARIO GENERAL _______________Y POR SU SECRETARIO DE
TRABAJO Y CONFLICTOS _________________ AMBOS CON DOMICILIO EN
________________AL TENOR LAS SIGUIENTES:
CLAUSULAS
PRIMERA.- El Sr. _________________ acredita su personalidad como Apoderado
General de la Empresa denominada _______________ para suscribir este
___________________ en el Instrumento Notarial No. ______, Volumen
_______Contrato en el pasado ante la Fé del Notario Público No. ___de
_______con fecha ________, y declara que su representada es una Sociedad
Mexicana dedicada a _________
SEGUNDA.- EL SINDICATO ____________ está representado de acuerdo a sus
estatutos por el Secretario General ___________, quien suscribe este Contrato
conjuntamente con el Secretario de Trabajo y Conflictos ______________ y
declaran que dicha agrupación esta legalmente constituida y registrada ante la
Junta de Conciliación y Arbitraje __con el número de Registro ______.
TERCERA.- Ambas partes se reconocen mutuamente la personalidad y capacidad
para celebrar este Contrato, en términos de lo que establece cl Capítulo II del
Titulo XIV de la Ley Federal del Trabajo, siendo conformes de que en lo sucesivo
en el contenido de este Contrato por economía procesal, al referirse a la Empresa
denominada ______ únicamente sea con la frase ''LA EMPRESA'', y se
mencionará al Sindicato ________ con las palabras ''EL SINDICATO'', asimismo
para hacer alusión a la Ley Federal del Trabajo, se empleará únicamente el
término ''LA LEY'', a los firmantes como ''LAS PARTES'' y al presente documento
como ''EL CONTRATO''.
CUARTA.- ''LA EMPRESA'' reconoce que ''EL SINDICATO'' mencionado
representa el interés profesional de los Trabajadores al servicio de la misma,
comprometiéndose a tratar con el mismo las cuestiones relacionadas con esa
representación y a tal efecto ''EL SINDICATO'' nombrará un Delegado que será
trabajador de ''LA EMPRESA'' y un sub-delegado en los mismos términos quienes
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42. Departamento
Relaciones Laborales Recursos Humanos
se ajustarán en todo caso a las decisiones del Comité Ejecutivo del Sindicato o de
sus representantes autorizados de acuerdo a los Estatutos. El Sindicato reconoce
a su vez que la Dirección y Administración de ''LA EMPRESA'' corresponde
exclusivamente a la misma.
QUINTA.- En ''EL CONTRATO'' se estipulan los derechos y obligaciones de ''LAS
PARTES'' y se establecen las bases generales en sus relaciones obrero -
patronales reconociendo ''LA EMPRESA'' a EL SINDICATO'' como el único Titular
y Administrador del Contrato Colectivo de Trabajo y obligándose a tratar
directamente con el Comité Ejecutivo del Sindicato y Delegados del mismo todo
aquello que concierna a su relación laborales. ''LAS PARTES'' se obligan a
comunicarse por escrito el nombre de sus Representantes Legales, en un término
no mayor de __días al nombramiento de los mismos.
SEXTA.- ''LA EMPRESA'' se obliga a dar todo género de facilidades a los
Delegados Sindicales y a los Trabajadores que se les designe cualquier labor
Sindical para el desempeño de sus funciones dentro de la misma. Cuando debido
a una comisión Sindical haya que abandonar sus labores cualquier Trabajador
perteneciente a ''EL SINDICATO'', se dará aviso oportunamente a sus superiores
inmediatos de ''LA EMPRESA''.
SEPTIMA.- ''EL CONTRATO'' se aplica a todos los Trabajadores que presten sus
servicios dentro de ''LA EMPRESA'' en cualquiera de sus dependencias, con
excepción de sus Empleados de Confianza.
OCTAVA.- ''LAS PARTES'' convienen en reconocer como Trabajadores de
confianza a aquellos que las funciones sean las de Dirección, Inspección,
Vigilancia y Fiscalización cuando tengan carácter general o que se relacionen con
trabajos personales de ''LA EMPRESA''.
NOVENA.- ''EL CONTRATO'' se celebra por tiempo indeterminado y será revisable
cada ___ años en lo general de conformidad con el Artículo ___
Fracciones____de ''LA LEY'' y cada ___ por cuanto se refiere a los salarios, según
lo establecido por el Artículo ____ de la misma Ley, consecuentemente no podrá
modificarse, rescindirse, suspenderse o terminarse si no es voluntad de ''LAS
PARTES'' o en los términos previstos por ''LA LEY''.
DECIMA.- ''LA EMPRESA'' no podrá intervenir ni por sí ni por conducto de
sus Representantes y/o Trabajadores de Confianza en el régimen interno de ''EL
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43. Departamento
Relaciones Laborales Recursos Humanos
SINDICATO''.
DEL INGRESO AL TRABAJO.
DECIMA PRIMERA.- Todo el personal de nuevo ingreso a ''LA EMPRESA'' que se
requiera para cubrir plazas existentes, de nueva creación, temporales o definitivas,
con excepción de los puestos de confianza, deberán solicitarse a ''EL
SINDICATO'' para que él mismo los proporcione, constituyéndose esto una
obligación de ''LA EMPRESA''.
DECIMA SEGUNDA.- Cuando al recibir la solicitud por escrito de ''LA EMPRESA'',
''EL SINDICATO'' no pueda proporcionar el personal en un término de __ días, ''LA
EMPRESA'' podrá contratar libremente al personal, con la condición de que el
mismo deberá afiliarse a ''EL SINDICATO'' dentro del término de___ días
siguientes a la fecha de su ingreso.
DECIMA TERCERA.- Para ingresar un trabajador al servicio de ''LA EMPRESA''
se requiere:
a).- Ser miembro de ''EL SINDICATO''.
b).- Someterse al reconocimiento previsto en términos de la tracción __ del
Artículo ___de ''LA LEY'', en la inteligencia de que el Médico que los practique,
será designado y retribuido por ''LA EMPRESA''.
c).- Suscribir la forma de Filiación que contendrá sus generales, nombre y
apellidos, edad, lugar de nacimiento, nacionalidad, domicilio, estado civil, personas
que dependen económicamente del Trabajador, puesto, categoría y clase de
servicios, así como la fecha en que principió a prestar sus servicios en ''LA
EMPRESA'' para efectos de cómputo de su antigüedad; dicha forma se hará por
triplicado y se distribuirá un tanto para el trabajador. La forma de filiación referida
deberá ser firmada por el representante de ''EL SINDICATO''.
DECIMA CUARTA.- ''LA EMPRESA'' podrá contratar Trabajadores por obra
determinada o tiempo determinado en casos justificados conforme a los Artículos
__ y __ y demás relativos de ''LA LEY'', de los cuales terminarán automáticamente
al concluir su objeto. Para la contratación de dichos Trabajadores se observará lo
dispuesto en las Cláusulas Décima Primera y Décima Segunda, en la inteligencia
de que la concurrencia de los mismos no podrá disminuir el trabajo, los salarios
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44. Departamento
Relaciones Laborales Recursos Humanos
ordinarios que se proporcionen a los Trabajadores permanentes al servicio de ''LA
EMPRESA'' ni el número de puestos, planta o base que existan dentro de ''LA
EMPRESA''.
DECIMA QUINTA.- Cuando se trate de Trabajadores eventuales de naturaleza
distinta a los desempeñados normalmente en ''LA EMPRESA'', que no forman
parte de las actividades y objeto social de la misma, tales como obras de
albañilería, de instalaciones eléctricas, etc., ''LA EMPRESA'' se obliga a observar
el contenido de las Cláusulas Décima Primera y Décima Segunda de ''EL
CONTRATO'' en lo que sea aplicable y por el contenido de sus Contratos
Individuales de Trabajo respectivos.
DEL TRABAJO, JORNADA, PERMISO, SALARIO Y DESCANSO.
DECIMA SEXTA.- El personal que preste sus servicios en ''LA EMPRESA'', será
distribuido por ésta con arreglo a las necesidades de la misma, de acuerdo con las
condiciones de trabajo contratadas, subordinado jurídicamente a ''LA EMPRESA'',
y deberá desempeñar sus labores con la intensidad y cuidado, esmero y eficiencia
apropiados.
El personal deberá acatar en el desempeño de su trabajo las disposiciones de ''EL
CONTRATO'', de ''LA LEY'', del Reglamento Interior de Trabajo que será
elaborado por la Comisión Mixta, integrada por representantes de ''LAS PARTES'',
así como las instrucciones de su jefe inmediato y la de los demás representantes
de ''LA EMPRESA''; de igual manera deberá conservar un buen estado de los
instrumentos y útiles que se le hayan entregado para la realización de su trabajo.
DECIMA SEPTIMA.- ''LA EMPRESA'' se obliga a poner a disposición de los
Trabajadores durante todo cl tiempo de la prestación de sus servicios, los
materiales, las herramientas y útiles necesarios para su trabajo en buen estado y
buena calidad.
DECIMA OCTAVA.- La duración de la jornada de trabajo será de ___ HORAS
semanales de la jornada diurna, de ________ HORAS semanales en jornada
mixta y de ________ HORAS semanales en jornada nocturna.
Queda entendido que ''LA EMPRESA'' podrá distribuir dentro de las horas de la
jornada cualquier modalidad equivalente con objeto de proporcionar mayor
beneficio a los Trabajadores, siendo éste por Convenio que de común acuerdo
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45. Departamento
Relaciones Laborales Recursos Humanos
celebre con ''EL SINDICATO''.
DECIMA NOVENA.- Cuando por circunstancias especiales de trabajo se requiera
aumentar la jornada, losservicios prestados durante cl tiempo excedente, se
considerará como extraordinario, y se pagará con un ____ POR CIENTO más del
salario asignado para las horas de trabajo normal. Tales servicios no podrán
exceder de _____horas diarias ni de ___ veces a la semana, si alguno de los
Trabajadores no pudiere desempeñar cl trabajo extraordinario que se le asigne,
podrá negarse a ello haciendo saber a sus Representantes Sindicales las causas
en que se base, quienes lo comunicarán de inmediato a ''LA EMPRESA''.
VIGESIMA.- ''LA EMPRESA'' deberá otorgar permisos para faltar a sus labores por
asuntos particulares a los Trabajadores a través del Delegado Sindical,
justificándose el motivo que lo requiera y con ___ horas de anticipación cuando
menos, a fin de que ''LA EMPRESA'' pueda tomar las medidas necesarias para
cubrir esa urgencia, deduciéndose los salarios correspondientes.
Los Trabajadores deberán dar aviso inmediato a ''LA EMPRESA'' salvo caso
fortuito o de fuerza mayor, cuando por enfermedad o cualquier otra causa
justificada, se encuentren impedidos para ocurrir a su trabajo, comunicando cl
motivo de la falta, siempre que sea posible dicho aviso, y en todo caso, deberán
entregar a ''LA EMPRESA'', el día en que se presenten a reanudar sus labores, los
comprobantes justificados, pues de otro modo, serán faltas injustificadas.
VIGESIMO PRIMERA.- Los Trabajadores, por cada seis días de trabajo, tendrán
un descanso semanal de un _____ con pago de salario íntegro, dicho descanso lo
disfrutará el día domingo de cada semana preferentemente.
También disfrutarán de descanso con pago de salario íntegro los días primero de
enero, cinco de febrero, veintiuno de marzo, primero de mayo, dieciséis de
septiembre. veinte de noviembre, veinticinco de diciembre y primero de diciembre
de cada seis años cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo
Federal, en términos del artículo 74 de ''LA LEY''.
VIGESIMA SEGUNDA.- Los Trabajadores percibirán su salario con arreglo al
tabulador anexo a ''EL CONTRATO'', como parte integrante del mismo, y se
cubrirán los días sábados de cada semana laborada vencida, en moneda de curso
legal, en las oficinas de ''LA EMPRESA'' y dentro de su jornada de trabajo, o
inmediatamente al término de ésta teniendo en cuenta lo dispuesto en los artículos
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46. Departamento
Relaciones Laborales Recursos Humanos
___y. ___de ''LA LEY''.
Cuando el día de pago corresponda a un día inhábil o de descanso, los salarios o
percepciones serán cubiertos en el día hábil inmediato anterior, y en todo caso los
Trabajadores están obligados a firmar las constancias respectivas.
VIGESIMA TERCERA.- Los Trabajadores disfrutarán de un período anual de
vacaciones, que será de seis días laborables para los que tengan un año de
antigüedad, aumentada en dos días por cada año subsecuente de servicios, y
después del cuarto año el período de vacaciones se aumentará en dos días por
cada cinco años de servicio.
''LA EMPRESA'' entregará anualmente a los Trabajadores, una constancia que
contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les
corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlas, que en todo caso será dentro
de los seis meses siguientes al cumplimiento de cada año de servicio, conforme a
lo dispuesto por el artículo _____ de ''LA LEY''.
En caso de que las vacaciones anuales a que tenga derecho el Trabajador se
dividan en dos períodos dentro del año, deberán disfrutar cuando menos de seis
días de vacaciones en forma continua, conforme a lo establecido en el articulo ___
de ''LA LEY''. Las vacaciones serán pagadas con una Prima Vacacional del ___%
sobre el salario que corresponde a las mismas.
VIGESIMA CUARTA.- En caso de faltas injustificadas de asistencia al trabajo, se
podrán deducir dichas faltas del período de prestación de servicios computables
para fijar las vacaciones, reduciéndose éstas proporcionalmente.
VIGESIMA QUINTA.- Las vacaciones no podrán compensarse con remuneración
alguna. Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de
servicios, los Trabajadores tendrán derecho al pago proporcional por concepto de
vacaciones al tiempo de servicios prestados.< br>
VIGESIMA SEXTA.- Los Trabajadores percibirán un aguinaldo anual equivalente a
quince días de salario sin descuento alguno, que deberá pagarse antes del día
___ de diciembre de cada año.
Los que no hayan cumplido un año dé servicios tendrán derecho al pago
proporcional del aguinaldo, conforme al tiempo laborado.
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47. Departamento
Relaciones Laborales Recursos Humanos
ANTIGÜEDAD Y FORMA DE CUBRIR VACANTE.
VIGESIMA SEPTIMA.- La antigüedad de los Trabajadores es propiedad de los
mismos y se contará de la hora y fecha en que hubieran ingresado a prestar sus
servicios a ''LA EMPRESA''.
Una Comisión integrada con representación de ''EL SINDICATO'' y ''LA
EMPRESA'', formulará el ''Cuadro General de Antigüedades'', distribuido por
categorías de cada profesión y oficio, al cual deberá dársele publicidad de acuerdo
a los establecido por el artículo ___ de ''LA LEY''. VIGESIMO OCTAVA.- Las
vacantes diferentes o con duración mayor de ___ días, o cuando se cree un
puesto nuevo, será cubierto por el Trabajador más antiguo de la categoría
inmediata inferior de la respectiva profesión u oficio. Si concurre dos o más
Trabajadores con la misma antigüedad, tendrá prioridad el más capaz y en
igualdad de circunstancias que tenga a su cargo una familia.
El ascenso de un Trabajador a la categoría superior está sujeto a un período de
eficiencia de un mes. Si el resultado de la prueba no favorece al trabajador, será
llamado el que lo sigue en antigüedad. Cuando no exista dentro de ''LA
EMPRESA'' ningún Trabajador con conocimientos y aptitudes necesarias para
desempeñar el puesto vacante, ''LA EMPRESA'' lo solicitará a ''EL SINDICATO'',
aplicándose las normas para el personal de nuevo ingreso.
VIGESIMA NOVENA.- Cuando se trate de vacantes menores de ___ días, se
regirá por lo dispuesto en el párrafo primero de la Cláusula anterior. En estos caso
los Trabajadores ocuparán transitoriamente los puestos de superior categoría
dentro de su tipo de trabajo, asignándoles el salario correspondiente al puesto que
va a desempeñar y regresarán a su antiguo puesto al terminar el transitorio con el
salario que les corresponda.
TRIGESIMA.- Cuando exista una vacante objeto de ascenso, una Comisión
integrada por representantes de ''LA EMPRESA'', lo hará del conocimiento de los
Trabajadores, a través de boletines que se fijarán en lugares visibles por un
termino de ___ días.
Los boletines expresarán puestos, categorías y salarios, y señalarán un plazo de
___ días hábiles para presentar por los Trabajadores las solicitudes de quienes se
consideren con derecho al puesto. Terminando ese plazo de ___ días hábiles, en
vista de las solicitudes presentadas, la Comisión dirá quien ocupa las vacantes.
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48. Departamento
Relaciones Laborales Recursos Humanos
DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES
TRIGESIMA PRIMERA.- ''LA EMPRESA'' y ''EL SINDICATO'' deberán formar una
Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento en términos y para los efectos
consignados dentro del Título IV, Capítulo III Bis, Articulo del____ de ''LA LEY'', en
un período no mayor de ___ días a partir del depósito de ''EL CONTRATO'',
conforme a lo establecido por el Artículo ____de ''LA LEY''. A consecuencia de lo
anterior, todos los trabajadores deberán ser adiestrados y capacitados en términos
de los Planes y Programas existentes para dicho fin.
DE LA SEGURIDAD Y RIESGOS DE TRABAJO
TRIGESIMA SEGUNDA.- ''LAS PARTES'' se comprometen a integrar una
Comisión Mixta de Seguridad e Higiene compuesta por igual número de
Representantes, para investigar las causas de los Accidentes y Enfermedades,
proponer medidas para prevenirlos y vigilar se cumplan conforme al Artículo ___de
''LA LEY''. ''LA EMPRESA'' por su parte se obliga a observar las medidas
adecuadas para prevenir accidentes y cumplir las indicaciones que le haga dicha
Comisión.
TRIGESIMA TERCERA.- ''LA EMPRESA'' se obliga a adoptar las medidas
adecuadas para prevenir riesgos de trabajo en el uso de la maquinaria,
instrumentos y material de trabajo, e instalará un botiquín con los medicamentos y
material indispensable para prestar Primeros Auxilios, y adiestrará al personal
necesario para que los preste.
TRIGESIMA CUARTA.- Los Trabajadores deberán observar las medidas
preventivas e higiénicas que acuerden las Autoridades y la Comisión Mixta de
Seguridad e Higiene, así como las que se indiquen por los Representantes de ''LA
EMPRESA'' para seguridad y protección del personal conforme a lo dispuesto por
el Artículo ___Fracción ___de ''LA LEY''.
TRIGESIMA QUINTA.- Los Trabajadores deberán someterse a los exámenes
médicos previos a su ingreso y periódicos que determinen ''LA EMPRESA'', quien
a su vez deberá designar a los médicos que los practiquen, conforme a lo
dispuesto por el Artículo ____''LA LEY'', asimismo deberán cumplir las medidas
profilácticas que les dicen a las Autoridades competentes para prevenir o
contrarrestar epidemias.
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49. Departamento
Relaciones Laborales Recursos Humanos
TRIGESIMA SEXTA.- ''LA EMPRESA'' se obliga a cumplir con las disposiciones
de la Ley del Seguro Social, en cuyo Instituto deberá inscribir a todos los
Trabajadores que le presten servicios en términos de ''LA LEY'' de la materia; las
cuotas correspondientes se cubrirán por ''LA EMPRESA'' y los Trabajadores
conforme a la propia Ley del Seguro Social.
DE OTRAS PRESTACIONES, CUOTAS Y SANCIONES SINDICALES.
TRIGESIMA SEPTIMA.- ''LA EMPRESA'' se obliga a descontar de los salarios de
sus Trabajadores las cuotas sindicales que le solicite ''EL SINDICATO'' de acuerdo
con sus Estatutos, teniendo en cuenta lo dispuesto por los Artículos ____ Fracción
__ y ___ Fracción ____ de ''LA LEY''.
TRIGESIMA OCTAVA.- ''LA EMPRESA'' se obliga a separar del trabajo a los
Trabajadores que renuncien a pertenecer a ''EL SINDICATO'' o que sean
expulsados del mismo, a requerimiento por escrito le ''SINDICATO''.
Las separaciones que se lleven a cabo a petición de ''EL SINDICATO'', serán sin
ninguna responsabilidad para ''LA EMPRESA'' y ésta efectuará la separación
inmediatamente que reciba la comunicación respectiva de ''EL SINDICATO''.
CLAUSULAS TRANSITORIAS
PRIMERA.- Todo lo que no esté expresamente pactado en ''EL CONTRATO'', se
regirá por las disposiciones de ''LA LEY''.
SEGUNDA.- ''LAS PARTES'' se comprometen a integrar una Comisión Mixta de
Representantes de las mismas que formulará el Reglamento Interior de Trabajo,
en un termino de ___ días, el cual será depositado ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje, de acuerdo con lo dispuesto por los Artículos ___ y ___ de ''LA LEY''.
TERCERA.- ''EL CONTRATO'' se firma por triplicado, a efecto de que previo
Registro, quede en poder de cada una de ''LAS PARTES'' una copia y otro tanto
en la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva, conforme a lo dispuesto por el
Artículo ____ de ''LA LEY'', y surtirá sus efectos a partir de la fecha de
presentación, la cual se computará también para los efectos de su revisión.
Como constancia de lo anterior, lo firman ''LAS PARTES'' que lo celebran en la
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50. Departamento
Relaciones Laborales Recursos Humanos
Ciudad de ____________________ a _____________ de ________________ de
________________ 199_______.
________________________ _______________________
POR LA EMPRESA POR EL SINDICATO
________________________ _______________________
SECRETARIO GENERAL SECRETARIO DE TRABAJO
Y CONFLICTOS
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51. Departamento de
Conclusión Recursos Humanos
Conclusión
En este trabajo se pudo ver todo el trabajo de un periodo de actividades que
abarco del 9 de enero de 2012 a las 12:00 hrs y que concluyó el día 25 de abril a
las 13:00 hrs.
Las actividades permitieron que los involucrados en el proceso pudiesen
desarrollar competencias que les servirán en un momento dado para poder
manejar un departamento de recursos humanos o por lo menos a un grupo de
personas de manera correcta.
Se espera que el trabajo haya sido del agrado del lector, y que sea una buena
base para poder determinar si el servicio brindado por el Departamento de
Recursos Humanos fue el mejor y se desarrollo correcta y plenamente.
Gracias.
Atte. Salón 102-B de Administración II
Lunes a Viernes de 12:00 a 13:00 hrs.