Arh terminado

Universidad Nacional
de Trujillo
Escuela de Trabajo
Social

ADMINISTRACIÓN EN RECURSOS
HUMANOS

Curso:
Administración en Trabajo Social
Profesora:
Delia Vega Bazán Roncal
Alumnas:
 Aguilar Pisanquiliche, Celina
 Cedamanos Guevara, Fiorella
 Cubas Rondo, Lourdes.
 Fernández Berrocal, Linda
 Rodríguez Urbina, Yajaira
 Sandoval Villanueva, Yolina

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
ADMINISTRACIÓN EN RECURSOS HUMANOS

GRUPO: “CORAZONES UNIDOS UN SOLO LATIDO”

2


PRESENTACION

Los alumnos de VI ciclo de la Escuela Académico Profesional de
Trabajo Social de la Facultad de Ciencias Sociales, de la Universidad
Nacional de Trujillo, en cumplimiento con lo dispuesto en el sílabo del
curso de administracion en trabajo social, ponemos a vuestra
consideración el presente informe deADMINISTRACION EN
RECURSOS HUMANOS.

El presente informe contiene diversos puntos tales como, definicion,
etapas.

Por tal motivo dejamos a vuestra voluntad y criterio profesional, el
presente trabajo, esperando que cumpla con las expectativas del caso y
al mismo tiempo sepa disculpar los errores u omisiones quese haya
cometido.

Al mismo tiempo consideramos oportuno agradecerles de manera
anticipada por las sugerencias y/o correcciones que hiciere, porque
serán un parte valiosa para nuestra formación profesional.

Atte. Las Alumnas


3


INTRODUCCION
La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas
proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de
los puestos o de la organización.
Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a
desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a
toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona
para cumplir futuras responsabilidades.
No se debe olvidar que las Empresas u Organizaciones dependen para
su funcionamiento, evolución y logros de objetivos, primordialmente
del elemento humano con que cuenta.


4


INDICE
Presentación ................................................................................................................3
Introducción ................................................................................................................4
Índice ...........................................................................................................................5
I.

Definición .............................................................................................................6

II.

Objetivos…………………………….……………………………………………9

III.

Carácter Contingente De La Administracion De Recursos
Humanos………………………….……….……………………………………11

IV.

Actividades De La Administracion De Recursos Humanos…………………11

V.

La Administración De Recursos Humanos Como
Responsabilidad De Línea Y Staff…………………………………………...12

VI.

Políticas Y Principios De La Administración
De Recursos Humanos…………………………………………..……….........12

VII.

Funciones ……………..……………………………………………………….13

VIII. El Proceso …………………………………………...………………………..14
IX.

Estructura, Objetivos Y Funciones Del Departamento
De Recursos Humanos………………………………………………………..15

X.

Importancia ……………………………………………………………………24

XI.

Técnicas Utilizadas Por La Arh…………………………………………….....25
Conclusiones……………………………………………………….……………26
Referencias Bibliográficas……………………………………………………...27


5


ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

I.

CONCEPTO:Dada la importancia que la Administración de
recursos humanos tiene para
la

organización

existen

diversos conceptos que tratan
de explicar en qué consiste, a
continuación

se

enuncian

algunas definiciones:

 Según Bayo y Merino (2002)define las personas que
laboran en una empresa son uno de los activos más
importantes de ésta, así como uno de los factores
determinantes en su progreso. Por otro lado también
menciona que las cualidades, actitudes y comportamiento
de los empleados, en conjunto con otros factores,
desempeñan un rol muy importante en la determinación del
éxito de ésta.
 Dessler (2001) define a la Administración de Recursos
Humanos como “las políticas y las prácticas que se

6

requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las
personas o al personal del puesto administrativo que se
ocupa” (p. 2).

 Por otro lado Chiavenato (2000) define a la ARH como
un área interdisciplinaria, que involucra conceptos de
“psicología

industrial

y

organizacional,

sociología

organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral,
ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de
sistemas, cibernética, etc.” (p.149). También menciona que
ésta “puede referirse al nivel individual o a los niveles
grupal, departamental, organizacional e incluso ambiental
de la organización” (p.150). Por otro lado señala que
planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar son
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
personal, y que al mismo tiempo la organización representa
el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo, y que por esta razón “los
objetivos de la administración de recursos humanos derivan
de los objetivos de la organización” (p. 167).
 Rodríguez (2005) por su parte dice que “actualmente la
ARH es considerada una función completa que cuenta con
herramientas propias que en la mayor parte de los casos se
encuentra integrada y depende de la dirección general”


7

(p.23.) Señala que “su misión es contribuir a la
modernización y desarrollo de la organización a través de
un proceso de participación de los empleados en la
búsqueda de compatibilidad de intereses generalmente
divergentes: los de los propietarios y accionistas de la
empresa por un lado, y los de los directores y empleados
por el otro” (p. 23).
 Desde otra perspectiva Shamil (2001), hace referencia a la
definición que maneja el Instituto de la Administración del
Personal, el cual dice que la ARH es la parte de la
administración que tiene que ver con las personas y el
trabajo, así como con sus relaciones con la empresa y que
su principal objetivo es unir a todos los hombres y mujeres
que laboran en la organización, para que de esta forma, ésta
logre ser lo más efectiva posible. Menciona que esto sólo se
logrará si se toma en cuenta el bienestar de los individuos y
grupos de trabajo, para que así éstos puedan ofrecer lo
mejor de sí mismos para el éxito de la empresa.
 Por último Wright y Sherman citados en Bayo y Merino
(2002) manifiestan que una de las metas principales de la
ARH es asegurarse que su estrategia esté integrada con las
necesidades de la firma con la finalidad de ganar una
ventaja competitiva.


8


II.

OBJETIVOS
El objetivo general de la administración de recursos humanos es el

mejoramiento
desempeño

del
y

de

las

aportaciones del personal
a la organización, en el
marco de una actividad
ética

y

responsable.

socialmente
Este

objetivo guía el estudio
de la Administración de
recursos humanos, el cual
describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los
administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes
objetivos específicos:
2.1 Objetivos sociales: La contribución de la Administración de
Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y
socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de
vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan
gravemente a su compromiso ético, sino que generan también
tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una
de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de
empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar
y contribuir al crecimiento de la organización.

9


2.2 Objetivos corporativos: El administrador de recursos humanos
debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo;
solamente un instrumento para que la organización logre sus
metas fundamentales. El departamento de recursos humanos
existe para servir a la organizaciónproporcionándole y
administrando el personal que apoye a la organización para
cumplir con sus objetivos.
2.3 Objetivos funcionales: Mantener la contribución de losrecursos
humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía
es otro de los objetivos fundamentales de la Administración de
Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización
se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se
incurre en dispendio de recursos.
2.4 Objetivos

personales:

La Administración de

Recursos

Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante
lograr sus objetivos personales en la medida en que son
compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la
fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es
necesario satisfacer las necesidades individuales de sus
integrantes. De otra manera es posible que la organización
empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño
y satisfacción.


10


III.

CARÁCTER CONTINGENTE DE LA ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS
De la administración de recursos humanos depende en gran
medida el desarrollo y éxito de las organizaciones, por esto los
recursos humanos juegan un papel tan importante a la hora de
planear las actividades de una organización o empresa.

IV.

ACTIVIDADES

DE

LA

ADMINISTRACION

DE

RECURSOS HUMANOS:
Las actividades que desarrolla la administración del Recursos
Humanos se basa en administrar y ser el apoyo para todos los
departamentos y cumplir con las necesidades específicas para los
cargos existentes dentro de la empresa y así contar con personal
calificado para mejorar su efectividad y eficiencia en todos los
procesos. Se realizan actividades para que el personal se encuentre
capacitado y orientado para las actividades designadas, realizar
evaluaciones de desempeño para identificar los puntos a mejorar y
efectuar las respectivas retroalimentaciones en pro a la mejora de
cada departamento.
Las actividades de un departamento de recursos humanos pueden
dividirse en las siguientes:
4.1. Planeación: Se deben prever las necesidades futuras de la
empresa.
4.2. Desarrollo: Mediante el desarrollo de los empleados pueden
satisfacerse las necesidades de la empresa.


11

4.3 Evaluación: Es totalmente necesaria para notar el desempeño
de los empleados, y las posibles modificaciones que haya de
hacerse.
4.4. Compensación: Son las ganancias que devengan los
empleados por sus aportes a la empresa.
4.5. Control: Deben aplicarse controles para evaluar la efectividad
y garantizar el éxito de la empresa.
V.

LA

ADMINISTRACION

DE

RECURSOS

HUMANOS

COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y STAFF:
Los departamentos de personal o recursos humanos proporcionan
servicios. Sin embargo, los directivos de recursos humanos no
ejercen la autoridad de dirigir a otros departamentos. Por ello, se
les da la autoridadstaff, que consiste en asesorar (no dirigir) a los
otros directivos. La autoridad directa o de línea consiste en el
derecho y la responsabilidad de dirigir las operaciones de los
departamentos de manufactura o distribución (también de servicio)
de la empresa. Los encargados de ejercer esta autoridad, llamados
gerentes de línea, son los que toman las decisiones respecto a los
puntos antemencionados; con la asesoría del departamento de
recursos humanos.
VI.

POLITICAS Y PRINCIPIOS DE LA ADIMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS:
Las políticas de administración de los recursos humanos pueden
variar de organización a organización, dependiendo de varios
factores que faciliten o dificulten el funcionamiento de la empresa
y el personal. No obstante, la administración de recursos humanos


12

lleva por defecto ciertos principios que son aplicables en todos los
casos. Estos son:
 Fundamentos y desafíos de la organización.
 Preparación y selección de personal.
 Desarrollo y evaluación de los empleados y las
actividades.
 Compensación y Protección para los empleados.
 Relación con el personal para mantener la unidad.
Mediante el trabajo en esos puntos, la organización o empresa está
utilizando correctamente la administración de recursos humanos.
VII.

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS

El Departamento de Recursos
Humanos es esencialmente de
servicios. Sus funciones varían
dependiendo

del

organización

al

tipo
que

de
este

pertenezca, a su vez, asesora, no
dirige a sus gerentes, tiene la
facultad de dirigir las operaciones
de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
 Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes,
gerentes y empleados.
 Describe las responsabilidades que definen cada puesto
laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo
ocupe.

13

 Evaluar el desempeño del personal, promocionando el
desarrollo del liderazgo.
 Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
 Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad
que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos
del personal.
 Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de
mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a
los problemas que se desatan entre estos.
 Llevar el control de beneficios de los empleados.
 Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos,
nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante
boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
 Supervisar la administración de los programas de prueba.
 Desarrollar un m arco personal basado en competencias.
 Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que
permite a la empresa triunfar en los distintos mercados
nacionales y globales.
VIII.

EL PROCESO DE LA ARH

Debido a que la administración de recursos humanos no sólo es un
área de gran importancia, sino también de gran complejidad, se
requiere de dividirla en distintas áreas, pasos o políticas para tener un
mayor y mejor control de la misma.A continuación se hará referencia
de las distintas perspectivas que manejan diferentes autores sobre el
tema. Por ejemplo Dessler (2001) utiliza el término de políticas y
prácticas y menciona entre éstas: el análisis de puestos, el


14

reclutamiento, la selección, la orientación, la capacitación, el
desarrollo, la administración de sueldos, salarios, incentivos,
prestaciones y la evaluación.
Por otra parte Chiavenato (2000) hace referencia a cinco procesos
básicos en la administración de personal: provisión, aplicación,
mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal
Menciona que no es necesario seguir un orden debido a que estos
subsistemas “no se relacionan entre sí de una sola y específica
manera, pues son situacionales, varían de acuerdo con la situación y
dependen de factores ambientales, organizacionales, tecnológicos,
humanos, etc
IX.

ESTRUCTURA,

OBJETIVOS

Y

FUNCIONES

DEL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

9.1. ESTRUCTURA: La concepción de estructura está asociada a
la noción de construcción y soporte, conceptos que se emplean
para denominar aquello que brinda cuerpo y fortaleza. Desde el
punto de vista de la administración de los recursos humanos, la
emplearemos para identificar de manera formal; y desde el punto
de vista organizacional y funcional, la jerarquía establecida en
cada organización para determinar niveles de funciones y
responsabilidad, que permiten la diaria administración de los
recursos de la empresa. En el sentido anterior, podemos afirmar
que la estructura del departamento de recursos humanos se
justifica y ubica,
a) En la gente que labora en el área,


15

b) En el conocimiento que tienen éstos de los procesos que se
llevan a cabo en el desarrollo de sus funciones.
Veamos entonces como se puede estructurar el departamento de
recursos humanos.Desde el punto de vista organizacional y como
esquema formal que apoya enla identificación de niveles jerárquicos
de autoridad lineal vertical.
9.2 OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS: Los objetivos del área o departamento de recursos
humanos, derivan y están en concordancia con los objetivos
generales de la organización y con los de los miembros de ella.
Cabe aclarar que estos objetivos pueden variar de acuerdo a la
misión y visión de cada empresa y que los ejemplos que se
proponen no son de exhaustivos, ni pretenden convertirse en
estándar de las organizaciones. De acuerdo a lo anterior,
proponemos los siguientes:
o Crear mantener y desarrollar un conjunto de personas con
habilidades y conocimientos suficientes para corregir los
objetivos de la organización.
o Proporcionar a la organización la fuerza laboral eficiente para
alcanzar los objetivos e influir y asesorar de forma adecuada u
otros departamentos.
o Planear los recursos humanos de acuerdo a las necesidades de
la institución, con la finalidad de asegurar una colocación
apropiada y continua de los prospectos.


16

o Mejorar la calidad de los recursos humanos, con la intención de
lograr mejoras en los procesos que se llevan a cabo en todos los
niveles de organización.
o Crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales
adecuadas para lograr una satisfacción plena del personal y de
sus objetivos individuales.
o Alcanzar eficiencia y eficacia administrativa con los recursos
humanos disponibles.
8.3. FUNCIONES: El departamento de recursos humanos cumple
con diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su
tamaño y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en
desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para
proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces,
trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el
trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el
cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la
organización, los trabajadores y la colectividad. A continuación se
enuncian las principales funciones que cumple el departamento de
Administración de recursos humanos:
9.3.1. Función Empleo: el objetivo es lograr que todos los puestos
sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada
planeación de recursos humanos. Tenemos subfunciones:
- Reclutamiento: el Objetivo es buscar y atraer solicitantes
capaces para cubrir las vacantes que se presenten. Su política
es siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a
fuentes externas, deberá procurarse cubrirla, en igualdad de


17

circunstancias, con personas que ya estén laborando en la
organización y para quienes esto signifique un ascenso.
- Selección:el objetivo es analizar las habilidades y
capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases
objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el desempeño
de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto
personal como de la organización. Su política es para efectos
de una selección objetiva, deberá recurrirse al uso de técnicas,
psicotécnicas, encuestas socioeconómicas, etc., a fin de
eliminar hasta donde sea posible la subjetividad en las
decisiones.
- Contratación:Objetivo: Llegar a acuerdos con las
personas, que satisfagan en la mejor forma posible los
intereses del trabajador y de la organización. Política:
Establecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado
entre la empresa y el trabajador.
-

Inducción:Objetivo: Dar la información necesaria al

nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes
para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que
existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una
identificación entre el nuevo miembro y la organización y
viceversa. Política: Publicar y difundir los objetivos y
políticas de la organización así como todos aquellos aspectos
que la caracterizan, aceptando las críticas y sugerencias como
una forma de lograr la constante superación y hacer
verdaderamente partícipes de esta a los diferentes sectoresque
la componen o se relacionan con ella.


18

-

Integración,

promoción

y

transferencia:Objetivo:

Asignarlos trabajadores a los puestos en que mejor utilicen
sushabilidades. Buscar su desarrollo integral y estar
pendiente deaquellos movimientos que le permitan la mejor
posición parasu desarrollo, el de la organización y el de una
colectividad.Política: Siempre que exista una vacante, antes
de recurrir afuentes externas, deberá procurarse cubrirla, en
igualdad decircunstancias, con personas que ya estén
laborando en laorganización y para quiénes esto signifique
un ascenso.
-

Checar

el

vencimiento

de

contratos

de

trabajo:Objetivo:Llegado el caso de término de contratos de
trabajo, estodeberá hacerse en la forma más conveniente
tanto para laorganización, como para el trabajador de
acuerdo a la Ley.Política: Cuando se produzca la terminación
de la relación detrabajo, deberán practicarse una entrevista
final a efecto deconocer los puntos de vista del que se retira
y aprovechar lainformación y ascensos, considerando los
resultadosobtenidos por cada persona en relación con los
objetivos desu puesto y departamento.
-

Compensación

suplementaria:Objetivo:

Proveer

incentivosmonetarios adicionales a los sueldos básicos para
motivar lainiciativa y el mejor logro de los objetivos.
Política: Estassumas deben otorgarse sobre las bases
objetivas y serproporcionales al esfuerzo realizado.
- Control de asistencias:Objetivo: Establecer horarios
detrabajo y periodos de ausencia con y sin percepción


19

desueldo, que sean justos tanto para los empleados como
parala organización, así como sistemas eficientes que
permitan sucontrol. Política: Ajustarse en los dispuesto a la
Ley en elcontrato colectivo, así como en el reglamento
interior detrabajo.
9.3.2. Función Relaciones internas: Objetivo:Lograr que tanto las
relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la
satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del
trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses
de ambas partes. Subfunciones:
- Comunicación: Objetivo: Promover los sistemas, medios y
clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar
información a través de toda la organización. Política:. La
información confidencial no existe entre la dirección y el
personal.
- Contratación colectiva:Objetivo: Llegar a acuerdos con
organizaciones

reconocidas

oficialmente

y

legalmente

establecidas que satisfagan en la mejor forma posible los
intereses de los trabajadores y de la organización. Política: La
representación laboral se concibe como un factor necesario y
de gran importancia para la marcha de la organización y no
como una fuerza antagónica; por ello la relación deberá ser
realizada en un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado en
un trabajo común.
- Disciplina: Objetivo: Desarrollar y mantener reglamentos
de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo
armónicas con el personal. Política: La forma de impulsar y


20

mantener la disciplina deberá ser siempre positiva; es decir,
mediante estímulos y premios, recurriendo excepcionalmente
y el último extremo a castigos y despidos. En estos casos se
seguirá lo dispuesto en la ley, el contrato colectivo y el
reglamento interior de trabajo.
- Motivación del personal:Objetivo: Desarrollar formas de
mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo,
las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal.
Política: El trabajo es un medio para lograr satisfacción y
permitir el máximo desarrollo personal y social. Todo lo que
propicie este tal auge deberá ser estimulado.
- Desarrollo del personal:Objetivo: Brindar oportunidades
para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin de que
logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y para
que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos
superiores. Política: Identificar aquellas áreas en las que las
personas puedan aspirar a su promoción. Determinando los
puestos sujetos a ella, a fin de definir los planes de desarrollo.
- Capacitación:Objetivo: Brindar la oportunidad a los
trabajadores de adquirir conocimientos, ya sea de carácter
técnico, científico o administrativo. Política: Impulsar los
planes de capacitación, observando lo dispuesto en la Ley
Federal de Trabajo.
-

Entrenamiento:Objetivo:

Dar

al

trabajador

las

oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que
alcance las normas de rendimiento que se establezcan, así
como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en


21

bien de él mismo y de la organización. Política: Impulsar los
planes

de

entrenamiento,

incorporando

en

ellos

la

capacitación sobre funciones administrativas en todos los
niveles.
9.3.3. Función Servicios al personal: Objetivo: Satisfacer las
necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar
de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar
personal. Política: En la
resolución de problemas
de tipo personal se deberá
tener

una

actitud

de

madurez y respeto a la
vida privada del elemento
humano, a fin de evitar
caer

en

una

paternalista.

situación
Coordinar,

publicar y difundir los derechos y las prestaciones sociales y
económicas, que otorgan tanto la organización como los organismos
externos y disposiciones legales, para que sus beneficios lleguen en
igualdad de oportunidad a los trabajadores. Subfunciones:
- Actividades recreativas:Objetivo. Estudiar y resolver las
peticiones que hagan los trabajadores sobre programas y/o
instalaciones para su esparcimiento. Política. La iniciativa en
este sentido corresponde a todo el personal.
- Seguridad:Objetivo. Desarrollar y mantener instalaciones
y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y

22

enfermedades profesionales. Política. Dar oportunidad para la
difusión de medidas de higiene y seguridad, extensivas al
hogar y la comunidad.
- Protección y vigilancia: Objetivo. Tener adecuados
métodos precautorios para salvaguardar a la organización, a
su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos
similares. Política. Nunca menoscabar la dignidad humana
registrando a los obreros al salir del establecimiento. Dotar a
la organización contra equipos de incendios y robo y
mantener estos siempre en buenas condiciones.
9.3.4. Función Planeación de recursos humanos: Objetivo. Realizar
estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización
en lo futuro, incluyendo
análisis

de

puestos

proyectados y estudio de
las

posibilidades

desarrollo

de

de
los

trabajadores para ocupar
estas,

a

determinar
de

fin

de

programas

capacitación

y

desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección. Política.
Mantener al día las proyecciones tecnológicas y económicas de la
organización y del país, con objeto de planear adecuadamente los
recursos humanos.


23


X.

IMPORTANCIA DE LA ARH

Dessler (2001) indica algunos de los motivos por los cuales la
administración de personal debe ser importante para los gerentes.

Evitar contratar a la persona equivocada para un puesto.
Tener una gran rotación de puestos.
Perder el tiempo en entrevistas inútiles.
Impedir que la compañía para la que trabajan sea multada por
emplear prácticas carentes de seguridad.
Evitar que los empleados consideren que sus sueldos son injustos y
desiguales, en comparación con los de otras personas en la
organización.
Procurar que la falta de capacitación no afecte la eficacia y se
cometan injusticias laborales, entre otras.
Por otro lado este mismo autor menciona que “hoy las compañías deben
ser mejores, más rápidas y más competitivas tan solo para poder
sobrevivir, ya no digamos prosperar; y requieren de empleados
comprometidos para poder lograr esa competitividad” (p. 3), razón por la
cual es tan importante tener un buen manejo de los recursos humanos.

De acuerdo con Chiavenato (2000): La

ARH

produce

impactos

profundos en las personas y las organizaciones. La manera de tratar a
las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas
trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas en


24

otras palabras, administrarlas en la organización, es un aspecto
fundamental en la competitividad organizacional (p. 158).
XI. TÉCNICAS UTILIZADAS POR LA ARH
Los temas tratados por la ARH se refieren a aspectos internos de la
organización (enfoque endógeno de la ARH) y a aspectos externos o
ambientales (enfoque exógeno de la ARH). Algunas técnicas de la ARH se
aplican directamente a las personas, que son los sujetos de su aplicación;
otras las aplican indirectamente, bien sean a través de los cargos que
ocupan o bien mediante planes o programas globales o específicos. Pueden
referirse a nivel individual, grupal, departamental, organizacional e incluso
ambiental de la organización.
A continuación daremos una idea de las técnicas utilizadas por la ARH:
TECNICAS DE ARH EN EL AMBIENTE EXTERNO Y INTERNO DE
LA ORGANIZACION
TECNICAS UTILIZADAS EN EL TECNICAS UTILIZADAS EN EL
AMBIENTE EXTERNO
Investigacion

del

AMBIENTE INTERNO
mercado

Analisis

y

descripcion

laboral

cargos.

Reclutamiento y selección

de

Evaluacion de cargos.

Investigacion

de

salarios

y

Capacitacion.

beneficios.

Evaluacion del desempeño.

Relaciones con sindicatos.

Plan debeneficios sociales.

Legislacion laboral.


25


CONCLUSIÓN

 La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano conel
proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea
más eficaz como resultado de la selección y contratación de los
mejores

talentos

disponibles

en

función

del

ejercicio

de

una

excelente labor de estos. Así como también la maximización de la
calidad del proceso productivo depende de igual modo de la
capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos
sus conocimientos.
 Después de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es
posible que aún deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las
actitudes necesarias para desempeñarse en forma adecuada. Si la
organización desea promover a esos empleados a puestos con mayor
responsabilidades en el futuro, las actividades de desarrollo resultan
imprescindibles.


26


REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 LIBROS

- ROBBINS, Stephen y COULTER, Mary (1996) Administración
- CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIÓN DE LOSRECURSOS
HUMANOS. McGraw-Hill.
 LINKOGRAFIA.

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29/11/13

disponible

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http://www.sisman.utm.edu.ec/libros/FACULTAD%20DE%20CIENC
IAS%20HUMAN%C3%8DSTICAS%20Y%20SOCIALES/CARRERA%20D
E%20SECRETARIADO%20EJECUTIVO/08/ADMINISTRACI%C3%93N
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URL

02]Accedido

el

29/11/13

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enhttp://es.scribd.com/doc/29760932/Administracion-de-RRHHIdalberto-Chiavenato

[URL

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es/4010014/Contenidos/Capitulos%20PDF/CAPITUL
O%204.pdf


27

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