Universidad san carlos de guatemala anteproyecto compaginado -rosa choc- (presentado)

UNIVERSIDAD SAN CARLOS DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DEL SUR, CUNSUR
MAESTRIA EN GERENCIA DE EMPRESAS AGROINDUSTRIALES
DRA. MIRIAM GARCIA
CONTENIDO:
ANTEPROYECTO DE TESIS
“LAS COMPENSACIONES REMUNERADAS Y NO REMUNERADAS Y LA
MOTIVACION EN LOS EMPLEADOS DE LA MUNICIPALIDAD DE ESCUINTLA”
ROSA ELIZABETH CHOC REYES

INTRODUCCION
El elemento clave sobre cualquier sistema de compensación tiene que ver con la creación
de valor para la empresa, es decir, cómo es capaz de posicionarse dentro de un mercado en
el que compite, eso implica clientes satisfechos y da la posibilidad de incrementar cartera
de clientes, sin embargo cuando es una institución está orientada a la prestación de
servicios y para que el mismo exista debe haber un sistema de compensaciones que haga el
balance entre la motivación de los empleados y el servicio a prestar.
La compensación salarial tiene que estar alineada con la estrategia de toda empresa, para
medir y compensar a través de un sistema de compensación que esté orientado a lograr y
mantener empleados satisfechos y resultados positivos, que motive a realizar cambios en
el comportamiento de las personas que conforman el equipo de trabajo.
La compensación debe ser total, más salario y beneficios pertinentes para el personal sea
competitivo dentro de las actividades laborales que realizan.

Contenido
CAPÍTULO I: MARCO CONCEPTUAL............................................................................................. 4
2. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ................................................................................................ 6
3. JUSTIFICACIÓN ...................................................................................................................... 7
3.1 Las recompensas como herramienta para atraer, retener y motivar a losempleados........... 9
4. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA..............................................................................................10
CAPÍTULO II: MARCO TEORICO..................................................................................................12
2.1 LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN LAS INSTITUCIONES MUNICIPALES......................12
2.2 COMO MEJORAR LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN UNA INSTITUCIÓN MUNICIPAL .13
2.3 BENEFICIOS DE UNA PERSONA MOTIVADA.......................................................................13
2.4 ¿CÓMO PODEMOS MOTIVAR AL PERSONAL?..................................................................14
2.5 COMPENSACIONES REMUNERADAS Y NO REMUNERADAS...........................................14
2.6 ¿CÓMO HACER UN SISTEMA DE COMPENSACIONES?........................................................15
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO.....................................................................................17
3.1 METODOLOGIA...............................................................................................................17
3.2 TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN.....................................................................................17
3.3 PREGUNTA......................................................................................................................17
3.4 DISEÑO...........................................................................................................................18
3.5 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN...................................................................................18
3.6 VARIABLES......................................................................................................................18
3.7 DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES ...................................................................18
3.8 SUJETOS .........................................................................................................................19
3.8.1 Universo......................................................................................................................19
3.8.2 Muestra.......................................................................................................................19
3.9 INSTRUMENTO DE CAMPO ..............................................................................................21
3.10 TÉCNICA DE ANÁLISIS DE DATOS ....................................................................................21
4. RECURSOS ........................................................................................................................22
CAPITULO IV. MARCO OPERACIONAL.........................................................................................23
4.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES .........................................................................................23
4.2 HERRAMIENTA DE RECOLECCION DE DATOS.........................................................................25

4.3 Resultado del instrumento de campo acerca de “La importanciade unsistemade
compensacionesremuneradasynoremuneradasparamejorarla motivaciónenlosempleadosde
la Municipalidad de Escuintla.”..................................................................................................29
4.3.1 DATOS GENERALES....................................................................................................29
ESCOLARIDAD..........................................................................................................................30
4.3.2 MOTIVACION...................................................................................................................31
4.3.3 COMPENSACIONES....................................................................................................46
BIBLIOGRAFIA ..........................................................................................................................53

CAPÍTULO I: MARCO CONCEPTUAL
1.1 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
La motivación es un estado de ánimo que cada una persona puede demostrar en el
desempeño de sus labores, ella lo puede hacer más o menos eficiente, sin embargo después
de motivación también debe existir interés, voluntad y compromiso que lo hagan formar
parte de una institución u organización.
Un factor motivador para los empleados es sentir que su trabajo vale la pena, si los
empleados se sienten personalmente responsables de su trabajo y creen que es un empleo
importante lo harán de una manera eficiente y segura y a la vez estar satisfechos de haber
contribuido para que la institución se desarrolle de una forma eficiente, pero si están
desmotivados y sienten que su trabajo no está bien desempeñado serán indiferente a
cualquier resultado.
Algunas determinantes que se consideran importantes para lograr la motivación de una
persona en el desempeño de sus labores a través de:
 Reconocimiento de metas.
 Crear escalas de rangos.
 Designar responsabilidades o cargos.
 Capacitaciones constantes.
Asimismo existen factores que la institución o empresa a la cual pertenecen no puede
controlar, como por ejemplo: las necesidades, aptitudes, intereses, valores y habilidades que
cada persona adquiere conforme a las experiencias adquiridas.
Además de los factores externos, los internos contribuyen al desarrollo de una organización
por medio de: incentivos, productividad, permisos especiales, flexibilidad en el horario,
jornadas de trabajo, entre otros.

La relación entre los motivos internos y externos provoca un resultado positivo o negativo
en el nivel de motivación.
“La motivación es el deseo de hacer algo”, escribió Stephen Robbins y David A. De Cenzo
en su libro Supervisión hoy, lo que en ocasiones se ve afectada por la habilidad de estas
acciones para satisfacer algunas necesidades de las personas. La forma más obvia de
motivación de un empleado es el dinero, pero hay otros factores motivadores a considerar.
Cada empleado dentro de una institución o empresa es distinto debido a la motivación
que posee para rendir en el desempeño de sus labores. Además existen diferencias dentro
de una organización, por la capacidad que debe tener la autoridad máxima administrativa
para conocer a los empleados y comprender las razones que motivan su rendimiento. "Si
quieres tener éxito motivando a la gente, debes empezar por aceptar e intentar entender las
diferencias entre las personas", según Robbins y De Cenzo en su libro "Supervisión hoy".
La jerarquía de Maslow muestra cómo progresa la motivación hacia la cima de una
pirámide.
Las personas buscan diferentes formas de satisfacer necesidades físicas e individuales
como hambre, sed, sueño e infinidad de necesidades que se pueden mencionar, y estas
forman parte de un grupo o sociedad.
Las Instituciones no lucrativas por lo regular están compuestas por entidades de gobierno,
como: gobernaciones, municipalidades entre otras, que se deben al servicio que está
enfocado al ciudadano, y no con fines de lucro.
Sin embargo es necesario identificar si las compensaciones salariales remuneradas y no
remuneradas son factores que afectan el rendimiento laboral de los empleados de la
Municipalidad de Escuintla.
POR AQUÍ+++++++++++++++++

2. DESCRIPCIÓN DELPROBLEMA
La motivación para llegar a realizar una meta depende en gran manera de cómo es la
personalidad del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad, obtendrá
motivación necesaria para salir adelante ante la adversidad y la prueba laboral que imponen
los jefes, para el caso que una persona labore de operario en una planta donde los gerentes
de producción le exigen que cumpla una meta diaria para poder mantener los gastos
familiares, esta persona soportará la presión que pueda llegar a ejercer el gerente sobre él
debido a que la motivación que posee es la más fuerte de todas, se podría dar el caso de
una persona que desempeñe de una manera sobresaliente el trabajo porque necesita el
empleo y tal vez de paso le demuestra al jefe que es alguien confiable y que puede, debe y
merece estar allí.
Las necesidades del ser humano pueden identificarse de dos maneras:
1) Básicas
2) Personales.
Podemos incluir como necesidades básicas lo que es el alimento, casa, agua, vestuario,
salud y educación; las necesidades personales son todas aquellas que no son básicas
(denominadas así porque son requisito para una vida decente) como por ejemplo: una
computadora, un carro, televisión, servicio de cable, internet, teléfono, videojuegos,
entretenimiento; se podría decir que las necesidades personales son los deseos que
manifiesta la personalidad de la persona para sentirse cómodo; dependiendo del tipo de
necesidad que se quiera satisfacer así será y la personalidad del individuo para asignarle un
valor prioritario de necesidad así será el deseo por obtenerlo.
Cabe mencionar que las instituciones públicas el fin común que buscan es satisfacer las
necesidades del ciudadano, por tal razón se está considerando necesario: Identificar si las
compensaciones salariales remuneradas y no remuneradas son factores que afectan en el
rendimiento laboral de los empleados de la Municipalidad de Escuintla.

3. JUSTIFICACIÓN
Actualmente, las personas buscan unirse o permanecer en empresas que les ofrezcan
propuestas de valor (a estas me refiero monetarias) atractivas. Así, los cambios de trabajo
tienen por objetivo acercarse progresivamente a la propuesta más compatible con el
proyecto de vida personal. De esta forma, las empresas que lograrán captar talento en la
actualidad serán aquellas que elaboren una buena propuesta de valor al empleado.
(Molinari, 8 de octubre 2008).
Sin embargo hay factores que influyen para que una persona quiera formar parte,
mantenerse o crecer profesionalmente en una empresa o institución. Algunos de ellos
pueden ser:
 La remuneración
 El horario de trabajo
 La ubicación de trabajo
 El ambiente o clima laboral
 La motivación de la empresa o institución con los empleados.
 Los programas de jubilación
 Los programas de seguros médicos
 Las capacitaciones laborales
 Permisos para estudiar
 Incentivos salariales
 Productividad
 Viajes a otros países por comisiones.
 Participación en proyectos

La administración en general persigue la satisfacción de los objetivos de la institución o
empresa, en donde el esfuerzo humano es fundamental para el funcionamiento de cualquier
empresa, no debemos olvidar que pueden existir recursos monetarios, materias primas pero
si el recurso humano está ausente no hay empresa. Si el esfuerzo humano es positivo en la
institución o empresa, ésta avanzará pero de lo contrario se detendrá o retrocederá.
(Gestion, 2010)
La motivación en los empleados en algunas instituciones o empresas se ha descuidado, no
debemos olvidar que debido a ese factor tan irremplazable se ha logrado el reconocimiento
de muchas empresas, la gestión de calidad se ve enfocada de muchas maneras, a procesos, a
productos, a servicios, asimismo no está demás indicar que el personal es lo que debemos
cuidar para atraer más clientes y usuarios considerando que son quienes le dan vida o razón
de ser a las empresas o instituciones.
(Jaime Bonache, 2a. Edicion). Toda organización debe prestar primordial atención a su
personal, (talento humano) para que éste a su vez, pueda sentirse comprometido y auto
realizado en la institución, organización o empresa a la cual pertenece, debe ser
recompensado y estas recompensas pueden darse de forma remunerada y no remunerada.
Por tal razón el propósito de esta investigación está motivada en:
 Identificar la diferencia que hay entre las compensaciones remunerativas y las no
remunerativas
 Identificar el efecto que las compensaciones provocan en el desempeño de los
empleados.
 Analizar la importancia de las compensaciones y cuanto afectan en la auto
realización del personal en el área laboral.
 Analizar la forma para que el funcionario o empleado público se sienta motivado e
identificado con la institución.

Tal como indican Jaime Bonache y Angel Cabrera, en el libro “Dirección de Personas” (2ª.
Edición), la relación de empleo se establece entre la empresa (ente con personalidad
jurídica propia) o el empresario individual, y el empleado (operario, mando intermedio o
directivo) (Jaime Bonache, 2a. Edicion).
Las recompensas por la prestación profesional de sus servicios laborales pueden ser
fundamentalmente de dos tipos:
 Remuneradas (Monetarias).
 No remuneradas (No monetarias).
Las monetarias deben pagarse exclusivamente en moneda de curso legal, y no puede
pagarse el salario, total o parcialmente en mercadería, vales, fichas, cupones o cualquier
otro representativo que se pretenda sustituir la moneda.
Las no monetarias seria en el caso de trabajadores campesinos que laboren en explotaciones
agrícolas o ganaderas, pueden percibir el pago de su salario hasta un treinta por ciento del
importe total de éste como máximum, en alimentos, y demás artículos análogos destinados
a su consumo personal inmediato o al de sus familiares que vivan y dependan
económicamente de él, siempre que el patrono haga suministro a precio de costo o menos.
(Códigotrabajo, Vigente)
3.1 Las recompensas como herramienta para atraer, retener y motivar a los
empleados.
Según bonache y Angel la atracción es: “La decisión de un individuo de aceptar la oferta
de empleo de una empresa depende de si las condiciones de la misma superan las de
empleos alternativos, siendo el desempleo la alternativa cuando no existe otra oferta. La
satisfacción personal que a un trabajador le procura este empleo se denomina utilidad,
“Retener a los trabajadores más capacitados es de gran importancia, dado que su pérdida
supone una pérdida de conocimiento importante difícil de sustituir y una potencial
amenaza para nuestra capacidad de competir en el mercado”, “La visión económica
presta especial atención al estudio de la capacidad de la retribución para motivar en el
empleado el desempeño diligente de sus funciones”.(Jaime Bonache, 2a. Edicion).

Podemos considerar entonces que las herramientas para atraer, para retener y para motivar a
los empleados son los pilares del éxito de una empresa, tomando en cuenta que le da el
valor y lo convierte en patrimonio o talento humano para fortalecerse en todas las áreas de
desempeño.
Por tal razón es importante determinar si las compensaciones remuneradas y las no
remuneradas son la base fundamental para que el talento humano con el que cuenta la
Municipalidad de Escuintla en el área administrativa se sienta comprometido y forme parte
de de ella y a la vez alcance la autorrealización profesional.
4. DELIMITACIÓN DELPROBLEMA.
4.1 UNIDAD DE ANALISIS.
La investigación se realizará en las instalaciones de la comuna del municipio y
departamento de Escuintla, ubicadas en la 9ª. Calle 3.16 zona 1, Escuintla, específicamente
con el personal ad
ministrativo del edificio municipal que corresponde al área administrativa. (No incluye
personal de campo).
4.2 PERIODO HISTÓRICO
El desarrollo de la investigación y cada una de sus fases se realizarán a partir del mes de
marzo del año 2015.
4.3 AMBITO GEOGRÁFICO
El proceso de investigación se llevará a cabo con personal Administrativo de la
Municipalidad de Escuintla, ubicado en la 9a. calle 3-16 zona 1, Escuintla.

5 OBJETIVOS
5.1 OBJETIVOS GENERALES
 Realizar un estudio a los empleados que trabajan en el entorno
interno de la Municipalidad de Escuintla, para determinar el grado de
satisfacción en sus labores.
 Identificar el grado de motivación que tienenlos empleados del área
administrativa de la Municipalidad de Escuintla por las
compensaciones salariales actualmente recibidas.
 Proponer un sistema de compensaciones remuneradas y no
remuneradas que ayuden a mejorar la autoestima de los empleados y
a la vez aportar para la auto realización tanto en la vida laboral como
en la vida personal.
5.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Identificar las compensaciones que más motivación agregan al
trabajador del área administrativa de la Municipalidad de Escuintla.

CAPÍTULO II: MARCO TEORICO
2.1 LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN LAS INSTITUCIONES
MUNICIPALES
Stephen P. Robbins define que “la motivación es la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la
capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. La motivación
es el resultado de la interacción del individuo con la situación. Su nivel varia, tanto entre
individuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes.
Los tres elementos clave de la motivación son:
 El esfuerzo
 Las necesidades y
 Las metas organizacionales.
ESFUERZO: Es una medida de intensidad. Cuando alguien está motivado, hace un gran
esfuerzo. Pero es poco probable que los altos niveles de esfuerzo conduzcan a resultados
favorables en el desempeño del puesto, a menos que el esfuerzo se canalice en una
dirección ventajosa para la organización. Por tanto, debemos tomar en cuenta la calidad del
esfuerzo al mismo tiempo que su intensidad.
NECESIDAD: Una necesidad significa algún estado interno que hace que cierta
manifestación aparezca atractiva. Una necesidad no satisfecha crea una tensión que origina
estímulos dentro del individuo. Estos estímulos generan un comportamiento de búsqueda
de metas específicas que, de lograrse, satisfarán la necesidad y llevarán a la reducción de la
tensión. Entonces podemos decir que los empleados motivados están en un estado de
tensión, y para aliviar esta tensión, ejercen un esfuerzo. Cuanto mayor sea la tensión, mayor
será el nivel del esfuerzo, y si este esfuerzo lleva a la satisfacción exitosa de la necesidad,
se reducirá la tensión

METAS ORGANIZACIONALES: Este esfuerzo para la reducción de la tensión, debe
dirigirse hacia las metas organizacionales, puesto que el cumplimiento de estas es la
principal razón por la que se busca motivar a los empleados. Para que ello sea posible se
debe lograr que las necesidades del individuo sean compatibles y consistentes con las metas
organizacionales. En caso contrario, solo se generará mucho esfuerzo pero este será muy
poco productivo”.
2.2 COMO MEJORAR LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN UNA
INSTITUCIÓN MUNICIPAL
Hemos comentado mucho de la motivación y hemos mencionado que tiene tres elementos
claves, sin embargo podemos considerar que la motivación es un proceso interno, se ve
fuertemente influenciada por las características del entorno, ya que este determina en parte
las decisiones de acción de cada individuo.
Todas las empresas pueden realizar diversas acciones para aumentar el rendimiento de sus
trabajadores, propiciando condiciones óptimas para que cada uno de ellos evalúe a
conveniencia los esfuerzos a realizar en función de los beneficios a obtener.
Los trabajadores seleccionan aquellos comportamientos que consideran les permiten
obtener resultados esperados, que generalmente están asociados a ciertos objetivos
individuales. El rendimiento, por ende, se relaciona con la percepción de alcance real de las
metas y de la satisfacción de las expectativas. Según Vroom, estos argumentos son
situacionales, por la subjetividad propia de las expectativas y las metas individuales.
2.3 BENEFICIOS DE UNA PERSONA MOTIVADA
En todas las organizaciones, empresas, instituciones cual sea su fin el factor y motor de la
misma será el recurso humano, en algunas se fomenta la motivación y en otras no, sin
embargo cuando la empresa tiene personal motivado la autorrealización de la empresa
como de los empleados va den la mano.
Cuando la persona está motivada hace su trabajo con amor y pasión, no solo por cumplir
una meta, se siente parte de la empresa, vive tanto el éxito como el fracaso.

Las personas motivas y apasionadas por su trabajo, siempre buscan la manera de superar
las metas que le han sido establecidas y encontrar diferentes soluciones innovadoras y
creativas que puedan ser utilizadas para solucionar posibles problemas.
2.4 ¿CÓMO PODEMOS MOTIVAR AL PERSONAL?
Una actividad desempeñada exitosamente, está respaldada por un grupo de empleados que
presentan alta motivación, es por ello que una de las alternativas que buscan las empresas
para aumentar la motivación es capacitar a sus empleados.
Existen muchas formas de motivar a los empleados, sin embargo podemos mencionar
algunas:
 Establecer buenas relaciones (jefe – Sub alterno)
 Establecer metas claras
 Ser imparcial (promoción del personal)
 Establecer buenas compensaciones (remuneradas y no remuneradas)
 Ofrecer crecimiento laboral y profesional
 Fomentar la imagen de la empresa o institución
2.5 COMPENSACIONES REMUNERADAS Y NO REMUNERADAS
Para entender en qué consisten las compensaciones remuneradas y no remuneradas,
debemos describir conceptos importantes que nos den la idea clara de qué se trata de lograr
con un sistema de compensación, si definimos un buen sistema de compensación
diseñamos de mejor manera la estructura que nos ayude a encontrar el equilibrio deseado
tanto interna como externamente
¿Qué es una compensación remunerada?
Cuando hablamos de Compensaciones podemos pensar en los siguientes términos:
Salarios,
Jornales,
Sueldos,

Horas extras,
Comisiones,
Viáticos,
Beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e
Incentivos (premios, gratificaciones),
Productividad
Gastos de representación
Dietas.
Podemos decir entonces que una compensación es la gratificación que los empleados
reciben a cambio de su labor.
Se considera que es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos
humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades básicas como las no
esenciales pero que forman parte de su vida.
También podemos decir que una compensación son todos aquellos pagos, en metálico o en
especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos
costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo,
espera un resultado de su "inversión".
2.6 ¿CÓMO HACER UN SISTEMA DE COMPENSACIONES?
Para implementar un sistema de compensaciones, primero debemos establecer lo siguiente:
 Clasificar las aéreas y puestos con los que cuenta la empresa.
 Crear una descripción de cada puesto.
 Definir el perfil de cada puesto
 Definir las prestaciones o salario, comisiones, horas extras, beneficios, viáticos,
dietas y toda retribución de cada puesto.
 Definir un plan de crecimiento profesional dentro de la empresa. Ejemplo. Un
escalafón de sueldos de acuerdo a los rangos académicos y tiempo de servicio.

 Determina los límites de prestaciones adicionales a las legales, entre los
diferentes bloques de puestos, de esta forma, se respetarán los grados de
responsabilidad de cada uno.
 Establecer reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para el
uso y disfrute de percepciones, de manera, clara y entendible de acuerdo al nivel
académico y/o experiencia profesional promedio de los ocupantes.
 Comunicar el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de éste a
los ocupantes de cada puesto.

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO
3.1 METODOLOGIA
La elección del método de investigación es crucial para las conclusiones que se pueden
hacer sobre un fenómeno. Afecta lo que podamos decir sobre la causa y los factores que
influyen en el fenómeno.
También es importante elegir un método de investigación que se encuentre dentro de los
límites, por tal razón nos enfocaremos al área administrativa únicamente de los empleados
de la Municipalidad de Escuintla.
3.2 TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN
Considerando que la Municipalidad de Escuintla no es una institución lucrativa, sin
embargo debe dar valor a la marca de empleo y a la vez ésta debe ser una guía o incentivo
para atraer buen talento humano, retenerlo y motivarlo y de esta manera ser una institución
de servicio y cumplir con los fines para los cuales son instituidas. Por tal razón esta
investigación según su línea de conducción se centra en Recursos humanos según su
finalidad, el propósito es identificar qué efecto tienen en el rendimiento laboral la falta de
compensaciones remunerativas y no remunerativas. Según su alcance es temporal, es del
tipo de investigación transversal considerando que se estudia en un momento dado de esta
Corporación Municipal actual, la característica de la investigación es empírica, con tipo de
estudios exploratorio debido a que posee carácter provisional, porque por primera vez
analizaremos la diferencia entre compensaciones remunerativas y no remunerativas y el
efecto que ambas tienen en el desempeño laboral de la Municipalidad de Escuintla; y
descriptiva, porque describe y analiza el efecto y valor significativo de la aplicación de las
compensaciones en la institución.
3.3 PREGUNTA
¿Es importante la implementación de un sistema de compensaciones remuneradas y no
remuneradas para mejorar la motivación en los empleados de la Municipalidad de
Escuintla?

3.4 DISEÑO
La presente investigación adoptará un diseño de campo, considerando que se realizará con
empleados de la Municipalidad del área administrativa únicamente.
3.5 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN
Se considera viable la investigación, tomando en cuenta que es la primera vez que se
realizará una medición de la motivación en los empleados y a la vez identificar si la falta de
compensaciones provocan un impacto en el rendimiento laboral y de ser así indicar y
confirmar que es necesario implementar un sistema de compensaciones remuneradas y no
Escuintla.
3.6 VARIABLES
En la presente investigación se contemplaran las siguientes variables:
 La variable dependiente (VD) : Compensaciones remuneradas y no remuneradas
 Variable independiente : Motivación de los empleados de la Municipalidad
3.7 DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES
 Las compensaciones remuneradas: Se pueden considerar como la retribución o
salario por medio del cual se compensa un servicio.
 Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento
que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al
empleado, satisfacer sus necesidades materiales.
 Las compensaciones no remuneradas: Son aquellos incentivos no monetarios que se
entregan o reconocen en su momento al trabajador, asimismo se hacen en términos
costos/beneficios, esto es, cuando se establece un incentivo se espera un resultado.
 Motivación: Es el estado de ánimo que el empleado representa o demuestra para el
cumplimiento de sus labores.

3.8 SUJETOS
3.8.1 Universo.
Es el conjunto de personas, cosas o fenómenos sujetos a investigación, que tienen algunas
características definitivas. Ante la posibilidad de investigar el conjunto en su totalidad.
En este caso la investigación será realizada abarcara dos tipos de poblaciones que son: los
empleados administrativos y los usuarios que acuden a las oficinas a realizar algún trámite.
3.8.2 Muestra
Una muestra es un conjunto de unidades, una porción del total, que nos representa la
conducta del universo en su conjunto.
Una muestra, en un sentido amplio, no es más que eso, una parte del todo que llamamos
universo y que sirve para representarlo.
Lo que se busca al emplear una muestra es que, observando una porción relativamente
reducida de unidades, se obtengan conclusiones semejantes a las que lograríamos si
estudiáramos el universo total. Cuando una muestra cumple con esta condición, es decir,
cuando nos refleja en sus unidades lo que ocurre en el universo, la llamamos muestra
representativa. Por lo tanto, una muestra representativa contiene las características
relevantes de la población en las mismas proporciones en que están incluidas en tal
población.
En estadística una muestra el tamaño de la muestra es el número de sujetos que componen
la muestra extraída de una población, para que los datos obtenidos sean representativos de
la población hay que tomar en cuenta tres factores:
1. El porcentaje de confianza con el cual se quieren generalizar los datos desde la
muestra hacia la población total.
2. El porcentaje de error que se pretende aceptar al momento de hacer la
generalización.
3. El nivel de variabilidad que se calcula para comprobar la hipótesis.
La confianza o el porcentaje de confianza es el porcentaje de seguridad que existe para
generalizar los resultados obtenidos.
El error o porcentaje de error equivale a elegir una probabilidad de aceptar una hipótesis
que sea falsa como si fuera verdadera e inversa.

La variabilidad es la probabilidad (o porcentaje) con el que se aceptó y se rechazó la
hipótesis que se quiere investigar en un ensayo previo a la investigación actual.

Para la presente investigación la muestra utilizada es 50 personas, considerandoque nuestra
población (N) equivale en este caso a 150 empleados del área administrativa de la
Municipalidad de Escuintla.
3.9 INSTRUMENTO DE CAMPO
El investigador debe apoyarse en instrumentos para guardar la información tales como: el
cuaderno de notas para el registro de observación y hechos, el diario de campo, los mapas,
la cámara fotográfica, la grabadora, la filmadora, el software de apoyo; elementos
estrictamente indispensables para registrar lo observado durante el proceso de
investigación.
Sabino, (1992:116) comenta que la entrevista, desde el punto de vista del método es una
forma específica de interacción social que tiene por objeto recolectar datos para una
investigación.
El investigador realizará una encuesta con los auxiliares administrativos y secretarias del
área administrativa de la Municipalidad de Escuintla, logrando con de esta manera explorar
cuestiones que hacen a la subjetividad y al mismo tiempo obtener esa información de un
número considerable de personas, así por ejemplo:Permite explorar la opinión pública y los
valores vigentes de una sociedad, temas de significación científica y de importancia en las
sociedades democráticas (Grasso, 2006:13). En este caso lograremos identificar el grado de
motivación en los empleados para cumplir su trabajo y a la vez identificaremos “Si es
importante la implementación de un sistema de compensaciones remuneradas y no
Escuintla”.
3.10 TÉCNICA DE ANÁLISIS DE DATOS
3.10.1 METODO DE MUESTREO
Para la investigación se utilizará el MUESTREO DE JUICIO: El investigador toma la
muestra seleccionando los elementos que a él le parecen representativos o típicos de la
población, por lo que depende del criterio del investigador, en este caso: se tomarán como

muestra a los auxiliares administrativos y secretarias de cada oficina dentro de las
instalaciones administrativas de la Municipalidad de Escuintla.
4. RECURSOS
 Humanos
 Físicos
1 computadora
1 Escritório ejecutivo
1 impresora,
Papeleria y Utiles de oficina
 Financieros
Equipo de Computo
Instalación de Documentación que soporte el programa de inducción

ANTEPROYECTO DE TESIS
“LAS COMPENSACIONES REMUNERADAS Y NO REMUNERADAS Y LA MOTIVACION EN LOS EMPLEADOS DE LA
MUNICIPALIDAD DE ESCUINTLA”
Actividades / mes semanas (duración) FEBRERO MARZO ABRIL MAYO
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Planteamiento de Anteproyecto 1
Revisión de Anteproyecto 1
Aprobación de anteproyecto 1
Planteamiento de instrumentos 1
Elaboración de instrumentos 1
Revisión de instrumentos 1
Presentación de Instrumentos 1
Aprobación de instrumentos 1
Solicitar permiso para realizar la aplicación de instrumento en
la Municipalidad 1
Aprobación para aplicar instrumento 1
Aplicación de instrumento al personal administrativo de la
Municipalidad de Escuintla 2
Tabulación de resultados 1
Análisis de resultados 1
Interpretación de resultados 1
Recomendaciones 1
Realizado por: Rosa Chóc
Fecha de inicio feb-15
Fecha de finalización: may-15
CAPITULOIV. MARCOOPERACIONAL
4.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Título de su tesis
“LAS COMPENSACIONES REMUNERADAS Y NO REMUNERADAS Y LA MOTIVACION
EN LOS EMPLEADOS DE LA MUNICIPALIDAD DE ESCUINTLA”
Problema
La importancia de un sistema de compensaciones remuneradas y no remuneradas para mejorar la
motivación en los empleados de la Municipalidad de Escuintla.
Pregunta
¿Es importante la implementación de un sistema de compensaciones remuneradas y no
remuneradas para mejorar la motivación en los empleados de la Municipalidad de Escuintla?
Hipótesis
Las compensaciones remuneradas y las no remuneradas son la base fundamental para que los
empleados de la Municipalidad de Escuintla se sientan motivados.
Variables
La variable dependiente (VD) : Compensaciones remuneradas y no remuneradas
1. Variable independiente : Motivación de los empleados de la Municipalidad

UNIVERSIDAD SAN CARLOS DE GUATEMALA, CUNSUR ESCUINTLA
MAESTRIA EN GERENCIA DE EMPRESAS AGROINDUSTRIALES.
4.2 HERRAMIENTADE RECOLECCION DE DATOS
A continuación se presenta una serie de preguntas elaboradas con el propósito de determinar si LAS
COMPENSACIONES REMUNERADAS Y NO REMUNERADAS Y LA MOTIVACION EN LOS
EMPLEADOS DE LA MUNICIPALIDAD DE ESCUINTLA son factores que deben mejorarse para
brindar un mejor servicio, para ello se le pide responder a todas la preguntas con sinceridad y absoluta
libertad.
DEFINICIONES
Compensaciones remuneradas: Se refiere a la remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo
o servicio profesional.
Compensaciones no remuneradas: Se refiere a los reconocimientos simbólicos por su labor dentro de la
institución, permisos especiales.
Motivación. El grado de satisfacción que usted tiene por sentirse parte de la institución.
MOTIVACION
1. A continuación encontrará un listado de características propias de los seres humanos, marque 10 de
las que usted cree que lo caracterizan como empleado municipal.
Activo Desordenado Individualista Observador
Ágil Discreto Injusto Ordenado
Amable Gentil Irresponsable Paciente
Amigable Haragán Justo Perezoso
Bondadoso Hipócrita Ladrón Respetuoso
Colaborador Honrado Leal Seguro de sí mismo
Constante Impaciente Lento Serio
Cortante Imprudente Líder Sincero
Creativo Impuntual Mentiroso Sociable
Desconfiado Indiferente Moderado Sucio
Descuidado Indisciplinado Nervioso Traicionero
SEXO EDAD ESCOLARIDAD SALARIO
DIVERSIFICADO 2500 - 3,000
3,001 - 4,000
LICENCIATURA 4,001 - 5,000
5,001 - 6,000
6,001 - adelante

Marque con una “X” la opción que considere de acuerdo a la pregunta realizada.
2. ¿Cómo se ha sentido trabajando para la Municipalidad de Escuintla?
Satisfecho
Insatisfecho
Puede mejorar
3. ¿Sus funciones y responsabilidades están bien definidas?
Si
No
Puede mejorar
4. ¿Recibe información de cómo desempeña su trabajo?
Si
No
Otro
5. ¿Le gusta el trabajo que desarrolla?
Si
No
Otro
6. ¿Considera que toman en cuenta sus opiniones respecto a las tareas que está realizando?
Muy insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho
Muy satisfecho
7. ¿Reconocen el trabajo que usted desempeña?
Si
No
Algunas veces
Nunca

8. ¿Le importa el fracaso en las tareas que está realizando?
Si
No
Indiferente
9. ¿Cree que en la Municipalidad se fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores?
Si
No
Nunca
Algunas veces
COMPENSACIONES
Marque con una “X” la opción que considere de acuerdo a la pregunta realizada.
1. ¿Su salario es el que considera que debe ganar?
De acuerdo
En desacuerdo
Indiferente
2. ¿Recibe algún incentivo (remunerado/no remunerado) cuando su trabajo está bien hecho?
Si
No
Nunca
Algunas veces
3. ¿La Municipalidad le brinda un plan de salud eficiente para usted y su familia?
Si
No
Algunas veces
Nunca
Puede mejorar
4.¿Su salario satisface sus necesidades básicas?
Si
No
Puede mejorar
Indiferente

5. ¿Si existiera un sistema de compensaciones salariales, motivaría a mejorar el desempeño en su trabajo?
Si
No
Indiferente
6. ¿Considera que una compensación no remunerativa motivaría a mejorar su trabajo?
Si
No
Talvez
Indiferente
7. ¿Considera que debe existir una jerarquía de sueldos?
Si
No
Talvez
Indiferente

4.3 Resultado del instrumento de campo acerca de “La importancia de un sistema
de compensaciones remuneradas y no remuneradas para mejorar la
motivación en los empleados de la Municipalidad de Escuintla.”
Al aplicar el instrumento de investigación, se puede identificar lo siguiente:
Se evaluó a 50 personas del área administrativa de la Municipalidad de Escuintla,
obteniendo los siguientes resultados.
4.3.1 DATOS GENERALES
 De los datos generales de la muestra poblacional evaluada véase cuadro1., la mayor
cantidad son hombres.
SEXO
Hombre Mujer TOTAL
33 17 50
Cuadro 1.
 Del personal que trabaja para la Municipalidad de Escuintla en el área
administrativa el 66% son de sexo masculino y el 34% son de sexo femenino. Véase
gráfico 1.
Grafico 1.
66%
34%
¿ Sexo de las Personasencuestadas
que integran el área administrativa
?
Hombre
Mujer

ESCOLARIDAD
 La escolaridad del personal administrativo que trabaja en la Municipalidad la mayor
cantidad de personas ha cursado el nivel diversificado. Ver cuadro 2.
Cuadro 2.
 El 80% de personas que trabajan para la Municipalidad de Escuintla tienen un nivel
de escolaridad de diversificado, el 18% posee una licenciatura y un 2% tiene
estudios de maestría. Véase gráfico 2.
Gráfico 2.
ESCOLARIDAD
Diversificado Licenciatura Maestría TOTAL
40 9 1 50
80%
18%
2%
Grado de escolaridad
Diversificado
Licenciatura
Maestria

4.3.2 MOTIVACION
 Para medir el nivel de motivación, cconsiderando la pregunta número 1 del
instrumento de investigación, se le pregunto a cada empleado del área
administrativa de la Municipalidad que indicara las 10 características con las
cuales considera que se identifica como empleado municipal, obteniendo lo
siguientes resultados, detalladas en el cuadro 3.
¿Características que lo identifican como empleado municipal?
NO.
CARACTERISTICA
QUE LO IDENTIFICAN
COMO EMPLEADO
MUNICIPAL
DE 50 PERSONAS EVALUDAS LA
CARACTERISTICA CON MAS
INCIDENCIA ES LA SIGUIENTE
1 Activo 30
2 Amable 30
3 Colaborador 29
4 Amigable 25
5 Honrado 22
6 Discreto 20
7 Creativo 16
8 Leal 15
9 Observador 15
10 Ordenado 15
Cuadro3.
De las 50 personas evaluadas en el Cuadro1, se describe que las características
que los empleados municipales creen que más los identifican son:
1. Activo
2. Amable
3. Colaborador
4. Amigable
5. Honrado
6. Discreto
7. Creativo
8. Leal
9. Observador
10. Ordenado

Obtenidos los datos nos podemos dar cuenta (ver gráfico 3), que los empleados municipales
tienen percepción acerca de las características que los identifican, siendo ellas; el 14% se
considera Activo; el 14% amable, 13% colaborador, 12% amigable, 10% honrado, 9%
discreto, 7% creativo, 7% leal, 7% observador y 7% ordenados.
Gráfico3.
14%
14%
13%
12%
10%
9%
7%
7%
7%
7%
1. ¿ Caracteristicasque lo identifican como
empleado municipal?
Activo
Amable
Colaborador
Amigable
Honrado
Discreto
Creativo
Leal
Observador
Ordenado

Individualmente se puede observar cada característica en comparación a las siguientes:
Gráfico 4.
Gráfico 5
75%
25%
¿Caracteristicasque lo identifican como
empleado municipal?
Activo
Otras
75%
25%
empleado municipal?
Amable
Otras

Gráfico 6
Gráfico 7
72%
28%
empleado municipal?
Colaborador
Otras
62%
38%
empleado municipal?
Amigable
Otras

Gráfico 8
Gráfico 9
55%
45%
empleado municipal?
Honrado
Otras
50%50%
empleado municipal?
Discreto
Otras

Gráfico 10.
Gráfico 11.
40%
60%
empleado municipal?
Creativo
Otras
37%
63%
empleado municipal?
Leal
Otras

G
ráfico 12.
Gráfico 13
37%
63%
empleado municipal?
Observador
Otras
37%
63%
empleado municipal?
Ordenado
Otras

De acuerdo a la pregunta 2 del instrumento de investigación, los empleados del área
administrativa de la Municipalidad respondieron lo siguiente, ver cuadro 4.
2.- ¿Cómo se ha sentido trabajando para la Municipalidad de Escuintla?
satisfecho Insatisfecho Puede mejorar Total
35 2 13 50
Cuadro 4
Analizando las respuestas nos podemos dar cuenta (consultar gráfico 14), que el 70% de los
empleados del área administrativa de la Municipalidad de Escuintla se siente satisfecho
trabajando en la institución, el 4% se siente insatisfecho y el 26% considera que puede
mejorar.
Gráfico 14.
70%
4%
26%
2. ¿Cómo se ha sentido trabajando para la
Municipalidad de Escuintla?
satisfecho
Insatisfecho
Puede mejorar

3. ¿Sus funciones y responsabilidades están bien definidas?
Si No Puede mejorar Total
41 5 4 50
Cuadro 5.
Los datos obtenidos indican (consultar gráfico 15), que él 82% de los empleados del área
administrativa de la Municipalidad de Escuintla consideran que sus funciones y
responsabilidades están bien definidas, el 10% considera que no y el 8% cree que puede
mejorar.
G
Gráfico 15.
82%
10% 8%
3. ¿Sus funciones y responsabilidades
están bien definidas?
?
Si
No
Puede mejorar

Considerando la pregunta 4 del instrumento de investigación, los empleados del área
4. ¿Recibe información de cómo desempeña su trabajo?
Si No Otro Total
16 33 1 50
Cuadro 6
Los datos obtenidos indican (consultar gráfico 16), que él 32% de los empleados del área
administrativa de la Municipalidad de Escuintla consideran que reciben información acerca
del desempeño de su trabajo, el 66% indica que no y el 2% le es indiferente si recibe o no
información de su desempeño.
Gráfico 16
32%
66%
2%
4. ¿Recibe informaciónde cómo desempeña
su trabajo?
Si
No
Otro

Si No Otro Total
49 1 0 50
Cuadro 7
Los datos obtenidos indican (consultar gráfico 17), que al 98% de los empleados del área
administrativa de la Municipalidad de Escuintla les gusta el trabajo que desarrollan,
mientras que al 2% no.
Gráfico 17.
98%
2% 0%
Si
No
Otro

6. ¿Considera que toman en cuenta sus opiniones respecto a las tareas que está realizando?
Muy Satisfecho Insatisfecho Satisfecho Muy Satisfecho Total
1 21 24 4 50
Cuadro 8.
Los datos obtenidos indican (ver gráfico 18), que 2% de los empleados del área
administrativa de la Municipalidad de Escuintla se siente muy insatisfecho porque
considera que no toman en cuenta sus opiniones respecto a las tareas que realiza, el 28% se
siente insatisfecho, el 60% se siente satisfecho y un 10% se siente muy satisfecho porque
sus opiniones son consideradas.
Gráfico 18
2%
42%
48%
8%
6. ¿Consideraque tomanen cuentasus opiniones respecto
a las tareas que estárealizando?
Muy Insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho
Muy Satisfecho

administrativa de la Municipalidad respondieron lo siguiente, (ver cuadro 9).
7. ¿Reconocen el trabajo que usted desempeña?
Si No Algunas veces Nunca
23 11 16 0 50
Cuadro 9
Los datos obtenidos (ver gráfico 19) el 46% de los empleados del área administrativa de la
Municipalidad considera que reconocen el trabajo que desempeña, el 22% considera que
no, el 32% indica que algunas veces.
Gráfico 19.
46%
22%
32%
0%
7. ¿Reconocen el trabajo que usted
desempeña?
Si
No
Algunas veces
Nunca

8. ¿Le importa el fracaso en las tareas que está realizando?
Si No Indiferente Total
33 15 2 50
Cuadro 10.
Los datos obtenidos (ver gráfico 20) el 66% de los empleados del área administrativa de la
Municipalidad le importa el fracaso en las tareas que está realizando, el 30% india que no y
el 4% le es indiferente si fracasa en su tarea.
Gráfico 20.
66%
30%
4%
8. ¿Le importa el fracaso en las tareas que
está realizando?
Si
No
Indiferente

12%
60%
6%
22%
9. ¿Cree que en la Municipalidad se
fomenta el compañerismoy la unión
entre los trabajadores?
Si
No
Nunca
Algunas veces
9. ¿Cree que en la Municipalidad se fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores?
Si No Nunca Algunas veces
6 30 3 11 50
Cuadro 11.
Los resultados obtenidos indican (ver gráfico 21) que el 12% de los empleados del área
administrativa de la Municipalidad creen que si se fomenta el compañerismo y la unión entre los
trabajadores, el 60% considera que no, el 6% dice que nunca se fomenta y el 22% considera que en
algunas veces.
Gráfico 21.

4.3.3 COMPENSACIONES
Para medir el grado de motivación y la influencia que hay en el desempeño de los
empleados, se incluyó en el instrumento una serie de preguntas relacionadas a las
compensaciones obtenidas.
1. ¿Su salario es el que considera que debe ganar?
De acuerdo En desacuerdo Indiferente Total
8 39 3 50
Cuadro 12.
De acuerdo al cuadro anterior, los resultados obtenidos (ver gráfico 22) indican que el 16%
de los empleados del área administrativa de la Municipalidad está de acuerdo con el salario
que gana, el 78% está en desacuerdo y el 6% le es indiferente su salario.
Gráfico 22.
16%
78%
6%
1. ¿Su salario es el que considera que
debe ganar?
De acuerdo
En desacuerdo
Indiferente

2. ¿Recibe algúnincentivo(remunerado/noremunerado) cuando su trabajo estábien
hecho?
Si No Nunca Algunas veces Total
0 41 7 2 50
Cuadro 13.
de los empleados del área administrativa de la Municipalidad no recibe ningún incentivo
cuando su trabajo está bien hecho, el 14% dice que nunca ha recibido, y el 4% algunas
veces.
Gráfico 23
0%
82%
14%
4%
2. ¿Recibe algún incentivo
(remunerado/no remunerado) cuando
su trabajo está bien hecho?
Si
No
Nunca
Algunas veces

3. ¿La Municipalidadle brinda un plan de saludeficiente para ustedy su familia?
Si No Algunas veces Nunca Puede mejorar Total
6 35 1 4 4 50
Cuadro 14.
de los empleados del área administrativa de la Municipalidad no recibe un plan de salud
eficiente para él y la familia, el 2% considera que algunas veces, 8% nunca y 12% dice que
puede mejorar.
Gráfico 24.
12%
70%
2%
8%
8%
3. La Municipalidad le brinda un plan
de salud eficiente para usted y su
familia?
Si
No
Algunas veces
Nunca
Puede mejorar

De acuerdo a la pregunta 4 del instrumento de investigación (ver cuadro 15) los empleados
del área administrativa de la Municipalidad respondieron lo siguiente.
4. ¿Su salario satisface sus necesidadesbásicas?
Si No Puede mejorar Indiferente Total
4 40 6 0 50
Cuadro 15.
Los resultados obtenidos (ver gráfico 25) indican que el 80% de los empleados del área
administrativa de la Municipalidad no recibe un salario que satisface sus necesidades
básicas, el 8% considera que si y el 12% cree que puede mejorar.
Gráfico 25.
8%
80%
12%
0%
4. ¿Su salario satisfacesus necesidades
básicas?
Si
No
Puede mejorar
Indiferente

5. ¿Si existieraun sistemade compensacionessalariales,motivaríaa mejorar el desempeño
de su trabajo?
Si No Indiferente Total
43 5 2 50
Cuadro 16.
Con los resultados obtenidos en la tabla anterior (cuadro 16), podemos decir, que el 86% de
los empleados del área administrativa de la Municipalidad (ver gráfico 26) considera que
un sistema de compensaciones salariales lo motivaría a mejorar el desempeño en su trabajo,
el 10% dice que no y el 4% le es indiferente si existe o no.
Gráfico 26
86%
10%
4%
5. ¿Si existieraunsistemade compensaciones
salariales, motivaríaamejorar el desempeño en su
trabajo?
Si
No
Indiferente

6. ¿Considera que una compensación no remunerativa motivaría a mejorar su trabajo?
Si No Talvez Indiferente Total
33 7 8 2 50
Cuadro 17.
De los resultados obtenidos (ver gráfico 27) el 66% de los empleados del área
administrativa de la Municipalidad consideran que una compensación no remunerativa
motivaría a mejor su trabajo, el 14% dice que no, el 16% piensa que talvez y un 4% le es
indiferente.
Gráfico 27.
66%
14%
16%
4%
6. ¿Considera que una compensación no
remunerativa motivaría a mejorar su trabajo?
Si
No
Talvez
Indiferente

7. ¿Consideraque debe existiruna jerarquía de sueldos?
Si No Talvez Indiferente Total
43 3 4 0 50
Cuadro 18.
De los resultados obtenidos (ver gráfico 28) el 86% de los empleados del área
administrativa de la Municipalidad consideran que debe existir una jerarquía de sueldo, el
6% dice que no y un 8% piensa que talvez.
Gráfico 28
86%
6%
8%
0%
7. ¿Considera que debe existir una
jerarquía de sueldos?
Si
No
Talvez
Indiferente

BIBLIOGRAFIA
1. (ALLES, 2009)
2. (Códigotrabajo, Vigente)
3. (Gestion, 2010)
4. (Jaime Bonache, 2a. Edicion)
5. (MORALES ARRIETA, 1999)
6. (Molinari, 8 de octubre 2008)
7. (Robbins, 2004)
8. (TRABAJO, 1991)
9. (VADILLO, 1999)
10. (ANCHEZ RIVERO, 2000)
11. (GIBSON, 1999)
12. (SCHIFFMAN, 2005)
13. (QUIROGA AÑEZ, 2008)
14. (GUATEMALA, 2015)

Universidad san carlos de guatemala anteproyecto compaginado -rosa choc- (presentado)

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (19)

Similar a Universidad san carlos de guatemala anteproyecto compaginado -rosa choc- (presentado)

Similar a Universidad san carlos de guatemala anteproyecto compaginado -rosa choc- (presentado) (20)

Último

Último (20)

Universidad san carlos de guatemala anteproyecto compaginado -rosa choc- (presentado)