1. Dra. Sandra Gómez

2. Gestión
Estratégica
del Capital
Humano I
Licenciatura en
Administración
Enero – Junio 2014
S. Gómez
Dra. Sandra Gómez

3. Competencia Específica:
Identificar el concepto de análisis de
puestos, lo cual le permitirá analizar la
relación entre los requerimientos del
trabajo y el desempeño de las
funciones de la gestión del capital
humano.
Vincular al análisis de puesto a la ley
federal de trabajo, respecto a los deberes,
tareas o actividades del trabajo para lograr
una retribución justa y equitativa conforme
al puesto que se desempeña y como se
puede aumentar la productividad de la
organización y la relación con el sindicato.
Diferenciar cada uno de los conceptos que
integran los componentes del puesto de
trabajo. También describir los métodos
para la elaboración del análisis de puestos
basados en competencias. Y por último
elaborar un catálogo de análisis de
puestos basados en competencias.
2.1 Concepto y utilidad del
análisis de puestos.
2.2 Necesidad legal y
sindical.
2.3 Técnicas para la
elaboración del análisis de
puestos.
2.4 Modelos considerados
para el análisis de puestos:
Perfil clásico, de alto
rendimiento y
competencia laboral.
2.5 práctica
II. ANALISIS DE PUESTOS

4. U2_E1. Lectura
El Sistema de Anal. de
Puestos
Mapa Mental con
Conclusión Personal
MAR 01 – 18:00 Hrs.
INDIVIDUAL
U2_E2. Caso 2
Problemática en tornos
metalmecánicos
MAR 05 – 18:00 Hrs .
EQUIPO

5. El Puesto…
… constituye el
conjunto de tareas,
requerimientos y
condiciones de una
unidad de trabajo
específica e
impersonal.
Se hace énfasis en las
tareas desarrolladas y
los requerimientos para
lograrlas y no en la
persona ocupante de ese
puesto.
2.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS
DE PUESTO

6. …el análisis de
puestos constituye el
punto de partida para
muchas de las
funciones importantes
de las empresas, las
cuales, se supone,
están en búsqueda
permanente de la
productividad y
competitividad
El simple nombre del
puesto no indica todas
las labores efectuadas.
DENTRO DE LAS TÉCNICAS ADMINISTRATIVAS PARA
FOMENTAR LA PRODUCTIVIDAD…

7. ¿QUE ES
ANÁLISIS
DE
PUESTOS?
Consiste en la obtención,
evaluación y organización de
información sobre los puestos de
una organización.
Tiene como meta el análisis de
cada puesto de trabajo y no de
las personas que lo desempeñan.

8. Objetivos de
Rendimiento
Planificación de
Carreras
Estructura
Salarial
Evaluación
de
Desempeño
Valoración de
Puestos
Reclutamiento y
Selección
Formación y
Desarrollo
Prevención
Riesgos
Laborales
Coordinación
entre Áreas
Identificación Niveles
de Responsabilidad
Diseño Estructura
Organizativa
Perfil de
Competencia
Análisis y
Descripción
de Puestos
Actividades Vinculadas con el Análisis de Puestos

9. Reclutar a miembros potenciales
Establecer requisitos a satisfacer por
los candidatos para ocupar un puesto
Seleccionar mejor al ocupante de un
puesto
Detectar necesidades de capacitación y
desarrollo
Establecer planes de carrera
Definir la remuneración de cada puesto
en relación con los demás
Establecer bases para evaluar
rendimiento o desempeño del ocupante
del puesto
Eliminar duplicidades en el trabajo
Coordinar las tareas de los diversos
puestos
Evitar riesgos de trabajo
UTILIDAD
DEL
ANÁLISIS DE
PUESTOS…

10. Establecer sistemas de incentivos a
la productividad
Determinan montos de fianzas y
seguros
Establecer tipos de supervisión
necesaria
Base para efectuar auditorías
integrales
Propiciar condiciones que mejoren el
entorno laboral
Evaluar la manera en que los
cambios en el entorno afecten el
desempeño de los empleados
Eliminar requisitos y demandas no
indispensables
Conocer las necesidades reales de
RR.HH. de una empresa
UTILIDAD
DEL
ANÁLISIS DE
PUESTOS…

11. 1) Reclutamiento y selección
Proporciona información sobre el
puesto y los requerimientos
humanos necesarios para
desempeñar esas actividades.
Para encontrar solicitantes idóneos
para los puestos disponibles, dpto.
RH deben conocer los requisitos
de cada posición de trabajo.
2) Compensaciones
La compensación está vinculada
generalmente con la capacidad
requerida, el nivel de educación,
los riesgos de seguridad.
El Análisis de Puestos apoya otras actividades que se
realizan en el Departamento de Recursos Humanos, tales
como….

12. 3.- Evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño consiste en
comparar el desempeño real de cada
empleado con del rendimiento deseado. Con
frecuencia es mediante el análisis de puesto
que los ingenieros industriales y otros
expertos determinan los criterios que se
deben alcanzar y las partidas específicas que
realizar.
4.- Capacitación
También se utilizara la información del análisis
del puesto para diseñar los programas de
capacitación y desarrollo. El análisis y las
descripciones del puesto resultantes
muestran el tipo de habilidades y por tanto
de capacitación que se requieren. Asegura
la asignación completa responsabilidades.

13. 2.2 NECESIDAD LEGAL Y SINDICAL
LFT
El art. 25 Fracc.3 establece que deberá tenerse por
escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los
que se determinaran con la mayor precisión posible”.
El art. 47 Fracc.11 dice que el patrón podrá rescindir el
contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al
desobedecer el trabajador al patrón o a sus
representantes sin causa justificada, siempre que se
trate del trabajo contratado”
El art. 134 Fracc.4 marca como obligación de los
trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad,
cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y
lugar convenidos”*

14. LA OBTENCIÓN DE DATOS PARA ANÁLISIS DEL
PUESTO REQUIERE:
 Un especialista de recursos humanos
 El ocupante del cargo (trabajador)
 Su supervisor
El especialista Observa y analiza el trabajo que
se realiza y después prepara una descripción y
especificación del puesto.
El supervisor y el trabajador llenan
cuestionarios relacionados con las actividades del
subordinado. Además revisan y verifican las
conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus
actividades y deberes.
El análisis de puestos suele implicar un esfuerzo común entre especialista,
supervisor y trabajador.

15. 2.3 TÉCNICAS PARA LA ELABORACIÓN DEL
ANÁLISIS DE PUESTOS
a) Entrevista
b) Cuestionario
c) Observación
d) Método mixto
e) Método de informes sucesivos

16. a) ENTREVISTA  Entrevistas individuales con cada
empleado
 Entrevistas colectivas con grupos
de empleados que desempeñen el
mismo trabajo
 Entrevistas con uno o más
supervisores que tengan un
conocimiento profundo del puesto
que se está analizando.
 La entrevista grupal se emplea
cuando un gran número de
personas realiza un trabajo similar o
idéntico, de esta manera se
obtienen rápidamente y a bajo
costo datos sobre el puesto.

17. Entrevista
VENTAJAS
 Obtener información de
diferentes puntos de vista
(grupal)
 Información mas precisa
y veras
 Rápida cuando es grupal
 Bajo Costo
DESVENTAJAS
 Invierte tiempo cuando
es individual
 Información falseada por
temor, pena, inseguridad
 Se convierta en una
reunión de quejas (no
proporcionan la
información buscada)

18. b) CUESTIONARIOS
 Los empleados responden cuestionarios
en los que describen sus deberes y
responsabilidades relacionados con su
empleo.
 Lo que hay que decidir en este caso es
que tan estructurado debe ser el
cuestionario y las preguntas que se
tienen que incluir.
 Puede ser abierto y sólo pedirá el
empleado que describa las actividades
principales o con listas de verificación.
 En la práctica, un cuestionario típico de
análisis de puestos puede tener varias
preguntas abiertas así como preguntas
estructuradas.

19. Cuestionario
V E N TA JA S
• Las preguntas son
especificas sobre el
puesto
• Las respuesta es
específica
• Forma eficaz y rápida
de obtener
información de un
gran número de
empleados
• Menos costoso que
entrevistar a cientos
de empleados
D E S V E N TA J A S
• Tiempo elevado en su
aplicación
• La información se
limita a lo que incluyo
el analista en el
cuestionario
• Falseo de información
por comunicación
entre trabajadores
• El desarrollo y revisión
del cuestionario
(redacción) puede ser
un proceso costoso y
tardado.

20. • No es apropiada cuando el
puesto requiere de gran cantidad
de actividad mental difícil de
evaluar, o cuando se espera que
el empleado participe en
actividades que ocurren
ocasionalmente, como una
enfermera que maneja
emergencias.
• Se utiliza por lo regular junto con
la entrevista: Observar al
empleado en su trabajo durante
un ciclo completo de labores. Se
toman notas de todas las
actividades observadas durante
el desarrollo del trabajo. Después
se entrevista al trabajador.
c) OBSERVACIÓN

21. Observación
V E N TA J A S
• Contacto directo del
analista con el puesto
D E S V E N TA J A S
• Pobre veracidad de la
información por
intimidación de la
observación del
analista
• Mucho tiempo invertido
• Aplica mucho el punto
de vista del analista

22. 1. Identificación del
Puesto
2. Descripción del
Puesto
3. Especificación del
Puesto

23. ELEMENTOS QUE INTEGRAN UN ANALISIS DE PUESTOS
1. Identificación de puestos.
Un puesto se va a diferenciar de todos los demás que no tengan las
mismas características, para esto se deben consignar los siguientes
puntos:
 Nombre del puesto
 División
 Departamento
 Servicio
 Sección
 Equipo
 Clave
 Numero
 Numero de puestos similares
 Numero de individuos
 Categoría profesional
 Nombre de la empresa
 Nombre del analista
 Fecha en que se efectúa el análisis de puestos

24. 2. Descripción de puestos.
Se señala el contenido funcional del puesto, indicando el tiempo para
cada función y por orden de importancia. Esta integrada por:
 El encabezado o identificación.
Titulo del puesto
Numero o clave que se asigne al puesto
Ubicación
Especificación de maquinas o herramientas empleadas por el trabajador
Jerarquía y contactos
Numero de los trabajadores que desempeñan el puesto
Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato
Fecha del análisis
 Descripción genérica. Descripción breve y precisa del puesto.
 Descripción especifica. Detalles de las actividades que se realizan en
el puesto.

25. 3. Especificación del puesto.
Requisitos que ha de reunir la persona que ha
ejecutar las tareas, las responsabilidades que
implica, los esfuerzos, las condiciones.
 Requisitos. Conocimientos, experiencia,
iniciativa, supervisión recibida, genero, edad
 Responsabilidad. Por la seguridad de los
demás, por el equipo, por el proceso, por el trato
con personas, por el mando, por manejo de
dinero, etc.
 Esfuerzo. Mental, visual, físico.
 Condiciones. Ambientales, riesgos inevitables.

26. La descripción define qué es el
puesto. La especificación describe
qué tipo de demandas se hacen al
empleado y las habilidades que debe
poseer la persona que desempeña el
puesto.
No es frecuente separar enteramente
la descripción de la especificación,
resulta más práctico combinar ambos
aspectos

27. Descripción y
Especificación
de Puesto
Condiciones de
Trabajo
Contenido del
Puesto
Requisitos y
Responsabilidades
¿PARA QUE LO HACE?¿CÓMO LO HACE?¿QUÉ HACE?
Perfil de Cargo
Descripción y Especificación De Puestos

28.  Cuestionario
 Entrevista
 Observación
 Mixto

29. Beneficios para la empresa:
1.Señala las lagunas que existen en la
organización y el trabajo y el
encadenamiento de los puestos y funciones.
2.Ayuda a establecer y repartir mejor las
cargas de trabajo.
3.Es una de las bases para un sistema
técnico de ascensos.
Beneficios para los supervisores:
1.Les ayuda a explicar al trabajador la labor
que desarrolla.
2.Puede exigir mejor a cada trabajador lo
que debe hacer y la forma como debe
hacerlo.
3.Evita interferencias en el mando y en la
realización de los trabajos.
¿A QUIEN BENEFICIA EL ANÁLISIS DE PUESTOS?

30. ¿A QUIEN BENEFICIA EL ANÁLISIS DE PUESTOS?
Para el trabajador
1.Le hace conocer con precisión lo que
debe hacer.
2.Le señala con claridad sus
responsabilidades.
3.Le ayuda a conocer si esta laborando
bien.
Para el departamento del personal
1. Es base fundamental para la
mayoría de las técnicas que debe
aplicar.
2. Proporciona los requisitos que
deben investigarse al seleccionar el
personal.
3. Permite colocar al trabajador en el
puesto mas conforme con sus
aptitudes.