Este documento presenta varios métodos y consideraciones para la evaluación del desempeño de administradores, incluyendo la selección de criterios objetivos y medibles, la evaluación del desempeño frente a objetivos previamente establecidos, y la evaluación del administrador como gerente. También discute los tipos de revisiones, ventajas y debilidades de evaluar contra objetivos, y formas de aplicar software y equipos en el proceso de evaluación.

1. ADMINISTRACION
Capítulo
12
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y
ESTRATEGIA EN LA CARRERA
CLASE DE MI EQUIPO :
Daniela Alejandra Carrasco Dávila 1547531
María Fernanda Morales Sandoval
Sandra Daniela Garza González 1538116
Daniel Álvarez García

2. ELEGIR CRITERIOS DE
EVALUACIÓN
La evaluación debe medir el desempeño para alcanzar
metas y planes, así como el desempeño como
administrador.
•Desempeño para alcanzar metas
Al evaluar el desempeño, los sistemas de evaluación
contra metas verificables previamente seleccionadas
tienen un valor extraordinario.

3. DESEMPEÑO COMO
ADMINISTRADORES
El sistema de medir el desempeño frente a
objetivos establecidos con anterioridad debe ser
complementado por una evaluación del
administrador como gerente.

4. Evaluar a los administradores
contra objetivos verificables
Una red de objetivos significativos y alcanzables es
básica para la administración efectiva.
•Proceso de evaluación
El evaluador debe tomar en cuenta consideraciones
como si las metas eran razonablemente alcanzables, si
factores más allá del control de una persona ayudaron o
entorpecieron indebidamente al individuo para lograr las
metas y cuales fueron los motivos de los resultados.

5. DIFERENTES PUNTOS DE VISTA SOBRE
PROBLEMAS DE EVALUACIÓN
1.Evaluación subjetiva frente a la objetiva.
La evaluación debe enfocarse en resultados, pero debemos tener
cuidado de evitar el “juego de los números”.
2. Juzgar o autoevaluar.
La filosofía de la administración por objetivos da importancia al autocontrol y a la
autodirección.
3. Evaluar el desempeño anterior frente al desarrollo futuro.
Debemos aprender de errores pasados y traducir esas percepciones en planes
de desarrollo para el futuro.

6. TRES TIPOS DE REVISIONES
La evaluación formal amplia debe realizarse
al menos una vez al año, con discusiones
que tengan lugar con mayor frecuencia.
Debe complementarse con revisiones
frecuentes de progreso o periódicas, así
como con un monitoreo constante.

7. VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN EN RELACIÓN
CON LOS OBJETIVOS VERIFICABLES
Es operacional. La evaluación puede
realizarse en una atmósfera en la que los
superiores trabajan en cooperación con los
subordinados en lugar de juzgarlos.

8. DEBILIDADES DE EVALUAR CONTRA
OBJETIVOS VERIFICABLES
La mayor deficiencia de la
administración por objetivos es que
sólo se evalúa el desempeño de la
operación.

9. EVALUAR A LOS ADMINISTRADORES
COMO GERENTES: UN PROGRAMA
SUGERIDO
Los estándares más apropiados a utilizar
para evaluar a los administradores como
gerentes son los fundamentos de la
administración.

10. UN MÉTODO DE LA EVALUACIÓN DE
EQUIPOS
El proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y
consiste en los siguientes pasos:
•Selección de criterios relacionados con el puesto.
•Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.
•Selección de cuatro a ocho calificadores (iguales, asociados,
otros supervisores y, naturalmente, el superior inmediato).
•Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto.
•Llenado de las formas por los calificadores.
•Integración de las diversas calificaciones.
•Análisis de los resultados y preparación del reporte.

11. APLICACIÓN DE SOFTWARE EN LA REVISIÓN DEL
DESEMPEÑO
La evaluación en papel puede ser reemplazada o
complementada con una evaluación en la red. El programa
de la computadora no es un sustituto de la interacción
humana entre el supervisor y el subordinado. Sin
embargo, el software puede incluir varias características
valiosas.

12. RECOMPENSAS Y ESTRÉS DE
ADMINISTRAR
•Recompensas de administrar: aspectos
generales.
La mayoría de las personas, pero quizás los
administradores en particular, quieren creer que tienen
el poder de hacer una contribución significativa a las
metas de una empresa y hasta a la sociedad.

13. PAGO POR DESEMPEÑO
•La recompensa debe ser oportuna.
•Un incremento de sueldo pocas veces puede ser
revertido. Un bono, puede hacerse contingente a un
desempeño sobresaliente.
Si bien el pago por desempeño es aceptado
generalmente en las compañías, el concepto puede ser
más difícil de aplicar en ciertos campos como la atención
médica.

14. ESTRÉS EN LA ADMINISTRACIÓN
• Una respuesta de adaptación, mediada por diferencias
individuales y/o procesos psicológicos, que es la
consecuencia de cualquier acción externa, situación o
suceso que colocan demandas psicológicas y/o físicas
excesivas en una persona.

15. AJUSTAR LAS NECESIDADES DEL INDIVIDUO A
LAS DEMANDAS DEL PUESTO
Un individuo que aspira a una posición gerencial
debe evaluar tanto las ventajas como las
desventajas de administrar antes de emprender
esta carrera. Un ajuste adecuado entre las
necesidades individuales y las demandas de la
tarea beneficiarán al individuo y a la empresa.