Este documento resume los conceptos clave de la capacitación organizacional. Explica que las organizaciones requieren capacitación cuando surge un nuevo proyecto y las personas no poseen las habilidades necesarias. También destaca la importancia de que lo enseñado sea aprendido, trasladado al trabajo, y sostenido en el tiempo. Finalmente, presenta el ciclo completo de la capacitación que incluye la detección de necesidades, el diseño, la implementación y la evaluación.

1. Materia: Práctica profesionalizante III
Unidad 3 – Clase 8
Docente: Lic. Ana
Fringes

2. Diálogo grupal
• ¿Qué experiencias de capacitación organizacional
tuvieron?
• ¿Quién la dictaba?
• ¿Sobre qué tema era?
• ¿Qué les pareció?

3. Aportes de la capacitación
• Toda organización genera proyectos, si no fuera así,
desaparecería a corto plazo.
• Nadie hace un proyecto para que todo siga igual.
• La existencia de un proyecto indica la voluntad de
hacer algo diferente por parte de alguien o
“alguienes”
• ¿Esos “alguienes” saben hacerlo?

4. Aportes de la capacitación
• Si la respuesta es negativa, aparece un espacio para
la capacitación.
• La capacitación “no garantizará” que las personas
hagan lo que se necesita que hagan, pero deberá
asegurar que están en condiciones de hacerlo.

5. Gestión de la capacitación
• Las organizaciones requieren que el servicio de
capacitación asegure:
– Que lo que se enseñe responda a una necesidad de la
organización.
– Que lo que se enseñe sea aprendido.
– Que lo aprendido sea trasladado a la tarea.
– Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.

6. Gestión de la capacitación
Necesidad de
la
organización
Enseñanza y
Aprendizaje
Del
aprendizaje a
la tarea
Sostenimiento
en el tiempo

7. Relación entre lo que se necesita y lo
que se enseña.
• Las organizaciones no fueron hechas para capacitar a
la gente (excepto las educativas)
• La capacitación es un medio para lograr otros
objetivos:
–
–
–
–
Mejor atención al cliente.
Mejores interacciones personales
Mejor comunicación
¿Cuáles otras?

8. Necesidades de capacitación
• En muchas ocasiones además de la necesidad de
capacitación hay otras necesidades:
–
–
–
–
–
–
Información
Reestructuración
Equipo
Abastecimiento
Espacio
¿Cuáles otras?

10. Tipos de necesidades
• Capacitación por discrepancia: obedecen la hecho de
que algún desempeño es insatisfactorio por carecerse
de los conocimiento, o habilidades requeridas.
• ¿Ejemplos?

11. Tipos de necesidades
• Capacitación por cambio: sucederán porque
modificaremos la manera de hacer algo que
actualmente se está haciendo de una forma distinta
de la que requerirá el proyecto.
• ¿Ejemplos?

12. Tipos de necesidades
• Capacitación por incorporación: surgirá como
consecuencia de que el proyecto contempla la
realización de tareas que actualmente no se están
haciendo.
• ¿Ejemplos?

13. Detección de las necesidades
•
•
•
•
El participante
El Jefe directo del participante
La estructura de poder de la organización
Las personas que intervienen en la administración
del proceso de capacitación.

15. Relación entre lo que se enseña y lo
que se aprende.
• No todas las personas aprenden de igual modo, ni en
igual tiempo, ni respondiendo de la misma manera a
diferentes técnicas.
• No todos están en la misma ubicación geográfica, y
no siempre será posible viajar para capacitar.
• No siempre podemos contar con todos al mismo
tiempo.

16. Relación entre lo que se enseña y lo
que se aprende.
• No se debe olvidar que no existen técnicas o medios
perfectos.
• Todos sirven para algo y a la vez también son débiles
en ciertos aspectos.

17. Relación entre lo que se enseña y lo
que se aprende.
• Para asegurar que lo que se enseña se aprenda el
sistema de capacitación tiene que seleccionar los
recursos que permitan diseñar situaciones
educativas que satisfagan los requerimientos
detectados.
• Es decir, adaptar la capacitación en función de los
capacitados.

18. Traslado del aprendizaje a la tarea.
• Es la etapa mas difícil.
• Para que lo aprendido se traslade, el participante
debe percibir las ventajas de modificar ese hábito.

19. Traslado del aprendizaje a la tarea.
• Otro punto a tener en cuenta es que la organización
debe exigirlo.
• Será necesario que se creen las condiciones de
estímulo en el puesto de trabajo.
• El papel del supervisor es primordial.

20. Sostenimiento en el tiempo
• Debe tenerse en cuenta la frecuencia de uso.
• Pueden usarse acciones de “mantenimiento”
recordando periódicamente los conocimientos.
• El paso del tiempo también influye (curva de olvido).

21. Sostenimiento en el tiempo
• Debe pensarse en el mantenimiento de la validez de
lo aprendido.
• También se produce la distorsión por ahorro de
esfuerzo.

23. Ciclo de la capacitación

24. Plan de capacitación

26. Carrera: Técnico Superior en Gestión y Desarrollo de
RRHH
Materia: Práctica profesionalizante III
Año: 2014
Docente: Lic. Ana Fringes
Email docente: anafringes@ramaksoft.com
www.icetuc.com.ar