HCf 2011 Chile

Una historia con



¿Quiénes somos?

Nacimos en 1996, Atención Modelo de
como Filial especializada Trabajo
BancoEstado Segmentos en Terreno

200 Plataformas Especializadas

1.060 trabajadores, 59% mujeres



Igualdad de Oportunidades

Competitividad y Mejoramiento
de la Calidad de Vida

organización Sustentable y Feliz

Nuestra MISIÓN



¿
trabajamos?



Saldo Comercial
Clientes Vigentes
425.000
584.000
410.000

Somos la entidad líder en microfinanzas 329.963
360.784
452.382
513.349

284.078 369.453
289.040
219.069
208.240
168.829
147.668

2005 2006 2007 2008 2009 2010 meta 2011

Crecimiento % 23%
2005 41%
2006 39%
2007 28%
2008 22%
2009 13%
2010 meta14%
2011
Crecimiento % 31.570
23% 60.572
30% 80.800
30% 80.413
16% 82.929
9% 60.967
14% 70.651
4%
Crecimiento Neto
31.570 50.240 65.009 45.885 30.821 49.216 15.000
Crecimiento Neto



paradigmas
hall of fame BSC

1er Lugar
Great Place to Work



LA FELICIDAD



Sentido del Cuidado laboral y
Trabajo cercanía

Liderazgo y alineación



CONOZCAMOS
LA
EN EL TIEMPO



Año 2011 Liderazgo coherente

Creación Subgerencia de Gestión de Felicidad
Año 2006 Sistema de Calidad de Vida

Año 2004 Creación Gerencia de Personas.
Sistema de Participación

Creación área de RRHH
Bases del estilo: ADN BEME
Año 1996 Vocación por las PERSONAS
Vocación por los CLIENTES
Vocación por la EXCELENCIA



lo hacemos
Liderazgo Satisfacción de las Personas Clima

Calidad de
Meritocracia Participación
Vida

Responsabilidad
Liderazgo Celebrarnos
Social

Matriz de Escucha



“Yo construyo BEME”
Yo



“Yo construyo BEME”
Yo
Sobre 30% de la dotación participa en instancias de Diseño de la empresa

Consejo Consultivo
de Personas ingenios
corresponsales Coordinadores RSE

Directorios de Nuevas comité Desarrollo
Generaciones de la Red



“Cuidando a las Personas”
Yo



“Cuidando a las Personas”
Yo

VIDA
Iniciativas para la
Programas
CONCILIACIÓN
SALUDABLE Endeudamiento
Programa
y deportes Responsable
Programas apoyo Situaciones Programa TIEMPO
SOCIALES LIBRE y cultura
- Asesoría Especialistas
- Asistencia catastrófica



“Liderazgo a las Personas”
“Cuidando alineado y
cercano” Yo



“Liderazgo alineado y
cercano” Yo

programa

alineamiento desarrollo
- Perfil Liderazgo Coherente
y cercanía - Talleres de desarrollo en conjunto
- Transferencia a equipos de trabajo
- Jornadas Regionales
- Cumbres BEME - Evaluación ascendente
- Visitas Gerentes a Sucursales - Acompañamiento y coaching
- Tomémonos un Cafecito -Empoderamiento y sentido
- Monitoreo continuo clima Laboral -de cuerpo



Yo

“El orgullo de pertenecer”


disfrutamos
“INDICADOR DE FELICIDAD”
Yo

compartimos
“CUMBRES BEME”

celebramos
“NUESTROS LOGROS”

“El orgullo de pertenecer”


¿QUÉ PODEMOS



lo que hacemos

Nadie lo que no tiene

Liderar es una cuestión de



DESAFÍOS ORGANIZACIONALES:
GENERANDO UNA CULTURA DE
ALTO DESEMPEÑO

Hermann von Mühlenbrock S.
Gerente General – Gerdau AZA

24 de Noviembre 2011, Santiago de Chile



Nuestra empresa en Chile
Antofagasta
- Centro de Reciclaje

• Tipo de Negocio : SIDERURGICO
– Acería, 520 kt capacidad
Santiago
– Laminador Renca, 100 kt capacidad - Planta Colina
- Planta Renca
– Laminador Colina, 360 kt capacidad
• Mercado Objetivo:
Temuco
– Construcción civil, industria metalmecánica , - Centro de Reciclaje

minería.
• Resultados 2010
– Despachos 404 mil t
– Personal (P+T) 568

2 Plantas



Productos Gerdau

Barra de Acero Alambres Perfiles estructurales Palanquillas

Aceros Especiales Alambrón Redondo Barras y perfiles Clavos



Importancia de la Cultura

• Para generar resultado: Cultura de alto desempeño.
• Para utilizar la cultura como un diferencial competitivo.
• Acelerar la integración y turnaround en nuevos negocios.
• Base para el crecimiento sostenible.
• Perdurabilidad de la Empresa.
• Cultura fuerte permite trabajar con menos burocracia y controles.
• Por ser difícil de copiar, también es difícil de transmitir.
• Como todo, necesita un PDCA para implementar
y perfeccionar.



Cultura
Valores
Estructura
y Procesos
• Los Principios, Creencias
•La traducción de los Valores a
que consideramos
través de la Forma y
importantes, esenciales.
Estándares de cómo
trabajamos y que se reflejan
en Comportamientos y
Actitudes
QUÉ
explicita
nuestras
CÓMO
creencias organizamos y
definimos: nuestros
comportamientos y
actitudes



¿Cómo administrar nuestra Cultura?

Integrando:



VALORES GERDAU (2011)
Valores Gerdau

Tener la preferencia del CLIENTE

SEGURIDAD de las personas por encima de todo

PERSONAS respetadas, comprometidas y realizadas

EXCELENCIA con SIMPLICIDAD

Enfoque en RESULTADOS

INTEGRIDAD con todos los públicos

SOSTENIBILIDAD económica, social y ambiental



“La Estructura Organizacional y los Procesos que
trabajamos deben ser diseñados para instrumentalizar a los
EQUIPOS para la práctica diaria de los VALORES Gerdau.



¿Cómo administramos Personas?

La implementación de los
PROCESOS Y
HERRAMIENTAS de
RR.HH., y el desarrollo de
LÍDERES que sean
verdaderos ejemplos de la
práctica diaria de los
Valores Gerdau, son los
viabilizadores para
diseminar y reforzar los
COMPORTAMIENTOS y
ACTITUDES que sustentan
nuestra Cultura Empresarial.



Atracción e Integración

El Perfil que se busca en Gerdau AZA:

- Capacidad de autogestión
- Interés por aprender
- Capacidad para trabajar en equipo
- Interés por participar
- Respeto por los demás integrantes de la empresa
sin importar el nivel jerárquico
- Humildad para valorar el trabajo de los demás



Atracción e Integración

Cena de Bienvenida
Reclutamiento Interno

Cena de Bienvenida 2011



Compromiso y Retención

Estructura plana y participativa…
Participación por
resultados… +
PASADO FUTURO
Gerente
Gerente productividad
de Área
de Área

STAFF
FACILITADOR/
CÉLULA FACILITADOR/
APOYO LÍDER
LÍDER

J/S
Programa Metas

…con células autogestionadas.




Reconocer en el día a día… Celebrando los logros y
fechas significativas

Reconocimiento a Jubilados –
Fiesta de Fin de Año 2010 Grupo Folklórico Gerdau AZA -
Celebración Fiestas Patrias
2011

Comunicando los resultados y escuchando
dentro de la empresa




Cuidando a los colaboradores…



Desempeño, Desarrollo y Carrera

Alianzas con Universidad
Técnica Federico Santa
María.
Carrera en Y: posibilidades
de crecimiento…

Ceremonia de Entrega de diplomas –
UTFSM Campus San Joaquín



¡Muchas Gracias!
Hermann von Mühlenbrock S.
Gerente General – Gerdau AZA

24 de Noviembre 2011, Santiago de Chile



Contented Cows Give Better Milk –
Your People...Your Profit

Las Vacas Contentas Dan
Mejor Leche –
Su Gente...Su Beneficio



PREMISE
Creating a great place
to work is one of the
best things you can do
for your bottom line.



1998



2008

Contented Cows Common Cows



Contented / Common

94.1% Growth
6:1
15.3%
2001-2007



Contented / Common
Profit:
US$192
Billion
more

2001-2007



Contented / Common
Profit
per employee
20:1

2001-2007



Contented / Common
Creation of
Wealth (MVA)
17:1

2001-2007



My fund beat
the Magellan!

Contented Cows
Magellan
Dow
S&P
NY Composite

0 5 10 15 20 25 30



Today’s MORALE

Tomorrow’s
CUSTOMER EXPERIENCE

Next month’s
EARNINGS


Employee Turnover

Supermarkets 86% Nursing 56%

6% Wegman’s 12% E Alabama Med Ctr

0 20 40 60 80 100 0 20 40 60

Bank Tellers 49% Fast Food 300%

10% Synovus Banks 65% Chick-fil-A

0 10 20 30 40 50 0 100 200 300



Contented Cow Strategy
• Grow faster
• More productive and profitable
• Have lower turnover
• Generate more jobs
• Recruit more talented employees
• Create more wealth
• Why?



Personal Capability
- Minimum Requirements

DISCRETIONARY EFFORT



Why Now?
No business can hope to
compete in an uncertain
economy without the
enthusiastic and willing
engagement of every
employee.


What People Want
• Meaningful Work
• High standards



Cirque gives you the chance to apply your talents
and your creativity to the production of artistic
works that are unique in the world. Are you
passionate, flexible and able to adapt well to
changes?
We would love to get to know you …


What People Want
• Meaningful Work
• High standards
• Autonomy
• Clear sense of mission
• Career development
• Appreciation



“The thing that makes it
work is that it really is
part of the culture, it’s not
just a lot of programs.”

Sarah Meyerrose, 1st TN Bank



Contented Cows Are

•Committed



ASSIGNMENT:
• In hiring, ensure that people
FIT your organization and its
culture.



Southwest Wants
People Who
•Listen
•Smile
•Care
•Say “Thank You”


“It’s more important to
hire people with the right
qualities than with specific
experience.”
J. Willard Marriott



Compensation IS
important...but it’s not
everything.



Netflix:
•Paying at top of market is essential to a high
performance culture.
•One outstanding employee gets more done
and costs less than two adequate employees.
•Netflix wants only outstanding employees.



Robert Half Survey
Why Good
Employees Leave
35%: Bad Managers


ASSIGNMENT:
• Make effective leadership skills
and behavior a condition of
employment for all those in
management positions.
Don’t let bad leaders hide
behind good numbers



ASSIGNMENT:

• Conduct employee surveys
Feed results back within a
month
Use results in promotion,
retention, compensation of
managers
Use to direct your HR strategy



ASSIGNMENT:

• Define your company’s mission in
clear and compelling terms.



"Music… If you don't
live it, it won't come
out of your horn."
Charlie Parker



ASSIGNMENT:
• Ask 5-6 employees: “What are
our top 3 business priorities?”
• If you get only 3, call me (really)
• If not, start playing your horn
• Match their answers with yours,
and those of your leadership
team.



ASSIGNMENT:
• Develop a sense of Community
in your workplace – people
want to be a part of something
bigger than themselves.
–Social interaction
–Doing good works for others who
are less fortunate



Contented Cows Are

•Committed
•Enabled



ASSIGNMENT:

Make sure people have what
they need to do the job.



“90% of what we call
management consists of
making it difficult for people
to get things done.”
Peter Drucker



ASSIGNMENT:

Routinely remove systemic
barriers.



ASSIGNMENT:
Today – eliminate one
utterly stupid policy,
procedure, system, or habit
in your work area that
hampers the flawless
execution of your mission.



ASSIGNMENT:

• Maintain a strong commitment to
training, even in a tough economy.



ASSIGNMENT:

• Establish a well-functioning
process for career development,
for those who also take
responsibility for their own
careers.



ASSIGNMENT:
• Ensure that people can really
articulate why their jobs are
important. Why they matter.



ASSIGNMENT:
• Create opportunities to show
people how their work matters.
Put all employees in direct contact
with real paying customers.
Let them see how their jobs affect
others’ jobs; how others’ jobs
affect their jobs.



ASSIGNMENT:
• Provide for flexible work
schedules:
–Part time for professionals
–Job sharing
–Flextime
–Telecommuting



ASSIGNMENT:
Increase discretionary
authority!
Be sure people are prepared to
use it
“Empowerment” minus
preparation = abandonment



Contented Cows Are

•Committed
•Enabled
•Cared About



If you care, you…

• Tell people the truth



ASSIGNMENT:

Give more frequent, more
meaningful, honest
performance feedback.



ASSIGNMENT:

Develop the courage to
terminate people who are not
performing, after diligent
attempts to help them.
Don’t compromise your
performance standards.



If you care, you…
• Say “Thank You” a lot



ASSIGNMENT:

Recognize and reward people
who deliver high performance.



If you care, you…
• Take a real interest in
people’s careers



If you care, you…
• Take a real interest in
people’s careers
• Spend time with them



Habitually, spend a few
minutes, every few days, with
every member of your team.



If you care, you…
• Take a real interest in people’s
careers
• Spend time with them
• Take special care when they’re
having a difficult time.



¿Sabemos dónde están nuestros líderes hoy?

¿Cuál es nuestra Propuesta de Valor?



EN TELBANCA TRATAMOS A TODOS
NUESTROS EMPLEADOS COMO
INDIVIDUOS… POR EJEMPLO, ESTE
ES EL INDIVIDUO NÚMERO P3604



¿Por qué no
exploramos la
“gestión
individualizada de
personas”?

Aprendamos…



Productos y Marketing Social Net Web 2.0 Supply Sanidad Educación
Servicios Chain

Hello, John Doe. We
have recommendations
for you.

La personalización ha revolucionado campos enteros de
la actividad humana – ha llegado la era de la
“diferenciación” y del individuo.



Beneficios de la personalización al Beneficios de la gestión personalizada
cliente de los empleados

CARD

Aumento de los ingresos Mejora de rendimiento y productividad
Mejora de la satisfacción del cliente Aumento del compromiso de los empleados
Atracción y captación de clientes más rentables Atracción y captación de los mejores
profesionales
Uso más efectivo de los recursos de marketing Uso más efectivo de los recursos de RRHH
Respuesta más flexible a los nuevos gustos y Respuesta más flexible a las nuevas demandas
demandas de los clientes de los empleados
Creación de una ventaja competitiva basada en Creación de una ventaja competitiva basada en
la relación con el cliente el talento de la compañía 131



Mi rendimiento mejoraría en una organización donde se personalizará:

Cuándo trabajo 61%

Dónde trabajo 69%

Mis beneficios 54%

Mi retribución 59%

Mis incentivos 73%

Mi evaluación del desempeño 67%

Mi formación 70%

Mi plan de carrera 72%

Las responsabilidades de mi puesto 72%

El enfoque de selección de mi organización 59%

Las decisiones de contratación de mi organización 61%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Workforce of One Survey, 2010



Me sentiría más comprometido y con más probabilidades de
permanecer en una organización donde se personalizará:
Cuándo trabajo 67%

Dónde trabajo 78%

Mis beneficios 84%

Mi retribución 73%

Mis incentivos 83%

Mi evaluación del desempeño 75%

Mi formación 73%

Mi plan de carrera 78%

Las responsabilidades de mi puesto 79%

El enfoque de selección de mi organización 72%

Las decisiones de contratación de mi organización 55%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Workforce of One Survey, 2010



Grupo A
Personalización Segmentar la
Grupo B
dirigida por RRHH fuerza laboral RRHH
(Mayor control; crea Grupo C
Menor Una variedad de Personalizadas para cada grupo de
personalización) prácticas individuos

Ofrecer
opciones RRHH
crea
modulares
Una variedad de
opciones Entre las que cada persona puede elegir

Establecer
reglas amplias y RRHH
crea
sencillas Una regla amplia, sencilla y con límites claros, que puede ser
interpretada de manera flexible por cada individuo

Fomentar la
Personalización RRHH
personalización apoya
dirigida por el
por parte de los A los individuos a la hora de definir sus propias
empleado prácticas de personalización
(Menor control; empleados
Mayor
personalización)



¿Y usted… es capaz de RE-conocer a cada persona de su
organización?



5 Generaciones (T, B, X, Y & Z)



Tradicionalistas - 65 Años o Más

•Reconstruyeron el
mundo post-guerra

Don Francisco – 1940



Baby Boomers –46 a 64 años

•Rompieron padrones
•Lucha por la Paz

Obama – 1961
Cecilia Bolocco – 1965



Generación X –34 a 45 años

•Nuevas Tecnologías
•Economía virtual x real

Marcelo Ríos – 1975

Larry Page – 1973



Generación Y o “Millennials” +-13-33 años
•Cambio de poder hacia países emergentes
•Fuerte autoestima
•Todo en la red

Alexis Sánchez – 19/12/88

Cristiano Ronaldo – 05/02/85



Generación Z – Hasta 12 años

•Estarán en el mercado en una década
•Son nativos en el mundo digital

Giulia Sarkozy – 19/10/2011

Baby iPad– XX/XX/XXXX



Foco de cada Generación

• BABY BOOMERS => LA ORGANIZACIÓN

• GENERACIÓN X => MI ROL EN LA ORGANIZACIÓN

• GENERACIÓN Y => MI DESARROLLO (LA ORGANIZACIÓN ES
SOLAMENTE UN FACILITADOR …O UN DIFICULTADOR)



Generación X versus Y



Generación Y - META

Hacer la diferencia en una organización que
pueda hacer la diferencia en el mundo



Características de la Generación Y

Contexto dentro del cual crecieron;
•Cambios políticos y sociales;
•Hijos de padres dedicados a la carrera: “Quiero propiciar para mi hijo lo
que no tuve”;
•Inyecciones de autoconfianza;
•Poca jerarquía entre padres e hijos;
•Fast-food;
•Todo rápido y a mi alcance - no existe distancia;
•Carencia de mano de obra calificada en América Latina;
•Transferencia de puestos de trabajo hacia países emergentes;
•Poder cambiar de la empresa para el candidato en la Región.



2 Principales Eventos Sociales del Año

Primavera Árabe

Wall Street Ocupada



¿Qué hacer en la Práctica?
1. Sentido
• Todo tiene un sentido y un porqué se hace;
• No son lectores de obras literarias/educativas extensas;
• No les gusta la instrucción formal.

¿Cómo manejarlo?
• Establecer objetivos claros;
• Liderazgo: ayudarlos a que sean personas más completas y
maduras;
• Implementar el “rol” de mentor/tutor;
• Invertir en C&D y permitir que los conocimientos sean aplicados;
• Fomentar comunidades de aprendizaje, blogs internos de
liderazgo, programas a distancia, videoconferencia, Podcasts, etc.



2. Responsabilidad
• La empresa no es el único foco de la persona; se responsabiliza
por otras áreas igualmente importantes para él;
• Se aburre más rápidamente;
• Quiere estar conectado 24 hrs.

¿Cómo manejarlo?
• Ofrezca horario flexible, oportunidad de trabajar a distancia o part-
time;
• Revise políticas de vacaciones y licencias por períodos más
prolongados;
• Incentivo para que propongan cambios y nuevas soluciones;
• Invierta en programas de voluntariado;
• Job rotation para que conozca otras áreas/países de la empresa.



Antes

Ahora



3. El ambiente de trabajo
• Alegre y liviano;
• No importa la jerarquía;
• Trabajar con personas con las cuales se identifican;
• Presentación informal.

¿Cómo manejarlo?
• Diversión, humor y hasta un poco de tonterías;
• Cierta irreverencia tornará el ambiente más atractivo;
• Algunas empresas ya están contratando a grupos de amigos;
• Sea creativo para celebrar, integrar y happy-hours ;
• Actualizar/“conectar” las generaciones anteriores;
• No descuidar la comunicación.



4. Involucrarse en el trabajo
• No tiene paciencia para tareas largas y que tardan;
• Quiere intentar cosas nuevas:“Respete nuestras ideas”
• Necesidad de arriesgarse;
• No tiene problemas en cometer errores, recomenzar, aprender
con otros, etc.
• Fiel a sus proyectos y no a la empresa.

¿Cómo manejarlo?
• Estimularlo a resolver problemas complejos;
• Dar direccionamiento y acompañamiento;
• Involúcrenlos en más de un proyecto al mismo tiempo;
• Promover a los que tienen performance por sobre el promedio.



Antes



Ahora




5. El significado de la remuneración
• Renta instantánea; no se maneja bien con promesas futuras;
• Valora ganar premiaciones: viajes, promociones, etc.
• No están dispuestos a esperar mucho tiempo por una promoción;
• Planeamiento de carrera más transparente y concreto;

¿Cómo manejarlo?
• Revise políticas de bono anuales y semestrales;
• Junte aprendizaje con ganar plata;
• Implemente programas de incentivos mensuales con premios,
viajes, etc.
• Piense en un menú de beneficios para elección del empleado;



6. Acompañamiento y reconocimiento
• Demanda mucho feedback;
• Valora la autonomía;
• Orientado a elogios: Le gusta ser reconocido;
• Ambicioso.

¿Cómo manejarlo?
• Implante una cultura de feedback inmediato y evaluaciones 360;
• Cuidado al evaluar/criticar presencia y preferencias personales;
• Invierta tiempo en reconocimiento;
• Liderazgo a través de ejemplo: propone metas, apoya, inspira,
acompaña y evalúa continuamente;
• El salario es importante, pero el reconocimiento es fundamental
para ellos.



¿Qué Hacer en la Práctica?
7. Relación con normas, reglas y subordinación funcional
• Insubordinados, no se adapta a reglas muy rígidas;
• Se subordina a vínculos y creencias, no a cargos;
• Criterio de juicio es la conciencia, no la obediencia;
• Informal, cuestionador e independiente;
• Respeta y le gusta ser respetado;
• Se comunican con informalidad, hasta con el presidente de la
compañía.

¿Cómo manejarlo?
• No usar normas y reglas rígidas que no son importantes;
• Crear un ambiente interno más informal;
• Ser más flexible con procedimientos y presencia;
• Reevaluar las prácticas de gestión, sin perder la cultura/resultados
de la empresa.



Caso de Estudio: Michael Page (Filial BsAs)
Características:

• 2 Generaciones: X e Y;
• Mayoría de los líderes: primera experiencia en el manejo de gente;
• Mano de obra altamente calificada (bilingüe, MBAs, etc.) y ansiosa;
• Trabajo muy intenso (muchas horas/ presión);
• Profesionales expuestos desde muy temprano a personas de
mandos altos;
• Generación Y informal en un negocio formal (“¿qué significa una
corbata y afeitarse?");
• "Sé que no podemos posponer el proyecto pero no me siento bien
hoy, es Lunes”;
• Consultor multitask (estratégico, orientado a proyectos, comercial y
operativo);
• Consultores que provienen de la línea, no son de RRHH.



Caso de Estudio: Acciones
A) Crecimiento y recompensa
• Crecimiento orgánico
• Evaluaciones formales de todo el equipo cada 3 meses con presencia de sus
jefes y el MD
• Bono trimestral
• Plan de carrera de hasta 2 años
• El subordinado puede ser jefe o par de ex-jefe en cualquier momento
• Movilidad internacional y rotación laboral (“Job rotation”)

B) Clima Organizacional
• Crear buen clima en las oficinas; informal internamente, formal externamente
• Wii en la oficina, torneos back office y front office
• Acciones de work-life balance (personnal jogger, día libre en el mes de
cumpleaños, días libres corporativos, etc)
• Viernes con música (cultura latina) y tragos en las oficinas (cultura inglesa)
• Happy hour corporativo bimensual y un parodia teatral de la empresa a cada 6
meses (back office y front office)



Caso de Estudio: Acciones
C) Capacitación
•Fuerte política de entrenamiento interno en todas las etapas
•Coaching interno y externo
•Entrenamiento de liderazgo externo para los líderes de equipo
•Academia regional (Latam) para los Managers

D) Sentirse parte de una Corporación:
•Comité Ejecutivo Local, con ejecutivos de las 2 generaciones (X, Y)
•Compartir decisiones
•Comunicación clara y frecuente de resultados, metas, estrategia y objetivos
•Personas top atraen personas top (premiar el referido)
•Potenciales consultores pasan por aprox. 7-8 entrevistas en máximo 1 semana
•Alta diversidad (religiosa, sexo, preferencias, carreras, etc)
•Empresa global y aprender con otras culturas (Ej. 8 nacionalidades en Chile)
• Apoyo de los consultores para presentaciones, blogs, material prensa, etc.



Caso de Estudio: Resultado



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