Este documento proporciona una definición de la evaluación del desempeño como un proceso para medir la contribución de un empleado a una organización y comunicar cómo está desempeñando su trabajo. Explora quiénes son responsables de la evaluación del desempeño y los diferentes métodos utilizados, como las escalas de calificación, listas de verificación y métodos comparativos. También identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones del desempeño, como los estereotipos, la similitud, la indulgencia y los efect
Este documento presenta una introducción a la evaluación del desempeño laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un método para dar retroalimentación sobre el comportamiento laboral y ayudar a tomar decisiones sobre el desarrollo, remuneración, promoción y planes de carrera de los trabajadores. Luego describe varios métodos comunes para realizar evaluaciones de desempeño, como escalas de calificación, métodos de comparación y administración por objetivos. Finalmente, discute cómo prepararse para las entrevistas de evaluación y evitar
La evaluación del desempeño es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su objetivo es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados y utilizar los resultados para analizar promociones, despidos o aumentos salariales.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño busca medir las acciones de los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización. También describe los diferentes propósitos de la evaluación del desempeño, como mejorar el rendimiento de los empleados y distribuir las recompensas. Por último, explica diversos métodos para evaluar el desempeño pasado y futuro de los trabajadores.
Este documento define y explica el concepto de evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el rendimiento de los empleados en base a políticas y procedimientos definidos. También describe los diferentes métodos para realizar evaluaciones del desempeño, como las listas de verificación, escalas de puntaje y comparaciones por pares. Además, identifica algunos factores que pueden distorsionar los resultados de una evaluación, como los estereotipos, la indulgencia, el
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en la administración de recursos humanos. Explica que la evaluación consiste en valorar los conocimientos, actitud y rendimiento de una persona. Luego describe varios métodos de evaluación como la escala gráfica, elección forzada e incidentes críticos. Finalmente, destaca que la retroalimentación es importante para proporcionar información sobre el desempeño y mejorar el rendimiento.
El documento describe varios métodos de evaluación del desempeño, incluyendo escalas gráficas, elección forzada, comparación por pares, escalas de calificación basadas en el comportamiento y evaluación de 360 grados. También discute problemas comunes en el proceso de evaluación como criterios inequitativos, sesgos del evaluador y efectos como "halo" y tendencia central. Finalmente, introduce el concepto de Cuadro de Mando Integral como un sistema para monitorear el cumplimiento de objetivos estratégicos usando indicadores financieros y no financ
El documento describe los procesos y métodos de evaluación del desempeño de empleados. Explica que la evaluación del desempeño mide el rendimiento general de un empleado y ayuda a determinar acciones como aumentos salariales, capacitación y promociones. También detalla diferentes técnicas de evaluación subjetivas y objetivas, así como métodos para reducir sesgos y mejorar la precisión de las evaluaciones.
El documento describe diferentes métodos de evaluación de desempeño de empleados, incluyendo escalas gráficas, frases descriptivas, entrevistas con especialistas, y comparaciones pareadas. Cada método tiene ventajas como simplicidad o objetividad, y desventajas como subjetividad u oportunidad para sesgos. El documento también discute factores que pueden afectar la objetividad de las evaluaciones como estereotipos, indulgencia, y reacciones afectivas.
Este documento presenta una introducción a la evaluación del desempeño laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un método para dar retroalimentación sobre el comportamiento laboral y ayudar a tomar decisiones sobre el desarrollo, remuneración, promoción y planes de carrera de los trabajadores. Luego describe varios métodos comunes para realizar evaluaciones de desempeño, como escalas de calificación, métodos de comparación y administración por objetivos. Finalmente, discute cómo prepararse para las entrevistas de evaluación y evitar
La evaluación del desempeño es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su objetivo es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados y utilizar los resultados para analizar promociones, despidos o aumentos salariales.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño busca medir las acciones de los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización. También describe los diferentes propósitos de la evaluación del desempeño, como mejorar el rendimiento de los empleados y distribuir las recompensas. Por último, explica diversos métodos para evaluar el desempeño pasado y futuro de los trabajadores.
Este documento define y explica el concepto de evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el rendimiento de los empleados en base a políticas y procedimientos definidos. También describe los diferentes métodos para realizar evaluaciones del desempeño, como las listas de verificación, escalas de puntaje y comparaciones por pares. Además, identifica algunos factores que pueden distorsionar los resultados de una evaluación, como los estereotipos, la indulgencia, el
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en la administración de recursos humanos. Explica que la evaluación consiste en valorar los conocimientos, actitud y rendimiento de una persona. Luego describe varios métodos de evaluación como la escala gráfica, elección forzada e incidentes críticos. Finalmente, destaca que la retroalimentación es importante para proporcionar información sobre el desempeño y mejorar el rendimiento.
El documento describe varios métodos de evaluación del desempeño, incluyendo escalas gráficas, elección forzada, comparación por pares, escalas de calificación basadas en el comportamiento y evaluación de 360 grados. También discute problemas comunes en el proceso de evaluación como criterios inequitativos, sesgos del evaluador y efectos como "halo" y tendencia central. Finalmente, introduce el concepto de Cuadro de Mando Integral como un sistema para monitorear el cumplimiento de objetivos estratégicos usando indicadores financieros y no financ
El documento describe los procesos y métodos de evaluación del desempeño de empleados. Explica que la evaluación del desempeño mide el rendimiento general de un empleado y ayuda a determinar acciones como aumentos salariales, capacitación y promociones. También detalla diferentes técnicas de evaluación subjetivas y objetivas, así como métodos para reducir sesgos y mejorar la precisión de las evaluaciones.
El documento describe diferentes métodos de evaluación de desempeño de empleados, incluyendo escalas gráficas, frases descriptivas, entrevistas con especialistas, y comparaciones pareadas. Cada método tiene ventajas como simplicidad o objetividad, y desventajas como subjetividad u oportunidad para sesgos. El documento también discute factores que pueden afectar la objetividad de las evaluaciones como estereotipos, indulgencia, y reacciones afectivas.
Métodos de evaluación del desempeño orientados al pasadoCecy Hdez
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo métodos orientados al pasado y al futuro. Explica métodos como la escala de clasificación, lista de verificación, método de elección forzada y método de incidentes críticos. También describe ventajas y desventajas de cada método y cómo se aplican en la práctica para evaluar el rendimiento de los empleados de manera sistemática.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño mide y evalúa los atributos y comportamientos de los empleados para determinar su productividad y posibilidades de mejora. Luego describe varios métodos comunes de evaluación como las escalas gráficas, listas de verificación y comparaciones por pares. Finalmente, identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones como las preferencias personales y el comportamiento reciente, y métodos para minimizar esas distorsiones.
Este documento describe los conceptos básicos y procesos de la administración y evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño consiste en establecer estándares laborales, evaluar el rendimiento de los empleados y proporcionar retroalimentación para motivarlos, corregirlos y mejorar su desempeño, mientras que la administración del desempeño es un enfoque integral para garantizar que el rendimiento de los empleados contribuya a las metas estratégicas de la empresa. Además, detalla
El documento describe los diferentes métodos y etapas para evaluar el desempeño de empleados. Estos incluyen escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo, comparación por pares y evaluación 360°. La evaluación consiste en comparar el desempeño real de un empleado contra el desempeño ideal para su puesto. Factores comunes que se evalúan son el conocimiento del trabajo, calidad, relaciones interpersonales y estabilidad emocional.
presentacion de evaluacion de desempeñoangelita8819
El documento discute varios métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, incidentes críticos, comparaciones pareadas y escalas de comportamiento. También describe objetivos, ventajas y desventajas de la evaluación de 360 grados, la cual recibe comentarios de compañeros, subordinados y clientes para dar al empleado una perspectiva más completa de su desempeño. Finalmente, señala que factores como estereotipos, halo, tendencia central y relaciones personales pueden distorsionar los
Este documento describe varios métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo la evaluación de 360 grados, escala gráfica, evaluación forzada, de campo y comparación de pares. Explica que la evaluación del desempeño busca adecuar al trabajador al cargo, distribuir incentivos salariales, mejorar las relaciones laborales, detectar necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre el empleo. El proceso clave es la entrevista de evaluación entre el empleado y su supervisor para analizar el desempeño y est
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, selección forzada, incidentes críticos y resultados. La evaluación del desempeño es importante para medir logros, identificar fortalezas y áreas de oportunidad, y vincular la remuneración al rendimiento. Los métodos deben elegirse cuidadosamente y basarse en objetivos previamente establecidos.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso sistemático para determinar la efectividad de los empleados mediante la aplicación de normas y procedimientos previamente establecidos. El objetivo de la evaluación del desempeño es promover la motivación y responsabilidad de los empleados. El documento también discute los diferentes métodos para evaluar el desempeño pasado y futuro de los empleados.
El documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas de puntuación, listas de verificación y administración por objetivos. También discute sesgos como el estereotipado y la similitud que pueden afectar la objetividad de las evaluaciones de desempeño.
El documento describe los métodos y procesos de evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño compara el rendimiento de un empleado contra los estándares ideales de la organización. Luego detalla varios métodos como la escala gráfica, elección forzada, investigación de campo, comparación por pares y evaluación 360°. Finalmente, cubre cómo capacitar a los evaluadores y realizar las entrevistas de evaluación.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño. Define la evaluación como una medición sistemática del potencial de desarrollo individual en un puesto. Explica que tiene objetivos como permitir la medición del potencial humano, entender que la productividad puede desarrollarse indefinidamente, y dar oportunidades de crecimiento. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, incidentes críticos y autoevaluación. Resalta que la evaluación debe basarse en resultados del trabajo más que en características de personalidad
Esta presentación destaca las principales caracteristicas, objetivos, pasos, la sprincipales metas e impacto que tiene la realización de una adecuada y efectiva evaluación de personal.
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para medir el rendimiento de los empleados y establecer áreas de mejora. Los objetivos principales son permitir la medición del potencial humano, tratar a los empleados como un recurso valioso y dar oportunidades de crecimiento. El documento también discute factores que pueden distorsionar las evaluaciones como la similitud, estereotipos y reacciones afectivas del evaluador. Finalmente,
El documento describe los diferentes aspectos de la evaluación del desempeño del personal. Explica que la evaluación es un proceso formal para medir el rendimiento de los empleados y cómo puede mejorarse. También identifica posibles problemas como estándares poco claros y sesgos, y la importancia de realizar entrevistas de retroalimentación de manera privada y constructiva.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el valor de una persona en su puesto de trabajo y que depende de múltiples factores. Luego describe que generalmente el gerente es responsable de evaluar a sus subordinados, aunque también puede involucrarse un equipo de trabajo o una comisión. Finalmente, resume tres métodos comunes de evaluación y algunos factores que pueden distorsionar el proceso de evaluación.
La evaluación de desempeño laboral se utiliza para verificar el cumplimiento de los objetivos propuestos y permite identificar las fortalezas y capacidades del personal. Este proceso sistemático se realiza anual o semestralmente y evalúa factores como el conocimiento, la calidad del trabajo, la personalidad y el potencial de desarrollo, con el fin de mejorar los recursos humanos de la empresa y generar un ambiente donde los empleados puedan mejorar su desempeño laboral.
Recursos Humanos II Evaluación del desempeño laboralNubia Tolosa
Este documento describe varios métodos para evaluar el desempeño laboral, incluyendo la escala gráfica, elección forzada, comparación por pares, ordenamiento, consenso común, auto-evaluación y evaluación de resultados. Explica cada método y argumenta cuáles son adecuados a nivel individual o grupal. Concluye que la mejor opción es usar un enfoque mixto que combine la escala gráfica y auto-evaluación a nivel individual, con evaluación de resultados para medir el rendimiento.
Este documento resume dos temas principales: 1) La valoración del personal, que busca mejorar el rendimiento de los empleados mediante la evaluación de sus capacidades, conocimientos, cantidad y calidad de trabajo, y comportamiento. 2) La valoración de puestos/tareas, que analiza factores como esfuerzo, habilidades y responsabilidades requeridas para cada puesto con el fin de establecer salarios y promociones justos. El documento también describe diferentes métodos de valoración como entrevistas, evaluación por objetivos y sistemas de puntuación.
Este documento trata sobre la importancia de la evaluación del desempeño del capital humano para las empresas. Explica que la evaluación del desempeño permite dar seguimiento al trabajo de los empleados y evaluarlos en función de objetivos, productividad, decisiones, rendimiento y cumplimiento de normas. Plantea la hipótesis de que la evaluación es muy importante ya que mejora la forma de trabajar tanto de la empresa como de los empleados y su aprovechamiento de habilidades. Finalmente, espera que el estudio muestre que la evaluación motiva
Este documento describe los aspectos legales y conceptuales de la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos según la ley del estatuto de la función pública. Explica que la evaluación debe realizarse dos veces al año sobre la base de registros continuos y debe satisfacer requisitos de objetividad e imparcialidad. Además, detalla los objetivos, elementos claves, métodos y barreras del sistema de evaluación del desempeño.
Métodos de evaluación del desempeño orientados al pasadoCecy Hdez
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo métodos orientados al pasado y al futuro. Explica métodos como la escala de clasificación, lista de verificación, método de elección forzada y método de incidentes críticos. También describe ventajas y desventajas de cada método y cómo se aplican en la práctica para evaluar el rendimiento de los empleados de manera sistemática.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño mide y evalúa los atributos y comportamientos de los empleados para determinar su productividad y posibilidades de mejora. Luego describe varios métodos comunes de evaluación como las escalas gráficas, listas de verificación y comparaciones por pares. Finalmente, identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones como las preferencias personales y el comportamiento reciente, y métodos para minimizar esas distorsiones.
Este documento describe los conceptos básicos y procesos de la administración y evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño consiste en establecer estándares laborales, evaluar el rendimiento de los empleados y proporcionar retroalimentación para motivarlos, corregirlos y mejorar su desempeño, mientras que la administración del desempeño es un enfoque integral para garantizar que el rendimiento de los empleados contribuya a las metas estratégicas de la empresa. Además, detalla
El documento describe los diferentes métodos y etapas para evaluar el desempeño de empleados. Estos incluyen escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo, comparación por pares y evaluación 360°. La evaluación consiste en comparar el desempeño real de un empleado contra el desempeño ideal para su puesto. Factores comunes que se evalúan son el conocimiento del trabajo, calidad, relaciones interpersonales y estabilidad emocional.
presentacion de evaluacion de desempeñoangelita8819
El documento discute varios métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, incidentes críticos, comparaciones pareadas y escalas de comportamiento. También describe objetivos, ventajas y desventajas de la evaluación de 360 grados, la cual recibe comentarios de compañeros, subordinados y clientes para dar al empleado una perspectiva más completa de su desempeño. Finalmente, señala que factores como estereotipos, halo, tendencia central y relaciones personales pueden distorsionar los
Este documento describe varios métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo la evaluación de 360 grados, escala gráfica, evaluación forzada, de campo y comparación de pares. Explica que la evaluación del desempeño busca adecuar al trabajador al cargo, distribuir incentivos salariales, mejorar las relaciones laborales, detectar necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre el empleo. El proceso clave es la entrevista de evaluación entre el empleado y su supervisor para analizar el desempeño y est
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, selección forzada, incidentes críticos y resultados. La evaluación del desempeño es importante para medir logros, identificar fortalezas y áreas de oportunidad, y vincular la remuneración al rendimiento. Los métodos deben elegirse cuidadosamente y basarse en objetivos previamente establecidos.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso sistemático para determinar la efectividad de los empleados mediante la aplicación de normas y procedimientos previamente establecidos. El objetivo de la evaluación del desempeño es promover la motivación y responsabilidad de los empleados. El documento también discute los diferentes métodos para evaluar el desempeño pasado y futuro de los empleados.
El documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas de puntuación, listas de verificación y administración por objetivos. También discute sesgos como el estereotipado y la similitud que pueden afectar la objetividad de las evaluaciones de desempeño.
El documento describe los métodos y procesos de evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño compara el rendimiento de un empleado contra los estándares ideales de la organización. Luego detalla varios métodos como la escala gráfica, elección forzada, investigación de campo, comparación por pares y evaluación 360°. Finalmente, cubre cómo capacitar a los evaluadores y realizar las entrevistas de evaluación.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño. Define la evaluación como una medición sistemática del potencial de desarrollo individual en un puesto. Explica que tiene objetivos como permitir la medición del potencial humano, entender que la productividad puede desarrollarse indefinidamente, y dar oportunidades de crecimiento. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, incidentes críticos y autoevaluación. Resalta que la evaluación debe basarse en resultados del trabajo más que en características de personalidad
Esta presentación destaca las principales caracteristicas, objetivos, pasos, la sprincipales metas e impacto que tiene la realización de una adecuada y efectiva evaluación de personal.
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para medir el rendimiento de los empleados y establecer áreas de mejora. Los objetivos principales son permitir la medición del potencial humano, tratar a los empleados como un recurso valioso y dar oportunidades de crecimiento. El documento también discute factores que pueden distorsionar las evaluaciones como la similitud, estereotipos y reacciones afectivas del evaluador. Finalmente,
El documento describe los diferentes aspectos de la evaluación del desempeño del personal. Explica que la evaluación es un proceso formal para medir el rendimiento de los empleados y cómo puede mejorarse. También identifica posibles problemas como estándares poco claros y sesgos, y la importancia de realizar entrevistas de retroalimentación de manera privada y constructiva.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el valor de una persona en su puesto de trabajo y que depende de múltiples factores. Luego describe que generalmente el gerente es responsable de evaluar a sus subordinados, aunque también puede involucrarse un equipo de trabajo o una comisión. Finalmente, resume tres métodos comunes de evaluación y algunos factores que pueden distorsionar el proceso de evaluación.
La evaluación de desempeño laboral se utiliza para verificar el cumplimiento de los objetivos propuestos y permite identificar las fortalezas y capacidades del personal. Este proceso sistemático se realiza anual o semestralmente y evalúa factores como el conocimiento, la calidad del trabajo, la personalidad y el potencial de desarrollo, con el fin de mejorar los recursos humanos de la empresa y generar un ambiente donde los empleados puedan mejorar su desempeño laboral.
Recursos Humanos II Evaluación del desempeño laboralNubia Tolosa
Este documento describe varios métodos para evaluar el desempeño laboral, incluyendo la escala gráfica, elección forzada, comparación por pares, ordenamiento, consenso común, auto-evaluación y evaluación de resultados. Explica cada método y argumenta cuáles son adecuados a nivel individual o grupal. Concluye que la mejor opción es usar un enfoque mixto que combine la escala gráfica y auto-evaluación a nivel individual, con evaluación de resultados para medir el rendimiento.
Este documento resume dos temas principales: 1) La valoración del personal, que busca mejorar el rendimiento de los empleados mediante la evaluación de sus capacidades, conocimientos, cantidad y calidad de trabajo, y comportamiento. 2) La valoración de puestos/tareas, que analiza factores como esfuerzo, habilidades y responsabilidades requeridas para cada puesto con el fin de establecer salarios y promociones justos. El documento también describe diferentes métodos de valoración como entrevistas, evaluación por objetivos y sistemas de puntuación.
Este documento trata sobre la importancia de la evaluación del desempeño del capital humano para las empresas. Explica que la evaluación del desempeño permite dar seguimiento al trabajo de los empleados y evaluarlos en función de objetivos, productividad, decisiones, rendimiento y cumplimiento de normas. Plantea la hipótesis de que la evaluación es muy importante ya que mejora la forma de trabajar tanto de la empresa como de los empleados y su aprovechamiento de habilidades. Finalmente, espera que el estudio muestre que la evaluación motiva
Este documento describe los aspectos legales y conceptuales de la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos según la ley del estatuto de la función pública. Explica que la evaluación debe realizarse dos veces al año sobre la base de registros continuos y debe satisfacer requisitos de objetividad e imparcialidad. Además, detalla los objetivos, elementos claves, métodos y barreras del sistema de evaluación del desempeño.
Este documento presenta una definición y discusión sobre la evaluación del desempeño en el lugar de trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es una función esencial para las organizaciones que les permite tomar decisiones sobre el desempeño de los empleados y mejorarlo si es necesario. Luego describe varios métodos para evaluar el desempeño, como escalas de puntuación, registro de eventos críticos, comparación por pares, y evaluaciones de 360 grados. Finalmente, identifica algunos factores que pueden distorsionar las evaluaciones
Este documento describe las etapas, aspectos, métodos e instrumentos de la evaluación del desempeño docente para educación básica en el ciclo escolar 2015-2016 en México. La evaluación consta de cinco etapas: 1) informe de cumplimiento de responsabilidades, 2) expediente de evidencias de enseñanza, 3) examen de conocimientos y competencias, 4) planeación didáctica argumentada, y 5) para profesores de inglés, un examen complementario de dominio del idioma. La evaluación considera cinco dimensiones del
La evaluación del desempeño docente en México se lleva a cabo en cuatro etapas e incluye la revisión de un informe de cumplimiento de responsabilidades, un expediente de evidencias de enseñanza, un examen de conocimientos y competencias didácticas, y el diseño de una planeación didáctica argumentada. El proceso evalúa las competencias de los maestros con el objetivo de mejorar la calidad de la educación y ofrecer apoyo adicional a quienes necesiten mejorar. La evaluación se implementará de forma gradual
Este documento describe la importancia y objetivos de la evaluación de desempeño de los empleados. Explica que la evaluación permite medir las competencias de los empleados, proporcionar oportunidades de desarrollo y describir con precisión cómo realizan sus funciones. También beneficia a los empleados al conocer las expectativas de su trabajo y a las organizaciones al identificar áreas de mejora y estimular la productividad. Finalmente, ofrece lineamientos para realizar las evaluaciones de manera justa, como fijar la periodicidad, entrenar
Evaluacion de desempeño DEFINICION, RESPONSABILIDAD.felicucho
La evaluación de desempeño consiste en comparar el rendimiento de un empleado durante un período con el desempeño ideal definido por la organización. Generalmente es realizada por el supervisor directo. La responsabilidad por la evaluación puede ser centralizada, descentralizada o una combinación de ambas. Existen varios métodos como escalas de calificación y registro de incidentes críticos, cada uno con ventajas y desventajas según el puesto y situación. La evaluación debe basarse en los resultados del trabajo y no solo en características personales para ser efic
Evaluación del desempeño . metodo de eleccion forzadaCharlie Parra
El método de elección forzada es un método de evaluación de desempeño que obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado entre pares de afirmaciones. Proporciona resultados más objetivos al reducir la subjetividad, pero requiere un cuidadoso diseño de las frases de evaluación y no provee muchos detalles sobre el desempeño.
Etapas, Aspectos, métodos e Instrumentos. Proceso de evaluación del desempeño...raymarmx
La evaluación del desempeño de los directores escolares en México consta de 3 etapas: 1) Presentación de un expediente con evidencias de la gestión directiva, 2) Un examen sobre conocimientos y habilidades directivas a través de casos hipotéticos, y 3) Elaboración de una ruta de mejora argumentada para la escuela con objetivos, acciones y resultados esperados. El propósito es valorar, identificar necesidades de formación y regular la función directiva.
Este documento resume los beneficios y diferentes métodos para evaluar el desempeño, como escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo e incidentes críticos. También describe las principales distorsiones en la evaluación como el efecto halo y cuernos, tendencia central, y polarización, así como nuevas tendencias como evaluaciones basadas en competencias.
Este documento describe los métodos y factores que afectan la evaluación del desempeño de un empleado. Explica que la evaluación compara el desempeño real de un empleado contra el desempeño ideal para su puesto. También detalla los métodos como escalas de puntuación, elección forzada y comparación por pares, así como factores que pueden distorsionar los resultados como el efecto de halo, tendencia central, benevolencia y prejuicios.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico para medir el cumplimiento de objetivos individuales. Existen diversos métodos de evaluación como escalas de puntuación, listas de verificación y administración por objetivos. La evaluación 360 grados es útil porque recaba información de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes para proveer retroalimentación balanceada.
El documento describe la sensibilidad humana, incluyendo la clasificación de la sensibilidad superficial, profunda y cortical. Explica que la sensibilidad permite la protección del cuerpo mediante la detección de estímulos internos y externos, y que la información sensitiva se procesa en el tálamo, cerebelo y corteza para la percepción e interpretación.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación implica un proceso para estimar el valor y las cualidades de una persona en su cargo. Luego detalla factores que afectan la relación entre el esfuerzo y el desempeño de un empleado, así como aspectos que se evalúan comúnmente. Finalmente, resume diferentes técnicas y métodos para realizar evaluaciones de desempeño en el lugar de trabajo.
Este documento proporciona antecedentes históricos sobre la evaluación del desempeño, desde la Edad Media hasta principios del siglo XX. Explica que un programa efectivo de evaluación requiere establecer normas claras de desempeño, decidir quién evaluará, considerar factores que influyen en el desempeño, y apegarse a lineamientos legales. Concluye que las evaluaciones son necesarias para medir contribuciones, pero deben realizarse correctamente con capacitación y retroalimentación.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para obtener información sobre el rendimiento de los empleados y mejorarlo. Describe diferentes métodos de evaluación como la evaluación de 360 grados, escala gráfica, método forzado e incidentes críticos. El objetivo es mejorar el rendimiento y tomar decisiones sobre compensación, capacitación y promociones.
1. La administración de recursos humanos comprende funciones como la planeación, reclutamiento y selección, desarrollo, compensaciones y prestaciones, higiene y seguridad, y relaciones laborales.
2. Ha evolucionado de ser un instrumento de la alta dirección para la vinculación de trabajadores, a considerar factores como el enriquecimiento de puestos y la capacitación continua.
3. El administrador de recursos humanos requiere una visión sistémica para ver a la organización como un todo funcional y asesorar
Expediente o portafolios de evidencias. Para evaluación del Desempeño INEEErendira Piñon Aviles
Este documento presenta las bases para la elaboración de un portafolio docente o expediente de evidencias como instrumento de evaluación del desempeño docente. Explica que el portafolio contiene una muestra de trabajos de estudiantes seleccionados por el docente para mostrar los logros de aprendizaje y su práctica de enseñanza. También incluye lineamientos sobre cómo seleccionar, describir y analizar las evidencias para su inclusión en el portafolio.
Actitud de los colaboradores ante laimplementación de evaluacion del desempeñ...horo110472
Este documento presenta una introducción a un anteproyecto de investigación sobre la actitud de los colaboradores ante la implementación de la evaluación del desempeño en el Liceo Mixto San Mateo en Salamá, Baja Verapaz. Brevemente describe la importancia de la evaluación del desempeño para las instituciones, los orígenes e historia de estas prácticas, y el objetivo de medir la actitud de los colaboradores de esta escuela ante una futura implementación para poder mejorar su desempeño a través de la retroalimentación.
El documento define la evaluación de desempeño y sus objetivos, métodos y etapas. La evaluación mide el rendimiento de los empleados para mejorar su desempeño y tomar decisiones sobre compensación, capacitación y promoción. Los métodos incluyen escalas gráficas, elección forzada e investigación de campo. La evaluación beneficia a empleados, jefes y la empresa al proporcionar retroalimentación y mejorar el desempeño.
Este documento resume los conceptos clave de la evaluación y mejora del desempeño. Explica que la evaluación de desempeño es un proceso útil para mantener y aumentar la productividad al facilitar el avance hacia las metas estratégicas de una organización. Luego describe varios métodos de evaluación como los métodos de rasgos, comportamientos y resultados, así como los tipos de entrevistas de evaluación. Finalmente, resalta que la evaluación es una herramienta para comunicar el desempeño actual y áreas de mejora entre empleados y
Este documento resume varios métodos para evaluar el desempeño, como la escala gráfica, elección forzada e incidentes críticos. También describe factores que pueden distorsionar las evaluaciones como estereotipos, similitud e indulgencia. El objetivo principal de la evaluación del desempeño es permitir la medición del potencial humano y dar oportunidades de crecimiento a los empleados.
La evaluación del desempeño tiene como objetivo medir el potencial de desarrollo de los individuos y mejorar su desempeño. Se define como un proceso sistemático para estimar el valor de una persona en su puesto mediante métodos como escalas gráficas o incidentes críticos. Los beneficios incluyen mejorar el desempeño de los empleados, identificar necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre el personal.
La evaluación del desempeño tiene como objetivo medir el potencial de desarrollo de los individuos y mejorar su desempeño. Se define como un proceso sistemático para estimar el valor de una persona en su puesto mediante métodos como escalas gráficas o incidentes críticos. Los beneficios incluyen mejorar el desempeño de los empleados, identificar necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre el personal.
El documento describe diferentes métodos y enfoques para la evaluación del desempeño, incluyendo escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo, comparación por pares y frases descriptivas. También discute los beneficios de la evaluación del desempeño para gerentes, empleados y la organización, así como algunas razones por las que la evaluación del desempeño puede fallar.
El documento describe diferentes métodos y conceptos relacionados con la evaluación del desempeño. Define la evaluación del desempeño como un proceso para determinar y comunicar cómo los empleados están realizando su trabajo y para elaborar planes de mejora. Luego discute varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, la elección forzada, la investigación de campo y las frases descriptivas, destacando sus ventajas y desventajas. Finalmente, identifica algunas razones comunes por las que la evaluación del desempeño puede fallar en las organizaciones.
El documento describe varios métodos para evaluar el desempeño, incluyendo métodos de escala gráfica, elección forzada, investigación de campo, comparación por pares y 360 grados. Cada método tiene ventajas y desventajas dependiendo del tipo de puesto y situación. El método de 360 grados es cada vez más popular porque obtiene información de múltiples perspectivas como supervisores, compañeros y clientes.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Define la evaluación del desempeño como un procedimiento de supervisión destinado a mejorar el rendimiento de los empleados. Explica que la responsabilidad de la evaluación puede recaer en el gerente, el empleado, ambos, el equipo de trabajo u órganos de gestión de personal. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, elección forzada y comparación por pares. Por último, identifica factores como el efecto halo que pued
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico para medir el cumplimiento de objetivos individuales. Existen diversos métodos como escalas de puntuación, listas de verificación y administración por objetivos. La evaluación 360 grados es útil porque recaba retroalimentación de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes para obtener una perspectiva completa del desempeño.
diapos de Nuevas tendencias de la evalución del desempeño.pdfMariaPili3
Este documento presenta un resumen de las nuevas tendencias en la evaluación del desempeño laboral. 1) Las principales tendencias incluyen indicadores sistémicos, de selección, financieros, ligados al cliente e internos, así como indicadores de innovación. 2) También se describen procesos simples y no estructurados, retroalimentación a la persona, evaluaciones individuales, grupales y organizacionales, y evaluaciones orientadas a resultados. 3) Finalmente, se mencionan buenas prácticas internacionales y nacionales como Deloitte y
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para determinar cómo los empleados están realizando su trabajo y para elaborar planes de mejora. Luego discute varios métodos de evaluación del desempeño como las escalas gráficas, la elección forzada y la investigación de campo. También cubre quiénes son responsables de realizar las evaluaciones y factores que pueden distorsionar los resultados.
Este documento presenta información sobre la evaluación de desempeño en el área de recursos humanos. Define la evaluación de desempeño, describe sus objetivos y etapas, e identifica métodos como la escala gráfica y la elección forzada para evaluar el desempeño del personal. También analiza los beneficios de la evaluación de desempeño para la organización, los jefes y los colaboradores.
Este documento discute varios métodos para evaluar el desempeño, incluyendo la escala gráfica, elección forzada, investigación de campo y comparación por pares. También describe factores que pueden distorsionar las evaluaciones como criterios inequitativos, prejuicios y efectos de tendencia central. El documento proporciona detalles sobre las características, ventajas y desventajas de cada método.
El documento describe los conceptos y métodos clave de la evaluación de desempeño. Explica que la evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del rendimiento actual y potencial futuro de un empleado. También describe los objetivos, responsabilidades, beneficios y métodos tradicionales de la evaluación de desempeño, incluidas las escalas gráficas, la investigación de campo y los incidentes críticos.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que es un proceso para valorar el rendimiento laboral de un colaborador mediante la recolección de evidencias y comparación con criterios preestablecidos para brindar retroalimentación que mejore la idoneidad. También describe diferentes métodos de evaluación como la puntuación, elección forzada e investigación de campo, así como factores que pueden distorsionarla como el efecto halo. Finalmente, presenta la evaluación por competencias y los enfoques funcionalista, conductual-organizacional
Este documento resume tres temas clave de recursos humanos: la evaluación del desempeño, las compensaciones (salarios) y la formación (capacitación y desarrollo). Explica los diferentes métodos para evaluar el desempeño como las escalas gráficas y los incidentes críticos. También describe los enfoques para establecer una estructura salarial justa como la valuación y clasificación de puestos. Finalmente, cubre temas relacionados con el desarrollo del personal como la capacitación y las nuevas tendencias.
El documento describe el proceso de evaluación de desempeño, el cual incluye la calificación del desempeño de un empleado contra estándares establecidos, una entrevista para comunicar los resultados, y la formulación de planes de acción futuros. Se discuten también los propósitos, métodos, etapas, errores comunes y recomendaciones para realizar una evaluación efectiva.
Diapositiva de evalucion del desempeñovictoriarias
El documento describe varios métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas de puntuación, listas de verificación, registro de incidentes críticos y ordenación jerárquica. También discute los sesgos como el estereotipado, la similitud y la indulgencia que pueden distorsionar las evaluaciones. Finalmente, enfatiza la importancia de seleccionar el método de evaluación más adecuado considerando factores como la simplicidad, precisión y flexibilidad.
La evaluación del desempeño es un proceso que permite medir y mejorar el rendimiento de los empleados mediante la observación sistemática de su trabajo. Se utiliza para validar procesos como la selección y capacitación, brindar retroalimentación a los empleados, y establecer planes de mejora. El método más común es el de escalas gráficas, el cual evalúa factores de desempeño previamente definidos usando una tabla con gradaciones.
Similar a Presentacion manuel morales tercer corte (20)
El curso de Texto Integrado de 8vo grado es un programa académico interdisciplinario que combina los contenidos y habilidades de varias asignaturas clave. A través de este enfoque integrado, los estudiantes tendrán la oportunidad de desarrollar una comprensión más holística y conexa de los temas abordados.
En el área de Estudios Sociales, los estudiantes profundizarán en el estudio de la historia, geografía, organización política y social, y economía de América Latina. Analizarán los procesos de descubrimiento, colonización e independencia, las características regionales, los sistemas de gobierno, los movimientos sociales y los modelos de desarrollo económico.
En Lengua y Literatura, se enfatizará el desarrollo de habilidades comunicativas, tanto en la expresión oral como escrita. Los estudiantes trabajarán en la comprensión y producción de diversos tipos de textos, incluyendo narrativos, expositivos y argumentativos. Además, se estudiarán obras literarias representativas de la región latinoamericana.
El componente de Ciencias Naturales abordará temas relacionados con la biología, la física y la química, con un enfoque en la comprensión de los fenómenos naturales y los desafíos ambientales de América Latina. Se explorarán conceptos como la biodiversidad, los recursos naturales, la contaminación y el desarrollo sostenible.
En el área de Matemática, los estudiantes desarrollarán habilidades en áreas como la aritmética, el álgebra, la geometría y la estadística. Estos conocimientos matemáticos se aplicarán a la resolución de problemas y al análisis de datos, en el contexto de las temáticas abordadas en las otras asignaturas.
A lo largo del curso, se fomentará la integración de los contenidos, de manera que los estudiantes puedan establecer conexiones significativas entre los diferentes campos del conocimiento. Además, se promoverá el desarrollo de habilidades transversales, como el pensamiento crítico, la resolución de problemas, la investigación y la colaboración.
Mediante este enfoque de Texto Integrado, los estudiantes de 8vo grado tendrán una experiencia de aprendizaje enriquecedora y relevante, que les permitirá adquirir una visión más amplia y comprensiva de los temas estudiados.
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
Evaluación de principales hallazgos de la Historia Clínica utiles en la orientación diagnóstica de Hemorragia Digestiva en el abordaje inicial del paciente.
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
2. DEFINICION
DE
Evaluación
del
Desempeño
Es un Proceso mediante
el cual una Organización
mide la contribución
que
le
aporta
un
empleado.
Es un proceso destinado a
determinar y comunicar a
los empleados la forma en
que están desempeñando su
trabajo y en principio a
elaborar planes de mejora.
4. GERENTE
PROPIA
PERSONA
INDIVIDUO
Y EL
GERENTE
EQUIPO
DE
TRABAJO
Asume la responsabilidad del desempeño de sus
Subordinados y de su Evaluación, convirtiéndose en el
Administrador de su personal
Es el responsable de su desempeño y de su propia
Evaluación, teniendo en cuenta determinados indicadores
que le proporcionan el gerente o la organización.
Adoptan un esquema avanzado y dinámico, de la
administración
del
desempeño
(administración
por
objetivos)”APO” que
es la esencia, democrática,
participativa incluyente y muy motivadora
Asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus
participantes y de definir sus objetivos y metas.
ÁREA DE
RECURSOS
HUMANOS
Es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la
organización, proporcionando información sobre el desempeño de las
personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o
programas de acción que son coordinados.
COMISIÓN
DE
EVALUACIÓN
Evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La
comisión generalmente incluye a personas que pertenecen
a diversas áreas o departamentos y está formada por
miembros permanentes y transitorios.
.
5. Métodos de
Evaluación
del
Desempeño
Poseen Ventajas y Desventajas
Se ajusta a diferente tipo de cargo
y situaciones
Se utilizar
Evaluación
varios
Sistemas
de
Es de Vital importancia para su
funcionamiento y para la obtención de
los resultados.
Se utiliza la combinación de enfoques
estadísticos con Enfoques Cualitativos,
con Énfasis en dimensiones diversas.
6. Escalas de puntuación
Listas de verificación
Escalas de calificación conductual
Métodos de escala
Métodos con acento en la
selección de comportamientos que
se ajustan a la observación
Métodos
basados
en
registros observacionales
Métodos centrados en el registro
de acontecimientos críticos o
exitosos
Métodos con acento en
la comparación entre
sujetos
Método de
Obligatoria
Elección
Forzada
u
Métodos de investigación o verificación
en campo
Frases descriptivas
Establecimiento
de
categorías
observables
Método de Incidentes Críticos
Registro de acontecimientos notables.
Por pares
Contra el total del grupo o tipología exitosa
Contra estándares
Método de puntos Comparativos o Evaluación
Comparativa
7. Método de Escala
Gráfica
Entre los
métodos
más usados
podemos
nombrar
Método de Elección
Forzada
Método de
Investigación de
Campo
Método Comparación
por Pares
8. Es la más utilizada y divulgado de los métodos
Método
de
Escala
Gráfica
Es un Método Simple
Exige Múltiples Cuidados
Se deben aplicar ciertos criterios
Se utiliza Procedimientos matemáticos y estadísticos
en los resultados.
CARACTERÍSTICAS:
• Evalúa el desempeño de las personas
Su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada
Los factores se seleccionan previamente
Son escalas gráficas que puede implementarse
mediante varios procesos de clasificación como son:
Escala gráfica continua, Escala gráfica semi-continuas, y
Escala gráfica discontinuas.
9. VENTAJAS:
• Brinda a los evaluadores un instrumento de
evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.
• Posibilita una visión integrada y resumida de los
factores de evaluación
• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la
evaluación
DESVENTAJAS:
• No le permite al evaluador tener mucha flexibilidad
y por ello debe ajustarse al instrumento y no esté a
las características del evaluado.
• Está sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores
• Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las
evaluaciones.
• Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos
para corregir distorsiones e influencia personal de los
evaluadores.
• Tiende a presentar resultados tolerantes o
exigentes para todos sus subordinados.
10. Método
de
elección
forzada
Es desarrollado por un equipo de técnicos
estadounidenses neutraliza los efectos de halo
Es subjetivo y el proteccionismo propio del método de
escalas gráficas
Permite obtener resultados de evaluación más
objetivos y válidos
Los métodos utilizados hasta entonces no permitían
resultados efectivos.
CARACTERÍSTICAS:
Evalúa el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de
desempeño individual.
Sus frases puede variar mucho, hay dos formas de
composición
Se forman bloques de dos frases de significado positivo
y dos de significado negativo.
Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado
positivo
11. VENTAJAS:
Son confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales
Es simple y no requiere preparación intensa o
sofisticada
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de
puestos.
DESVENTAJAS:
Su elaboración e implementación son complejas,
exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
Es comparativo y discriminativo presenta y
representa resultado globales
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos
humanos, necesita una complementación de
informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de
la evaluación con respecto a sus subordinados.
12. Método de
investigación
de campo
Tienen base en la entrevistas de un especialista
Se verifica y evalúa el desempeño de sus
subordinados
Es más amplio y permite un diagnostico del
desempeño del empleado
CARACTERÍSTICAS:
La evaluación la efectúa el supervisor (jefe), con
asesoría de un especialista (staff).
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.
• Evaluación
• Análisis suplementario
• Planeamiento
• Seguimiento: es la verificación o comprobación
del desempeño da cada funcionario.
13. VENTAJAS:
Tiene dos etapas preliminares de análisis de la
estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y
calificaciones profesionales necesarias
Permite al supervisor una profunda visualización de
los cargos bajo su responsabilidad como son las
habilidades, capacidad y los conocimientos exigidos.
Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial
y objetiva de cada funcionario
Permite un planeamiento de acción capaz de retirar
los obstáculos y proporcionar mejoramiento del
desempeño.
Es el método de evaluación más completo.
DESVENTAJAS:
Tiene elevado costo operacional, por la actuación de
un especialista en evaluación.
Hay retardo en el procedimiento por causa de la
entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario
subordinado y al supervisor.
14. Método
comparación
por pares
Compara a los empleados en turnos de a dos, y se
anota en la columna de la derecha aquél que se
considera mejor en cuanto al desempeño.
Utiliza factores de evaluación, que cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de
evaluación de desempeño del empleado
CARACTERÍSTICAS:
El evaluador debe comparar a cada empleado
contra todos los que están evaluados en el mismo
grupo.
La base de la comparación es, por lo general el
desempeño global.
El número de veces que el empleado es
considerado superior a otro se puede sumar, para
que constituya un índice.
15. VENTAJAS:
Supera las dificultades de la tendencia a la
medición central y excesiva benignidad
Proceso simple de fácil aplicación.
DESVENTAJAS:
Esta sujeto a distorsiones por factores
personales y acontecimientos recientes
subordinado y al supervisor.
17. Factores que
pueden
distorsionar
la
Evaluación
del
Desempeño.
ESTEREOTIPAR
Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos
una categoría general debido a sus características físicas o
conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones
dejan que los estereotipos asociados con esas categorías
influyan en sus evaluaciones. Por ejemplo, un jefe podría
asumir que dado que los asiáticos sobresalen, un asiático que
no cumple un objetivo de desempeño simplemente no está
trabajado lo suficientemente duro, incluso si el trabajador
hizo lo mejor que pudo.
SIMILITUD
A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de
forma más positiva a quienes son similares a ellos mismos.
Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que
los evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados
que exhiben los mismos intereses, métodos de trabajo,
puntos de vista o estándares. Un problema principal con esta
causa de distorsión es que puede reprimir la innovación en
una compañía, ya que las personas "diferentes" pueden tener
dificultades para ascender de puesto.
18. Factores que
pueden
distorsionar
la
Evaluación
del
Desempeño.
INDULGENCIA
La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación,
es la tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a los
empleados que son mayores de las que se merecen de
forma general, usualmente debido al deseo de evitar
conflictos. El problema con esta causa de distorsión es que
las calificaciones y éxitos de una persona son
malinterpretados, haciendo que personas que no lo merecen
reciban aumentos salariales y otros beneficios. En relación
con este concepto está la tendencia de los evaluadores
para usar la "tendencia central", calificando a todos los
empleados básicamente al mismo nivel.
LOS EFECTOS DEL HALO Y DEL DIABLO
Estos efectos se refieren a la primera impresión que
un evaluador tiene de un empleado. Si la primer
impresión es buena, el evaluador observa al empleado
a través de un lente de "halo", viendo al trabajo del
empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la
primer impresión es mala, el evaluador puede
calificar al empleado más bajo de lo que merece.
19. SESGO ATRIBUTIVO
Este ocurre cuando dos o más empleados han
logrado el mismo nivel o meta. Asume que aunque los
niveles o metas son los mismos, los empleados no
necesariamente merecen la misma calificación con
base en varios factores, o atribuciones. Estas
atribuciones pueden ser cosas como problemas
médicos, estrés, CI o habilidades sociales.
REACCIÓN AFECTIVA
La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las
evaluaciones debido a la relación que el evaluador tiene
con el empleado. Normalmente, las reacciones afectivas
se basan en lo que el evaluador ha observado y hecho
con el empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo de
esto sería si un empleado llegó tarde de forma
consistente porque no podía pagar el arreglo de su
vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como
"satisfactorio" en la categoría de "puntualidad" porque
sintió pena por su situación