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Br. Manuel Morales
C.I. 12.545.846
DEFINICION
DE
Evaluación
del
Desempeño

Es un Proceso mediante
el cual una Organización
mide la contribución
que
le
aporta
un
empleado.

Es un proceso destinado a
determinar y comunicar a
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GERENTE

PROPIA
PERSONA

Responsabil
idad en la
Evaluación
del
Desempeño

INDIVIDUO Y
EL GERENTE
EQUIPO DE
TRABAJO
ÁREA DE
RECURSOS
HUMANOS
COMISIÓN DE
EVALUACIÓN
GERENTE

PROPIA
PERSONA
INDIVIDUO
Y EL
GERENTE
EQUIPO
DE
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Asume la responsabilidad del desempeño de sus
Subordinados y de su Evaluación, convirtiéndose en el
Administrador de su personal
Es el responsable de su desempeño y de su propia
Evaluación, teniendo en cuenta determinados indicadores
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administración
del
desempeño
(administración
por
objetivos)”APO” que
es la esencia, democrática,
participativa incluyente y muy motivadora
Asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus
participantes y de definir sus objetivos y metas.

ÁREA DE
RECURSOS
HUMANOS

Es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la
organización, proporcionando información sobre el desempeño de las
personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o
programas de acción que son coordinados.

COMISIÓN
DE
EVALUACIÓN

Evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La
comisión generalmente incluye a personas que pertenecen
a diversas áreas o departamentos y está formada por
miembros permanentes y transitorios.
.
Métodos de
Evaluación
del
Desempeño

Poseen Ventajas y Desventajas
Se ajusta a diferente tipo de cargo
y situaciones
Se utilizar
Evaluación

varios

Sistemas

de

Es de Vital importancia para su
funcionamiento y para la obtención de
los resultados.
Se utiliza la combinación de enfoques
estadísticos con Enfoques Cualitativos,
con Énfasis en dimensiones diversas.
Escalas de puntuación
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Métodos de escala

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selección de comportamientos que
se ajustan a la observación

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basados
en
registros observacionales

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de acontecimientos críticos o
exitosos

Métodos con acento en
la comparación entre
sujetos

Método de
Obligatoria

Elección

Forzada

u

Métodos de investigación o verificación
en campo
Frases descriptivas
Establecimiento
de
categorías
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más usados
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Método
de
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Gráfica

Es un Método Simple
Exige Múltiples Cuidados
Se deben aplicar ciertos criterios
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en los resultados.
CARACTERÍSTICAS:
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Su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada
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Son escalas gráficas que puede implementarse
mediante varios procesos de clasificación como son:
Escala gráfica continua, Escala gráfica semi-continuas, y
Escala gráfica discontinuas.
VENTAJAS:
• Brinda a los evaluadores un instrumento de
evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.
• Posibilita una visión integrada y resumida de los
factores de evaluación
• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la
evaluación
DESVENTAJAS:
• No le permite al evaluador tener mucha flexibilidad
y por ello debe ajustarse al instrumento y no esté a
las características del evaluado.
• Está sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores
• Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las
evaluaciones.
• Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos
para corregir distorsiones e influencia personal de los
evaluadores.
• Tiende a presentar resultados tolerantes o
exigentes para todos sus subordinados.
Método
de
elección
forzada

Es desarrollado por un equipo de técnicos
estadounidenses neutraliza los efectos de halo
Es subjetivo y el proteccionismo propio del método de
escalas gráficas
Permite obtener resultados de evaluación más
objetivos y válidos
Los métodos utilizados hasta entonces no permitían
resultados efectivos.
CARACTERÍSTICAS:
Evalúa el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de
desempeño individual.
Sus frases puede variar mucho, hay dos formas de
composición
Se forman bloques de dos frases de significado positivo
y dos de significado negativo.
Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado
positivo
VENTAJAS:
Son confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales
Es simple y no requiere preparación intensa o
sofisticada
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de
puestos.
DESVENTAJAS:
Su elaboración e implementación son complejas,
exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
Es comparativo y discriminativo presenta y
representa resultado globales
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos
humanos, necesita una complementación de
informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de
la evaluación con respecto a sus subordinados.
Método de
investigación
de campo

Tienen base en la entrevistas de un especialista
Se verifica y evalúa el desempeño de sus
subordinados
Es más amplio y permite un diagnostico del
desempeño del empleado

CARACTERÍSTICAS:
La evaluación la efectúa el supervisor (jefe), con
asesoría de un especialista (staff).

Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.
• Evaluación
• Análisis suplementario
• Planeamiento
• Seguimiento: es la verificación o comprobación
del desempeño da cada funcionario.
VENTAJAS:
Tiene dos etapas preliminares de análisis de la
estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y
calificaciones profesionales necesarias
Permite al supervisor una profunda visualización de
los cargos bajo su responsabilidad como son las
habilidades, capacidad y los conocimientos exigidos.
Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial
y objetiva de cada funcionario
Permite un planeamiento de acción capaz de retirar
los obstáculos y proporcionar mejoramiento del
desempeño.
Es el método de evaluación más completo.

DESVENTAJAS:
Tiene elevado costo operacional, por la actuación de
un especialista en evaluación.
Hay retardo en el procedimiento por causa de la
entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario
subordinado y al supervisor.
Método
comparación
por pares

Compara a los empleados en turnos de a dos, y se
anota en la columna de la derecha aquél que se
considera mejor en cuanto al desempeño.

Utiliza factores de evaluación, que cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de
evaluación de desempeño del empleado
CARACTERÍSTICAS:
El evaluador debe comparar a cada empleado
contra todos los que están evaluados en el mismo
grupo.
La base de la comparación es, por lo general el
desempeño global.
El número de veces que el empleado es
considerado superior a otro se puede sumar, para
que constituya un índice.
VENTAJAS:
Supera las dificultades de la tendencia a la
medición central y excesiva benignidad
Proceso simple de fácil aplicación.
DESVENTAJAS:
Esta sujeto a distorsiones por factores
personales y acontecimientos recientes
subordinado y al supervisor.
Estereotipar

Similitud

Factores que
pueden
distorsionar
la
Evaluación
del
Desempeño.

Indulgencia

Los efectos del halo y
del diablo

Sesgo atributivo

Reacción afectiva
Factores que
pueden
distorsionar
la
Evaluación
del
Desempeño.

ESTEREOTIPAR
Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos
una categoría general debido a sus características físicas o
conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones
dejan que los estereotipos asociados con esas categorías
influyan en sus evaluaciones. Por ejemplo, un jefe podría
asumir que dado que los asiáticos sobresalen, un asiático que
no cumple un objetivo de desempeño simplemente no está
trabajado lo suficientemente duro, incluso si el trabajador
hizo lo mejor que pudo.

SIMILITUD
A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de
forma más positiva a quienes son similares a ellos mismos.
Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que
los evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados
que exhiben los mismos intereses, métodos de trabajo,
puntos de vista o estándares. Un problema principal con esta
causa de distorsión es que puede reprimir la innovación en
una compañía, ya que las personas "diferentes" pueden tener
dificultades para ascender de puesto.
Factores que
pueden
distorsionar
la
Evaluación
del
Desempeño.

INDULGENCIA
La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación,
es la tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a los
empleados que son mayores de las que se merecen de
forma general, usualmente debido al deseo de evitar
conflictos. El problema con esta causa de distorsión es que
las calificaciones y éxitos de una persona son
malinterpretados, haciendo que personas que no lo merecen
reciban aumentos salariales y otros beneficios. En relación
con este concepto está la tendencia de los evaluadores
para usar la "tendencia central", calificando a todos los
empleados básicamente al mismo nivel.

LOS EFECTOS DEL HALO Y DEL DIABLO
Estos efectos se refieren a la primera impresión que
un evaluador tiene de un empleado. Si la primer
impresión es buena, el evaluador observa al empleado
a través de un lente de "halo", viendo al trabajo del
empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la
primer impresión es mala, el evaluador puede
calificar al empleado más bajo de lo que merece.
SESGO ATRIBUTIVO
Este ocurre cuando dos o más empleados han
logrado el mismo nivel o meta. Asume que aunque los
niveles o metas son los mismos, los empleados no
necesariamente merecen la misma calificación con
base en varios factores, o atribuciones. Estas
atribuciones pueden ser cosas como problemas
médicos, estrés, CI o habilidades sociales.
REACCIÓN AFECTIVA

La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las
evaluaciones debido a la relación que el evaluador tiene
con el empleado. Normalmente, las reacciones afectivas
se basan en lo que el evaluador ha observado y hecho
con el empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo de
esto sería si un empleado llegó tarde de forma
consistente porque no podía pagar el arreglo de su
vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como
"satisfactorio" en la categoría de "puntualidad" porque
sintió pena por su situación
FIN

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  • 2. DEFINICION DE Evaluación del Desempeño Es un Proceso mediante el cual una Organización mide la contribución que le aporta un empleado. Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio a elaborar planes de mejora.
  • 3. GERENTE PROPIA PERSONA Responsabil idad en la Evaluación del Desempeño INDIVIDUO Y EL GERENTE EQUIPO DE TRABAJO ÁREA DE RECURSOS HUMANOS COMISIÓN DE EVALUACIÓN
  • 4. GERENTE PROPIA PERSONA INDIVIDUO Y EL GERENTE EQUIPO DE TRABAJO Asume la responsabilidad del desempeño de sus Subordinados y de su Evaluación, convirtiéndose en el Administrador de su personal Es el responsable de su desempeño y de su propia Evaluación, teniendo en cuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o la organización. Adoptan un esquema avanzado y dinámico, de la administración del desempeño (administración por objetivos)”APO” que es la esencia, democrática, participativa incluyente y muy motivadora Asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización, proporcionando información sobre el desempeño de las personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o programas de acción que son coordinados. COMISIÓN DE EVALUACIÓN Evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada por miembros permanentes y transitorios. .
  • 5. Métodos de Evaluación del Desempeño Poseen Ventajas y Desventajas Se ajusta a diferente tipo de cargo y situaciones Se utilizar Evaluación varios Sistemas de Es de Vital importancia para su funcionamiento y para la obtención de los resultados. Se utiliza la combinación de enfoques estadísticos con Enfoques Cualitativos, con Énfasis en dimensiones diversas.
  • 6. Escalas de puntuación Listas de verificación Escalas de calificación conductual Métodos de escala Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación Métodos basados en registros observacionales Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos Métodos con acento en la comparación entre sujetos Método de Obligatoria Elección Forzada u Métodos de investigación o verificación en campo Frases descriptivas Establecimiento de categorías observables Método de Incidentes Críticos Registro de acontecimientos notables. Por pares Contra el total del grupo o tipología exitosa Contra estándares Método de puntos Comparativos o Evaluación Comparativa
  • 7. Método de Escala Gráfica Entre los métodos más usados podemos nombrar Método de Elección Forzada Método de Investigación de Campo Método Comparación por Pares
  • 8. Es la más utilizada y divulgado de los métodos Método de Escala Gráfica Es un Método Simple Exige Múltiples Cuidados Se deben aplicar ciertos criterios Se utiliza Procedimientos matemáticos y estadísticos en los resultados. CARACTERÍSTICAS: • Evalúa el desempeño de las personas Su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada Los factores se seleccionan previamente Son escalas gráficas que puede implementarse mediante varios procesos de clasificación como son: Escala gráfica continua, Escala gráfica semi-continuas, y Escala gráfica discontinuas.
  • 9. VENTAJAS: • Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación. • Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación • Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación DESVENTAJAS: • No le permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no esté a las características del evaluado. • Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores • Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. • Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. • Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
  • 10. Método de elección forzada Es desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses neutraliza los efectos de halo Es subjetivo y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas Permite obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos. CARACTERÍSTICAS: Evalúa el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Sus frases puede variar mucho, hay dos formas de composición Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo
  • 11. VENTAJAS: Son confiables y exentos de influencias subjetivas y personales Es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. DESVENTAJAS: Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. Es comparativo y discriminativo presenta y representa resultado globales Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
  • 12. Método de investigación de campo Tienen base en la entrevistas de un especialista Se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados Es más amplio y permite un diagnostico del desempeño del empleado CARACTERÍSTICAS: La evaluación la efectúa el supervisor (jefe), con asesoría de un especialista (staff). Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos. • Evaluación • Análisis suplementario • Planeamiento • Seguimiento: es la verificación o comprobación del desempeño da cada funcionario.
  • 13. VENTAJAS: Tiene dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias Permite al supervisor una profunda visualización de los cargos bajo su responsabilidad como son las habilidades, capacidad y los conocimientos exigidos. Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño. Es el método de evaluación más completo. DESVENTAJAS: Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.
  • 14. Método comparación por pares Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. Utiliza factores de evaluación, que cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño del empleado CARACTERÍSTICAS: El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base de la comparación es, por lo general el desempeño global. El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.
  • 15. VENTAJAS: Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad Proceso simple de fácil aplicación. DESVENTAJAS: Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes subordinado y al supervisor.
  • 17. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño. ESTEREOTIPAR Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría general debido a sus características físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones dejan que los estereotipos asociados con esas categorías influyan en sus evaluaciones. Por ejemplo, un jefe podría asumir que dado que los asiáticos sobresalen, un asiático que no cumple un objetivo de desempeño simplemente no está trabajado lo suficientemente duro, incluso si el trabajador hizo lo mejor que pudo. SIMILITUD A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más positiva a quienes son similares a ellos mismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que los evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados que exhiben los mismos intereses, métodos de trabajo, puntos de vista o estándares. Un problema principal con esta causa de distorsión es que puede reprimir la innovación en una compañía, ya que las personas "diferentes" pueden tener dificultades para ascender de puesto.
  • 18. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño. INDULGENCIA La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se merecen de forma general, usualmente debido al deseo de evitar conflictos. El problema con esta causa de distorsión es que las calificaciones y éxitos de una persona son malinterpretados, haciendo que personas que no lo merecen reciban aumentos salariales y otros beneficios. En relación con este concepto está la tendencia de los evaluadores para usar la "tendencia central", calificando a todos los empleados básicamente al mismo nivel. LOS EFECTOS DEL HALO Y DEL DIABLO Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador tiene de un empleado. Si la primer impresión es buena, el evaluador observa al empleado a través de un lente de "halo", viendo al trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la primer impresión es mala, el evaluador puede calificar al empleado más bajo de lo que merece.
  • 19. SESGO ATRIBUTIVO Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel o meta. Asume que aunque los niveles o metas son los mismos, los empleados no necesariamente merecen la misma calificación con base en varios factores, o atribuciones. Estas atribuciones pueden ser cosas como problemas médicos, estrés, CI o habilidades sociales. REACCIÓN AFECTIVA La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a la relación que el evaluador tiene con el empleado. Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que el evaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo de esto sería si un empleado llegó tarde de forma consistente porque no podía pagar el arreglo de su vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como "satisfactorio" en la categoría de "puntualidad" porque sintió pena por su situación
  • 20. FIN