Este documento presenta información sobre el desarrollo de competencias en las organizaciones. Explica que las organizaciones deben enfocarse en atraer y retener el capital humano talentoso utilizando sistemas de gestión por competencias para identificar habilidades y atributos requeridos para cada puesto. También define competencia como la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo usando los conocimientos, habilidades y comprensión necesarios para lograr los objetivos. Finalmente, destaca que las competencias presentes en una persona le permiten un desempeño sob

1. UNIVERSIDAD
VERACRUZANA
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
REGIÓN VERACRUZ.
Experiencia Educativa:
ADMINISTRACIÓN CORPORATIVA DEL APRENDIZAJE
Académico:
MTRA. MARIA DEL CARMEN MEZA TELLEZ
Presentación:
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
Equipo 1:
GARCÍA MARTINEZ GIBRAN
GARCÍA ORDÓÑEZ ANEIDA
DEL ANGEL ALEXIS

2. CAPITULO. 2
DESARROLLO DE
COMPETENCIAS

3. INTRODUCCIÓN
En este nuevo siglo, la economía que tiende a seguir basada en el
conocimiento y la información continuará impulsando grandes cambios en las
organizaciones.
Las organizaciones deben
ocuparse de atraer capital
humano talentoso y asegurar su
permanencia en la empresa ya
que es este es el recurso más
importante.
Aquellas que dirigen su capital
humano más eficazmente que sus
competidores generan un mayor
valor.
El sistema de gestión por
competencias es un factor que
contribuye a la atracción y
retención del capital humano
talentoso e identificar aspectos no
solo de elegibilidad (conocimientos
y habilidades del puesto) si no
también de idoneidad (actitudes,
valores, motivaciones y atributos)
para c/u de los puestos.
Al desarrollar su potencial, la organización crece; el crecimiento contribuye al desarrollo de la persona
y se obtiene una interdependencia entre la persona y la empresa.
Cuando una empresa identifica y articula sus necesidades de competitividad para tener éxito, posee
la llave para conseguirlo.

4. Reclutamiento.
EJEMPLO: EMPRESA GOOGLE
Evaluación y seguimiento:
En Google se trabaja con objetivos
trimestrales, cada empleado tiene una
serie de metas que alcanzar al final de
cada trimestre: el foco está en estos
objetivos, no en el horario laboral.
Beneficios economicos
directos.
Motivación y clima
laboral.
Formación.
Beneficios no
economicos.

5. Con estas prácticas Google apuesta a la inversión en capital humano como elemento de
éxito de su estrategia de desarrollo y por supuesto, en su crecimiento económico.

6. 2.1
FACTORES
GENERALES DEL
CONCEPTO DE
COMPETENCIAS

7. “Cualquier organización, independientemente de su tamaño,
localización geográfica o actividad que realice, está compuesta
por personas, las cuales deben estar preparadas para
enfrentar el cambiante entorno actual, marcado por cambios
constantes. Civelli considera que estos cambios hacen difícil
encontrar formas para reconocer las capacidades de
competencia que tienen los empleados.”

8. 2.1.1
Origen de las
competencias.

9. Want big impact?
USE BIG IMAGE

10. Rodríguez (1999) señala que este concepto se empezó a utilizar a partir de las investigaciones hechas por David
McClelland en la década de 1970. David McClelland se dio cuenta de que, para predecir el desempeño de los futuros
empleados de una manera eficiente, era necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, comparando las
características de las personas exitosas con las características de las personas con un desempeño promedio.
Gallego (2001) establece que, un estudio orientado a detectar las características presentes en las personas a seleccionar
para diferentes tipos de empleo en las organizaciones; características que podrían predecir el éxito de su desempeño
laboral.
Gallego (2001) continúa diciendo que, en 1981 en Inglaterra, se empezaron a aplicar técnicas de análisis, como la de
incidentes críticos orientada a definir las habilidades básicas que debería tener el personal de las organizaciones para
garantizar un desempeño eficiente.
En1986 un grupo de profesionales de España se unió al grupo inglés e intentó diseñar un modelo específico para las
empresas españolas utilizando para ello técnicas activas (simulaciones “reales”) para medir las habilidades requeridas de
los empleados en los diferentes puestos.
Gallego (2001) establece que en 1988 se presentó un proyecto, fruto del estudio de varios años, sobre las habilidades que
las organizaciones españolas deberían tener en cuenta para garantizar desempeños laborales exitosos.

11. 2.1.2
Modelo de
competencias

12. Modelo de competencias
orientado al desempeño
sobresaliente
Gallego Frank
destaca que las
competencias
presentes en una
persona son las que
permite un
desempeño
diferenciador o que
llevan a éxitos.
Esta cualidad no es
individual.

13. ➜Los estudios que
mas apoyo financiero
han tenido con este
modelo son los que
están relacionados
con la competencia
gerencial.(directiva)

14. ➜ Bethell fox (1996) .
Para detectar las
competencias de los
empleados con
desempeño
sobresaliente, se
debe de realizar una
cuidadosa definición
de las tareas y
responsabilidades
del puesto.
➜ Boyatzis (1982) dice
que las
competencias son
características que
tienen una relación
casual con el
desempeño eficaz
y/o superior en un
puesto.

15. ➜Para Dubnick y Williams (1990) . Los
empleados con desempeño superior
muestran aspectos comunes como
conocimientos, habilidades,
comportamientos y rasgos personales
que son los factores claves mas
frecuentes y de mayor congruencia.

16. Modelo de competencias orientado a la formación
profesional.
Con la finalidad
de identificar las
competencias que
son desarrollables
en cada individuo
de la
organización.
Este modelo es el
estudio de las
conductas de las
personas que
realizan su trabajo
de una manera
adecuada.

17. Video de evaluación para el
desarrollo de competencias:
https://www.youtube.com/watch?v=hzoVl4TJ5nw

18. Concepto de
competencias.
2.1.3

19. ➜Levy- Leboyer refiere el termino competencia como un
concepto muy complejo que se presta a múltiples
interpretaciones , matices y malentendidos. Por lo tanto
considera importante describir las principales ópticas con
las cuales se puede abordar dicho concepto como:
 Competencia como autoridad.
 Competencia como capacitación.
 Competencia como competición.
 Competencia como cualificación.
 Competencia como incumbencia.
 Competencia como suficiencia.

20. Las competencias individuales están confor
madas en parte por aptitudes y rasgos de
personalidad y en parte por la experiencia
adquirida del individuo durante su vida
activa.
Al hablar de competencias en un
contexto organizacional, recalca que
éstas deben estar dirigidas al
cumplimiento de una misión, en el marco
de una empresa, que será llevada a cabo
por individuos y de acuerdo con las
estrategias y la cultura de cada
organización.
Competencias Individuales y Organizaciones según Levy- Leboyer
(2000).

22. ➜Es la capacidad de desempeñar efectivamente una
actividad de trabajo movilizando los conocimientos,
habilidades, destrezas y comprensión necesarios para
lograr objetivos que tal actividad supone.
Autores: Vargas, Casanova y Montanaro (2001)

23. MODELO DE COMPETENCIAS Y EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
En este modelo se pretende mostrar que, para lograr la eficiencia profesional como la organizacional el empleado debe hacer uso de sus
competencias profesionales ( conocimientos, habilidades, experiencias y destrezas) como las competencias personales (actitudes, valores, motivos
y atributos de personalidad ) .
Eficiencia
profesional
Competencias
profesionales
Competencias
personales
Hacer
Convivir
Saber
Ser

24. RELACIÓN ENTRE COMPETENCIAS PROFESIONALES Y
PERSONALES
Competencias
profesionales
Competencias
personales
Eficiciencia
profesional
Organización

25. 2.1.4
Características
de las
competencias.

26. Levy- Leboyer (1997) las características que las competencias deben
cumplir son:
Estar ligadas a una tarea
o actividad determinada.
Ser una consecuencia de
la experiencia.
Constituir conocimientos
articulados y
automatizados.
Las competencias son
independientes del
puesto o de la posición.
Las competencias
pueden ser
ttransportables por una
persona de una persona
de un puesto a otro.
Las competencias deben
ser demostrables para
que sirvan como base de
pago.
Ledford (1995) propone otra lista de características de las competencias:

27. Montebello (2001) establece que una competencia:
Requiere conocimiento,
actitudes y/o habilidades
que afectan el puesto de
trabajo.
Deben estar
correlacionadas con el
desempeño.
Pueda ser medida contra
un estándar.
Pueda ser mejorada

28. Conclusiones
➜La globalización imperante en el entorno
económico, así como la rapidez de los progresos
técnicos, dan mucha más importancia
al desarrollo personal y a la adquisición
de nuevas competencias a lo largo de la carrera
profesional.
➜En síntesis, el concepto de competencia es indis
ociable de la noción de desarrollo. No debemos
olvidar que como resultante de dicho proceso de
adquisición igualmente se incrementa el campo
de las capacidades entrando en un bucle
continuo que va de las capacidades a las
competencias y de éstas a las capacidades,
iniciando de nuevo el ciclo potenciador en
ambas direcciones, en uncontinuum inagotable.

29. Ejemplo 1 Pagina 42
La empresa BANORTE participó en el diseño e implantación de un
programa de desarrollo personal de sus empleados. La finalidad del
programa era promover en forma inmediata el desarrollo aquellas
competencias que fueran criticas o claves para iniciar la transformación
de las sucursales. Consistía en lograr un perfil de sus empleados
basado en las siguientes competencias:
• Capacidad de lograr la venta integral
• Liderazgo de su propio equipo de trabajo
• Responsabilidad de su propio aprendizaje
El programa de desarrollo de competencias genéricas busca que cada
empleado logre tener un proceso de autogestión del aprendizaje que lo
permita actuar como funcionario integral de su unidad de negocio.

30. Solución del caso.
La empresa BANORTE pretende que mediante la implantación del programa, sus
empleados desarrollen su competencias individuales tales como liderazgo y
responsabilidad y mediante el desarrollo de estas competencias puedan llegar
también a desarrollar las competencias profesionales, por lo tanto esto lograra que
la eficiencia de sus empleados se eleve y por ende ellos sean mas competentes en
su mercado y generen una ventaja competitiva.
Una vez desarrollado esto sus sucursales pasaran por una transformación la cual
mejorará la eficiencia de estas.

31. Resumen:
Las organizaciones deben
ocuparse de atraer capital
humano talentoso y
asegurar su permanencia
en la empresa.
El sistema de gestión por
competencias es un factor
que contribuye a identificar
aspectos no solo de
elegibilidad si no también
de idoneidad.
Gallego Frank destaca que
las competencias
presentes en una persona
son las que permite un
desempeño diferenciador o
que llevan a éxitos.
Después de diferentes
definiciones podemos
decir que competencia es
“la capacidad de
desempeñar efectivamente
una actividad de trabajo
movilizando los
conocimientos,
habilidades, destrezas y
comprensión necesarios
para lograr objetivos que
tal actividad supone”.

32. ➜Bibliografía
Aprendizaje Organizacional
Laura Zapata
Editorial: Mc Graw-Hill

33. Thanks!
Any questions?