Administración de recursos humanos

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS II
1. Investigue en libros especializados de Administración de Recursos Humanos y
recopile tres conceptos sobre Entrenamiento, Capacitación, Adiestramiento,
Formación y Desarrollo Personal. Cada uno de los conceptos solicitados tiene
diferente amplitud, con respecto al desarrollo de las personas que trabajan en
una organización. En un cuadro establezca los conocimientos, las habilidades
y destrezas o campos de desarrollo humano que se puede alcanzar con cada
uno de ellos. Cite la bibliografía en la que investigó.

CONCEPTOS
ENTRENAMIENTO CONOCIMIENTO HABILIDADES DESTREZAS
1. Es el acto de proporcionar
medios que permitan el
aprendizaje en un sentido
positivo para que los
individuos de una empresa
puedan desarrollar de
manera más rápida sus
conocimientos, aptitudes y Los empleados Ayuda a la Mejor manejo
habilidades. obtienen más ejecución y de equipos,
2. Es un medio de desarrollar Información sobre la operación de máquinas y
competencias en las organización, sus tareas. herramientas.
personas para que sean productos o servicios,
más productivas, puedan políticas y directrices,
contribuir mejor a los reglas y reglamentos y
objetivos organizacionales sus clientes.
y sean cada vez más
valiosos.
3. Es un método y una
técnica que se puede
utilizar para conducir a un
individuo a un nuevo nivel
de aprendizaje en marcos
de tiempos definidos.

CONCEPTOS
CAPACITACIÓN CONOCIMIENTO HABILIDADES DESTREZAS
1. Es la adquisición de
conocimientos técnicos,
teóricos y prácticos que
van a contribuir al
desarrollo de individuos
en el desempeño de una Eleva el nivel de Para la toma de Ayuda en la
actividad. abstracción y decisiones y especialización
2. Es la actividad conceptualización de solución de y el
que se realiza dentro de ideas y de filosofías, problemas. profesionalismo
una organización, ya sea para facilitar la laboral.
tendiendo a provocar un aplicación de
cambio más en la actitud conceptos en la
mental, conocimientos, práctica.
habilidades y conducta.
3. Es una actividad
sistemática, planificada y
permanente cuyo
propósito general es
preparar, desarrollar e
integrar a los recursos
humanos al proceso
productivo.

CONCEPTOS
ADIESTRAMIENTO CONOCIMIENTO HABILIDADES DESTREZAS

1. Es el proceso mediante el
cual se estimula al
trabajador a incrementar
sus conocimientos,
destreza y habilidad.
2. Consiste en mejorar El personal de Estimula a Fuerza laboral
las actitudes y aptitudes la empresa tiene la lograr una eficiente de
del recurso humano oportunidad de mejor calidad, acuerdo a los
permitiéndole detectar aprender a superarse eficiencia y cambios
aquellas áreas que y desarrollar su productividad tecnológicos.
presente deficiencia en la talento dentro de la en las empresas
organización. organización.
3. Consiste en las técnicas de
capacitación y aprendizaje
en el desarrollo de los
recursos humanos.

CONCEPTOS
FORMACIÓN CONOCIMIENTO HABILIDADES DESTREZAS

1. Abarca el proceso de
capacitación, desarrollo de
carreras, actualización
y reciclaje de todos los
miembros. Ayuda a la formación Mejorará su Ejecución
2. Proceso educativo, de una mentalidad reputación inmediata de
aplicado de manera más receptiva hacia profesional y las diversas
sistemática y organizada a nuevos métodos y mayor tareas
través del cual las cambios reconocimiento. especificas de
personas aprenden organizacionales. la organización.
conocimientos, actitudes y
habilidades en función de
objetivos definidos.
3. Es un resultado de un
proceso de adquisición de
conocimientos múltiples,
dominio de las técnicas
instrumentales básicas,
para interpretar el entorno
con realismo.

CONCEPTOS
DESARROLLO PERSONAL CONOCIMIENTO HABILIDADES DESTREZAS

1. Se basada tanto en el Da claridad para Enfatiza sobre la Estimula los
conocimiento, conocer y dar la necesidad de procesos
comprensión y manejo de verdadera recuperar creativos e
los principios, modelos y importancia a los valores morales y innovadores en
temas administrativos, conceptos éticos para que las personas,
como de aquellos que productividad y sean de gran valor
dignificana la persona competitividad, sobre considerados, para cualquier
como tal: la ética y los el valor dentro de la tanto dentro y sistema y para
valores. gestión global de las fuera de la los
2. Involucra la superación de organizaciones y organización. profesionales
la persona en todas las personal. mismos.
áreas importantes de la
vida.
3. Es el resultado acumulado
de las interacciones diarias
entre el administrador y el
trabajador. Es un proceso
continuo que se realiza
durante un largo período
de tiempo.

BIBLIOGRAFÍA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del talento Humano. Mc Graw Hill.
Bogotá, Colombia. 2.002.
DE CENSO, David A y ROBINS Stephen; Administración de recursos
humanos. Primera Edición. México, Editorial Limusa S.A. 2001
De Sousa, Maria C. (2001);”Análisis de Necesidades de Entrenamiento,
basado en el Modelo de Competencias”.
DOLAN Simón; SCHULER Randal. La gestión de los recursos humanos.
Tercera edición. España, Editorial McGraw Hill, 2007
WERTHER.
Gestión de personas 3ta edición pg. 207
McGEHE Y THAYER ADIESTRAMIENTO Y FORMACION PROFESIONAL Edit,
River, Madrid 1962.

2. Identifique y desarrolle tres beneficios o ventajas que el sistema de
capacitación y desarrollo del personal proporciona a cada uno de los entes
señalados a continuación y explique cada argumento expuesto en una frase o
párrafo, no más:

a) Para la organización, con todo su personal debidamente capacitado.

VENTAJAS

 Ayuda a ser competitivos en el mercado en el que interactúa la
organización.
 Contar con el personal altamente profesional, adecuado y
preparado para enfrentar los retos y cumplir con los objetivos de la
organización.
 Ayuda a la agilización de la toma de decisiones y la solución de los
problemas organizacionales.

Para una organización es importante estudiar minuciosamente lospuestos,
a fin de identificar, asignar debidamente los conocimientos y habilidades
que cada uno requiere. Por lo tanto, la organización al tener personal
capacitado, aprovecha las oportunidades que se presentan en el mercado,
permitiéndole obtener una ventaja competitiva con respecto a las demás
organizaciones y por ende posicionarse como una empresa líder.

b) Para el gerente o administrador de una organización, que tiene que
trabajar con personas.

VENTAJAS

 Mejora el entorno de trabajo al apoyar, reforzar y recompensar la
aplicación de las habilidades y conocimientos nuevos.
 Toma medidas correctivas con el fin de mejorar el comportamiento
de los individuos.
 Permite aplicar el empoderamiento, al contar con personas
capacitadas y responsables de sus actos.

En este caso la capacitación permite al gerente tener mayor confianza en
sus subordinados, al delegar autoridad y responsabilidad en actividades
que antes las realizaba; aprovechando al máximo su capacidad en asuntos
que requieren de mayor tiempo para su análisis.

c) Para la Dirección de Recursos Humanos como asesora de las autoridades
de línea, para que éstas administren adecuadamente al personalbajo sus
órdenes.

VENTAJAS

 Personal calificado para el manejo de conflictos que se presenten
en las diferentes áreas de la organización.
 Establecen lineamientos específicos bajo los cuales se deben
desarrollar las actividades.
 Ayuda al manejo adecuado del talento humano.

La capacitación permite a la dirección de recursos humanos asegurarse que
el personal que se encuentra realizando las funciones en los diferentes
puestos, cuente con herramientas necesarias para ejecutar su trabajo; por
lo tanto los puestos deben ser ocupados por personas con los perfiles
calificados y determinados para ejercer dicha actividad.

d) Para el empleado o trabajador de una organización, objeto de programas
de capacitación continua; y,

VENTAJAS

 Permite adquirir conocimientos, aptitudes y habilidades para que
logren un desempeño satisfactorio.

 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
 Desempeñarse en otros puestos, en otras áreas o niveles más
elevados.

En este ámbito la capacitación ayuda al desarrollo de las personas en el
cual permite alcanzar su mayor potencial para el beneficio de la empresa;
los individuos bien capacitados realizan con eficiencia y agilidad su trabajo,
se sienten satisfechos con su trabajo y con los nuevos conocimientos
adquiridos, que le permiten crecer profesionalmente.

e) Finalmente para el país, cuyas instituciones publicas y privadas, cuentan
con personal capaz que les permite cumplir con sus objetivos en forma
eficiente y eficaz.

VENTAJAS

 Permite el desarrollo económico del país
 Obtiene ventaja competitiva y aumento de la productividad.
 Ayuda al cumplimiento de objetivos organizacionales

Las instituciones públicas y privadas que cuentan con personal
altamente capacitado conseguirán los objetivos propuestos, obteniendo
ventaja competitiva con respecto a su competencia. El crecimiento de
las empresas es el resultado del esfuerzo constante del personal, que al
adquirir nuevos conocimientos, los pone en práctica y los desarrolla
para el beneficio de la empresa, obteniendo resultados extraordinarios,
incrementado los beneficios organizacionales y el cumplimiento de las
expectativas de los usuarios y clientes.

3. Investigue tres cursos de capacitación que ofrezcan tres organizaciones
diferentes, dedicadas a prestar este servicio y que tengan relación con el
mejoramiento del desempeño en los puestos de trabajo y detalle en cada uno
lo siguientes:
Titulo del evento
Objetivos a cumplirse
Índice del contenido
Metodología a utilizarse
Nombre y perfil del instructor
Numero de horas programadas
Fecha y lugar de ejecución
Forma de evaluación
Costo por persona

Complementariamente indique el nombre de las organizaciones, la dirección, el
teléfono, el nombre de las personas que le proporcionaron la información y el
cargo que desempeñan.

CURSO DE CAPACITACION I
* Título del evento

INNOVACIÓN ESTRATÉGICA

* Objetivos a cumplirse

Identificar oportunidades para innovar.
Resolver problemas en la ejecución de la innovación.

* Índice del contenido

El impacto que puede tener la innovación en su negocio, con un especial
énfasis en ejecución,
Claves para una innovación disciplinada y que agregue valor a su negocio,
Lecciones prácticas obtenidas en entrevistas y conversaciones con TOP CEO´s y
líderes mundiales,
Análisis y discusión profunda sobre la metodología “3-box strategicframework”
para innovar y ejecutar.

* Metodología a utilizarse

Inducción a la innovación estratégica
Video-conferencia de aplicación de estrategias.
Resolución de problemas de ejecución
Innovación Invertida
Workshop, (ejercicios prácticos)
Preguntas y respuestas

* Nombre y perfil del instructor

Larry Graham

Líder absoluto en estrategia e innovación

o Doctorado en administración en Cambrige Business School.
o Asesor de Jeff Melt, CEO, General Electric.
o Management Internacional Review, “Top 20 superestrellas del mundo
administrativo”

* Número de horas programadas

10 horas

* Fecha y lugar de ejecución

Quito, 17 de mayo del 2011

Swissotel: Av. 12 de Octubre 1820 y Cordero

* Forma de evaluación

 Ejercicios prácticos
 Evaluación escrita

* Costo por persona.

Pase VIP $760
Pase individual $590
Pase corporativo $550
Pase empresarial $510
Estudiantes (Max. 23 años) $200

teléfono, el nombre de las personas que le proporcionaron la información y el cargo
que desempeñan.

SEMINARIUM

Av. Los shyris y Suecia/ Edif. Renazzo Plaza Of. 203

PBX: 2239 782 / 2550 396 / 088 087 760. E-mail: ventas@seminarium.com.ec

LAURA SANTOS-RELACIONISTA PÚBLICA

CURSO DE CAPACITACION II

CURSO DE VENTAS CON PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA.


Aprender a valorar la importancia que tiene la percepción, la comunicación
eficaz, las creencias y los valores frente al desarrollo personal.

Diseñar estrategias para el aprendizaje y comprensión de técnicas como:
mapeo mental y pensamiento holográfico
Reconocer como los recursos, habilidades, conocimientos y valores adquiridos
podrán ser aplicados al campo de las ventas de manera interactiva.


Conociéndote como vendedor,
Potencializando tu poder, anclas de motivación y confianza,
Comunicándote para conseguir lo que quieras,
Conéctate con tu cliente,
Proceso de la venta moderna,
Técnicas esenciales de cierres


La temática abordada en el presente proceso de formación, corresponde a muchos
aspectos controversiales. En relación con el enfoque de manejo del curso, se
proporcionarán las orientaciones generales desde las distintas visiones manejadas
por la PROGRAMACIÓN NEUROLINGUISTICA que nos permite favorecer el
intercambio de ideas y la discusión fundamentada entre los distintos participantes e
instructor.

Se recomienda a los concursantes disfrutar y aplicar sus conocimientos en el plano
personal, familiar, social y laboral; pues, la consolidación del conocimiento de la
materia le podría permitir aplicarla de manera inmediata.


Dr. José M. OrdóñezMancheno

Licensed practitioner and licensed master practitioner PNL.

o Psiquiatra graduado por la facultad de Ciencias Médicas de la Universidad de
Cuenca.
o Egresado de la Maestría Online en Drogodependencias organizada por la
CICAD.
o Director y Médico Tratante de SEMBRAR.
o Certificate in Design Human Engineering (DHE) por el Dr. Richard Bandler (Co
creador de PNL) y The Society of Neuro Linguistic Programming.


16 horas


Quito, 23 y 24 de Febrero del 2012

Farmacias Pharmacy’s


Ejercicios prácticos

Evaluación escrita


Pase Individual $ 300 todo incluido.

que desempeñan.

PHARMACY’S

Av. Colon #1310 Y Foch, Ed.villagomezYepez

Telf: 02-2222278

SUSANA CRISTINA SOLORZANO TORRES

ADMINISTRADORA GENERAL DE PHARMACY’S

CURSO DE CAPACITACION III

ATENCIÓN AL CLIENTE INTERNO


Conocer el impacto de su gestión en el cliente final.
Aplicar técnicas de atención al cliente interno.
Lograr una sensible mejora en su desempeño.


Análisis del Proceso
Técnicas de Atención al Cliente
Servicio Esmerado al Cliente
Prácticas, Compromisos de mejora y cierre


Inducción
Conferencias participativas
Casos prácticos
Desarrollo de actividades
Evaluación


MGST. ERCILIA OLIVEIRA

CC TRAINIG IN SOUTH AMERICAN REGION

MGST en Administración– Universidad Nacional de La Plata – Argentina.
Especialista en Administración de Organizaciones de Salud y Economía
de la Salud – UNLP - Argentina.
Primer. Programa Internacional de Liderazgo – FORJA Consultores (Venezuela.
Rep. Dominicana.
Confederación de Asoc. de Diálisis Rep. Arg. (1999-03) Profesional integrante
Programa de Calidad.


Hasta 30 participantes: 12 horas divididas preferentemente en 3 jornadas de 4 horas


Quito, 7, 8 y 9 de Marzo del 2012

Lugar: Vallejo-Araujo Dirección: Av. 10 de Agosto 3047 y Acuña


Ejercicios prácticos

Evaluación escrita


Costo por persona 300 incluidos materiales.

que desempeñan.

CONSULTING TRAINNING

Dirección: Av. República del Salvador N36-161 y Naciones Unidas
Edif "El Rey", 6to piso, of 601
Contacto: Diego Armas-Director de Programas de Capacitación

Correo-E: consultoria@consultingtax.com.ec

Programe un curso de capacitación con los mismos elementos para mejorar su
desempeño en el trabajo, si no trabaja, de alguna persona conocida, un curso
que requeriría para mejorar la eficiencia en el trabajo, en cualquiera de los
casos proporciones los datos indicados en el párrafo anterior. El diseño de este
curso debe ser un aporte personal suyo y no la transcripción de otro curso como
los anteriores.

CURSO DE CAPACITACION

Curso de Formación en Nutrición y Diabetes


Formar y capacitar a médicos y licenciadas/os en nutrición, para la atención
primaria.
Enseñar los elementos prácticos de diagnóstico y tratamiento de las
enfermedades de la especialidad.
Asesorar en el manejo de enfermos.
Desarrollar un modelo de desarrollo, crecimiento personal y de mejora en la
calidad de vida.


Conferencias.
Casos clínicos: entrega anticipada de casos por grupos, debiendo presentarlo
en próxima sesión, para discusión grupal y conclusión, con directores.
Preparen alumnos: ateneo bibliográfico, presenten casos clínicos, temas
cortos.
Tareas para realizar en su casa.
Consultorio con pacientes para adquirir habilidades de diagnóstico y de
tratamiento.
Talleres.


Utiliza metodología participativa con los concursantes
Exposiciones en plenario
Técnicas para trabajar en equipo
Experiencias y Aprendizaje
Recreación y aplicación del aprendizaje
Evaluación

Mgst. SonniaGuartatangaArgudo

Especialista en Asesoría de nutrición para Diabéticos

Médicatratante de Nutrición de “St. Joseph's Hospital Healthline Building” in
USA.
Tele asesorías en Nutrición Comunitaria.
Coordinadora técnica de proyectos integrales de salud (Saneamiento, Salud y
Educación)
Asesora en nutrición especialmente para Diabéticos.


24 horas. Dirigido a Médicos y Nutricionistas.


Quito, 14, 15 y 16 de Febrero del 2012

Instituto de Capacitación e Investigación de la Seguridad Social Ecuatoriana

Estrada E1-16 y Av. 10 de Agosto. Edificio Parque de Mayo, 14to. piso


Evaluación escrita

Observación de campo

* Costo por persona

Costo por persona $330, incluye folletos y coffe break.

DATOS DE LA EMPRESA DE CAPCITACIÓN

CURSOS DE CAPACITACIÓN FORMATIVOS E INFORMATIVOS

Dirección: Av. Gran Colombia y Briceño. Edif "Colombia", 6to piso, of 105

Teléfonos: 02-2957543 / 098486112
Contacto: Licda. Andrea Giler-Jefa de Desarrollo Empresarial

4. La guía contiene en la parte final y como anexo, un esquema de preguntas
para realizar entrevistas a jefes de unidades administrativas, con el objeto de
detectar las necesidades de capacitación, tanto del jefe como el personal a su
cargo, saque 3 copias de dicho documento y con esa guía entreviste a tres
jefes que al menos tengan 10 subalternos, tome nota de las respuestas
obtenidas y realice lo siguiente:
4.1. Tabule la información obtenida en cada una de las preguntas de cada
jefe y presente los resultados estableciendo la frecuencia de cada una
de las respuestas dadas por los tres jefes y en una frase comente los
resultados de cada pregunta
PREGUNTAS JEFE 1 JEFE 2 JEFE 3
SI NO SI NO SI NO
5 10 20 11
6 Todos realizan Realizan Realizan
el mismo diferentes diferentes
trabajo trabajos trabajos

7 Actualización ------------------ ------------------
de procesos
8 X Relaciones X Por falta de X Manejo de
Humanas planificación Relaciones
Humanas y
mejora de
procesos
9 X Todo el X El personal X El personal del
personal se administrativo área contable,
esta unidad necesita una necesita
requiere una capacitación en capacitación en
Actualización actualización el manejo
de Procesos. informática, adecuado de los
Atención al sistemas - sistemas
cliente. procedimientos contables,
y Manejo de Análisis de
Nóminas Cuentas
Contables
10, 11 y 12 X Contraten X Los X Contraten una
otros Coordinadores empresa
instructores del Área para especializada en
con otras que impulse al cursos de
visiones, personal e capacitación.
experiencia. interprete las
necesidades
requeridas.
13 X X X
14 X X X

La mayoría de los jefes han recibido capacitación en algo específico, al
mismo piensan que sus subordinados necesitan capacitación para
mejorar su trabajo. Y para esto la mayoría de los jefes piensan que los
instructores o contraten servicios de capacitación externa.

4.2. Con las respuestas que tienen relación con los requerimientos o
necesidades de capacitación de cada uno de los jefes y sus respectivos
subalternos, prepare una matriz para cada unidad, en la que consten los
requerimientos de capacitación, en la siguiente forma:

a) Verticalmente los nombres de las 11 personas o más de cada
unidad; y
b) Horizontalmente en la primera fila superior las diferentes
acciones de capacitación requeridas para el jefe y sus
subalternos;
c) Frente al nombre de cada empleado señale con una tarja el o los
cursos de capacitación que requiere cada persona
d) En la ultima columna sume los requerimientos de capacitación
de cada persona; y,
e) En la última fila inferior sume verticalmente, cada columna y
tendrá el número de personas que requieren cada acción de
capacitación.

UNIDAD DE SERVICIO A LAS PERSONAS E INFORMACIÓN

Planificación Actualización Atención TOTAL DE
NOMBRES Estratégica Informática al Cliente CURSOS QUE
REQUIERE
CADA PERSONA
JEFE 1   2
Alexandra Valarezo   2
Sofía Sánchez   2
Cristian Ponce  1
Gabriela Rueda   2
Patricia Castro  1
Estefanía Espinoza  1
Pamela Flores   2
Fernando Paredes  1
Jorge Caiza  1
Leonardo Parra  1
TOTAL DE PERSONAS
QUE REQUIEREN 1 8 7 16
CADA CURSO

UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS

Administración Actualización Sistemas y TOTAL DE CURSOS
NOMBRES de nómina del Informática procedimientos QUE REQUIERE
personal RRHH CADA PERSONA
JEFE 2    3
Darwin Pogo   2
Diego Hernández   2
Mirian Encalada  1
Marianela Mora   2
Darwin Chavez  1
Gladys Silva  1
Galo Calvache   2
Javier Estrada    3
Carmela Mariño  1
Liliana Sánchez  1
Edwin Granda  1
William Tamba  1
Lida Dávila   2
Alexis Saltos  1
Sandra Ramírez   2
Jenny Alfaro    3
Marcia Arias  1
Angelina Rueda   2
Julissa Chávez  1
Fernando Cobo  1
TOTAL DE PERSONAS
QUE REQUIEREN 4 16 14 34
CADA CURSO

UNIDAD DE FINANZAS Y CONTABILIDAD

Planificación y Manejo de Análisis de TOTAL DE
NOMBRES Administración Sistemas Cuentas CURSOS QUE
Estratégica de Contables Contables REQUIERE
Proyectos CADA PERSONA
JEFE 3   2
Karla Pazan   2
MichelaPincay   2
Melissa Celsi  1
Sebastian Palacios    3
Andrés Gómez   2
Vicente Morales  1
Antonio Vélez   2
Facundo Hinojosa   2
Janine Fonseca  1
Liliana Sandoval  1
TOTAL DE PERSONAS
QUE REQUIEREN CADA 5 7 7 19
CURSO

5. La guía igualmente contiene en la parte final como anexo, un formato de
encuesta para detectar necesidades de capacitación, obtenga de este
documento mínimo 20 copias y aplique al personal de empleados de una o
dos unidades distintas a las de los jefes que entrevistó, pero de la misma
organización y presente en una matriz que contenga la siguiente información:

 Titulo del documento

 Empresa en la que realizó la encuesta
 Unidad o unidades en las que realizó la investigación
 Verticalmente, registre en la primera columna de la derecha los
nombres de las personas encuestadas y horizontalmente, en la primera
fila superior los eventos de capacitación que requieren los empleados o
trabajadores
 Señale con una tarja en la respectiva fila de cada encuestado las
acciones de capacitación que requiere.
 En la última columna de la derecha sume y registre el total de cursos
requeridos por cada persona, y en la última fila de la parte inferior del
cuadro, el total de personas que requieren cada uno de los cursos
solicitados.

Complemente el informe tabulando el resto de respuestas que contiene la
encuesta y comente los resultados de las mismas.

ENCUESTA PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DEL
HOSPITAL QUITO No. 1 POLICIA NACIONAL

Dirección: Av. Mariana de Jesús y Av. Occidental
Ciudad: Quito
Teléfonos: 2 2474 78

DIRECCIÓN DE SERVICIOS GENERALES

Planificación Actualización Atención Manejo de Manejo de TOTAL DE
NOMBRES Estratégica de Normas en al Cliente Relaciones Conflictos CURSOS QUE
RRHH Humanas REQUIERE
CADA PERSONA
Bianca Salame   2
Diego Arcos   2
Milena Galarza  1
Antonio Parrales   2
Roberto Lugo    3
Gioconda Morales  1
Sebastián Lagos    3
Luis Dueñas   2
Zoila Valladares    3
Tamara Bohórquez  1
Estela Jurado  1
Viviana Quispe   2
Mauricio Aldaz   2
Néstor Gómez  1
Salome Muñoz  1
Javier Guillen   2
Mónica Rubio  1
Manuel Chamba    3
Pablo Benavides    3
José Méndez   2
TOTAL DE PERSONAS
QUE REQUIEREN 6 9 9 5 9 30
CADA CURSO

 ¿Ha recibido capacitación relacionada con el puesto, en los últimos años?

CAPACITACIÓN RELACIONADA CON EL
PUESTO

45%
SI
55%
NO

 ¿La capacitación recibida le ha servido para mejorar su rendimiento en el
desempeño?

CAPACITACIÓN RECIBIDA HA SERVIDO
PARA MEJORAR RENDIMIENTO

45% SI
55%
NO

 ¿Requiere capacitación para mejorar el desempeño en su puesto de trabajo?

REQUIERE CAPACITACIÓN PARA
MEJORAR DESEMPEÑO
0%

SI
100%
NO

 Indique si estaría dispuesto a capacitarse en:

HORARIO DE CAPACITACIÓN

15%
En Horario de
Trabajo
45% En Horario Fuera de
horas de Trabajo
40% En Horario
Compartido

COMENTARIO DE LOS RESULTADOS

Luego de realizar las encuestas, el 45% SI ha recibido capacitación relacionada con
el puesto y el 55% NO.El 45% de capacitación recibida SI le ha servido para
mejorar su rendimiento en el desempeño y el 55% NO.El 100% requiere
capacitación para mejorar el desempeño en su puesto de trabajo. El 15% esta
dispuesto a capacitarse en horario de trabajo, el 40% esta dispuesto a capacitarse
en horario fuera de trabajo y el 45% en horario compartido.Por lo tanto la mayoría
del personal necesita una capacitación de inmediata para mejorar su rendimiento
en sus puestos de trabajo. Además estarían dispuestos en capacitarse en un
horario fuera de trabajo y más en horario fuera de trabajo.

6. Investigue en qué consiste el método de evaluación de 360° y prepare un
resumen con el siguiente contenido:

MÉTODO DE EVALUACIÓN DE 360°

✓ Definición del método

La Evaluación de 360 Grados, es una herramienta de retroalimentación,
basada en la colección deinformación de múltiples fuentes (Jefe Inmediato,
supervisado, colega y cliente interno); que nos permita apreciarel resultado
del desempeño, competencias, habilidades y comportamientos específicos
de los trabajadores; con lafinalidad de mejorar los resultados del desempeño
y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización.

✓ Características del método

 Mide el desempeño del personal
 Mide las competencias (conductas)
 Diseña programas de desarrollo

✓ Proceso para su aplicación

Requiere la realización de sesiones de orientación para la evaluación, la
evaluación en sí misma, la calificación de la encuesta y la elaboración de los
reportes de retroalimentación, la conducta de sesiones para facilitar la
interpretación de la retroalimentación, la ejecución de acciones para el
desarrollo de los individuos, y por último la revaluación para confirmar el
avance en el desarrollo.

Si se decidiera aplicar en la institución en la que usted trabaja indique:

Los cuatro evaluadores para cada nivel deben ser personas que ocupen
cargos que estén vinculadas directamente al trabajo de los evaluados en cada
uno de los niveles planteados, incluido el propio evaluado (Señale los cargos
de las personas, no los nombres, ejemplo “Jefe inmediato”)

 Cuatro evaluadores para los gerentes de áreas de la organización, que
estén en su entorno

Directorio de Accionistas de NITZAN

Gerente de Administración de Recursos Humanos de NITZAN

Gerente Exterior (proveedores)

Subgerente de NITZAN

DIRECTORIO DE
ACCIONISTAS

GERENTE EXTERIOR GERENTE DE GERENTE DE ADM.
PRODUCCIÓN RRHH
Proveedores.

SUBGERENTE

 Cuatro para personal profesional que trabaje en una organización que
preste servicios de auditoría o contabilidad a otras empresas y,

Director Económico - Financiero de NITZAN

Jefe de Auditoría de NITZAN

Jefe de Auditoría Externa

Jefe del Departamento de Contabilidad y Tesorería

DIRECTOR ECONÓMICO -
FINANCIERO

 Cuatro evaluadores para el personal administrativo de apoyo como
secretarias, oficinistas, auxiliares de contabilidad, etc.

Director Administrativo de NITZAN

Jefe del Departamento de Recursos Humanos

Jefe del Departamento de Contabilidad

Jefe del Departamento de Logística

DIRECTOR
ADMINISTRATIVO

JEFE DEL
JEFE DEL
DEPARTAMENTO DE ASISTENTE CONTABLE
DEPARTAMENTO DE
LOGISTICA
CONTABILIDAD

JEFE DEL
DEPARTAMENTO DE
RRHH

Del listado que consta en la siguiente página, escoja ocho factores que
considere los más pertinentes para calificar al personal de cada uno de los
niveles señalados: 1.- personal directivo y supervisores, 2.-personal de
consultores y 3.- personal de apoyo administrativo o busque en la bibliografía

la definición o concepto de cada factor, a fin de que los evaluadores tengan la
misma base para emitir su calificación.

PERSONAL DIRECTIVO Y SUPERVISORES
CALIFICACIÓN
FACTORES DE EVALUACIÓN 1 2 3 4 5 TOTAL
1. Cumplimiento de metas y objetivos
2. Liderazgo
3. Capacidad para organizar
4. Capacidad para dirigir
5. Capacidad de adaptación al cambio
6. Iniciativa
7. Capacidad de negociación
8. Facilidad para relacionarse

PERSONAL DE CONSULTORES
CALIFICACIÓN
1. Capacidad de control
2. Criterio
3. Capacidad para planificar
4. Trabajo en equipo
5. Calidad de trabajo
6. Cumplimiento de metas y objetivos
7. Compromiso con la organización
8. Facilidad para relacionarse

PERSONAL DE APOYO ADMISNITRATIVO
CALIFICACIÓN
1. Desarrollo profesional
2. Atención al Cliente
3. Responsabilidad
4. Conocimiento del trabajo
5. Cantidad de trabajo
6. Interés por el trabajo
7.Cumplimiento de metas
8. Capacidad de Aprendizaje

7. Prepare un cuadro resumen de los métodos de evaluación del desempeño que contiene el texto guía, que incluya la siguiente
información: (no más de una página para cada método)
∙ Nombre del método o sistema,
∙ Breve definición de cada uno de los métodos,
∙ Pasos o acciones que requiere su aplicación, y
∙ Califique cada uno de los métodos si se trata de un sistema tradicional o moderno.

METODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DE CARACTERISTICAS DE COMPORTAMIENTO DE RESULTADO

MÉTODO O SISTEMA Escalas gráficas de calificación Método de incidente crítico Mediciones de
productividad
DEFINICIÓN Enfoque para la evaluación del Suceso poco usual que denota mejor o Se relaciona de manera
desempeño, mediante el cual el peor desempeño del empleado en directa con lo que logran los
trabajador es calificado de acuerdo alguna parte del trabajo. empleados y los resultados
con una escala de características. que benefician a la
organización.
ACCIONES PARA SU Características o dimensiones en que Ocurre cuando la conducta de un Evalúa a los vendedores con
APLICACIÓN se califican las personas. empleado origina un éxito o fracaso base en su volumen de
Grado hasta el que el evaluador define poco usual en alguna parte del trabajo. ventas. Los trabajadores de
la dimensión del desempeño. Permite el desarrollo de producción son evaluados
Cuánta claridad definen los puntos en especificaciones de puestos y la por el número de unidades
la escala. generación de otros tipos de que producen y quizá por el
procedimientos de evaluación nivel de desperdicio o la
cantidad de defectos que
detectan.
CALIFICACIÓN Tradicional Moderno Moderno

METODO O SISTEMA Método de escalas mixtas Método de lista de revisión de Administración por
conductas objetivos
DEFINICIÓN Enfoque para la evaluación del Consiste en que el evaluador revise las Filosofía administrativa que
desempeño similar a otros métodos a afirmaciones con una lista que califica el desempeño sobre
escala, basados en la comparación con considera característica del la base del cumplimiento de
un estándar (mejor que, igual a, o desempeño o de conducta del metas fijadas mediante
peor que) empleado. acuerdo entre el trabajador
y el patrón.

ACCIONES PARA SU Se dan al evaluador tres descripciones Paso 1. Metas y medidas de
APLICACIÓN específicas de cada característica; la organización.
superior, promedio e inferior. Paso 2. Metas y medidas del
Se les asigna una secuencia aleatoria departamento.
para formar la escala mixta. Paso 3.Lista de metas
Los supervisores evalúan a los realizadas por el supervisor y
empleados. de medidas para el
subordinado.
Subordinado propone metas
y medidas.
Paso 4. Acuerdo mutuo de
metas y medidas.
Paso 5. Revisión intermedia
Paso 6. Revisión final.
Paso 7. Revisión de
resultados de la
organización.

CALIFICACIÓN Moderno Tradicional Moderno

MÉTODO O SISTEMA Método de distribución forzada Escala fundamentada para la
medición del comportamiento

DEFINICIÓN Enfoque de la evaluación del Enfoque de evaluación de
desempeño, el cual exige que el comportamiento que consiste en una
evaluador, basado en escritos serie de escalas verticales, una para
especialmente diseñados, elija entre cada dimensión importante del
el desempeño exitoso y el no exitoso. desempeño laboral.

ACCIONES PARA SU El evaluador elige entre varias Identificar todas las características o
APLICACIÓN declaraciones, a menudo puestas en dimensiones de interés para el puesto.
forma de pares. Luego se establecen anclas de
conducta en forma de enunciados,
El evaluador elige una declaración de para cada una de las dimensiones del
cada par, sin saber cual describe en puesto.
forma correcta una conducta exitosa
en el puesto Se pide a varios participantes que
revisen las declaraciones del ancla y
que indiquen que dimensión del
puesto ilustra cada una.

Por último se anexan anclas a las
dimensiones del puesto y se colocan
en las escalas apropiadas de acuerdo
con los valores que el grupo les asigne.

CALIFICACION Tradicional Moderna

METODO O SISTEMA Método de formas narrativas Escalas de observación de
comportamiento
DEFINICIÓN Enfoque para evaluar el desempeño, Enfoque de evaluación que mide la
el cual requiere que el evaluador frecuencia observada de una
escriba un ensayo que describa el conducta.
comportamiento del trabajador.

ACCIONES PARA SU Se le dan indicaciones para que Se basa en incidentes críticos, pero en
APLICACIÓN describa las fortalezas y debilidades vez de pedir al evaluador que elija el
del empleado y plantee ancla de comportamiento más
recomendaciones para su desarrollo. representativo, la escala de
observación está diseñada para medir
Mejora cuando se dan instrucciones al la frecuencia con que se observa cada
supervisor para que describa puntos una de las conductas.
específicos de la posibilidad de
promoción, talentos especiales, o Conservar la objetividad
habilidades, fortalezas y debilidades o Proporcionar
del empleado. retroalimentación.
o Identificar las necesidades de
capacitación.
CALIFICACIÓN Tradicional Moderno

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