El documento trata sobre la gestión estratégica de recursos humanos desde un enfoque por competencias. Explica que la gestión estratégica de recursos humanos es un proceso planificado para maximizar el potencial humano individual y colectivo y lograr los objetivos de la organización. Incluye temas como los componentes estratégicos, operativos y logísticos de la gestión de recursos humanos, así como un enfoque basado en competencias donde se definen competencias clave observables.

1. Gestión Estratégica
de RR.HH.
Enfoque por Competencias
1

2. Actividad Inicial
 A. Escriban una definición del
concepto: Gestión Estratégica de
RR.HH.
 B. Qué temas incluirían en el
seminario
2

3. Gestión Estratégica de RR.HH.
Proceso planificado y flexible encaminado a
maximizar el potencial humano tanto a nivel
individual como colectivo con el fin de llevar a
cabo un adecuado desempeño y por
consiguiente el logro de metas y políticas de la
organización.
Articulación entre el bienestar de las
personas con los requerimientos de la
organización
3

4. Gestión Estratégica de RR.HH.
Componentes
Estratégicos (políticas)
Operativos (métodos)
Logísticos (administrativo)
4

5. Un poco de historia…
 Administración de Personal
• Segunda Revolución Industrial Inicio S XX
• Administración Científica o Taylorismo: el
trabajador como un elemento más en el
sistema productivo
 Dirección de Personal
• Relaciones Humanas: Necesidades Sociales y
Necesidades Humanas. Mediados del S XX.
 Dirección de Recursos Humanos
• Teoría General de los Sistemas. Liderazgo y
análisis organizacional. Década 70.
5

6. Gestión Estratégica
 Cambio en la concepción del trabajo
• Era de la información y el conocimiento: aporte
para el logro de resultados vinculados a los
objetivos de la organización
• Trabajo decente: los derechos en el trabajo, las
oportunidades de empleo, la protección social y el
diálogo social. OIT
• Trabajo digno: comprensión de la actividad
laborativa humana como no-mercantil y no-
individual, sino basada en el bienestar de la
comunidad- Movimientos Sociales AL
6

7. Gestión Estratégica
Lograr resultados es un desafío mayor a ejecutar
tareas.
Para lograr resultados el trabajador competente debe
movilizar sus conocimientos, habilidades, destrezas,
experiencias anteriores y comprensión del proceso en
el que se halla inmerso.
La mayor diferenciación la hacen las personas.
7

8. Gestión Estratégica
Staff o línea
Colaboradores
RR.HH.
Líderes
8

9. ¿Competencias clave?
9

10. Enfoque por Competencias
La competencia es una capacidad laboral, medible,
necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es
decir, para producir los resultados deseados por la
organización. Está conformada por conocimientos,
habilidades, destrezas y comportamientos que los
trabajadores deben demostrar para que la
organización alcance sus metas y objetivos. Y agrega
que son: “capacidades humanas, susceptibles de ser
medidas, que se necesitan para satisfacer con eficacia
los niveles de rendimiento exigidos en el trabajo.
10

11.  Repertorios de comportamientos
observables que algunas personas
dominan mejor que otras, puestas en
juego en la realidad del trabajo, lo que las
hace eficaces en una situación
determinada
(Levy Leboyer, 1997).
¿Qué es una competencia laboral?
11

12. Ponen en práctica de manera integrada
 motivaciones
 habilidades o aptitudes
 rasgos de personalidad
 conocimientos
 valores
¿Qué es una competencia laboral?
12

13.  Un trazo de unión entre las características
individuales y las cualidades requeridas
para llevar a cabo las misiones del puesto
 La competencias requeridas para un
puesto varían con el tiempo y son distintas
para una misma posición en distintas
Organizaciones.
¿Qué es una competencia laboral?
13

14. Componentes
 Saber
 Saber hacer
 Saber estar
 Querer hacer
 Poder hacer
¿Qué es una competencia laboral?
14

15.  permite dar respuesta a los procesos de la
organización
 involucra las necesidades y deseos de
sus colaboradores con el fin de ofrecer un
desarrollo personal
Gestión por competencias
15

16.  una serie de capacidades, innatas y adquiridas,
que posibilitan actuar con competencia (“poder
hacer”);
¿En qué centrarse para determinar
las competencias?
 una serie de tareas (actividades escolares,
académicas o profesionales) que hay que resolver
con competencia (“saber hacer”);
 una serie de resoluciones efectivas de tareas que
surgen en situaciones reales, y que permiten observa
si se actúa o no con competencia (“hacer”).
16

17.  cada competencia tiene un nombre y una
definición verbal precisa
 tiene un determinado número de niveles
 se pueden desarrollar (potencialidad)
 reflejan conductas observables, no juicios
de valor
 analizar si son específicas o genéricas
¿Cómo definir competencias?
17

18. Es la capacidad para transformar la mera
transmisión de información relativa a un
servicio, procedimiento o actividad
específica en un cambio voluntario de
conducta o hábito efectivo y positivo del
interlocutor, a favor de la prevención de
un riesgo o daño
Acción Educadora
18

19. Nivel1
Generalmente logra un cambio de actitud en las personas orientado a
la prevención de riesgos en base a su excelente capacidad para
transmitir la información y comunicarse efectivamente con otros.
Considera a la educación en estos temas como un aspecto central de
su trabajo.
Acción Educadora
Nivel 2
En muchos casos lograr un cambio de actitud en las personas,
en función de ser un comunicador eficaz. Toma en cuenta la
educación como una herramienta importante en el trabajo
19

20. Nivel 3
En algunos casos lograr un cambio de actitud en las personas,
cuando pone empeño en esto. Toma en cuenta la educación como
una herramienta más del trabajo
Acción Educadora
Nivel 4
Transmite información hasta donde se la piden, sin considerar
como objetivo el cambio de actitud en las personas. En contadas
ocasiones toma en cuenta la educación como una herramienta más
del trabajo.
Nivel 5
Tiene dificultades para la transmisión de información, no considera
como objetivo el cambio de actitud en las personas. No toma en
cuenta la educación como parte del trabajo 20

21. Diseño o revisión y
actualización de
los elementos
estratégicos.
Diseño o
revisión de la
estructura.
Diseño de los Perfiles
de Competencias de
cada puesto
Evaluación de las
competencias en
los RR. HH.
Diseño de Planes
Estratégicos para
el desarrollo y
administración de
competencias
Diseño del Sistema
de Medición y
Agregado de Valor.
Proceso para instalar un SGC
21