Concepto y utilidades de análisis de puesto

1. Concepto y
utilidad del
analisis de
puestos

2. Equipo 2
Marcela García Narvaez
Alba Marina Arias Gonzalez
Roxana Gomez Zapata
Valeria Reyes de la Cruz
Eduardo Pineda Diaz

7. Project Management
Project management involves the planning and organization of a
company's resources to move a specific task, event, or duty towards
completion. It can involve a one-time project or an ongoing activity, and
resources managed include personnel, finances, technology, and
intellectual property.

13. 2,2-NECESIDAD
LEGAL Y SINDICAL
Equipo 2
Instituto Tecnológico de Villahermosa

14. La Ley no puede precisar los detalles de
cada trabajo de los que se realizan a su
amparo, porque son de número casi
indefinido y existen variaciones
fundamentales aun en los del mismo
tipo, de una empresa a otra.
Es frecuente encontrar contratos de
trabajo en los que se da escasa
importancia a la definición de funciones,
ocupándose mas bien de aspectos que
regulen la relación
NECESIDAD LEGAL

15. Leyes de la LFT
artículo 25,
fracción III
artículo 47,
fracción XI
“desobedecer el trabajador al
patrón o a sus representantes,
sin causa justificada, siempre
que se trate del trabajo
contratado”
“el servicio o los servicios que
deban prestarse, los que se
determinarán con la mayor
precisión posible”
artículo 134,
fracción IV
“ejecutar el trabajo con la
intensidad, cuidado y
esmero apropiados y en
la forma, tiempo y lugar
convenidos”

16. Necesidad
sindical
Los sindicatos son considerados por muchos
como la oportunidad de establecer
comunicación con los trabajadores, por una
parte y, por otra, como una vía de comunicación
con los representantes de las empresas.

17. —Definicion de sindicato
Organización continua y permanente creada por los
trabajadores para protegerse en su trabajo, mejorando las
condiciones del mismo mediante convenios colectivos
refrendados por las Autoridades Administrativas del Ministerio
de Trabajo. En esta situación será más factible conseguir
mejoría en las condiciones de trabajo y de vida; sirviendo
también para que los trabajadores expresen sus puntos de
vista sobre problemas que atañen a toda la colectividad.

18. Contrato colectivo
Es un convenio celebrado entre uno o más
sindicatos de trabajadores y uno o más
patrones o uno o más sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las
condiciones laborales según las cuales
deben prestarse el trabajo en una o más
empresas o establecimientos.
El patrón que emplee trabajadores miembros
de un sindicato tendrá la obligación de
celebrar con éste un contrato colectivo
cuando lo solicite. (Artículo 386 y 387 LFT)

19. GRACIAS!!

20. 2.3 TECNICAS PARA LA
ELABORACION DEL ANALISIS DE
PUESTOS
INTEGRANTES:
NANCY VALERIA REYES DE LA CRUZ
ALBA MARINA ARIAS GONZÁLEZ
ROXANA GÓMEZ ZAPATA
EDUARDO ANTONIO PINEDA DÍAZ
MARCELA GARCÍA NARVÁEZ

21. LAS TECNICAS MAS UTILIZADAS EN EL ANALISIS DE PUESTO
 Observación directa:
Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más
antiguo como por su eficiencia.
El análisis del puesto se efectúa observando al ocupante
del puesto, de manera directa y dinámica, en pleno
ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos
anota los datos clave de su observación en la hoja de
análisis de puestos.

22.  Cuestionario
Tiene como objetivo la identificación de
labores, responsabilidades, habilidades,
conocimientos y niveles de desempeño
necesarios en un puesto específico.

23.  Entrevista directa
Consiste en recoger los elementos relacionados
con el puesto que se pretende analizar,
mediante un acercamiento directo y verbal con el
ocupante o con su jefe directo. Puede
realizarse con uno, ambos, juntos o por separado.

24. Se recomienda utilizar métodos mixtos, combinaciones eclécticas de dos o más
métodos para tener el mayor provecho posible.
Los más utilizados son:
a. Cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante del puesto). Primero el
ocupante
responde el cuestionario y después presenta una entrevista rápida; el
cuestionario
se tendrá como referencia.
b. Cuestionario y entrevista (con el ocupante y con el supervisor
respectivamente).
Para profundizar y aclarar los datos obtenidos.
c. Cuestionario y entrevista (ambos con el supervisor).
d. Observación directa y entrevista (con el ocupante y con el supervisor
respectivamente).
e. Cuestionario y observación directa (ambos con el ocupante del cargo).
f. Cuestionario y observación directa (con el supervisor y con el ocupante del
puesto
respectivamente).
 Métodos mixtos

25. FASES DE LA INFORMACION SOBRE EL ANALISIS DEL PUESTO
FAMILIARIZACION
GENERAL CON LA
ORGANIZACION Y EL
TIPO DE TRABAJO QUE
REALIZA
IDENTIFICACIO
N DEL PUESTO
DESARROLLO
DEL
CUESTIONAMI
ENTO
RECOLECCION
DE DATOS
APLICACIONES
-DESCRIPCIONES
DEL PUESTO
-ESPECIFICACIONES
DEL PUESTO
-NIVELES DE
RENDIMIENTO
ENRIQUESIMIENTO
DEL SISTEMA DE
INFORMACION DEL
DEPARTAMENTO DE
RECURSOS
HUMANOS
PEPARACION PARA EL
ANALISIS DE PUESTO
RECOLECCION DE INFORMACION
SOBRE EL ANALISIS DEL PUESTO
APLICACIONES DE LA INFORMACION
SOBRE EL ANALISIS DE PUESTOS

26. IDENTIFICACION DEL PUESTO
los analistas necesitan conocer cuáles son los distintos
puestos que existen en la organización.
En las compañías de grandes dimensiones, el analista tal vez utilice listas derivadas de los registros de la
nómina, de organigramas y de discusiones con los trabajadores y sus supervisores.
Si ya se ha llevado a cabo un análisis de puestos, los analistas deben tener acceso a los registros, para
identificar muchos de los puestos de la compañía.

27. DESARROLLO DEL CUESTIONARIO DEL ANALISIS DEL PUESTO
Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que
les permiten obtener información congruente y homogénea en todos
los casos.
En algunas industrias y dentro de ciertos países, existen formularios
aplicables a determinadas funciones.

28. OBTENER INFORMACION PARA EL ANALISIS DEL PUESTO
Niveles de desempeño
El cuestionario debe incluir información sobre los niveles de
desempeño que se emplean para evaluar si el empleado está logrando
satisfactoriamente sus objetivos.
Nivel e identificación
A medida que transcurre el tiempo, la estructura básica de la
organización tiende a variar, por lo cual un puesto podría pasar de
un departamento a otro o incluso a una división distinta.
Deberes y responsabilidades
El formulario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, una
descripción de las acciones que la persona efectúa para cumplir con sus
obligaciones y las condiciones en que se llevan a cabo.
Características individuales y del trabajo
Además de la información necesaria sobre el puesto en sí, los analistas deben obtener
datos sobre aspectos relevantes de la persona, como formación académica, experiencia,
habilidades y aptitudes especiales.

29. OTRAS TECNICAS
Obtención de datos
Existen diversas maneras de obtener la información que deberá contener el formulario de
análisis de puestos. El analista debe examinar las ventajas y desventajas de cada una de
ellas y sus distintos grados de precisión, para seleccionar la que más convenga a su
situación especial.
Entrevistas
Las entrevistas directas constituyen una manera efectiva de obtener información sobre un
puesto. El analista tendrá una lista de verificación a mano para no omitir ningún aspecto
esencial. Su contacto directo con el entrevistado le permite explorar con facilidad puntos
que no estarían claros de otra manera.
Grupos de expertos
Aunque también costoso y de lenta ejecución, el método de recabar las opiniones de un
grupo de expertos reunidos para analizar un puesto permite llegar a resultados de alta
confiabilidad. Por lo general, el grupo se integra mediante trabajadores con experiencia en
el puesto y los supervisores inmediatos.
Cuestionarios por medios electrónicos
Un método más rápido y menos costoso consiste en distribuir por correo electrónico un
cuestionario con preguntas que permitan obtener un análisis adecuado de un puesto
determinado o de varios.
Bitácora de empleados
Otra opción consiste en dar instrucciones a cada empleado para llevar un diario o bitácora
de sus actividades diarias. A intervalos de varias horas o días, dependiendo de la
naturaleza
de la actividad, el empleado consigna las tareas que realiza. Si es posible establecer una
ejecución sistemática de estas bitácoras, los resultados serán confiables
Observación
La observación directa es lenta, costosa y cuando se aplica en gran escala
resulta menos
precisa y confiable que las otras técnicas de obtención de datos. Es posible que
los
resultados sean de baja precisión porque el observador puede dejar de notar
actividades
que no se llevan a cabo de manera regular o periódica, pero que son igualmente
importantes.

30. 2.4 MODELOS
2.4 MODELOS
CONSIDERADOS PARA EL
CONSIDERADOS PARA EL
ANÁLISIS DE
ANÁLISIS DE
PUESTOS: PERFIL CLÁSICO, DE
PUESTOS: PERFIL CLÁSICO, DE
ALTO RENDIMIENTO Y
ALTO RENDIMIENTO Y
COMPETENCIA LABORAL.
COMPETENCIA LABORAL.
Equipo 2

31. Es un procedimiento para determinar
las tareas y requisitos de aptitudes de
un puesto y el tipo de personas que se
debe controlar. Es una lista de las
tareas, responsabilidades, relaciones de
informes, condiciones de trabajo y
responsabilidades de supervisión de un
puesto.
ANÁLISIS DE PUESTOS
ANÁLISIS DE PUESTOS

32. El análisis de puestos se realiza ante la
necesidad de cubrir un cargo dentro de una
organización (que puede ser un puesto ya
existente dentro del organigrama o uno
nuevo), o para perfeccionar el nivel de los
actuales empleados.
Es un proceso fundamental para cualquier
institución a pesar de que algunas no
reconocen su importancia y optan por otros
modos de menor precisión para la selección y
la contratación de sus empleados.
Análisis
Puesto
Descripción
Especificación
Profesiograma
¿CUANDO SE REALIZA EL
¿CUANDO SE REALIZA EL
ANÁLISIS DE PUESTOS ?
ANÁLISIS DE PUESTOS ?

33. En este análisis de puestos se estudia
básicamente: las tareas realizadas, los
requisitos para efectuarlas con éxito y
las condiciones bajo las cuales se
llevan a cabo.
PERFIL CLÁSICO
PERFIL CLÁSICO
La identificación. Aquí se incluyen los
datos siguientes: nombre del puesto,
ubicacióndentro de la estructura,
nombre del puesto inmediato superior,
nombres de los puestosque dependen
de él, salario asignado, claves.
La descripción. Se detallan las
tareas efectuadas en esepuesto.
Consta de dos partes: descripción
general y descripción específica.
Los requerimientos. Aquí se mencionan
los requisitos para desempeñar con
éxito el puesto, al menos ésta es la
finalidad.
Responsabilidad. Se incluyen las diversas
áreas bajo su obligación,prestando
especial atención a los daños
ocasionados en caso de no
desempeñaradecuadamente su trabajo.
Condiciones.
Ambiente físico(temperatura, iluminación,
humedad, ventilación, etc.), esfuerzo (tensión
mental, fijaciónvisual, tipo de movimientos,
esfuerzo muscular, etc.), y riesgos de trabajo
(enfermedadesprofesionales y accidentes de
trabajo).

34. Enfasis en la fragmentación de
las tareas, la simplificación de
las actividades, la súper
especialización del trabajador.
Búsqueda de eficiencia máxima.
Idea:
Diseño del cargo
THE BEST WAY (determinación de la
mejor manera de desempeñar las
tareas) RACIONALIZACION DEL
TRABAJO (utilización de incentivos
salariales)

35. 3. Mejoría constante: Es una práctica
de gestión para que la empresa
pueda mejorar constantemente sus
procesos y así ser más eficiente y
tener un mejor rendimiento.
1. Rapidez de respuesta. La
capacidad para realizar un esfuerzo
intenso, en el menor espacio de
tiempo posible.
ALTO RENDIMIENTO
ALTO RENDIMIENTO
2. Enfoque proactivo. No sólo es
necesario reaccionar sino actuar con
antelación; diseñar, de alguna
manera, el futuro. No esperar a los
cambios sino planearIos, propiciaros
y evaluaros.
4. Creatividad. La creatividad para
encontrar soluciones novedosas
necesita pleno desenvolvimiento.
"Nos encontramos ante una serie de
grandes oportunidades… hábilmente
disfrazadas de problemas
insolubles".
5. El compromiso de los empleados
hace referencia al vínculo
emocional y la conexión que
tienen los trabajadores con su
organización. Es la pasión y el
entusiasmo que demuestran hacia
su trabajo, su disposición para
esforzarse más allá de lo esperado
y su papel activo en el logro de los
objetivos de la empresa.

36. ALTO RENDIMIENTO
ALTO RENDIMIENTO
6. El trabajo en equipo: surge de la
necesidad de mejorar rendimientos,
actitudes y la lealtad del grupo de
trabajo y ocurre cuando un grupo de
personas tratan de cooperar,
utilizando sus habilidades
individuales y aportando
retroalimentación constructiva, más
allá de cualquier conflicto que a
nivel personal pudiera haber entre
los individuos.
7. Misión. Aquí deberán responderse
estas cuestiones: ¿Cómo se justifica la
existencia de este puesto o trabajo
dentro de la empresa? ¿Qué ocurriría
si desapareciera? ¿Cómo se relaciona
con la misión de la empresa u
organización, así como del
departamento o división.
8. Estándares. ¿Cómo se decidirá si
una persona muestra un alto
desempeño en estepuesto? ¿Cuáles son
esos estándares o normas de calidad?
Una diferencia trascendente con el
análisis de puestos tradicional
estriba en lo siguiente: en el
perfil de alto desempeño no se
describen las acciones de cualquier
ocupante de un puesto o trabajo, sino
de uno de actuación
sobresaliente, uno que agregue
valor a la empresa u
organización, es decir, un miembro
cuyo rendimiento sea máximo.

37. La competencia laboral es tener los
conocimientos y la habilidad para
responder satisfactoriamente la demanda
de una tarea o actividad, cumpliendo los
objetivos establecidos por una institución
o empresa. Las competencias son:
Habilidades
Conocimientos
Actitudes
COMPETENCIA LABORAL
COMPETENCIA LABORAL

38. La capacidad de transferir los conocimientos, habilidades o
destrezas asociados al desempeño de una función productiva, a
nuevos contextos o ambientes de trabajo.
La capacidad de resolver problemas asociados a una función productiva.
La resolución de problemas no sólo implica cumplir con los resultados
esperados en la función productiva, sino va más allá, ya que refleja el
dominio de los conocimientos,habilidades o destrezas requeridos
para llegar al resultado, aun ante situaciones extraordinarias.
La capacidad para obtener resultados de calidad en el desempeño
laboral y que pueden expresarse - en un sentido amplio de la palabra
por la satisfacción del cliente.
COMPETENCIA LABORAL
COMPETENCIA LABORAL

40. GRACIAS POR SU
GRACIAS POR SU
ATENCIÓN
ATENCIÓN