Análisis de los puestos de trabajo. Psicología de los recursos humanos.

1. EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
INTRODUCCIÓN CONCEPTUAL
OCUPACIÓN Agrupación de puestos de trabajo similares entre sí.
PUESTOS DE TRABAJO Conjunto de funciones, tares y elementos llevados a
cabo por una persona.
FUNCIÓN Objetivo, meta o fin que se pretende alcanzar mediante
una acción, operación, tarea o puesto de trabajo.
TAREA Unidad de trabajo realizada por una persona para
conseguir las metas de un puesto de trabajo.
ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO (APT) Proceso a través del cual un puesto de trabajo se
descompone en unidades menores e identificables
(tareas).
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (DPT) Exposición detallada, estructurada, ordenada y
sistemática del resultado del APT.
REPERCUSIONES DEL APT Y DPT
La descripción y el análisis de los puestos de trabajo puede ayudar en una organización a poder describir mucho mejor
los puestos de trabajo y poder decidir como puede mejorarse si fuese preciso.
- Retribución: Ayuda a saber cuál debe ser la retribución precisa gracias a las diferentes condiciones y
funciones que puede suponer el puesto de trabajo.
- Organigrama: tener claro quién está por encima de quién
- Formación: Tener en cuenta la formación a venir ya que la tecnología avanza y habrá situaciones en que lo
sabido será poco.
- Planes de carrera: Ayuda a determinar de qué forma debe avanzar ese puesto de trabajo en un futuro
cambiante.
- Reclutamiento y selección: Ayuda a descubrir mejor cuál debe ser el perfil de persona que debe estar en ese
puesto de trabajo.
- Delimita funciones: Delimita las funciones para que todo el mundo tenga claro qué es lo que debe y qué es lo
que no debe hacer.
- Valoración de puestos: Ayuda a valorizar qué puestos son necesarios y en qué medida.
- Seguridad y salud: Ayuda a determinar cuál es y como mejorar el grado de seguridad y salud de ese puesto
de trabajo.
FASES DEL APT Y DPT
Determinar objetivos (1º fase)
Es la primera fase del APT y DPT. Consiste en establecer los objetivos a partir de las necesidades identificadas en la
organización. Estos objetivos deben poder medirse, es decir, deben ser indicadores para evaluar si se están
consiguiendo.
Planificación (2º fase)
• Identificación de los puestos que van a analizarse.
• Delimitación de responsabilidades.
• Seleccionar herramientas de recogida de información y de los datos a recoger.
• Marcar un calendario de trabajo.
• Seleccionar a las personas que va a realizar el análisis.
• Comunicación del proyecto.

2. Ejecución (3º fase)
• Recogida de información
• Informe con los principales datos
• Revisión del informe
• Realización del profesiograma [Documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias que debe
poseer la persona que ocupe el puesto]
Actualización y control (4º fase)
• Los puestos de trabajo son de naturaleza dinámica
• El APT y DPT deben ser revisados periódicamente
• Se recomienda establecer un protocolo de actualización.
MÉTODOS PARA RECOGER INFORMACIÓN
Observación directa
El analista observa y registra las actividades, tareas y funciones que lleva a cabo la persona que ocupa el puesto de
trabajo objeto de análisis. El analista puede participar o no.
 Datos directos, objetivos y veraces
 Coste temporal y económico elevado, efecto de la presencia del observados y no es útil para puestos de
alta carga intelectual, no delimita las tareas, otorga más flexibilidad y no está enfocado para perfiles polivalentes.
Este método debe realizarse en puestos de trabajo sencillos.
Cuestionarios
Aplicación de un conjunto de ítems a los que responde la persona que ocupa el puesto objeto de estudio o el
supervisor jefe.
 Rápido de aplicar, poca inversión de dinero y tiempo y proporciona un tratamiento fácil de datos y
posibilidades de comparación.
 Subjetividad de la persona que contesta el cuestionario, el documento se ha de elaborar cuidadosamente y
no proporciona una información muy profunda.
Este método debe realizarse si se tiene que analizar una gran cantidad de puestos similares o puestos de alta
estructuración.
Entrevista
El entrevistador intenta obtener todos los datos posibles del puesto intercambiando información con la persona que lo
ocupa.
 Se puede verificar la información y aclarar dudas en tiempo real, aplicables a cualquier tipo de puesto,
aporta más información que otros métodos y permite personalizar el trato.
 Imprescindible que el entrevistador sea experto en la aplicación de este método y tiene un coste temporal
elevado.
Este método debe realizarse preferentemente en puestos no definidos formalmente, sin gran estructuración y con alto
contenido intelectual (es muy útil para puestos directivos).

3. Diario de trabajo
Es un autoinforme. La persona que ocupa el puesto registra las actividades que realiza, cómo las realiza y el tiempo que
emplea en cada una de ellas.
 Bajo coste (no supone la presencia de ningún analista) y aporta una gran cantidad de datos (si la persona
es sistemática recogiendo la información).
 Hay una gran subjetividad, es necesaria la colaboración y el esfuerzo de la persona que lo realiza y se
desconoce el nivel de detalle con el que la persona ha recogido la información.
Este método debe realizarse preferentemente como complemento o análisis precio a los otros métodos.
Reunión de expertos
Es una reunión en la que interaccionan varios expertos en un puesto para recabar información sobre éste.
 Fácil de diseñar y ejecutar.
 Elevado coste temporal y es necesaria la participación de bastantes personas, sobre todo si se quiere
aplicar a grandes cantidades de puestos.
Este método debe realizarse preferentemente para describir puestos de nueva creación.