Este documento trata sobre nuevos enfoques en la gestión del capital humano, incluyendo definiciones de recursos humanos, capital humano, funciones de la gestión de recursos humanos, y gestión del capital humano bajo competencias. Analiza conceptos como reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo del personal.

1. Escuela de Ingeniería de SistemasUNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJONuevos Enfoques en la Gestión del Capital Humano.El Compromiso, la Responsabilidad Social y la Solidaridad. La Comunicación Efectiva como Proceso.“El Feedback”. El Liderazgo: Filosofía & Acción. Curso:Gestión EmpresarialDocente:Ing. Grover Eduardo Villanueva SánchezCiclo:IVIntegrantes:-Contreras Ulloa, Shirley Asunción.-Loyola Días, Alexander.-Gonzales Torres, Cristian.-Valencia Varas, Karen.-Villegas Sánchez, Emili.TRUJILLO-PERÚ2009157453817257<br />INTRODUCCIÓN<br />Nos encontramos inmersos en un proceso de desarrollo personal y profesional, donde no solo las aptitudes son necesarias para liderar aquel objetivo propuesto en cada uno de nuestras vidas, además la competencia siempre persiste a nuestro alrededor como esa amenaza que ayuda a ser más competitivos cada día. <br />Debemos considerar que las personas somos entes que desarrollaremos al mundo de la manera como deseemos y aquellos que cumplen un rol muy importante. <br />Es por ello que en este humilde informe nuestro actor principal serán las personas. Analizaremos su comportamiento como recurso humano, examinaremos como es su conducta frente a la responsabilidad, solidaridad y compromiso, exploraremos de que toda persona puede ser líder, y un tema muy importante la comunicación y el feedback, digo importante ya que no me imagino el mundo sin la comunicación.<br />LOS AUTORES<br />CAPÍTULO I–NUEVOS ENFOQUES EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO<br />NUEVOS ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO<br />RECURSOS HUMANOS<br />DEFINICIÓN: [URL 01]<br />En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización.<br />Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.<br />LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: [URL 02]<br />Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo y de la propia organización.<br />El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.<br />PRINCIPIOS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: [URL 02] <br />El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.<br />Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura de la organización”.<br />Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:<br />Objetivos Corporativos: <br />Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.<br />Objetivos Funcionales:<br />Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.<br />Objetivos Sociales: <br />El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.<br />Objetivos Personales: <br />El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.<br />GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: [URL 03]<br />Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la gestión de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.<br />FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: [URL 03]<br />Las principales funciones del área de recursos humanos son:<br />Planeación de Personal: <br />Consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas y sostener su crecimiento para ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten.<br />Debe determinar entonces el número y calificación de personas necesarias para desempeñar funciones específicas (competencias).<br />Reclutamiento de Personal:<br />El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.<br />Selección de Personal:<br />Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más afín a sus características.<br />Contratación de Personal:<br />Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.<br />Inducción de Personal:<br />Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización y viceversa.<br />Consiste en llevar al individuo al puesto que va a ocupar, presentarlo con su superior y compañeros con el objeto de lograr una adaptación de grupo que evite una baja en el rendimiento, que obtenga una visión de la empresa. Así mismo se le mostraran las instalaciones de la empresa y principalmente de su área de trabajo.<br />Capacitación y Desarrollo: <br />Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean. Con base a este análisis, se identifican los métodos y necesidades de capacitación para superar las necesidades.<br />Administración de Sueldos y Salarios: <br />Parte de la Administración de personal que estudia los principios o técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.<br />Prestaciones y servicio de personal.<br />Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.<br />Seguridad e Higiene en el Trabajo: <br />Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.<br />Relaciones Laborales: <br />Parte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las políticas y practicas de la organización, así como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.<br />CAPITAL HUMANO<br />DEFINICIÓN: [URL 04] [URL 05]<br />El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de los trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo.<br />El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la quot;
inversiónquot;
en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.<br />RECURSOS HUMANOS VS CAPITAL HUMANO: [URL 06]<br />Gerenciar Recursos Humanos no es igual que Gestionar Capital Humano, a pesar que muchas organizaciones y especialista dicen y aseguran que es lo mismo, pero no es así y para ello un ejemplo:<br />Un recurso humano es un diamante en bruto, necesita ser trabajado para lograr su estética, mientras un capital humano es un diamante tallado, atractivo por su estética, solo requiere de mantenimiento para que brille permanentemente.<br />Recursos humanos son todos los seres humanos, su intelecto y su capacidad de pensar los lleva a ser siempre un recurso, sin embargo, esto no asegura ser un capital humano, para lograr considerarse un capital humano, se requiere desarrollar habilidades, conocimiento y perfeccionar el arte de pensar. Lo primero es gerenciar o gestionar el desarrollo del talento humano, con teoría y acción, para así lograr conocimiento y habilidades de las personas a candidatos a capital humano.<br />En la nueva economía lo más importante y tomando las palabras del Papa Juan Pablo II: “A comienzo de la humanidad lo mas importante era la tierra, luego el capital, hoy en día es el conocimiento, elemento fundamental de todo capital humano”.<br />Toda gerencia de recursos humanos tiene que replantearse que los nuevos tiempo exigen no solo formalidades, administrar y discutir contratos colectivos, defensa del salario justo o otros temas muy puntuales para el área, quizás no toca la esencia de gestión humana y los esfuerzos se pierden en la tradicionalidad o lo básico de la gerencia de personas, si se confrontan estos dos temas Gerencia de Recursos Humanos y Gestión de Capital Humano, se llegan a muchas discusiones y seguramente a visiones compartidas, sin embargo, la renovación de conceptos tendrá que pasar por un cuidadoso análisis. ¿En tiempos de cambio aún podemos hablar de Jefatura de Recursos Humanos o Gerencia de Recursos Humanos?<br />quot;
Un error en la práctica de la medicina puede poner en peligro una vida. Un error en la práctica de la política puede poner en peligro una generación. Más un error en la práctica de la enseñanza puede poner en peligro a miles de generacionesquot;
.<br />GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO BAJO COMPETENCIAS: [URL 05]<br />COMPETENCIA A NIVEL DE EMPRESA:<br />DEFINICIONES DE EXPERTOS:<br />Miranda, Martín (2003): “De un modo genérico se suele entender que la competencia laboral comprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las tareas productivas en áreas de competencia (funciones mas o menos permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realización a través de los cuales se puede evaluar su ejecución como competente”.<br />Kochansky, Jim (1998): “Las competencias son las técnicas, las habilidades, los conocimientos y las características que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una misma función o categoría laboral”.<br />Gonzci, Andrew (1996): “Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en siuaciones especificas. Es una compleja combinación de atributos (conocimientos, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tiene que desempeñar en situaciones determinadas”.<br />DEFINICIÓN:<br />“La competencia es una característica fundamental de una persona que tiene una relación de causalidad con determinados criterios que permiten obtener unos rendimientos eficaces y/o superiores en un trabajo o una situación concreta”.<br />Así, para Spencer y Spencer a través de esta definición, se puede advertir que la competencia, es:<br />Característica fundamental: Se refiere a que la competencia es una parte importante de la personalidad de las personas y que se puede predecir su comportamiento en varias situaciones y tareas.<br />Implica una relación causal: Significa que una competencia causa o predice el comportamiento y el rendimiento.<br />Esta basada en criterios: Significa que las competencias realmente predicen lo que se hace bien o mal, medido en forma de criterios o estándares.<br />CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTALES: [SPE1]<br />Las competencias son entonces, “las características fundamentales de las personas, pues indican la manera de comportarse o pensar que tiene lugar en varias situaciones y que perdura durante un periodo razonable de tiempo”.<br />Asimismo, Spencer y Spencer determinan cinco tipos de características de las competencias. Las cuales se describen a continuación comenzando por aquellas más difíciles de detectar, desarrollar y evaluar, a saber:<br />Motivaciones:<br />Lo que una persona piensa o desea y lo que la impele a la acción. Las motivaciones conducen, dirigen y seleccionan comportamientos a través de determinadas situaciones o metas.<br />Ejemplo: Las personas motivadas que desean éxito se establecen constantemente objetivos, toman responsabilidades propia para alcanzarlos y utilizan la retroalimentación para desempeñarse mejor.<br />Según David McClelland (1987), quien señala que, “… son tres los sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano”, a saber:<br />Los logros como motivación:<br />Históricamente, la primera en ser intensamente investigada fue la motivación por el logro. A medida que se progreso en esta investigación fue resultando evidente que podría haber sido mejor denominado el motivo eficiencia, porque representa un interés recurrente por hacer algo mejor.<br />De esta manera, las personas con alta “orientación al logro” prefieren actuar en situaciones donde hay alguna posibilidad de mejoras de esta clase. No son atraídas – y por lo tanto no trabajan mas duro – por situaciones donde no hay posibilidades de lograr mejoras, esto es, en trabajos muy fáciles o muy difíciles. Las personas con alta “orientación al logro” prefieren tener responsabilidad personal por el resultado. Si es bueno, les da información de cuan bien lo están haciendo”. Un buen ejemplo de este tipo de motivación estaría representado por los gerentes exitosos.<br />El poder como motivación:<br />“…Se ha demostrado con experiencias que involucran sentimiento de fortaleza física o psicológica, que los mas altos resultados han sido recolectados de individuos con alta “orientación al poder”. Además, altos niveles de este tipo de motivación, están asociados con muchas actividades competitivas y asertivas, con un interés en obtener y preservar prestigio y reputación”. Un buen ejemplo de este tipo de motivación estaría representado por los políticos.<br />La pertenencia como motivación:<br />Se sabe menos de esta motivación que sobre las dos anteriores. Estaría derivada de la necesidad de estar con otros. Sin embargo, no hay certeza de cual es la causa natural del amor o del deseo de estar con otros como motivación. Un buen ejemplo de este tipo de motivación estaría representado por el amor hacia la pareja que conlleva a construir una familia o también, la necesidad de ser aceptado como miembro activo del grupo de trabajo al cual se pertenece.<br />Rasgos de Personalidad:<br />Son las características físicas y respuestas dadas a determinadas situaciones o informaciones.<br />Ejemplo de características físicas; los pilotos de combate poseen como competencias físicas, el tiempo de reacción y buena vista.<br />Ejemplo de respuesta a determinadas situaciones o informaciones; los gerentes exitosos poseen como competencias el autocontrol y la iniciativa, las cuales son respuestas consistentes a situaciones más complejas.<br />Autocomprensión:<br />Son las actitudes de una persona, sus valores o la imagen que tiene de ella misma.<br />Ejemplo: La confianza en si mismo y la seguridad de poder desempeñarse bien en cualquier situación, es parte del concepto de si mismo.<br />Conocimiento:<br />Información que una persona posee sobre un area de contenido especifico.<br />Ejemplo: Conocimiento de la anatomía de los nervios y músculos en el cuerpo humano.<br />Habilidades:<br />La habilidad que se posee para desarrollar una tarea mental o física.<br />Ejemplo de habilidad física: La capacidad de un dentista para arreglar una caries sin dañar el nervio.<br />Ejemplo de habilidad mental: La capacidad de un programador para organizar 50.000 líneas de código en un orden lógico secuencial.<br />El conocimiento y las habilidades generalmente son visibles y relativamente superficiales a las personas (entiéndase superficial, por su relativa facilidad de identificarlos). En cambio, las motivaciones, los rasgos de personalidad y la autocomprensión son aspectos más ocultos, profundos y centrales de las personas. El conocimiento y las habilidades son más fáciles de desarrollar. La formación es el sistema más efectivo de asegurar dichas habilidades. Los aspectos mas centrales de la personalidad son mas difíciles de evaluar y de desarrollar, pero mas efectivos de seleccionar.<br />Asimismo, Spencer y Spencer, “introducen El Modelo del Iceberg, donde se puede apreciar gráficamente la división de las competencias en dos grandes grupos”, a saber:<br />ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS:<br />Una competencia es lo que hace que la persona sea, valga la redundancia, “competente” para realizar un trabajo o una actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar la conjunción de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas específicas. Si falta alguno de esos aspectos, y el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es competente. Es lo que Charles Lawshe y Michael Balma (1996) planteaban hace muchos años como:<br />La potencialidad para aprender a realizar un trabajo (capacidades).<br />La capacidad real, actual, para llevar a cabo el trabajo (acción).<br />La disposición para realizarlo, es decir, su motivación o su interés (compromiso).<br />Asimismo, cabe señalar que, estos tres aspectos se complementan, ya que es posible, que alguien tenga los conocimientos para hacer el trabajo, pero no lo desee hacer; o que tenga el deseo de realizarlo, pero no sepa como hacerlo; o no sepa como hacerlo, pero este dispuesto a prender y tenga las condiciones de hacerlo.<br />Sin embargo para Pilar Jericó (2001), la principal aportación del talento individual es ser materia prima del talento organizativo; aquel que reside en los grupos de trabajo y de las organizaciones. De esta manera, la gestión del talento es la gestión del compromiso, esto es pasar del talento de cada profesional al talento organizativo. Sin embargo, Jericó agrega que, para conseguirlo, las empresas han de conocer cual es su aportación de valor al profesional, y medir y gestionar los facilitadores que consiguen reforzar el compromiso de los talentos con el proyecto, lo que implicaría a grandes rasgos los siguientes aspectos, a saber: cultura, liderazgo, clima laboral, sistemas de dirección, estructura organizativa y retribución.<br />Siguiendo a Guy Le Boterf (1996), la competencia se estructura en base a tres componentes fundamentales: el saber actuar, el querer actuar y el poder actuar.<br />El saber actuar: Es el conjunto de factores que definen la capacidad inherente que tiene la persona para poder efectuar las acciones definidas por la organización. Tiene que ver con su preparación técnica, sus estudios formales, el conocimiento y el manejo adecuado de sus recursos cognitivos puestos al servicio de sus responsabilidades.<br />El querer actuar: Alude no solo al factor de motivación de logro intrínseco a la persona, sino también a la condición más subjetiva y situacional que hace que el individuo decida efectivamente emprender una acción en concreto. Influyen fuertemente la percepción de sentido que tenga la acción para la persona, la imagen que se ha formado de si misma respecto de su grado de efectividad, el reconocimiento por la acción y la confianza que posea para lograr llevarla a efecto.<br />El poder actuar: En muchas ocasiones, la persona sabe como actuar y tiene los deseos de hacerlo, pero las condiciones del contexto, así como los medios y recursos de los que disponga el individuo, condicionan fuertemente la efectividad en el ejercicio de sus funciones.<br />Otra forma de abordar los elementos que estructuran las competencias, es a través del modelo propuesto por el consultor Miguel García Sáiz, quien señala que, “… la competencia se estructura en base a cinco elementos fundamentales: el saber, el saber hacer, el saber estar, el querer hacer y el poder hacer”.<br />Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico y de carácter social. En ambos casos, la experiencia tiene un rol esencial.<br />Saber hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se posen. Se puede hablar de habilidades técnicas, sociales y cognitivas; y por regla general, las mismas deben interactuar entre si.<br />Saber estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social. Es decir, se trata de tener en cuenta nuestros valores creencias actitudes como elementos que favorecen o dificultan determinados comportamientos en un contexto dado.<br />Querer hacer: Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizare los comportamientos propios de la competencia. Se trata de factores de carácter interno y/o externo a la persona, que determinan que esta se esfuerce o no por mostrar una competencia.<br />Poder hacer: Conjunto de factores relacionados con dos cuestiones fundamentales: lo individual y lo situacional. El primer punto de vista, se refiere a la capacidad personal, es decir, las aptitudes y rasgos personales qu ese contemplan como potencialidades de la persona. Y desde el punto de vista situacional, se refiere al grado de favorabilidad del medio, es decir, diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de dificultad para mostrar un comportamiento dado. Es valido destacar, la disponibilidad o no de medios y recursos que faciliten o dificulten el desempeño de la competencia.<br />A continuación, se presenta un esquema donde se refleja la relación entre cinco elementos cuya suma conceptual genera la competencia de la persona.<br />GESTIÓN POR COMPETENCIAS:<br />OBJETIVOS GENERALES:<br />El objetivo principal del enfoque de gestión por competencias es implantar un nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos integralmente, de una manera más efectiva en la organización. Por medio de la gestión por competencias, según Ernst & Young Consultores (1998), se pretender alcanzar los siguientes objetivos<br />La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.<br />La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos.<br />La coincidencia de la gestión del capital humano con las líneas estratégicas de negocio.<br />La vinculación del directivo en la gestión de su capital humano.<br />La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante.<br />La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.<br />BENEFICIOS DE LA IMPLANTACIÓN:<br />María Rita Gramigna (2002), señala al respecto que, la gestión por competencias aporta innumerables ventajas, destacando las siguientes:<br />La posibilidad de definir perfiles profesiones que favorecerán a la productividad.<br />El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área especifica de trabajo.<br />La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados.<br />El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles, cuantificables y con posibilidad de observación directa.<br />El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.<br />La concientización de los equipos para que asuman la co-responsabilidad de su autodesarrollo. Tomándose un proceso de ganar – ganar, desde el momento en que las expectativas de todos están atendidas.<br />FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO:<br />Domingo Delgado (2003), considera que son cinco las condiciones de éxito para una gestión por competencias.<br />El compromiso de la alta gerencia en la instalación de una cultura de gestión del capital humano con base en competencias.<br />El compromiso y la correspondencia de la gerencia de línea y los supervisores en los programas de mejora, con base en la gestión de competencias.<br />Diseño de un sistema de gestión de competencias flexible y amigable, cuyo valor agregado sea percibido claramente por los clientes internos.<br />Desarrollo de modelos de competencias específicos y útiles a los objetivos estratégicos, necesidades y cultura de las empresas.<br />Ser éticos y consecuentes con las políticas de gestión del capital humano por competencias: evaluar, desarrollar y remunerar con respecto a lo establecido en los perfiles.<br />PROBLEMAS EN LA IMPLANTACIÓN:<br />Ernst & Young Consultores (1998), en su manual del director de recursos humanos, señala que, “…existen dos problemas que se deben prever y resolver para que su impacto sea el menor posible en el proceso y en la empresa”, a saber:<br />El primer inconveniente que se plantea para realizar un proyecto de la envergadura del de gestión por competencias, es que requiere de un esfuerzo inicial importante, tanto en tiempo como en recursos económicos y materiales.<br />La segunda dificultas, y la causa del mayor número de fracasos, es la falta de compromiso con el proyecto por parte de los directivos, quienes en ocasiones generan expectativas vagas e irreales que carecen de medidas objetivas y cuantitativas.<br />CARACTERÍSTICAS DE UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS:<br />En síntesis, se puede señalar que, las características para una implantación con éxito de un sistema de gestión de capital humano por competencias, son las siguientes:<br />Que el sistema sea aplicable y no teorico.<br />Comprensible por todos los integrantes de la organización.<br />Util para la empresa.<br />Fiable.<br />De fácil manejo.<br />Que en su conjunto permita el desarrollo profesional de las personas.<br />GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO<br />DEFINICION: [URL 07]<br />La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management) es un concepto aplicado en las organizaciones, que pretende transferir el conocimiento y experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.<br />Usualmente el proceso requiere técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.<br />En la actualidad, la tecnología permite entregar herramientas que apoyan la gestión del conocimiento en las empresas, que apoyan la recolección, la transferencia, la seguridad y la administración sistemática de la información, junto con los sistemas diseñados para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.<br />En detalle refiere a las herramientas y a las técnicas diseñadas para preservar la disponibilidad de la información llevada a cabo por los individuos dominantes y para facilitar la toma de decisión y la reducción de riesgo. Es un mercado del software y un área en la práctica de la consulta, relacionada a las disciplinas tales como inteligencia competitiva. Un tema particular de la administración del conocimiento es que el conocimiento no se puede codificar fácilmente en forma digital, tal como la intuición de los individuos dominantes que viene con años de la experiencia y de poder reconocer los diversos patrones del comportamiento que alguien con menos experiencia no puede reconocer.<br />El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en sus fases de desarrollo como quot;
aprendizaje corporativoquot;
, tiene principalmente los siguientes objetivos:<br />Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente. <br />Facilitar la creación del nuevo conocimiento. <br />Iniciar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de organizaciones para producir un realzado funcionamiento de negocio. <br />La transferencia del conocimiento (un aspecto da la Administración del Conocimiento) ha existido siempre como proceso, informal como las discusiones, sesiones, reuniones de reflexión, etc. o formalmente con aprendizaje, entrenamiento profesional y programas de capacitación. Como práctica emergente de negocio, la administración del conocimiento ha considerado la introducción del principal oficial del conocimiento, y el establecimiento de Intranets corporativo, de wikis, y de otras prácticas de la tecnología del conocimiento y de información.<br />CAPÍTULO II–EL COMPROMISO, LA RESPONSABILIDAD SOCIAL Y LA SOLIDARIDAD<br />EL COMPROMISO<br />Lectura Reflexiva:<br />Para entender plenamente ¿Qué es un compromiso? leamos la siguiente lectura:<br />“Roberto Prado estaba caminando por San Juan de Lurigancho era una nueva zona para él, cuando de un momento a otro aparecieron tres personas no tan amigable, comenzaron a fastidiarlo y le pidieron todas sus pertenencias, es allí cuando aparecen dos jóvenes universitarios que eran de esa zona y le dijeron que dejara a su amigo que venia hacer un trabajo con ellos-lo extraño es que jamás se habían visto Roberto con los dos jóvenes- las tres personas primero no querían dejarlo, pero luego se dieron cuenta de que los otros jóvenes eran sus amigos, al final dejaron a Roberto. Por supuesto Roberto agradeció tal acción a los jóvenes universitarios. <br />Después de dos años, Roberto se encontró en su empresa con los jóvenes universitarios, venían a pedir prácticas pre-profesionales y Roberto los atendió con mucho gusto, ya que conocía sus actitudes”.<br />Como hemos leído todo en la vida es remunerativo, me refiero a que si nosotros realizamos acciones por otros, ese otro te la pagará de alguna manera. El compromiso se da desde el momento en que alguien realiza una acción positiva para nosotros, y nosotros tenemos que remunerar esa acción de alguna forma. Por ejemplo: Si un amigo te presta un libro, la próxima vez que ese amigo quiera tal vez un libro tendrás que prestárselo ya que el hizo lo mismo por ti.<br />Como ya hemos podido ver algunos ejemplos ahora definiremos y buscaremos su etimología: <br />Etimológicamente:<br />La palabra compromiso deriva del término latino compromissum y hace referencia a una obligación contraída o a una palabra dada.<br />Definición:<br />El Compromiso va más allá de cumplir con una obligación, es poner en juego nuestras capacidades para sacar adelante todo aquello que se nos ha confiado.<br />El compromiso en la vida personal:<br />Una persona comprometida es aquella que cumple con sus obligaciones haciendo un poco más de lo esperado al grado de sorprendernos, porque vive, piensa y sueña con sacar adelante a su familia, su trabajo, su estudio y todo aquello en lo que ha empeñado su palabra.<br />No basta con cumplir con lo previsto, lo estipulado, lo obvio. Todo compromiso tiene muchas implicaciones, pensemos un instante en aquellos que son los más importantes que tenemos:<br />2933700137160Como padres de familia: No basta proporcionar los medios materiales, los hijos necesitan que los padres les dediquen parte de su tiempo para jugar, conversar y enseñar. ¿Cuántas veces hemos cancelado un compromiso personal para estar con la familia? Normalmente sucede lo contrario. Parte del compromiso de ser padres, implica buscar la amistad de los hijos. <br />40005228600Como esposos: Partiendo de la fidelidad como indispensable, hace falta avivar el amor y la comprensión: cuidar el aspecto personal como antes de casarse; hacer pequeños obsequios: la flor, el dulce, el CD con la música que más le gusta a la pareja; salir juntos al cine o a cenar; terminar una pequeña riña con un beso y un abrazo. Y tantos y tantos detalles que parecen olvidarse con el paso del tiempo.<br />337756567945Como hijos: Además de la sinceridad, la obediencia, la ayuda en el hogar y el esfuerzo en los estudios, ¿qué otra cosa haces? Los padres también necesitan cuidados, detalles de cariño y pequeños servicios, los cuales no piden y sin embargo, estarían muy agradecidos de recibirlos. Cabe hacer un paréntesis en el ámbito escolar: estudiar todas las materias a conciencia y con profundidad, entregando todo los trabajos solicitados, independientemente del gusto y preferencia que se tenga.<br />-11239545085Como trabajadores: Es muy significativo la forma en la que se vive el horario (los extremos de rigurosa entrada y salida para cumplir, o en su caso: los retrasos) ¿Das un poco más de tu tiempo si hace falta? No olvidar procurar un ambiente amable y las buenas relaciones. Parte de nuestro compromiso laboral es la actualización de conocimientos para el perfeccionamiento profesional.<br />400052014855304800072390Como amigos: ¿Nuestras amistades son “utilitarias”?, es decir, si sólo recordamos a los amigos cuando algo se nos ofrece. La amistad se cultiva, es necesario llamar, buscar, enviar correo electrónico y visitar a las personas con las que tenemos un mutuo afecto, estar pendientes de su bienestar personal y familiar.<br />Como ciudadanos: Evitar la indiferencia, no podemos quejarnos de la situación actual del país sin hacer algo para cambiarlo, se debe participar en las elecciones, apoyar campañas que beneficien a todos: en el área de salud, laboral, legislativa... lo peor que nos sucede es creer que poco podemos hacer como si viviéramos aislados. Promover la seguridad, la limpieza, la creación de lugares de sano entretenimiento y los servicios básicos para el lugar donde vivimos, es una manera de comprometernos con nuestra sociedad y nuestra nación.<br />El compromiso, factor clave para el éxito de la empresa: <br />Contrariamente a lo que se puede pensar el compromiso de las personas con la empresa no tiene que materializarse necesariamente en una fidelidad ciega a la misma.<br />El compromiso con la empresa, por parte de las personas, tiene que materializarse en que éstas tengan los comportamientos necesarios para conseguir los objetivos de la empresa o lo que es lo mismo el éxito.<br />El talento de las personas es, hoy en día, el factor más estratégico en la empresa, la tecnología y el capital están al alcance de cualquier buena empresa, pero el talento es cada vez más difícil de atraer y más difícil de retener por dos razones básicas, en primer lugar porque cada vez escasea más y en segundo lugar porque las actuales condiciones del empleo hacen que sea más volátil por cosas tales como reducciones de plantilla, inseguridad en el mantenimiento de los puestos de trabajo, jubilaciones anticipadas, incrementos salariales con márgenes muy estrechos, dificultades para compaginar la vida familiar con la vida laboral y así hasta un largo etcétera que hacen difícil que el talento se estabilice en la empresa.<br />Sin embargo la empresa necesita el talento como elemento indispensable para su éxito, entendiendo como tal el producto de las capacidades de las personas multiplicado por su compromiso con la empresa y es este último componente del talento, el más afectado por todas las circunstancias apuntadas en el párrafo anterior.<br />Es decir, hoy en día, es más difícil conseguir el compromiso de las personas con la empresa que las capacidades de las mismas y si el primero no existe las capacidades valen muy poco, por no decir nada. No solo en la empresa, en el deporte y más concretamente en el surf tenemos, hoy en día, buenos ejemplos de lo que se puede conseguir cuando además de capacidad hay compromiso y también cuando ocurre lo contrario.<br />Por tanto el compromiso de las personas con la empresa es, sin duda alguna, el factor más decisivo para el éxito de la misma, pero llegado a este punto la cuestión básica es cómo se consigue el compromiso de las personas con la empresa.<br />El compromiso en la empresa se consigue cuando se dan, al menos, cuatro condiciones, a saber:<br />El compromiso, factor clave para el éxito de la empresa<br />• Que las personas se sientan satisfechas en su puesto de trabajo.<br />• Que las personas se sientan a gusto e integradas en la organización.<br />• Que haya un buen liderazgo en la empresa.<br />• Que haya una buena comunicación.<br />Para conseguir todo esto se requieren dos cosas, buenos jefes y las políticas de<br />Recursos Humanos de la empresa que apoyen la labor de estos jefes.<br />Me explico, en las dos primeras condiciones el clima de la organización influye poderosamente y este clima, en su mayor parte lo generan los jefes. Estoy harto de ver empresas con mal clima en general y sin embargo ver departamentos con un microclima, generado por el jefe, excelente y también el caso contrario.<br />Las dos segundas dependen exclusivamente diría yo, de la calidad de los jefes porque el liderazgo no es algo exclusivo de la alta dirección, sino que es necesario que exista a todos los niveles, en la cumbre de la pirámide, en el medio y en la base y en cuanto a la comunicación, solamente decir que está comprobado, fehacientemente, en multitud de estudios que la comunicación que las personas valoran más es la de su jefe directo.<br />Tal vez es bueno matizar que jefe es toda aquella persona que tiene colaboradores o personas de cuyo trabajo es responsable, como ya he dicho los jefes están en el vértice de la pirámide, pero también en el medio y en la base de la misma.<br />En consecuencia la responsabilidad de conseguir el compromiso de las personas con la empresa es de todos los jefes, sin excepción, con la ayuda de unas políticas y unas prácticas de Recursos Humanos que les apoyen para ello. Pero aún voy a decir más, los jefes tienen que influir de una manera casi decisiva, para que estas políticas y estas prácticas sean las adecuadas.<br />El compromiso de las personas es lo que verdaderamente permite, en la empresa, transformar el potencial de la misma en resultados. Por ello sin compromiso no hay futuro ni éxito para las empresas.<br />273939093345367665140970<br />3968115165735-845932112507<br />1762760146050<br />2005965384810253365141351029108401489710<br />LA RESPONSABILIDAD SOCIAL<br />Lectura Reflexiva:<br />“En una reunión de compañeros se sentaron tres varones y dos mujeres, uno de los varones se levanto y opinó saben yo voy a traer para la próxima semana un trabajo de 5 hojas, luego se levanto una dama y mencionó que su trabajo sería de 20 hojas. <br />Llegó finalmente aquella semana esperada para presentar tal trabajo y ninguno de las dos personas anteriores presentaron sino fue aquella dama que no dio mucho alarde para presentar su trabajo”.<br />Como hemos leído en la lectura anterior la responsabilidad no se pregona sino se realiza. Es así que la responsabilidad es uno de los valores que ayuda a las personas a prosperar. Se preguntarán, pero si estamos hablando de responsabilidad social, bueno la responsabilidad social es aquella acción que ayuda ya no a una persona, sino a una sociedad o esta está involucrada. Por ejemplo: “Cuando una empresa o entidad brinda algún tipo de servicio, esta tiene una gran responsabilidad frente a la sociedad”.<br />Definición: <br />Es una filosofía que tiene como pilares fundamentales, valores éticos y morales y cuya principal incidencia se manifiestan en nuestros actos y la manera en que estos pueden afectar o no a otra persona o a un determinado entorno social.<br />PERSONAVALORESETICOSMORALESSEMEJANTEFAMILIASOCIEDADSe suele llamar responsabilidad social a la imputabilidad de una valoración positiva o negativa por el impacto que una decisión tiene en la sociedad.<br />La Responsabilidad Social en la Empresa:<br />Definición:<br />Según Davis (1960): “Las decisiones y acciones tomadas por razones que, al menos parcialmente, se encuentran más allá de los intereses económicos y técnicos de la empresa”.<br />Según Sethi (1979): “En la actualidad hace referencia a la asunción de la obligación de llevar el comportamiento corporativo a un nivel superior en el que sea congruente con las normas, valores y expectativas sociales existentes y no sólo con los criterios económicos legales”<br />La idea de principal de la responsabilidad social en la empresa (RSE o RSC-Responsabilidad Social Corporativa) consiste en que las empresas tienen la obligación de trabajar para conseguir una mejora del bienestar social. Esta obligación puede ser reconocida y asumida voluntariamente por la empresa o puede ser impuesta coercivamente por parte de las autoridades públicas, fundamentalmente a través de su capacidad y autoridad legislativa.<br />3115945413385838200413385<br />179193383073<br />3115945267335838835290830<br />Pirámide de la Responsabilidad Social de la Empresa:<br />Stakeholders como receptores de acción social:<br />14742971036435Según Freeman (1984), “el rasgo principal que caracteriza a la literatura de la RSC es el mayor énfasis puesto en la satisfacción de aquellos Stakeholders que tradicionalmente habían sido menos considerados, básicamente comunidad y empleados, frente al grupo de los propietarios, cuyos objetivos habían constituido la principal preocupación hasta entonces”.<br />La palabra social dentro del término RSC ha sido siempre ambigua, en el sentido que no se especifica ante quién se tiene esa responsabilidad. En cambio, los directivos son conscientes de que existe una serie de responsabilidades y obligaciones hacia los accionistas, clientes, trabajadores, gobiernos, etc. Y los asuntos relativos a estos Stakeholders pueden ser a la vez considerados como asuntos sociales. “Es necesario distinguir entre los asuntos propios de los Stakeholders y los sociales porque las empresas y sus directivos gestionan las relaciones con sus Stakeholders y no con la sociedad” (Clarkson, 1995).<br />La RS como herramienta de desarrollo en las PYMES –Valor Agregado y Calidad<br />Es todo aquello socialmente responsable que una pequeña empresa puede hacer para crear un valor agregado a su producto y volverlo competitivo en el mercado. <br />Tendencias del mercado:<br />Los consumidores de los países desarrollados cada vez mas tienden a comprar productos, donde existan prácticas socialmente responsables: No al trabajo Infantil, respeto al medio ambiente, No a la mano esclava y equidad de genero.<br />Los consumidores de los países desarrollados no distinguen las diferencias sociales de la procedencia de un producto, para ellos es lo mismo un producto de Latinoamérica que del Africao de Indonesia; donde aún existen desigualdades en derechos sociales.<br />NO AL TRABAJO INFANTILRESPETO AL MEDIO AMBIENTEEQUIDAD DE GÉNERONO AL LA MANO ESCLAVAACREDITACIONMARCAPENETRACION AL MERCADOMecanismos para la imagen corporativa de una PYME en RSE:<br />184118226892333489903003554787265252730205740315595Socios de la Red de RS: <br />48139353581401779270407670293370321310<br />3416300158115<br />LA SOLIDARIDAD<br />Lectura Reflexiva:<br />LA LEYENDA DEL CUCHARÓN: Hacía mucho tiempo que no llovía en la comarca. El clima era tan caliente y seco que las flores se marchitaban, la hierba estaba calcinada y parda, y aun los árboles grandes y fuertes estaban muriendo. El agua se secaba en los arroyos y ríos, los manantiales estaban secos, las fuentes dejaron de burbujear. Las vacas, los perros, los caballos, los pájaros y todas las personas estaban sedientos. Todos se sentían incómodos y enfermos.<br />Había una niña cuya madre enfermó gravemente.-Oh -dijo la niña-, si tan sólo encontrara agua para mi madre, sin duda ella se repondría. Debo encontrar agua. Tomó su taza de hojalata y partió en busca de agua. Al cabo del tiempo encontró una pequeña fuente en una ladera. Estaba casi seca. El agua goteaba muy despacio desde abajo de la roca. La niña sostuvo la taza y recogió unas gotas. Aguardó un largo, largo tiempo, hasta que la taza se llenó de agua. Luego bajó la cuesta de la montaña sosteniendo la taza con mucho cuidado, pues no quería derramar una sola gota. En el camino se cruzó con un pobre perro que apenas podía caminar. Respiraba entrecortadamente y la lengua reseca le colgaba de la boca.-Pobre perrito -dijo la niña-, estás tan sediento. No puedo seguir de largo sin darte unas gotas de agua. Si te doy sólo un poco, aún habrá suficiente para mi madre. Así que la niña vertió un poco de agua en la mano y le ofreció al perro. Él lamió rápidamente y se sintió mucho mejor, de modo que se puso a menear la cola y ladrar, como si le diera las gracias. Y la niña no lo notó, pero su cucharón de hojalata se había convertido en un cucharón de plata y estaba tan lleno de agua como antes. Se acordó de su madre y echó a andar a toda prisa. Cuando llegó a casa casi anochecía. La niña abrió la puerta y subió rápidamente. Podemos concluir de la lectura que la solidaridad no solo se puede dar entre personas, sino también hacia otro ser vivo que en el caso de la lectura es a un perrito. Es así que la solidaridad es uno de los valores más rescatables para el desarrollo de una persona. Por ejemplo: “Cuando se produjo el terremoto en Pisco, las personas de todo el mundo se solidarizó con esta ciudad”. A continuación definiremos solidaridad.<br />Etimológicamente:<br />La palabra solidaridad proviene del sustantivo latín soliditas, que expresa la realidad homogénea de algo físicamente entero, unido, compacto, cuyas partes integrantes son de igual naturaleza.<br />Definición:<br />La solidaridad es una de los valores humanos por excelencia, del que se espera cuando un otro significativo requiere de nuestros buenos sentimientos para salir adelante. En estos términos, la solidaridad se define como la colaboración mutua en la personas, como aquel sentimiento que mantiene a las personas unidas en todo momento, sobretodo cuando se vivencia experiencias difíciles de las que no resulta fácil salir.<br />Es formulada en 1987 por Juan Pablo II en su carta encíclica “Sollicitudo Rei Socialisquot;
. Al hacer frente a la globalización, a la creciente interdependencia de las personas y los pueblos, debemos tener en mente que la familia humana es una. La solidaridad nos invita a incrementar nuestra sensibilidad hacia los demás, especialmente hacia quienes sufren. Donde la solidaridad no es simplemente un sentimiento, sino una «virtud» real, que nos permite asumir nuestras responsabilidades de unos con otros. Williams, Thomas (2003).<br />Modalidades de solidaridad:<br />Solidaridad entre individuos.<br />Se entiende que la práctica de la solidaridad requiere, necesariamente, de más de un individuo. Dos seres humanos podrían ser solidarios si vivieran solos en una isla desierta, tanto como una persona que vive en una comunidad inmensa puede ser solidaria al colaborar con la buena alimentación de los niños de un país que está a kilómetros de distancia. Desde luego, la forma más simple, pura y cercana de la solidaridad la encontramos entre seres humanos próximos, en una relación personal de dos individuos.<br />Solidaridad en sociedad.<br />La primacía de la solidaridad entre individuos no resta importancia a la real necesidad de impulsar la solidaridad de escala social. Los problemas socio-económicos sólo pueden ser resueltos con ayuda de todas las formas de solidaridad: solidaridad de los pobres entre sí, de los ricos y los pobres, de los trabajadores entre sí, de los empresarios y de los empleados, solidaridad entre las naciones y entre los pueblos. La solidaridad a gran escala está íntimamente ligada con aquélla entre individuos, y en ella funda su verdadero valor.<br />Solidaridad entre naciones.<br />250634534290009080516224251396365254952590805342900025247971622985Tenemos que afirmar, antes que cualquier otra cosa, lo siguiente: no es conveniente observar la solidaridad entre pueblos distintos sin tener clara la dimensión humana que esto conlleva: las naciones no son entes subsistentes en sí mismos, sino que subsisten en los seres humanos que los conforman. Por eso, no hay que ignorar lo que realmente sucede. Cuando una nación es solidaria con otra nación, realmente los individuos que pertenecen a una nación están siendo solidarios con las personas que viven en otra nación.<br />CAPÍTULO III–LA COMUNICACIÓN EFECTIVA COMO PROCESO<br />LA COMUNICACIÓN EFECTIVA COMO PROCESO<br />3510915148590¿Qué es Comunicación? <br />Es el proceso que ocurre entre una o más personas para enviar o recibir información con alguna consecuencia. En dicho proceso se intercambia información, ideas y pensamientos. Dentro de la comunicación se necesita un transmisor (hablante o escritor del mensaje), un receptor (escucha o recibe el mensaje), un mensaje (puede percibirse a través del oído, tacto o vista) y el medio de transmisión (habla, teléfono, computadora, papel).<br />Existen varios procesos de comunicación:<br />comunicación intrapersonal- ocurre entre una persona y ella misma.<br />comunicación interpersonal- ocurre entre una persona y otra(s).<br />comunicación colectiva- ocurre entre varias personas o grupos.<br />En cuanto a los tipos de comunicación tenemos:<br />verbal- a través del habla.<br />no verbal- a través del lenguaje corporal.<br />escrita- correo electrónico, papel, etc.<br />INTRODUCCION:<br />358711573660quot;
Gran parte de los problemas de efectividad y sufrimiento que enfrentamos en el mundo actual (de las organizaciones y en la vida personal) está relacionado con incompetencias que presentamos en la forma de conversar y relacionarnos con otros...Muchas personas sufren por su incapacidad de ser escuchados, por su dificultad para reclamar o su dificultad para reconocer el trabajo de otros.quot;
<br />Debemos tener en cuenta que muchos de los problemas de las organizaciones son a consecuencia de la pobre comunicación que se tenga. La comunicación efectiva se puede definir, como las destrezas y formas de comunicación, logra el propósito de lo que se quiere transmitir o recibir. Es un componente esencial para el éxito de la organización. La comunicación no tan sólo es interpersonal, de persona a persona, sino que también nos enfrentaremos a comunicación intergrupal, intragrupal, organizacional y externa. Todos debemos contar con unas buenas destrezas de comunicación para poder desempeñarnos en cada una de ellas. Lo más importante es estar dispuesto a colaborar y tener en mente que nuestras palabras y acciones son la clave para el desarrollo de nuestra organización, empresa o cualquier lugar de trabajo que representemos.<br />EL PROCESO ADMINISTRATIVOPlaneaciónOrganizaciónIntegración de PersonalDirecciónControlCOMUNICACIÓNAMBIENTE EXTERNOClientesProveedoresAccionistasGobiernosComunidadOtros<br />El objetivo de la comunicación en una empresa es suscitar un cambio, mover a la acción para el bien de la compañía. La comunicación es esencial para el funcionamiento interno de las empresas porque integra las funciones administrativas. En particular, se necesita comunicación para:<br />Fijar y difundir las metas de la empresa,<br />Trazar los planes para conseguirlas,<br />Organizar los recursos humanos y de otro tipo de la manera más eficaz y eficiente,<br />Elegir, desarrollar y evaluar a los miembros de la organización,<br />Dirigir, orientar, motivar y crear un ambiente en el que las personas quieran dar su aportación, y<br />Controlar el desempeño.<br />EL PROCESO DE COMUNICACIÓN:<br />RetroalimentaciónIdeaCodificaciónTransmisión del mensajeEMISORRecepciónDescodificaciónComprensiónRECEPTORRuido<br />EMISOR DEL MENSAJE (que transmite):<br />La comunicación empieza en el emisor, el cual posee una idea que a continuación codifica, de tal manera que pueda ser comprendida tanto por el emisor como por el receptor. Aunque por lo general se piensa que un mensaje se codifica en español, existen muchos otros medios de codificación, como la traducción de una idea a lenguaje de cómputo.<br />RECEPTOR DEL MENSAJE (que escucha o recibe):<br />El receptor debe estar preparado para recibir el mensaje, a fin de que pueda descodificarlo y convertirlo en ideas. Si una persona está pensando en un emocionante juego de fútbol, es probable que no ponga suficiente atención a lo que se le dice sobre un informe de inventario, por ejemplo, lo que a su vez incrementa la probabilidad de una falla de comunicación. El siguiente paso del proceso es la descodificación, durante la cual el receptor convierte el mensaje en ideas. Una comunicación precisa sólo puede ocurrir cuando el emisor y el receptor atribuyen al mismo, o al menos similar, significado a los símbolos que componen el mensaje. Así, es obvio que un mensaje codificado en francés requiere de un receptor que entienda francés. Menos obvio, y frecuentemente ignorado, es el hecho de que por un mensaje en jerga técnica o profesional requiere de un receptor que la entienda. Por lo tanto, la comunicación no es completa si no es comprendida. La comprensión debe estar presente tanto en la mente del emisor como del receptor. Normalmente las personas de mentalidad cerrada no comprenderán por completo los mensajes que reciban, sobre todo si la información es contraria a su sistema de valores.<br />Ejemplo:<br />2927351673225Una palabra o término es un código operativo que simboliza una cosa u objeto. La palabra “árbol”, por ejemplo, puede tener distinto significado para dos o más personas. Algunos interpretarán la definición como “arbusto” o “matorral”, incluso para otros el significado será algo más simple; por tanto, puede ocurrir que no se produzca una total comprensión, sencillamente, porque las partes atribuyen distinto significado a la palabra o término.<br />Al emplear el lenguaje utilizamos palabras que para nosotros tienen sentido, pero que pueden no significar lo mismo para el receptor, por lo que se producen confusiones y una incorrecta comunicación.<br />EL RUIDO ENTORPECE LA COMUNICACIÓN:<br />371221050800Lamentablemente, la comunicación se ve afectada por el “ruido”, todo aquello que (ya sea que esté presente en el emisor, la transmisión o el receptor) entorpece la comunicación. Por ejemplo:<br />El ruido o un ambiente muy cerrado pueden impedir el desarrollo de ideas claras.<br />La codificación puede resultar fallida a causa del uso de símbolos ambiguos.<br />La transmisión puede verse interrumpida por la presencia de estática en el canal, como ocurre a causa de una conexión telefónica deficiente.<br />La falta de atención puede provocar una recepción inexacta.<br />La descodificación puede resultar fallida a causa de la atribución de significados erróneos a palabras y otros símbolos.<br />La comprensión puede verse obstruida por prejuicios.<br />El cambio deseado puede no ocurrir a causa del temor a sus posibles consecuencias.<br />Puesto que el lenguaje es un factor especialmente importante en la comunicación transcultural, no sólo la expresión verbal sino también la postura y los gestos pueden producir “ruido” y entorpecer la comunicación.<br />BARRERAS Y FALLAS EN LA COMUNICACIÓN<br />158115384810FALTA DE PLANEACION.-muy a menudo la gente habla y piensa sin antes pensar, planear y formular el propósito de su mensaje. No obstante, establecer las razones de una instrucción, seleccionar el canal más apropiado y elegir el momento adecuado, son acciones que pueden favorece mucho la comprensión y reducir la resistencia al cambio.<br />SUPUESTOS CONFUSOS.- a pesar de su gran importancia, suelen pasarse por alto, los supuestos no comunicados en los que se basa el mensaje. Por ejemplo: un cliente le envía a un proveedor una nota en la que le informa que visitará su planta. El cliente puede suponer por ese solo hecho que el proveedor lo recibirá en el aeropuerto, le reservará una habitación en un hotel, resolverá sus necesidades de transporte y preparará una revisión detallada del programa en la planta. Pero, por su parte, el proveedor puede suponer que el principal motivo de la visita del cliente a la ciudad es asistir a una boda y, por lo tanto, hará una visita rutinaria a la planta. Estos supuestos no aclarado por ambas partes pueden resultar en confusión y pérdida de la buena voluntad.<br />DISTORSIÓN SEMÁNTICA.- Otra barrera a la comunicación efectiva es la distorsión semántica, la cual puede ser deliberada o accidental. El anuncio de que “vendemos por menos” es deliberadamente ambiguo; suscita la pregunta:¿menos de qué? Las palabras pueden provocar reacciones distintas. Para algunas personas el término Gobierno puede significar interferencia o gastos deficitarios, pero para otras puede significar ayuda, trato igual y justicia.<br />MENSAJE EXPRESADO DE MANERA DEFICIENTE.- aún siendo claras las ideas del emisor de la comunicación, su mensaje puede resentir palabras mal elegidas, omisiones, incoherencia, mala organización, oraciones torpemente estructuradas, obviedades, jerga innecesaria y falta de claridad respecto de sus implicaciones. Esta falta de claridad y precisión, que puede ser costosa, se puede evitar si se pine más cuidado en la codificación del mensaje.<br />Ejemplos:<br />Puede existir preocupación por algún problema subyacente en nosotros o en nuestro interlocutor que haga que el asunto “entre por un oído y salga por otro”.<br />El momento puede ser inadecuado, es decir, la persona que nos tiene que escuchar puede estar ocupada en un asunto o trabajo muy importante o urgente.<br />Una organización deficiente impide que la información llegue a cuantos debieran recibirla<br />La comunicación puede producir una reacción negativa o indebida, cuando existen malas relaciones en el trabajo o animosidad personal entre las partes.<br />¿CÓMO REALIZAR UNA CORRECTA COMUNICACIÓN?: Características de una correcta comunicación<br />434213083820CLARA, para permitir que todas las partes puedan compartir y comprender las ideas. Probablemente éste es el aspecto más importante de una correcta comunicación y requiere mucha precisión y atención por parte del emisor.<br />43497526035CORDIAL, es la base de toda buena comunicación y debe establecerse siempre que sea posible una correcta relación interpersonal.<br />Ejemplo:<br />Los buenos ejecutivos establecen su trabajo a través de una correcta relación entre los miembros de un mismo equipo, donde las comunicaciones se establecen a través de un canal de comunicación muy personal. Un ejecutivo agradable, jovial y de trato exquisito, obtendrá el máximo éxito si en éste aspecto de la comunicación aplica correctamente los principios.<br />La eficacia de la comunicación es responsabilidad de todos los miembros de una organización, tanto de administradores como de empleados en general, los cuales persiguen un propósito común. El grado de eficacia de la comunicación puede evaluarse conforme a los resultados esperados. La siguientes sugerencias pueden contribuir a derribar las barreras a la comunicación:<br />Los emisores de mensajes deben concebir claramente loo que desean comunicar.<br />Para que la comunicación sea eficaz es preciso que la codificación y descodificación se realicen con símbolos familiares para el emisor y receptor del mensaje.<br />La planeación de la comunicación no debe hacerse en el vacío. Por el contrario, se debe consultar a otras personas y alentar su participación en la recolección de datos, análisis del mensaje y selección de los medios apropiados.<br />Es importante considerar las necesidades de los receptores de la información. Siempre que reculte apropiado a hacerlo, se debe comunicar algo que sea valioso para ellos, tanto a corto plazo como un futuro más lejano.<br />Hay un proverbio que dice que el tono hace la música. En la comunicación el tono de voz, las palabras elegidas y la congruencia entre lo que se dice y el modo en que se dice influyen en las reacciones del receptor del mensaje.<br />Con demasiada frecuencia se transmite información sin comunicaci´pn, dado que la comunicación solo es completa cuando el mensaje es comprendido por el receptor.<br />La función de la comunicación no se reduce a transmitir información. También tiene que ver con las emociones, las cuales son muy importantes en las relaciones interpersonales, subordinados y colegas en una organización. Además, la comunicación es vital para crear condiciones en las que las personas se sientan motivadas a trabajar a favor de las metas de la empresa al tiempo que cumplan sus propósitos individuales.<br />ESCUCHAR: Clave para Comprender.<br />El apresurado administrador que nunca tiene tiempo para escuchar rara vez podrá tener una visión objetiva del funcionamiento de la organización. Tiempo, empatía y concentración en los mensajes del comunicador son prerrequisito de la comprensión. A la gente le gusta que se le escuche, se le tome en serio y se le comprenda.<br />Por lo tanto, el administrador no debe interrumpir a sus subordinados ni llevarlos a adoptar una actitud defensiva. También es conveniente tanto solicitar y ofrecer retroalimentación, ya que sin ella es imposible saber si el mensaje fue comprendido o no.<br />Para suscitar una retroalimentación honesta, los administradores deben crear una atmósfera de confianza y seguridad y asumir un estilo de liderazgo de apoyo.<br />352996583820Escuchar es una habilidad que puede desarrollarse. Así podemos mencionar 10 principios para el perfeccionamiento de la capacidad de escuchar:<br />Dejar de hablar.<br />Hacer que el hablante se sienta cómodo.<br />Demostrarle al hablante que se desea escucharlo<br />Evitar distracciones.<br />Mostrar empatía con el hablante.<br />Ser paciente.<br />Mantener la calma.<br />Evitar discusiones y críticas.<br />Hacer preguntas.<br />¡Dejar de hablar!<br />El primero y último principios, son los más importantes; para poder escuchar lo primero que debemos hacer es dejar de hablar.<br />CAPÍTULO IV–“EL FEEDBACK” <br />FEEDBACK<br />Feedback conocido también como realimentación o retroalimentación.<br />Son los procesos mediante los cuales un sistema abierto recoge información sobre los efectos de sus decisiones internas en el medio, información que actúa sobre las decisiones (acciones) sucesivas. La retroalimentación se produce cuando las salidas del sistema o la influencia de las salidas de los sistemas en el contexto, vuelven a ingresar al sistema como recursos o información.<br />La retroalimentación permite el control de un sistema y que el mismo tome medidas de corrección en base a la información retroalimentada.<br />Input (entradas)<br />Importación de los recursos (energía, materia, información) que se requieren para dar inicio al ciclo de actividades del sistema.<br />Outputs (salidas)<br />Pueden diferenciarse en servicios, funciones, etc.<br />En una organización es el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y/o sugerencias, con la intención de recabar información, a nivel individual o colectivo, para mejorar o modificar diversos aspectos del funcionamiento de una organización.<br />El Feedback tiene que ver mucho con la comunicación efectiva porque esta última mantiene a todos los componentes unidos dentro de una organización.<br />La realimentación es un mecanismo, un proceso cuya señal se mueve dentro de un sistema, y vuelve al principio de este sistema, generándose un bucle.<br />Existen dos tipos de Retroalimentación<br />Retroalimentación negativa: Se caracterizan por la mantención de determinados objetivos. Asociado a los procesos de autorregulación.<br />Retroalimentación positiva: Está asociada a los fenómenos de crecimiento y diferenciación. Esta sucede cuando se mantiene un sistema y se modifican sus metas.<br />Algunos criterios para hacer el Feedback más útil y eficiente<br />Ser específico en lugar de general. Cuanto más concreto sea al proporcionar Feedback, mayor provecho obtendrá la persona que lo recibe.<br />Ser descriptivo, no evaluativo. Destaque el efecto que la carta, memorando, presentación, etc. tuvo en usted, en lugar de la percepción buena o mala que de ella tenga.<br />El Feedback se compone de dos partes, tanto el que recibe como el que ofrece.se debe tener en cuenta las necesidades de ambas partes.<br />Feedback siempre solicitado y jamás impuesto.<br />Debe dirigirse solamente a comportamientos que puedan llegar a ser modificados.<br />Crear un contexto de escucha y aprendizaje. Una conversación de Feedback es efectiva si quienes la practican aprenden algo del proceso.<br />Importancia del Feedback<br />El comportamiento y las relaciones humanas requieren de procesos de Feedback para recuperar el rumbo o para mejorar la efectividad de las mismas.<br />Aquellas empresas que siempre emplean el Feedback, se les considera como una organización de aprendizaje, la cual es aquella capaz de adaptarse a cambios en el ambiente externo mediante la permanente renovación de su estructura y sus prácticas.<br />El Feedback tiene que ver mucho con el desarrollo organizacional (DO) el cual es un enfoque sistematico, integrado y planeado para elevar la eficacia de una empresa. Su diseño persogue la solución de problemas que merman la eficiencia operativa en todos los niveles. Esos problemas pueden ser la falta de cooperación, comunicación deficiente, etc.<br /> <br />REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS<br />PAGINAS WEB:<br />http://www.ideasrapidas.org/solidaridad.htm<br />http://www.misrespuestas.com/que-es-la-solidaridad.html<br />http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=compromiso<br />http://www.proyectosalonhogar.com/Diversos_Temas/Compromiso.htm<br />http://www.patriciahashuel.com.ar/pato/132.htm<br />http://www.compromisojoven.org.ar/index.html<br />http://www.eurotalent.es/imgs_canal/compromisofactorclaveVB.pdf<br />http://www.joseacontreras.net/rechum/CompromisoPersonal.htm<br />http://definicion.de/compromiso/<br />http://es.wikipedia.org/wiki/Responsabilidad_social<br />http://www.hrusa.org/thisismyhome/project/Glosario.shtml<br />http://www.google.com.pe/search?hl=es&defl=es&q=define:Responsabilidad+social&ei=uTwLSqPMHqCqtgfS75nFAg&sa=X&oi=glossary_definition&ct=title<br />http://www.nebrija.com/responsabilidad-social/responsabilidad-social.htm<br />http://www.elcomercio.com.pe/impresa/notas/responsabilidad-social/20090225/250881<br />http://ciberconta.unizar.es/LECCION/medio13/INICIO.HTML<br />http://www.miespacio.org/cont/gi/social.htm<br />http://es.wikipedia.org/wiki/Responsabilidad_social_corporativa<br />http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos<br />http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/rrhhmariano.htm<br />http://www.gestiopolis1.com/recursos8/Docs/rrhh/gestion-de-recursos-humanos.htm<br />http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_humano<br />http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/caphumygescomp.htm<br /> http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/gestion-del-capital-humano-con-un-enfoque-sistemico.htm<br />http://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n_del_Conocimiento<br />http://www.evaluarh.com/articulos_evaluiarh.htm<br />TEXTOS:<br />Fernández Gago, Roberto, “Administración de la Responsabilidad Social Corporativa”, Editorial Parainfo S.A, España, 2005.<br />Davis, K., “Can Business afford to ignore its social responsibilities?” California Management Review, 1996.<br />Clarkson, M. B. E., “A Stakeholder framework for analyzing and evaluating corporate social performance”, Academy of management Review, 1995.<br />Freeman, R. E., “Strategic Management: A Stakeholder Approach”, Pitman. Boston.<br />Sethi, S. P., “A conceptual framework for environmental analysis of social issues and evaluation of business response patterns”, Academy of Management Review, 1979.<br />SPENCER, Lyle y SPENCER, Signe. Competencias en el trabajo: modelos para un rendimiento supeior. [en linea] citado por: Diputació Barcelona, número 57.<br />ALLES, Martha. Clasificacion de competencias. En su: Direccion estratégica de recursos humanos, gestión por competencias. 5º Edicion. Buenos Aires, Granica, 2004.<br />JERICO, Pilar. Gestion del talento. Del profesional con talento al talento organizativo. Madrid, Printice Hall, 2001.<br />