El documento resume los aspectos más destacados del nuevo Reglamento de expedientes de regulación de empleo aprobado en octubre de 2012, incluyendo: 1) Los principales cambios introducidos respecto a la normativa anterior, como un mayor énfasis en la negociación entre empresas y trabajadores. 2) Los objetivos perseguidos por la nueva norma, como adecuar los procedimientos y garantizar la efectividad de las consultas. 3) La estructura del Reglamento y disposiciones incluidas.

1. Análisis de los contenidos más destacados del nuevo Reglamento de expedientes de
regulación de empleo (Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre).
Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Autónoma de Barcelona.
2 de noviembre de 2012.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/ 1. El Boletín
Oficial del Estado publicó el martes 30 de octubre, con entrada en vigor al día siguiente,
el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de
los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de
jornada. La norma, que fue aprobada por el Consejo de Ministros del día 26, se dicta en
desarrollo de la disposición final decimonovena, apartado 2, de la Ley 3/2012,de 6 de
julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (con incumplimiento del
plazo de un mes previsto en la norma para dicho desarrollo). La citada disposición
adicional dispone que el desarrollo reglamentario debe prestar especial atención “a los
aspectos relativos al período de consultas, la información a facilitar a los trabajadores en
el mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para velar por su efectividad, así como
los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social asumidas por el
empresario”. El mismo día, el BOE procedió también a publicar otra norma de
desarrollo de la Ley 3/2012, en concreto de su disposición adicional decimosexta, el
Real Decreto 1484/2012 de 29 de octubre,sobre las aportaciones económicas a realizar
por las empresas con beneficiosque realicen despidos colectivos que afecten a
trabajadores de cincuenta o másaños.
Ya hay numerosos comentarios en las redes sociales sobre el RD 1483/2012, porque se
trata de una norma sin duda importante, y muy especialmente por el impacto que va a
tener sobre las extinciones de contratos del personal laboral en el sector público,
desarrollando la disposición adicional segunda de la Ley 3/2012, y sin duda se van a
incrementar en los días venideros. Ya tenemos también la suerte de contar con un texto
de comparación entre la normativa anteriormente vigente (Real Decreto 801/2011 de 10
de junio y Orden EE/487/2012, de 8 de marzo) y la nueva, efectuado por el Magistrado
del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña Miquel Ángel Falguera en la revista
“Jurisdicción social” de Jueces para laDemocracia, y el Magistrado del mismo TSJ
Carlos Hugo Preciado ha tenido la amabilidad de enviarme otro documento de
comparación entre ambas normas, con referencia de las novedades incorporadas, que
será publicado próximamente en la citada revista electrónica.
El objetivo de mi comentario es analizar los aspectos más destacados de la reforma
normativa, de un texto del que conocí tres borradores anteriores, de 22 de mayo, de 27
dejulio, y de 13 de septiembre, debiendo destacarse, por su especial importancia, que no
fue hasta el segundo cuando apareció la regulación de la extinción colectiva en el
ámbito público, y que el texto definitivo ha introducido importantes modificaciones
para tratar de regular de la manera más concreta y clara posible (obviamente desde los
intereses gubernamentales) cuándo pondrá practicarse un ERE en cualquier
Administración Pública.
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2. 2. La introducción de la norma nos señala los “principales objetivos que persigue” para
ajustar el desarrollo reglamentario a las “importantes modificaciones” operadas en los
artículos 47 y 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadorespor la Ley 3/2012, en el bien
entendido, y conviene destacarlo, que el legislador modifica todo aquello que es
necesario para adecuar el Reglamento anterior a la nueva norma legal, pero al mismo
tiempo y al objeto de dar continuidad y coherencia a “la práctica jurídica y a la
experiencia de las empresas”, intenta recoger, es decir mantener, “todo lo que del
anterior continúa siendo válido y compatible con la nueva regulación de los
procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de
jornada”.
En primer lugar, la adecuación de los procedimientos, ya que la normativa anterior
regulaba un procedimiento administrativo dirigido a la obtención de la autorización
administrativa que, siempre según el texto, “condicionaba” la actuación empresarial,
mientras que la nueva regulación pone el acento en un procedimiento basado “en la
negociación” entre las partes y dónde la intervención administrativa es sustancialmente
distinta (si nos atenemos al art. 51.2 de la LET, formulación de advertencias y
recomendaciones, actuaciones de mediación o funciones de asistencia, pero siempre sin
interferir en la decisión final empresarial, con o sin acuerdo con la parte trabajadora).
En segundo término, y en muy estrecha relación con lo que acabo de explicar, la norma
busca “garantizar la efectividad del período de consultas” al que la normativa anuda una
“importancia de primer orden” para garantizar los derechos de los trabajadores pero
también al mismo tiempo para dar cobertura “a la necesaria celeridad y agilidad de los
procedimientos demandadas por las empresas” (en efecto, la aparente rigidez de la
regulación del período de consultas en el texto articulado, con la obligación de celebrar
un número determinado de reuniones de la comisión negociadora, lo es mucho menos
cuando la misma norma permite que las partes adopten otros criterios de actuación para
la negociación), en el bien entendido que la intervención administrativa en ningún caso
supondrá la paralización ni la suspensión del procedimiento (art. 6.5), enfatizándose en
la Memoria del análisis del impacto normativo que esta regulación es la acorde con la
nueva función de la autoridad laboral, “que no realiza una función de control
administrativo previo de la decisión, sino que recibe la comunicación y comprueba sus
requisitos, pero sin que esta comprobación pueda paralizar el procedimiento”.
En dichas consultas, los representantes de los trabajadores deberán disponer de toda la
información necesaria para poder negociar, o dicho de otra forma las empresas deberán
ser cada vez más cuidadosas con la información a presentar a la parte laboral para que
esta no pueda alegar, en fase de conflicto judicial, que se ha incumplido la normativa
legal y reglamentaria.
El RD, también presta atención, señalado en cuarto lugar, al plan de recolocación
externo, obligatorio en las empresas que despidan a más de cincuenta trabajadores, al
objeto, se dice, de conseguir “mantener a los trabajadores en el mercado de trabajo el
mayor tiempo posible, evitando su indebida expulsión del mismo” (supongo que el
término “indebida” se refiere al posible incumplimiento del acuerdo de recolocación y
no a la decisión primera empresarial de extinción de contratos).
Por último, y no menos importante, la introducción nos explica que el Reglamento tiene
por finalidad establecer las “peculiaridades” del procedimiento del despido en el sector
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3. público “y específicamente en el ámbito de las Administraciones Públicas”, siendo muy
curioso a mi parecer que se utilice el término “peculiaridad” cuando hay una regulación
propia y diferenciada de este procedimiento extintivo a la que hay que añadir, eso sí, la
normativa de carácter más general.
3. El nuevo reglamento se articula en tres títulos, cinco disposiciones adicionales y una
disposición transitoria, mientras que el RD propiamente dicho incluye un artículo único
de aprobación del citado Reglamento; dos disposiciones adicionales sobre información
estadísticas y acreditación de las situaciones legales de desempleo (ver disposición
adicional sexagésimo tercera de la LeyGeneral de Seguridad Social); una disposición
transitoria (siempre de indudable importancia) sobre qué normativa se aplica a los
procedimiento iniciados desde el 12 de febrero, fecha de entrada en vigor del
RDL3/2012, y antes del 31 de octubre; una disposición derogatoria, en la que además de
la normativa reglamentaria anteriormente vigente sobre procedimientos de ERES se
añaden varios preceptos de la normativa sobre desempleo; y cinco disposiciones finales,
la primera sobre el fundamento constitucional (con especial importancia a la referencia
al art. 149.1.18 de la Constitución sobre competencia del Estado en materia de bases del
régimen jurídico de las AA.PP en cuanto que hay preceptos del Reglamento como los
arts. 41,43,47y 48 que versan directamente sobre la intervención administrativa en
ERES); una nueva modificación del RD 625/1985 de 2 de abril para adecuar la
normativa sobre tramitación de la prestación por desempleo a los cambios operados en
el nuevo texto; la modificación del Reglamento de organización y funcionamiento de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social para determinar a quién corresponde emitir el
preceptivo informe en conflictos supraautonómicos o supraprovinciales en la misma
autonomía (previendo la posibilidad de una adscripción ¿voluntaria o forzosa? de
personal inspector o de apoyo “para la realización de este o de otros cometidos que
requieran igualmente unidad y homogeneidad de las actuaciones inspectoras”; la
correspondiente habilitación normativa a la Ministra de Empleo y Seguridad Social para
la aplicación y desarrollo de la norma (¿no sería más correcto referirse a “la persona
titular del Ministerio de Empleo y Seguridad Social?); y finalmente la concreción de la
entrada en vigor que, como ya he indicado, se ha producido un día después de su
publicación en el BOE, es decir el miércoles 31 de octubre.
4. El título I regula los “procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de
producción”.
A) En cuanto al objeto del procedimiento la redacción es sensiblemente idéntica a la del
art. 1 del RD 801/2011, salvo en dos aspectos ciertamente muy importante, en especial
el primero, y que guardan relación con las modificaciones operadas por la Ley 3/2012.
Mientras en la normativa anterior debía demostrarse que las causas económicas
alegadas, por disminución persistente de su nivel de ingresos, podían afectar a la
viabilidad o a la capacidad de la empresa de mantener su volumen de empleo, la norma
ya vigente entiende que la causa existe cuando la disminución de los ingresos ordinarios
o ventas se produce durante tres trimestres consecutivos, calculados con relación a los
mismos períodos del año anterior. Además, entre las causas organizativas se incluye “el
modo de organizar la producción”.
B) Me parece importante la concreción relativa al cómputo de la plantilla de la empresa,
consistente en la inclusión de todos los trabajadores que presten sus servicios el día en
3

4. que se inicie el procedimiento y “cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada”.
Con respecto al cómputo del número de extinciones y las causas por las que se han
producido, hay que estar, recuérdese, a la importante Sentencia de 8 de julio de 2012
dictada enunificación de doctrina por el Tribunal Supremo, en la que la Sala de lo Social
se pronuncia en contra del criterio formalista y utiliza una interpretación integradora de
la normativa europea con la española que lleva a garantizar de la mejor manera posible
los derechos de los trabajadores afectados por un ERE, no aceptando que la mera
referencia, en la comunicación de la extinción del contrato, a que la causa es la
finalización de la obra o servicio, y no una de índole económica, organizativa o
productiva, sea suficiente para “expulsar” del cómputo numérico a efectos del ERE a
tales extinciones.
C) La iniciación del procedimiento pasa por la comunicación empresarial, por escrito, a
la representación legal de los trabajadores, con la aportación de la documentación
común para todos los despidos prevista en el art. 3 y la específica regulada en los art. 4
y 5 según se trate de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y
simultánea comunicación a la autoridad laboral, al objeto de que esta lo ponga en
conocimiento de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social para la emisión de su preceptivo informe (una vez
adoptada, con o sin acuerdo, la decisión empresarial, algo sustancialmente diferente con
relación a la normativa anterior). Respecto a la referencia a la obligación de contener la
clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido, sorprende que la
norma no mencione la referencia al grupo profesional por el que deberán regularse todas
las empresas en el período de un año a partir de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, o
más exactamente cuando se modifiquen las reglas recogidas en los distintos convenios
colectivos aplicables. En la memoria del análisis del impacto normativo se enfatiza que
la nueva regulación pone el acento en la existencia o concurrencia de la causa y no
exige al empresario “la justificación de la razonabilidad del número de extinciones… y
la finalidad de preservar o mejorar la situación de la empresa”, ya que, y ese es el
objetivo de la reforma como han destacado desde su entrada en vigor los responsables
gubernamentales, la concurrencia de los hechos que integran la causa “faculta a la
empresa para la adopción de medidas laborales, en el entendimiento que dichas
decisiones pertenecen a la esfera de la gestión empresarial y en este ámbito deben
mantenerse…”.
D) En el texto vigente, que reproduce en gran medida el del RD 1801/2011, la
documentación económica se refiere a los dos últimos ejercicios económicos, debiendo
aportarse también las cuentas provisionales a la presentación de la solicitud del
procedimiento. Más exactamente, “deberá aportar las cuentas anuales de los dos últimos
ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de
pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de
efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y
ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados,
debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, así como
las cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas por los administradores o
representantes de la empresa que inicia el procedimiento. En el caso de tratarse de una
empresa no sujeta a la obligación de auditoría de las cuentas, se deberá aportar
declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría”.
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5. En el conflictivo supuesto de previsión de pérdidas, además de la documentación
reseñada, deberá “informar” de los criterios utilizados para su estimación, y presentar un
“informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa
previsión de pérdidas basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los
datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la
posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta
previsión”. La norma no concreta qué tipo de documentación puede aportar la empresa,
ya que se pretende evitar según la Memoria del análisis del impacto normativo (¿es una
advertencia a los jueces?) que la norma se interprete de forma restrictiva, algo que el
ejecutivo considera “no razonable, pues claramente los datos pueden probarse mediante
múltiples documentos empresariales”.
Por otra parte, también se prevé el supuesto cada vez más frecuente de una empresa que
presenta un ERE y forma parte de un grupo de empresa con obligación de presentación
de cuentas consolidadas, y en tal caso deberán presentarse las cuentas anuales e
informes de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo en los estrictos
términos fijados en el artículo 4.5; si no existiera tal obligación, deberán presentarse las
cuentas no sólo de la empresa que solicita el ERE sino también de las restantes
empresas del grupo siempre que las mismas tengan su domicilio social en territorio
español, la misma actividad que la empresa solicitante o bien pertenezcan al mismo
sector de actividad, y además “tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que
inicia el procedimiento.
E) En toda la tramitación de cualquier expediente habrá que presentar una
documentación común que incluirá todos los datos sobre número y clasificación
profesional de los trabajadores, tanto de los afectados como del conjunto de los
pertenecientes a la empresa durante el último año; la especificación de las causas del
despido colectivo; los criterios para seleccionar a las personas afectadas y período
durante el que se producirán las extinciones; información sobre composición de la
representación de los trabajadores; escrito de solicitud de informe a la representación
legal de los trabajadores; en fin, el plan de recolocación externa cuyo contenido se
describe de forma muy completa en el artículo 9. El momento de la solicitud y el
contenido de la misma es especialmente importante, ya que es posible que durante el
período de consultas se reduzca el número de trabajadores o de centros de trabajo
afectados, pero ello “no alterará la competencia para resolver”, que vendrá determinada
por la solicitud por la que se inicia el procedimiento.
Sobre la documentación a aportar en casos de despidos por causas organizativas,
técnicas o de producción, se mantiene la obligación de presentar una memoria
explicativa y los informes técnicos que acrediten sus concurrencia, en el bien entendido
que desaparece la obligación prevista en la normativa ahora derogada de la obligación
de justificar la causa como una decisión empresarial “razonable” para prevenir “una
situación económica negativa de la empresa o mejorar su situación económica”.
F) La regulación del período de consultas se encuentra recogida en el artículo 7, con la
previsión de un número mínimo de reuniones a celebrar, y período mínimo y máximo
de intervalo entre ellas, según el número de trabajadores de la empresa (menos de
cincuenta o número superior), previéndose un mínimo de dos o tres respectivamente, si
bien esta cláusula es supletoria de la decisión que adopten las partes, ya que se les
concede libertad para acordar “de otra forma el número de reuniones e intervalos entre
5

6. las mismas”, y aún lo es más a mi entender cuando dicho período puede darse por
finalizado “cuando las partes alcancen un acuerdo” o constaten el desacuerdo y den por
finalizado el período, comunicándolo en ambos casos a la autoridad laboral.
Entre las medidas sociales de acompañamiento se incluyen todas las previstas en la
normativa anterior en el plan de acompañamiento social (recolocación interna,
movilidad funcional, movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de
trabajo, acciones de formación o reciclaje profesional, promoción del empleo por cuenta
propia, etc.), con el importante añadido de la posibilidad de pactar la inaplicación de las
condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable ex art. 82.3 LET.
Obsérvese, pues, como la presentación de un ERE puede convertirse también en una vía
de descuelgue del marco normativo convencional vigente, ante la amenaza de la pérdida
de puestos de trabajo si no se adoptan medidas de flexibilidad interna. El legislador es
bien consciente de la importancia de esta novedad y así lo pone de manifiesto en la
Memoria del análisis del impacto normativo, destacando la posibilidad de modificar las
condiciones de trabajo, con mención expresa en primer lugar a la reducción de las
cuantías salariales, y subrayando que “precisamente el sentido de esta medida de
flexibilidad interna negociada es proporcionar a la empresa una alternativa menos
traumática que los despidos”.
Entre las medidas referidas a la atenuación de las consecuencias de los despidos para los
trabajadores afectados, se mantiene la ya existente de la recolocación externa a través de
agencias de recolocación autorizadas, posibilidad abierta por la Ley 35/2010, de 17 de
septiembre. Se incorpora la posibilidad de acordar medidas de reingreso preferente en la
empresa pero, atención, en las vacantes “del mismo o similar grupo profesional” (aquí
sí, como puede comprobarse, ya se ha adaptado la norma reglamentaria al nuevo marco
legal); además, la promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en
empresas de economía social se acompaña de muchas cautelas, que deberán siempre
pasar la prueba de la concreción en cada caso conflictivo, para evitar situaciones
fraudulentas como por ejemplo la conversión de trabajadores asalariados en autónomos
para llevar a cabo, bajo fórmula jurídica distinta, la misma actividad que realizaban con
anterioridad.
G) La regulación del nuevo plan de recolocación externa se contempla en el art. 9 para
las empresas que despidan a más de cincuenta trabajadores, previendo medidas (con
especial extensión e intensidad para los mayores de cincuenta años) debiendo incluir
medidas de intermediación, orientación profesional, formación profesional y atención
personalizada, con la posibilidad de ajustar el texto definitivo durante el período de
consultas y hasta su finalización. Las extinciones contractuales, a efectos del cómputo
de trabajadores para determinar si procede la obligatoriedad del plan, quedan limitadas a
las producidas “dentro de los noventa días inmediatamente anteriores al inicio del
despido colectivo”. Dicho sea incidentalmente, y avanzando algo de la explicación
sobre los ERES en las AA PP y en el sector público, el artículo 45 prevé que el plan de
recolocación se elabore por el Servicio Público de Empleo competente por razón del
ámbito territorial del conflicto, por lo que este deberá elaborar, en una época de recortes
presupuestarios y de reducción de plantillas en su seno, un documento en poco tiempo
que obligatoriamente ha de presentar la autoridad que tramita el ERE en el momento de
la finalización del periodo de consultas. ¿Es una norma realista?
6

7. H) Sobre las actuaciones de la autoridad laboral me remito a lo anteriormente expuesto,
resaltando que las funciones atribuidas encuentran su razón de ser en enmiendas
formuladas al proyecto de ley resultante de la tramitación parlamentaria del RDL
3/2012 por el grupo parlamentario de Convergència i Unió. Hay que destacar aquí, a mi
parecer, dos aspectos bien diferentes: a efectos formales, las actuaciones administrativas
no suspenden ni paralizan el procedimiento; a efectos de fondo, en el supuesto de
conflictos planteados ante los tribunales, el “respeto” a las propuestas de la autoridad
laboral puede ser valorado, sin duda, por el órgano judicial competente, así como que la
parte empresarial se haya esforzado en mayor o menor medida para acoger las
propuestas o sugerencias de la administración, pues no en vano estamos en el período de
consultas que se configura por la propia norma como la pieza básica del nuevo
procedimiento administrativo. Está por ver, pero auguro que es posible, si algún tribunal
declarará la no conformidad a derecho de un ERE tramitado sin haber prestado atención
alguna por la parte empresarial a las propuestas de la Administración, o no habiendo
respondido a sus sugerencias y advertencias.
I) El informe de la ITSS se regula en el artículo 11, con la sustancial diferencia respecto
a la normativa anterior de que deberá evacuarse en un plazo de 15 días “desde la
notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas”, quedando
incorporado al expediente que deberá ponerse, en su caso, a disposición de la autoridad
judicial que conozca de la demanda interpuesta contra el ERE por los sujetos
legitimados al efecto (que incluye, recuérdese, al propio empleador según la redacción
final del art. 124 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora dela jurisdicción
social).
La Ley 3/2012 pretendió despojar al informe de cualquier incidencia o impacto sobre la
decisión de la empresa, y en esa línea continua obviamente el Reglamento, pretendiendo
además que se limite a constatar la existencia de la causa alegada por la empresa, la
inclusión del contenido formal previsto en el art. 3, el respeto al período de consultas, la
conformidad a derecho de los criterios utilizados por la empresa para seleccionar a los
trabajadores afectados, la existencia de las medidas sociales de acompañamiento y su
contenido, cuando proceda, y la concurrencia o no de fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho “en la conclusión del acuerdo adoptado en el período de consultas”. Sin
embargo, la aplicación práctica de la reforma laboral está poniendo de manifiesto la
importancia del informe “a posteriori” de la ITSS, ya que es tenido en cuenta por los
tribunales a los efectos de acreditar los hechos probados, y de ahí también que ambas
partes traten de demostrar en el trámite de comparecencia ante la ITSS el cumplimiento
o el (los) incumplimiento (s) de toda la normativa que debe merecer la atención del
Inspector. En buena parte de las sentencias dictadas por los Tribunales Superiores de
Justicia y por la Audiencia Nacional que he tenido oportunidad de analizar en anteriores
entradas del blog se pone de manifiesto la importancia del Informe, incluso, como hace
la sentencia del TSJ de Galicia de 19 de julio, para desvirtuar su contenido según, se
afirma, los hechos probados en el juicio.
J) La finalización del procedimiento se produce con la comunicación de la decisión
empresarial, regulando también la norma los criterios de prioridad de permanencia en la
empresa, cómo y cuándo deben notificarse los despidos individualmente a los
trabajadores afectados, y las posibles impugnaciones ante la jurisdicción social, y me
permito recordar la interesante sentencia del TSJde Madrid de 14 de septiembre sobre
qué debe entenderse por notificación a los representantes de los trabajadores de la
7

8. decisión empresarial, entendiendo la sentencia que debe haber una expresa y concreta
comunicación por escrito al respecto, mientras que el voto particular acepta que la
comunicación se deduzca, siempre que sea de forma clara y convincente, del acta de
finalización del período de consultas.
El incumplimiento del plazo de preaviso de quince días, a contar “desde la fecha de la
última reunión celebrada en el período de consultas” llevará aparejada la caducidad del
procedimiento, sin cerrar la puerta, no obstante, a la parte empresarial para volver a
iniciar un nuevo procedimiento de despido.
La comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral es
requisito previo para comunicar a los trabajadores afectados su despido, que deberá
llevarse a cabo mediante comunicación escrita en los términos previstos para la
extinción por causas objetivas del art. 53.1 de la LET. Con todo, siempre será necesario
el respeto de un período mínimo de treinta días entre la fecha de comunicación de la
apertura del período de consultas y la de efectos de los despidos, de tal manera que un
período corto de consultas, por ejemplo, no afecte negativamente a este plazo previsto
por la norma para la comunicación individualizada.
K) Sobre la prioridad de permanencia en caso de un ERE extintivo, la norma se adecua
a la nueva regulación del art. 51 de la LET, manteniendo en primer lugar la de los
representantes de los trabajadores en la empresa (con respeto al marco normativo
laboral recogido en los arts 51.5 y 68 b) de la LET y 10.3 de la Ley Orgánica 11/1985
de 2 de agosto, de Libertad Sindical) pudiendo ampliarse a otros colectivos por la vía de
la negociación colectiva o por acuerdo durante el período de consultas, debiendo la
empresa justificar la adopción de este medida en la decisión final de despido,
refiriéndose la norma a colectivos “tales” (es decir, sin cerrar la puerta a otros grupos a
mi parecer) como los trabajadores con discapacidad, aquellos que tengan cargas
familiares o “los mayores de una determinada edad”, concepto este último jurídicamente
indeterminado y que habrá que llenar de contenido en la negociación, siendo
probablemente útil la referencia a mayores de 55 años si utilizamos el concepto de
“trabajadores de edad avanzada” (OIT) o de mayores de 45 años si nos referimos a la
normativa española de medidas de fomento de empleo.
L) Por fin, la impugnación de la decisión extintiva colectiva se someterá a las reglas de
la LRJS, así como también las que puedan surgir en vía individual (por reclamación
contra los criterios de selección, o porque no se hubiera interpuesto demanda contra el
despido coelctivo), previendo la norma reglamentaria igualmente la posibilidad de
acudir a la jurisdicción social en caso de impago de las indemnizaciones por despido o
discrepancias sobre la cuantía, así como también cuando se alegue incumplimiento del
plan de recolocación externo y de las medidas de acompañamiento, “sin perjuicio de las
responsabilidades administrativas que procedan”.
5. El capítulo II del título I está dedicado a los ERE de suspensión de contratos y de
reducción de jornada de trabajo, en términos semejantes a los del RD 801/2011 y
“aprovechando” la norma reglamentaria para completar los sorprendentes vacios
operados en la Ley 3/2012 sobre la iniciación del procedimiento y la documentación a
presentar por quien inicia el procedimiento.
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9. Buena parte del procedimiento es sustancialmente idéntico, como es obvio, al del
despido colectivo, por lo que cabe remitirme a la explicación anterior. Las
particularidades se concretan, por ejemplo, en el art. 16, sobre el alcance y duración de
las medidas, que deberán ser “adecuadas a la situación coyuntural que se pretende
superar”, debiendo ser la documentación presentada por la empresa simplemente “la
necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación
coyuntural de la actividad de la empresa”.
La suspensión deberá afectar a días completos, continuados o alternos, “durante al
menos una jornada ordinaria de trabajo”, y la reducción de jornada comprenderá entre
un 10 y un 70 %, computada “sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o
anual”. A diferencia de la decisión extintiva (y creo que se trata sólo de un precepto
pedagógico, ya que sería así aún cuando no existiera), la autorización de la medida de
suspensión o reducción “no generará derecho a indemnización alguna a favor de los
trabajadores afectados”.
Repárese por una parte en que el procedimiento se aplica, a diferencia de la normativa
reguladora de la extinción y en la que se establecen determinados porcentajes,
“cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados
por la suspensión de contratos o reducción de jornada”, y por otra que hay una mayor
flexibilidad en la documentación que debe presentarse, ya que la causa económica podrá
acreditarse con la presentación de la documentación económica correspondiente al
último ejercicio económico (a diferencia de la de los dos años anteriores prevista en el
expediente de extinción de contratos), que acompaña a la de “las cuentas provisionales
del vigente a la presentación de la solicitud del documento”.
El período de consultas tendrá una duración no superior a quince días, frente a los
treinta en caso de extinción, y también se fijan reglas concretas sobre el número mínimo
de reuniones (dos) y el intervalo entre ellas (no superior a siete ni inferior a tres días),
salvo pacto en contrario o finalización del período de consultas en el momento que asi
lo acuerden las partes. También se reduce el plazo de comunicación a los representantes
de los trabajadores de la decisión adoptada, que es de quince días (frente a los treinta en
caso de extinción), con la comunicación posterior a los trabajadores afectados.
Repárese, por su importancia, que la comunicación empresarial debe contemplar el
calendario de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados.
6. El capítulo III regula las disposiciones comunes a los procedimientos extintivos y de
suspensión de contratos o reducción de jornada, en concreto cuál es la autoridad laboral
competente para conocer del asunto, cuáles son los sujetos legitimados para intervenir
en el período de consultas, las comisiones negociadoras de los procedimientos, el
régimen de adopción de acuerdos en el período de consultas, y el archivo de las
actuaciones por declaración de concurso antes de que la autoridad laboral reciba la
comunicación empresarial y traslade las actuaciones al juez del concurso al amparo de
lo dispuesto en el art. 64.1 de la Ley 22/2003, de de julio, Concursal.
A) Las CC AA tendrán un papel relevante en todos aquellos ERES que les afecten,
previendo la norma una estrecha relación entre las administraciones estatal y
autonómicas competentes. Así, la autoridad competente es la es la estatal cuando se
trate de un ERE que afecte a centros de trabajo o trabajadores situados en dos o más CC
AA. Ahora bien, cuando el 85 % de la plantilla radique, como mínimo, en el ámbito
9

10. territorial de una sola de ellas y existan trabajadores afectados por dicho ERE, la
autoridad laboral autonómica ordenará el procedimiento, y notificará a la Dirección
general de Empleo del MeySS la finalización del período de consultas, trasladando el
texto del acuerdo o la decisión final empresarial. Además, la norma permite a la que sea
competente comunicarlo a otras CC AA en la que presten servicios trabajadores que
puede verse afectados por el ERE. Por otra parte, en un ERE que afecte a empresas de
más de 500 trabajadores en plantilla, la autoridad autonómica competente informará del
procedimiento a la DGE del MeySS.
B) Con respecto a la legitimación para intervenir en el procedimiento del ERE, la norma
incorpora las nuevas reglas establecidas en la reforma de la LET, posibilitando que la
representación de los trabajadores en aquellos centros de trabajo en los que no
dispongan de representantes pueda ser atribuida a una comisión de los propios
trabajadores designada ad hoc conforme a lo dispuesto en el art. 41.4 de la LET, a la
representación legal de los trabajadores en otro centro de trabajo de la misma empresa
y a una representación sindical de los sindicatos legitimados para formar parte del
convenio que afecta a la empresa. Con carácter general, la legitimación corresponde a
los representantes legales, unitarios o sindicales, siendo la intervención a cargo de las
secciones sindicales de empresa cuando estas así lo acuerden y siempre y cuando (tal
como dispone el art. 87.1 de la LET para la negociación colectiva) “tengan la
representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de
personal”. Se mantiene igualmente la regla ya contemplada en la normativa anterior de
la intervención preferente del Comité intercentros, u óganos similar creado mediante la
negociación colectiva, cuando el ERE afecte a varios centros de trabajo, obviamente en
el supuesto de que dicho comité u órgano similar “tuviera atribuida – vía negociación
colectiva – esta función”.
C) La decisión vinculante deberá ser adoptada por la mayoría de los miembros de la
comisión negociadora que, además, representen en su conjunto “a la mayoría de los
trabajadores del centro o centros de trabajo afectados por el expediente”. Si el
expediente afecta a varios centros de trabajo y la negociación se ha realizado en cada
uno de ellos, el RD dispone que se entenderá alcanzado el acuerdo en el período de
consultas “únicamente en los centros de trabajo donde haya votado a favor del mismo la
mayoría de los miembros de la comisión negociadora de cada centro”.
D) Por último, la extinción de las relaciones de trabajo por desaparición de la
personalidad jurídica del contratante (art. 49.1 g de la LET) se adecuará a lo explicado
con anterioridad y regulado en el capítulo I para los despidos colectivos.
7. El título II regula la extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de
jornada por fuerza mayor, que deberá ser constatada por la autoridad laboral, con
independencia del número de trabajadores afectados, y cuya regulación, salvo la
obligada desaparición de la autorización administrativa laboral, es semejante a la
normativa ahora derogada. Merece destacarse el siguiente aspecto: en el supuesto que
no haya quedado acreditada la fuerza mayor, se concede, si se me permite la expresión,
“una segunda oportunidad” a la empresa para la presentación de un nuevo ERE; en
efecto, cuando no pueda demostrarse fehacientemente la fuerza mayor, se permite a la
empresa presentar el ERE extintivo o suspensivo, o de reducción de jornada. Dicho en
otros términos, la norma abre la puerta a que todo ERE derivado de una hipotética
10

11. fuerza mayor que no quede debidamente constatada, sí pueda presentarse por una
“reconsideración” de la causa o causas que lo motiven.
La autoridad laboral se limita a constatar la existencia, en su caso, de la fuerza mayor
alegada, correspondiendo a la empresa la decisión final sobre la extinción o suspensión
de contrato, o la reducción de jornada, surtiendo efecto las mismas desde la fecha del
hecho causante y debiendo ser comunicadas a la representación del personal y a la
autoridad laboral.
8. El nuevo, e importante, título III regula las normas específicas de los procedimientos
de despido colectivo “del personal laboral al servicio de los entes, organismos y
entidades que forman parte del sector público”, no contemplado, como ya he indicado,
en el primer borrador de la norma (de 22 de mayo) y apareciendo en el segundo, de 27
de julio. Podemos leer en la Memoria del análisis del impacto normativo que “este
proyecto incorpora, por otra parte, normas procedimentales específicas para la
regulación de los procedimientos de despido colectivo en el sector público,
especialmente en aquellos que afectan a las Administraciones Públicas propiamente
dichas, dadas sus características particulares, así como el objetivo de persecución del
interés general que debe primar su actuación”.
Por cierto, hay dos pistas que me llevan a pensar que la regulación no se ha hecho de
forma precisamente muy coordinada entre el MEySS y el Ministerio responsable de AA
PP (MINHAP): un primer detalle es que en dicha Memoria se indica que el título
competencial es el art. 149.1.7 de la Constitución, mientras que en el texto definitivo sí
se incluye la referencia obligada al artículo 149.1.18; el segundo, es la no adecuación de
la introducción de la norma con el texto articulado ya que en el primero se puede leer lo
siguiente:“La norma se estructura en tres títulos, el primero referido a los
procedimientos de despido colectivo y suspensión de contratos y reducción de jornada
por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y el segundo, el que
regula estos mismos procedimientos cuando derivan de fuerza mayor” ¿Y el tercero?
Pues no hay ninguna mención al mismo hasta llegar a su explicación específica. En fin,
otro dato que avala que la decisión de regular reglamentariamente el ERE extintivo en
las AA PP se adoptó bastante avanzada la tramitación parlamentaria del proyecto de ley
de reforma laboral puede comprobarse en el escrito remitido alos agentes sociales junto
con el segundo borrador, en el que se ruega que las observaciones que pudieran
formularse “se centren en el Título III del Reglamento que contempla la regulación del
procedimiento de despido colectivo en las Administraciones Públicas”.
La regulación recogida en el segundo borrador, que añado ahora que ha sido muy
revisada en puntos importantes en el texto definitivo para intentar evitar problemas
jurídicos de interpretación de la norma, fue duramente criticada por los sindicatos CC
OO y UGT en su escritode alegaciones, argumentando que “resulta evidente que esta
regulación normativa supone una peligrosa novedad para el conjunto del sector público,
al establecer por primera vez cuál va a ser el procedimiento concreto y específico para
el despido colectivo del personal laboral. Peligrosa puesto que se consagra normativa y
definitivamente el posible despido colectivo del personal laboral con la aprobación del
cauce a seguir, lo que puede contribuir a convertir, a partir de ahora, en algo habitual
una cuestión excepcional y puntual”. Inevitablemente me vienen a la cabeza los
conflictos en el Ayuntamiento de Estepona, el Ayuntamiento de Jerez de la Frontera, la
Corporación de Radio Televisión Valenciana y la Sociedad para el desarrollo regional
11

12. de Cantabria, a los que he seguido con atención en mi participación en las redes
sociales.
El estudio de la nueva regulación de los ERES en el sector público es tan complejo y
profundo que escapa de un análisis como el que estoy efectuando, aunque no me resisto
a comentar algunos de los aspectos más destacados a mi parecer de la norma.
A) En primer lugar, la diferenciación entre el personal laboral (recuérdese que la norma
no afecta al personal funcionarial) de entes, organismos y entidades que forman parte
del sector público pero no tienen la consideración de AA PP, por una parte, y el resto
del personal por otro. Para los primeros, será de aplicación la normativa que he
explicado en páginas anteriores en materia de despidos colectivos, con la única e
importante matización de que las causas de despido deben guardar relación con los
criterios de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera recogidos en la Ley
Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad
financiera, con sus objetivos o con las medidas y mecanismos previstas en la misma,
algo que no será difícil de justificar si las extinciones tienen por finalidad cumplir con
las reglas de ajustarse al techo de déficit publico previsto en la norma. Para el resto del
personal, es decir el de las AA PP propiamente dichas, será de aplicación la normativa
del título III junto a la del título I en todo aquello que aquel se refiera a éste.
Sobre qué deba entenderse por sector público y por AA PP la norma remite a la Ley de
contratosdel sector público, en concreto a los apartado 1 y 2 del artículo 3. El primer
apartado dispone que forman parte del sector público: “La Administración General del
Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas y las Entidades que
integran la Administración Local. Las entidades gestoras y los servicios comunes de la
Seguridad Social. Los organismos autónomos, las entidades públicas empresariales, las
Universidades Públicas, las Agencias Estatales y cualesquiera entidades de derecho
público con personalidad jurídica propia vinculadas a un sujeto que pertenezca al sector
público o dependientes del mismo, incluyendo aquellas que, con independencia
funcional o con una especial autonomía reconocida por la Ley, tengan atribuidas
funciones de regulación o control de carácter externo sobre un determinado sector o
actividad. Las sociedades mercantiles en cuyo capital social la participación, directa o
indirecta, de entidades de las mencionadas en las letras a a f del presente apartado sea
superior al 50 %. Los consorcios dotados de personalidad jurídica propia a los que se
refieren el artículo 6.5 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de
las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, y la
legislación de régimen local. Las fundaciones que se constituyan con una aportación
mayoritaria, directa o indirecta, de una o varias entidades integradas en el sector
público, o cuyo patrimonio fundacional, con un carácter de permanencia, esté formado
en más de un 50 % por bienes o derechos aportados o cedidos por las referidas
entidades. Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la
Seguridad Social. Cualesquiera entes, organismos o entidades con personalidad jurídica
propia, que hayan sido creados específicamente para satisfacer necesidades de interés
general que no tengan carácter industrial o mercantil, siempre que uno o varios sujetos
pertenecientes al sector público financien mayoritariamente su actividad, controlen su
gestión, o nombren a más de la mitad de los miembros de su órgano de administración,
dirección o vigilancia. Las asociaciones constituidas por los entes, organismos y
entidades mencionados en las letras anteriores”.
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13. Por su parte, el artículo 3.2 dispone que “a los efectos de esta Ley, tendrán la
consideración de Administraciones Públicas los siguientes entes, organismos y
entidades: Los mencionados en las letras a y b del apartado anterior. Los Organismos
autónomos. Las Universidades Públicas. Las entidades de derecho público que, con
independencia funcional o con una especial autonomía reconocida por la Ley, tengan
atribuidas funciones de regulación o control de carácter externo sobre un determinado
sector o actividad, y Las entidades de derecho público vinculadas a una o varias
Administraciones Públicas o dependientes de las mismas que cumplan alguna de las
características siguientes: que su actividad principal no consista en la producción en
régimen de mercado de bienes y servicios destinados al consumo individual o colectivo,
o que efectúen operaciones de redistribución de la renta y de la riqueza nacional, en
todo caso sin ánimo de lucro, o que no se financien mayoritariamente con ingresos,
cualquiera que sea su naturaleza, obtenidos como contrapartida a la entrega de bienes o
a la prestación de servicios. No obstante, no tendrán la consideración de
Administraciones Públicas las entidades públicas empresariales estatales y los
organismos asimilados dependientes de las Comunidades Autónomas y Entidades
locales”.
B) En segundo término, se utilizan los mismos criterios cuantitativos que para los
despidos colectivos en el sector privado, pero, atención, siempre referidos única y
exclusivamente al personal laboral que preste sus servicios en el ámbito correspondiente
afectado, “con arreglo al Estatuto de los trabajadores o normativa dictada en su
desarrollo” (art. 35.1). Es decir, debe afectar como mínimo a 10 trabajadores, el 10 %
del número de trabajadores del mismo, o 30 trabajadores, en los ámbitos
correspondientes de las AA PP listados en las letras a, b y c del apartado 1 del art. 35,
que ocupen a menos de 100 trabajadores, entre 100 y 300, o más de 300.
C) Las causas económicas, aquellas en las que puede operarse una diferencia realmente
importante con el sector privado, se darán cuando haya una insuficiencia presupuestaria
sobrevenida y persistente para financiar los servicios públicos, que deberá darse
durante tres trimestres consecutivos. Su concreción pone de manifiesto el interés del
gobierno de regular con todo detalle y atención esta causa de despido y evitar
conflictividad judicial, habiéndose alterado radicalmente la redacción de las causas
económicas del primer borrador con respecto al texto aprobado. En la versión final, es
necesario en primer lugar que la Administración en la que se integre el departamento,
órgano, ente, organismo o entidad, haya tenido una situación económica de déficit
presupuestario en el ejercicio anterior, y que “los créditos del Departamento o las
transferencias, aportaciones patrimoniales al órgano, ente, organismo o entidad, o sus
créditos, se hayan minorado en un 5 por ciento en el ejercicio corriente o en un 7 por
ciento en los dos ejercicios anteriores”. Por si hubiera alguna duda de que el ejecutivo
quiere hacer muy bien su trabajo e intentar dejar poco margen a interpretaciones
distintas, y respondiendo a algunas críticas jurídicas que la dicción de la disposición
final segunda del RDL 3/2012 y de la Ley 3/2012 habían levantado, la norma dispone
que a los efectos de la insuficiencia presupuestaria “se tendrán en cuenta tanto las
minoraciones efectuadas en el Presupuesto inicial como, respecto del ejercicio en curso,
las realizadas en fase de ejecución presupuestaria”. Me viene a la mente el ejemplo de
SODERCAN, el primer conflicto en el que la demanda ha sido interpuesta por la parte
empresarial que presentó el expediente.
13

14. Por consiguiente, quien tiene la palabra para determinar si va a haber despidos es el
poder político en el ámbito correspondiente, si bien una decisión del poder público
estatal, por ejemplo, puede implicar una regulación importante en ámbitos autonómicos,
y una decisión de estos puede tenerla en los ámbitos locales. Con respecto a las causas
organizativas, y desde las páginas de un blog muy conocedor (obviamente
susredactores) de la temática de derecho administrativo, se aduce que “la mera decisión
de externalización de los servicios permite la extinción de los contratos vinculados al
mismo por causas organizativas”.
D) En cuanto a la documentación que debe aportarse con carácter general en todo tipo
de expedientes, cabe destacar también, al igual que ocurría para el sector público que no
queda incluido dentro de las AA PP, la obligación de vincular las causas de despido con
la normativa de estabilidad presupuestaria y financiera, y con los objetivos y finalidades
perseguida por la misma.
Igualmente, los criterios de preferencia de permanencia del personal laboral fijo
(recuérdese que esta regla se introdujo en el trámite parlamentario por enmienda del
grupo popular), de tal manera que aquellos que han accedido por concurso oposición
tendrán prioridad frente a los que hubieran obtenido el carácter indefinido, que no fijo,
de su relación contractual con la AA PP por otras vías (por ejemplo, mediante
resolución judicial que declarara la improcedencia del despido por extinción contraria a
derecho de un contrato aparentemente de naturaleza temporal pero que en la práctica no
cumpliera los requisitos legalmente tipificados para ello).
No obstante, la regla no se acaba aquí en cuanto a su regulación por el RD, y ya se pone
de manifiesto el importante y casi decisivo papel que la Secretaria de estado de AA PP,
“o autoridad equivalente en el ámbito de las Comunidades Autónomas” va a tener en la
tramitación y resolución del procedimiento de ERE; en efecto, la regla de prioridad de
permanencia no es obligatoria sino que corresponde decidir sobre su utilización al ente,
organismo o entidad pública que presenta el ERE, pero aún cuando ello no se produzca
la superior autoridad administrativa referenciada podrá establecer dicha aplicación “si, a
la vista del expediente, entendiese que es aplicable dicha prioridad por ser adecuada a
las circunstancias concurrentes, teniendo en cuenta la ordenación general en materia de
recursos humanos y el interés público”. Con esta redacción tan abierta, el campo de
intervención de la autoridad administrativa es amplísimo a mi parecer, y poco margen
deja para que no se aplique en la práctica la regla de prioridad de los trabajadores fijos y
se avance en la reducción de personal con contrato indefinido, no se olvide, pero no fijo
según la tipología que acuñó el Tribunal Supremo en resoluciones judiciales ya lejanas
del año 1998.
Un primer ejemplo muy claro de aplicación de esta regla, avanzándose a la aprobación
de la norma estatal, es la normativa valenciana sobre reestructuración y
redimensionamiento del sector público autonómico, que posibilita la extinción de los
contratos de duración indefinida de aquellos trabajadores que no superen los concursos
que está previsto convocar en meses venideros para cubrir todos los puestos de trabajo
con personal fijo. Por cierto, con respecto a este conflicto en particular, pero con validez
de reflexión general, me remito al muy interesante informeelaborado por el Catedrático
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social FernandoValdés Dal-Re sobre el
alcance de la citada disposición adicional segunda de laLey 3/2012 y la prioridad de
permanencia del personal fijo, en el que se concluye de la siguiente manera: “En
definitiva, se hace uso de la jurisprudencia que ha venido defendiendo que la diferencia
entre un colectivo y otro se ampara en el carácter imperativo o de derecho necesario que
tienen las normas de acceso a la función pública, considerando que dicho carácter
14

15. necesario de las normas en conflicto colocan a las Administraciones Públicas en una
posición especial en materia de contratación laboral, pero dejando, paradójicamente, en
manos de las mismas la decisión de establecer la prevalencia de los trabajadores fijos
frente a los indefinidos no fijos en el mantenimiento de su puesto de trabajo, esto es, tal
prevalencia no se establece ex lege, sino que será la Administración
correspondiente (en este caso el ente público de RVV) la que deberá determinar
aquélla”.
E) La influencia de la Secretaria de Estado de AA PP u órgano autonómico equivalente
es también claramente perceptible durante el período de consultas y en la fase de
finalización del ERE, cuando se trate de expedientes que afecten a personal de la AGE o
de las autonomías, ya que además de poder acordar la prioridad de permanencia antes
referenciada puede también (la norma prevé facultativa, y no obligatoriamente esta
posibilidad) “emitir informe sobre el procedimiento, sobre sus causas y sobre el resto de
las circunstancia derivadas del mismo”.
Tengo dudas, por otra parte, sobre cuál puede ser el ámbito efectivo del período de
consultas, contemplado en el art. 44, cuando la propia norma impide acudir a
procedimientos distintos del extintivo (¿quizás reducir su número o acordar otras
medidas de modificación de la normativa convencional vigente como puede ser la
reducción salarial y la modificación de las condiciones de trabajo?), aún cuando se diga
que las partes pueden acudir a las medidas sociales contempladas en el artículo 8 pero
“siempre que sean compatibles con la naturaleza y régimen jurídico de la
Administración Pública de que se trate”.
Otra duda importante sobre cuál es el espacio de actuación que se deja a este período, y
también a la autoridad judicial cuando deba pronunciarse sobre un hipotético conflicto,
es la obligación de la AA PP de aportar, entre la documentación justificativa del ERE,
“certificación del responsable de la oficina presupuestaria u órgano contable donde
conste que concurre la causa de insuficiencia presupuestaria conforme a lo previsto en
el artículo 35”. Aquello que a mi parecer, y les aseguro que no es un juego de palabras,
debe aportar la AA PP es la certificación de unos determinados datos económicos, pero
no la manifestación de la concurrencia de la causa que puede justificar el ERE. En fin,
en este período de consultas, las reglas sobre legitimación de los sujetos que pueden
intervenir como representantes de los trabajadores son idénticas a las explicadas con
anterioridad para el sector privado.
Como he dicho, la intervención de la máxima autoridad administrativa es determinante
en la fase de finalización del ERE, sin perjuicio de que la decisión final de su ejecución
corresponde al departamento, consejería, entidad u organismo que haya presentado el
ERE. Y digo que es determinante ya que ha de emitir informe que será vinculante (y
aquí las referencias al Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para
garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, y las
modificaciones del Estatuto Básico del Empleado Público vienen en seguida a la mente)
cuando se trate de acuerdos, convenios, pactos o instrumentos similares “de los que
puedan derivarse costes u obligaciones en materia de personal a su servicio” (de la AA
PP implicada). La decisión por parte de quien han presentado el ERE debe adoptarse en
un plazo de diez días una vez recibido el informe, y dispone de otros diez días para
comunicar a la representación del personal y a la autoridad laboral la decisión de
despido colectivo. A diferencia del sector privado, no hay en la norma mención expresa
al período mínimo que debe mediar entre el inicio del ERE y dicha comunicación a cada
trabajador afectado (ni periodo máximo tampoco). Con respecto a los ERES en las
administraciones locales, la decisión de despido colectivo deberá comunicarse, una vez
15

16. finalizado el período de consultas en el plazo máximo de quince días, y si no se
produjera (al igual que en el supuesto anterior) caducará la tramitación del
procedimiento, sin perjuicio de que pueda abrirse uno nuevo por decisión del sujeto
público implicado.
9. Por último, me refiero a las disposiciones adiciones, transitorias y finales. Con
respecto a las primeras, la disposición adicional primera regula la documentación
adicional que debe presentar la empresa implicada cuando se trate de un ERE que afecte
a trabajadores de cincuenta o más años en empresas con beneficios, en el bien entendido
que este precepto hay que ponerlo en relación con todo el contenido del RD 1484/2012,
norma que, según puede leerse en su introducción, “tiene por objeto regular el
procedimiento para la liquidación y el pago de las aportaciones, incorporando aquellos
aspectos instrumentales y las cuestiones técnicas necesarias para que los órganos
competentes puedan liquidar y recaudar el pago de las mismas” y en la que, dicho sea
incidentalmente y poniéndolo como ejemplo de mala técnica legislativa, se introduce
una disposición adicional sobre modificación de la normativa reguladora del Programa
de la Renta Activa de Inserción que no tiene absolutamente nada que ver con la
regulación de ERES en empresas con beneficios.
La disposición adicional segunda hace referencia a la tramitación electrónica de los
procedimientos, previendo de manera preferente la comunicación electrónica entre las
AA PP pero sin referencias concretas a cómo deben actuar los sujetos administrados,
salvo la mención a la sede electrónica del MEySS para conocer “los sistemas o medios
electrónicos que pueden utilizarse para comunicarse con la Administración”.
Con respecto a la posibilidad contemplada en la disposición final segunda de la Ley
3/2012 de permitir la utilización de medidas de suspensión de contratos o de reducción
de jornada laboral a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una
o varias AA PP y otros organismos públicos, “siempre y cuando se financien
mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas
en el mercado”.
La disposición final tercera remite su concreción a la no clasificación de la entidad
como AA PP “en el inventario de entes del sector público estatal, autonómico o local,
de conformidad con los criterios de contabilidad nacional, de acuerdo con la
información disponible en el portal web del Ministerio de Hacienda y Administraciones
Públicas”.
La disposición adicional cuarta remite a lo dispuesto en su normativa específica cuando
la ITSS ha de intervenir en procedimientos que afectan a personal laboral que presta
servicios en la Administración Militar.
Última disposición adicional, y no menos importante, es la incorporada en la última fase
de la tramitación interna de la norma y que prevé el supuesto de haberse llegado a un
acuerdo en el período de consultas que implique (supongo que a cambio de la retirada,
total o parcial del ERE) inaplicación de alguna o algunas cláusulas del convenio
colectivo vigente, en cuyo caso deberá registrase el acuerdo según lo dispuesto en el RD
713/2010 de28 de mayo, más exactamente su disposición adicional cuarta.
Por fin, en cuanto a los trabajadores computables a efectos de la exigibilidad del plan de
recolocación externa, la disposición transitoria única dispone que para el cómputo de
trabajadores cuyos contratos de trabajo se hayan extinguido por iniciativa de la empresa
o empresas del mismo grupo por motivos no inherentes a la persona del trabajador “se
aplicará exclusivamente respecto de aquellos cuyos contratos de trabajo que se hayan
16

17. extinguido a partir de la entrada en vigor del Real Decreto que aprueba el presente
Reglamento”.
10. Concluyo esta aportación al estudio y comprensión de la nueva normativa
reglamentaria reguladora de los ERES. Buena, y tranquila, lectura del RD 1483/2012.
¡Ah!, y si están afectados, o se interesan, por la regulación de ERES en empresas con
beneficios y que afecten a trabajadores de 50 y más años, deben leer también el RD
148/2012 de la misma fecha. Y ya tendrán el conocimiento completo…. mientras no
vuelvan a cambiar las normas.
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