Este documento resume la brecha salarial de género en Colombia. Explica que las mujeres reciben ingresos laborales un 12% menores que los hombres para la población ocupada total. Sin embargo, la brecha es menor (0.9%) para las personas asalariadas a tiempo completo. También destaca que la brecha salarial varía según factores como la edad, estado civil y número de hijos de las mujeres. El documento concluye explicando que el DANE ha mejorado la medición de la brecha salarial mediante la integración de registros administrativos

1. Brecha salarial de género en Colombia
1. Relevancia de la medición de la brecha salarial de género
La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible incluye en su objetivo 8 sobre Trabajo Decente y
Crecimiento Económico la Meta 8.5: “Para 2030, lograr el empleo pleno y productivo y garantizar
un trabajo decente para todos los hombres y mujeres, incluidos los jóvenes y las personas con
discapacidad,ylaigualdadde remuneraciónportrabajode igual valor”.Losingresospropiossonun
componente determinante de la autonomía económica.
El entendimiento en las desigualdades de género requiere de variables socioeconómicas como el
nivel educativo,lapertenenciaétnica,lacomposiciónde loshogaresentreotros,característicasque
puedenexplicarlasdinámicasdelmercadolaboralcomoel diferencialeningresos(verBlau&Kahn,
2016; Levanon, England & Allison, 2009). Con la integración de fuentes se busca solucionar el
problema de representatividad de las muestras.
2. Algunas consideraciones metodológicas
IA diferenciade otrosindicadoresdelmercadolaboral,el cálculode labrechasalarial de génerono
cuentaconestándaresinternacionalesoficiales(CEE,Guidance oncommunicatinggenderStatistics,
2020).
Las asimetrías metodológicas están explicadas desde:
i) la definición de ingreso (i.e. actividad principal, ingreso imputado)
ii) ladefiniciónlaunidadestadística(i.e.totalidadde personasocupadasosoloasalariadas
a tiempo completo, fuentescomo OIT (Global Wage Report) o Cepal realizanestudios
comparando únicamente población asalariada a tiempo completo;
iii) la metodología de cálculo de los indicadores (i.e. promedio, mediana).
El universoresultadode laintegraciónde fuentesdepende de lacalidadenlasllavesde
integración y la consistencia de los metadatos.
Contenido de la nota estadística “Brecha salarial de género en Colombia”
1. Brecha salarial de género para la poblaciónocupada que recibe ingresoslaborales – GEIH,
2019.
2. Brechasalarial de géneroparael subconjuntode lapoblaciónasalariadaempleadaatiempo
completo “asalariados acotados” – GEIH, 2019.
3. Brecha salarial de género para los dependientes* – RELAB, 2018-202

4. Las personas asalariadas corresponden únicamente a dos posiciones ocupacionales:
1. Obreros/as o empleados/as de empresa particular.
2. Obreros/as o empleados/as de empresas del gobierno.
Se restringe lamuestraa quienestrabajansemanalmente 40o más horas en su primera actividad.
Este subconjunto es relevante puesal restringirse a una relación laboral más “reglamentada” y al
serlaocupaciónlaactividadprincipal,se esperaríaque enestecasolashorasdisponiblesde trabajo
remuneradonofueranel determinante principal de labrechasalarial yque se trata de un universo
más comparable del anterior. Sin embargo, la subsección anterior es importante pues allí se
encuentranlasmujeresmás afectadaspor las brechas de la divisiónsexual del trabajo,de manera
general.

5. En 2019 las mujeres asalariadas percibieron ingresos laborales mensuales 0,9% menores que los
hombresenesta mismasituaciónde ocupación enel ingresolaboral promediomensual:labrecha
es 12 puntos porcentuales menor a la del total de ocupados (sección anterior). • Las mujeres
asalariadas de 45 o más años tienen ingresos superiores que los hombre
En 2019 las mujeresasalariadassinhijostieneningresos3,9% mayoresque loshombres,mientras
que aquellasconhijostieneningresos1,4% inferioresqueellos.Las mujeressolterasyviudastienen
ingresos superiores que los hombres. A mayor número de hijos, mayor es la brecha. Son más
afectadas por la brecha las mujeres informales y las asalariadas en intermediación financiera

6. La tendenciade labrechaes similaralade lasubsecciónanterior,peroel tamañode lasbrechases
más pequeño.
• Las mujeresasalariadasdel grupodel 5% con menoresingresoslaboralesmensuales(percentil5)
ganan 11,1% menos que su contraparte masculina.
• La brecha entre hombresy mujeresparael percentil 75 y el percentil 95 son favorableshacialas
mujeres.
• En la mediana (percentil 50) y el P75 la brecha es nula: hay equidad salarial.
• El grupo poblacional asociadoal percentil 99(el 1% de mayoresingresoslaborales) presentauna
brecha del 8%
Integración de registros administrativos
El DANE ha intensificadoel aprovechamientode losregistrosadministrativosmediante el esarrollo
de estadísticasexperimentales,comoesel casode laconstruccióndel RELAB,unregistroestadístico
que al ser integrado con fuentes como el CNPV 2018, el REBP, el RUES, entre otros registros, ha
permitido generar estadísticas complementarias de las dinámicas del mercado laboral durante la
pandemia del COVID-19.