Propuesta para realizar perfiles de puestos por competencias laborales.

1. Curso Competencias Laborales
Tutor: Estuardo Navas B.
Puestos por competencias
Propuesta
Por: Glendy J. Pérez Nisthal
Competencias laborales
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2. Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en
América latina han incorporado la gestión de recursos humanos
basada en competencia laboral como una herramienta para
mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las
relaciones con sus colaboradores. La justificación de estos
esfuerzos se encuentra en el intento de mejorar los niveles de
productividad y competitividad mediante la movilización del
conocimiento y de la capacidad de aprender de la organización.
Se hace evidente así, la tendencia de revalorización del aporte
humano a la competitividad organizacional. La aplicación del
enfoque de competencias abarca las áreas tradicionales de la
gestión del talento, esto es: selección, remuneración,
capacitación, evaluación y promoción.
Competencias laborales
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3. Trabajadores
más competentes
Empresas
más competitivas
Competencias laborales
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4.  Es una capacidad, susceptible de ser medida,
necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es
decir, para producir los resultados deseados por
la organización.

El análisis de competencias tiene como objeto
identificar los conocimientos, las destrezas , las
habilidades y los comportamientos estimulantes
que los empleados deben demostrar para que la
organización alcance sus metas y objetivos.
Competencias laborales
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5. Capacidad efectiva para llevar a cabo una
actividad laboral plenamente identificada.
La competencia laboral no es una
probabilidad de éxito en la ejecución del
trabajo, es una capacidad real y
demostrada.
Según la OIT (Organización Internacional del trabajo)
Competencias laborales
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6. Competencias laborales
6

7. Antecedentes para la
implementación de la propuesta
Colegio Cristiano Valle
Competencias laborales
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8.  La institución
educativa, basada en su misión y su
visión, ha tenido un impacto negativo relacionado
a la búsqueda y contratación del talento humano
para la realización y alcance de sus metas.
 Algunas de las dificultades
han sido:
 Rotación constante de personal
 Contratación inmediata
 Despidos necesarios pero aplazados
 Falta de política de contratación
Competencias laborales
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9.  La
formación de los trabajadores ha sido otro
inconveniente, por la imposibilidad de identificar
y provisionar mediante mecanismos de
evaluación las habilidades que cada uno dispone,
que faciliten la identificación de aquellas
competencias a desarrollar en cada caso, por
tanto, no se pueden realizar las acciones de
formación requeridas, o peor aún, no se conocen
las debilidades del perfil del empleado, lo que
impide prever las inminentes fallas o desaciertos
en su función.
 Es hasta que los padres de familia se reúnen para
indicar con molestia lo que está sucediendo en el
aula de su hijo que se le da seguimiento.
9

10. Diseño de puestos por
competencias
Competencias laborales
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11. Para la implementación, es necesario seguir
los siguientes pasos:
1.
2.
3.
4.
Definición de competencias, definición de
grados.
Diseño de perfiles profesionales
(descripción de puestos por competencias).
Análisis de competencias de las personas
(Evaluación de las mismas).
Entrevistas por competencias
(competencias dominantes y apertura en
grados para las no dominantes).
Fuente: Gestión por competencias El diccionario.
Competencias laborales
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12. Competencias laborales
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13. La importancia de la implementación de un perfil por
competencias radica en la posibilidad de tener
CONDUCTAS OBSERVABLES y así, los individuos
puedan llevar a cabo los comportamientos incluidos
en las competencias que conforman el perfil de
exigencias del puesto. Para lograr esto, es necesario
que se encuentren una serie de
componentes, no solo el componente
con conocimientos, es decir El saber
sino competencias que abarquen
el ser integral.
A continuación la descripción:
Competencias laborales
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14. 

Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos
Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona
sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la
solución de los problemas que le plantea su trabajo.

Saber estar (actitudes / intereses): que los
comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la
organización.

Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba
que sus esfuerzos por conseguir una utilización más
eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que
no merece la pena esforzarse por hacerlo.

Poder hacer (medios y recursos): que la persona
disponga de los medios y recursos necesarios para llevar
a cabo los comportamientos incluidos en la
competencia.
Competencias laborales
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15. Competencias profesionales y competencias
personales, la combinación de ambas nos lleva a la
eficiencia profesional.
Esto nos sirve para explicar como haríamos un perfil de
competencias y así buscar y encontrar a un
trabajador para un puesto determinado
Competencias laborales
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16. 
Un trabajador calificado en el aspecto técnico, que sabe
muy bien su trabajo (su tarea); pero que carece de una
serie de habilidades y de competencias personales como
la empatía, resilencia, capacidad de trabajar en equipo,
creatividad, es un trabajador al que según el modelo de
gestión de competencias le falta una “parte” es un
trabajador no integral, si además es una persona que
trabaja de cara al cliente, podrá saber hacer su trabajo,
pero no es una buena imagen para la empresa.

Es decir, el modelo de gestión por competencias, deja
de poner el foco en la tarea del trabajador; para poner
el foco directamente sobre la persona.
Competencias laborales
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17. Competencias laborales
17

18.  El
diccionario es una guía para las
competencias que debe demostrar el perfil y
descripción del puesto.
 Contiene:
• Competencias cardinales (valores)
 Nivel ejecutivo
 Niveles intermedios y otros niveles
 Niveles iniciales
Competencias de conocimiento
E-competences
Competencias laborales
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19. Compromiso
Sencillez
Empowerment
Ética
Adaptabilidad al
cambio
Autocontrol
Prudencia
Temple
Desarrollo de las
personas
Justicia
Perseverancia
Conciencia
Organizacional
Fortaleza
Integridad
Orientación al
cliente
Iniciativa
Orientación a los
resultado
Innovación
Calidad de trabajo
Flexibilidad laborales
Competencias
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20.  Niveles
ejecutivos
Desarrollo del
equipo
Relaciones
públicas
Iniciativa
Modalidades de
contacto
Adaptabilidad al
cambio
Entrepreneural
Liderazgo
Trabajo en equipo
Competencias
del náufrago
Liderazgo para el
cambio
Orientación a los
resultados
Pensamiento
estratégico
Integridad
Dinamismo –
energía
Liderazgo II
PortabilityCosmopolitismoAdaptabilidad
Empowerment II
Competencias laborales
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21. Niveles intermedios y otros niveles
Alta adaptabilidad,
flexibilidad
Habilidades de contacto
Comunicación
Colaboración
Nivel de compromisodisciplina personalproductividad
Aprendizaje continuo
Calidad de trabajo
Orientación al cliente
interno y externo
Credibilidad técnica
Dinamismo-energía
Profundidad en el
conocimiento del
producto
Capacidad de
planificación de
organización
Franquezaconfiabilidad-integridad
Orientación a los
resultados
Conocimiento de la
industria y del mercado
Empowerment
Iniciativa-AutonomíaSencillez
Presentación de
soluciones comerciales
Habilidad analítica
Orientación al cliente
Pensamiento
conceptual
Liderazgo
Competencias
Negociación laborales
Desarrollo de RR HH
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22. Niveles Iniciales
Alta adaptabilidad,
flexibilidad
Tolerancia a la
presión
Desarrollo de las
personas
Capacidad para
aprender
Trabajo en equipo
Preocupación por el
orden y la claridad
Dinamismo-energía
Autocontrol
Pensamiento analítico
Habilidad analítica
Búsqueda de
información
Pensamiento
conceptual
Iniciativa-autonomía
Conciencia
organizacional
Liderazgo
Modalidad de contacto Confianza en sí
mismo
Productividad
Desarrollo de
relaciones
Responsabilidad
Impacto e influencia
Competencias laborales
Enfocado en el cliente
interno y externo
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23. Competencias
de conocimientos
Apoyo a los compañeros
Autodirección basada en el valor
Innovación del conocimiento
Responsabilidad personal
Desarrollo de profesionales
inteligentes
Competencias de los profesionales
inteligentes
Crear equipos de alto rendimiento
Redes a partir de comunidades de
intereses
Trabajo en equipo centrado en
objetivos
Comunicación para compartir
conocimientos
Desarrollar la relación con el cliente
Gerenciamiento de proyectos
Comprender el negocio del cliente
Metodología para la calidad
Herramientas al servicio del negocio
Manejo de relaciones de negocios
(networking)
Competencias laborales
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24. Construcción de
relaciones de negocios
Innovación
Adaptabilidad al cambio
Dirección de equipos de
trabajo
Competencia asesina
Desarrollo estratégico de
los recursos humanos
Desarrollo del equipo
Pensamiento estratégico
Habilidades mediáticas
Liderazgo para el cambio
Dinamismo energía
Relaciones públicas
Entrepreuneal digital
Competencia del náufrago
Competencias laborales
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25. Propuesta de formato para el perfil y
descripción de puestos
por competencias
1.Organigrama del
departamento
2.Modelo del formato
propuesto
3.Conclusiones
4.Sugerencias
Competencias laborales
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26. Organigrama del
departamento de Primaria
Competencias laborales
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27. M
O
D
E
L
O
D
E
P
E
R
F
I
L
Competencias laborales
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28. CONCLUSIONES:
1.
2.
3.
"Una competencia es una característica subyacente en una persona que
está causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en
un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta. Boyatzis
(1982)
Las diferencias que se introducen en un modelo de gestión por
competencias es que antes, se seleccionaba a las personas por sus
competencias profesionales únicamente, es decir por (aptitudes), ahora,
hay que introducir las competencias personales, es decir (actitudes ).
Cuando se utiliza un modelo teórico o práctico de competencias, o aún
cuando se decida constituir uno propio, no puede obviarse que implica
una ruptura con los procedimientos tradicionales y la adopción de otros
en función de seleccionar, formar, valorar e incentivar a los recursos
humanos de las empresas, de manera que éstas puedan contar con
personas más capacitadas y comprometidas en el futuro, que obtengan
un conocimiento más exacto sobre la condiciones laborales y personales
que conforman los distintos puestos de trabajo.
Competencias laborales
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29. RECOMENDACIONES:
1.
2.
3.
Hay que distinguir entre competencias profesionales y competencias
personales; la combinación de ambas nos lleva a la eficiencia
profesional. Esto nos sirve para explicar como haríamos un perfil de
competencias para buscar a un trabajador para un puesto
determinado.
Lo primero que tendríamos que hacer es el diseño del puesto de trabajo
para saber a que persona queremos contratar, y una vez diseñado el
puesto de trabajo, el segundo paso sería elaborar un perfil de
competencias sobre el trabajador que buscamos.
Tener en cuenta que las competencias constituyen un nexo entre las
conductas individuales con la estrategia de la organización, por lo que
deberán contener elementos que estarán en sintonía con la misión, la
visión y los planes estratégicos de esta, en correspondencia con esto, la
organización identificará las “competencias requeridas”, es decir
aquellas que realmente permitan un desempeño superior en los
individuos, y procederá en consecuencia a emplear métodos e
instrumentos de evaluación.
Competencias laborales
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30. Bibliografía:
 Diccionario – “Gestión por competencias”
Martha Alles, Editorial Granica
 Material elaborado por fundadores de Colegio Valle
(antecedentes, manual de puestos.
http://www.redeshumanas20.com/2012/02/coo-elaborar-un-perfil-y-un-cv-por.html
Competencias laborales
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31. GRACIAS POR SU ATENCIÓN
Competencias laborales
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