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ANALISIS DE
PUESTOS
Ps. Diana Dueñas Castillo
Esp. En Gerencia de RRHH
CONCEPTO
Es una técnica que estudia de
manera detallada las organizaciones
para las cuales se realizan los
procesos de reclutamiento y
selección, con el fin de conocer lo
que cada trabajador hace y las
aptitudes que se requieren para
desempeñarse eficientemente en un
puesto determinado, por lo que es
indispensables saber previamente
qué se va a realizar en éste.
OTROS CONCEPTOS
- “Procedimiento para determinarlas
obligaciones y habilidades requeridas
por un puesto de trabajo, así como el
tipo idóneo de individuo para ocuparlo”
(Dessler, 1994).
- Una unidad de organización que
conlleva un grupo de deberes y
responsabilidades que lo vuelven
separado y distinto de los otros”
(Chrudem y Sherman, 1963).
PUESTO DE TRABAJO
Un puesto de trabajo determina en
gran medida el rol que desempeñan
las personas en las organizaciones.
Puede definirse como un conjunto de
operaciones, cualidades,
responsabilidades y condiciones que
forman una unidad de trabajo única e
impersonal, que no se ve afectado por
transferencias internas, promociones
o remociones.
PUESTO DE TRABAJO
Implica dos elementos esenciales:
Contenido Requisitos
Determinado por el
conjunto de
funciones
concretas
Determinados por
los factores de
habilidad, esfuerzo,
responsabilidad y
condiciones de
trabajo.
ANALISIS DE PUESTOS
• Es un proceso objetivo en la medida en que no se considera a la
persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí.
• Es difícil determinar cuáles son “todos” los elementos que integran
un puesto, ya que no sólo involucra todas las actividades
materiales y tangibles, sino aquellas que son difíciles de determinar
como: la habilidad, el esfuerzo, la responsabilidad requerida.
• Aplicar una técnica que coadyuve en la separación de los aspectos
subjetivos y objetivos que el trabajo implica, y en la consignación
por escrito de los resultados del análisis de manera clara y
sistemática.
ANALISIS DE
PUESTOS
• Técnica para
determinar los
elementos que
integran el
puesto
INVESTIGACIÓN
• Se definen
los
contenidos y
requisitos
del puesto
REQUIERE
- Recabar los datos con
integridad y precisión.
- Separar los elementos
objetivos de los
subjetivos.
- Consignar los datos de
manera clara y
sistemática.
- Organizar el conjunto
de los resultados del
análisis.
TÉRMINOS CLAVE:
• Analista: Persona encargada de recoger,
ordenar y consignar los datos. Debe poseer
capacidad de observación, mente analítica y
facilidad para expresarse claramente.
• Descripción del puesto: Forma escrita en que
se consignan las operaciones materiales que
debe realizar el trabajador.
• Especificación del puesto: Manera de
describir metódicamente los requisitos de
habilidad, esfuerzo, responsabilidad y
condiciones de trabajo que implica una labor.
PROCESO DEL ANALISIS DE PUESTOS
1. APROBACIÓN POR PARTE DE LA GERENCIA:
Teniendo en cuenta que este es el punto de partida de cualquier
procedimiento administrativo, se debe elaborar un plan a manera de
inversión con los beneficios a obtener y hacer el presupuesto de una
manera clara, precisa y justificable.
- Fijar objetivos
- Establecimiento de un programa de acción
- Seleccionar el personal que realizará el análisis
- Entrenar a los analistas
- Definir métodos de trabajo y diseñar instrumentos de
recopilación de datos:
Entrevistas
Cuestionarios
Observación directa
- Campaña de información y motivación a los
trabajadores folletos
carteles - grupos
boletines -para la población
conferencias completa
- Selección de los titulares del puesto, de quienes se
obtendrá la información experiencia en el puesto
rendimiento adecuado
facilidad para comunicarse
responsabilidad
tipo de relaciones con otros
2. ACTIVIDADES PARA LA RECOPILACIÓN DE DATOS:
La descripción del puesto supone elaborar un listado de las
responsabilidades, relaciones jerárquicas, condiciones de trabajo y
responsabilidades de supervisión que conlleva el puesto. Los
principales medios para recabar la información son:
La observación directa: Permite recabar información directa, pero
utilizarla como método exclusivo resulta insuficiente.
Para hacerla más confiable se puede complementar con un registro
anecdótico, el cual permitirá establecer los antecedentes y
consecuentes de la tarea realizada en un momento determinado.
Esta técnica suele ser más útil en niveles operativos.
La entrevista: Puede utilizarse para complementar la observación
directa.
Cabe recordar la importancia que reviste establecer el rapport y
comenzar informando sobre la importancia y los beneficios del uso del
análisis de puestos.
Los cuestionarios: Debe tomarse en cuenta que los cuestionarios
utilizados deben estar adaptados a las características de la
organización, a la información que se desea obtener y los objetivos
que pretende la aplicación.
Los cuestionarios pueden presentar las siguientes dificultades:
- La elaboración: Redactados de tal forma que se obtengan los
datos deseados.
- La redacción (de forma comprensible y sin ambigüedades).
Para hacer el proceso más favorable, si es posible, se deben
utilizar las tres técnicas anteriores y hacer seguimiento a
través de la observación del desempeño posterior del empleado
3. ELABORACION DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DEFINITIVO:
Una vez recopilados, analizados y verificados los datos, se
elaborará el análisis de puestos definitivo, en términos claros y
precisos.
Se recomienda hacerse en su totalidad anualmente o cada dos
años antes de la revisión del contrato colectivo de trabajo.
El informe debe redactarse en términos claros y concisos.
Se debe anexar los apuntes que hizo el analista en cada
descripción para revelar porqué se tomaron unos datos o se
aclararon otros.
Pueden incluirse las recomendaciones que el analista considere
pertinentes.
ELEMENTOS DE UN ANALISIS DE PUESTOS
Descripción
Especificación
ANÁLISIS
DE
PUESTOS
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Se define como un producto del análisis de puestos,
que consiste en un informe escrito sobre su
contenido con base en las funciones que
comprende.
Contiene:
Descripción del encabezado (Ficha de
identificación)
Descripción genérica
Descripción específica
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
Determina las capacidades o competencias que
un individuo ha de reunir para la correcta
ejecución de un puesto de trabajo, agrupadas en
3 categorías: habilidades, conocimientos y
aptitudes.
Es producto del análisis de puestos y consiste en
un reporte escrito de las habilidades, esfuerzo y
responsabilidades que exige un cargo, así como
las condiciones a las que se somete su ocupante.
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
CONTENIDO:
Habilidades (Capacidad necesaria para ejecutar una tarea)
FÍSICAS
INTELECTUALES
- Entrenamiento
- Destreza
- Agilidad
- Rapidez
- Escolaridad
- Experiencia
- Criterio
- Iniciativa
- Conocimientos
- Capacidad de expresión
- Ingenio
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
Responsabilidad (Se mide en términos de probabilidad-riesgo y
consecuencias de los errores que pueda cometer el trabajador)
a. Por el trabajo de otros Riesgos a los que están expuestos
los subordinados y terceras personas con motivo de las funciones
que realiza el ocupante del puesto.
b. Por Valores: Dinero
Equipos
Inf. Confidencial
c. Por trámites, procesos o procedimientos
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
Esfuerzo (Está determinado por el tipo de habilidad que se requiere del
trabajador, así como la intensidad o grado en que dicha destreza es
aplicada )
Fuerza física requerida
Esfuerzo Físico Tensión muscular
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Esfuerzo Mental Atención visual y auditiva
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Condiciones físicas (Condiciones del medio
en que se realiza el trabajo, así como los
riesgos que asume el ocupante del puesto)
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físico que requiera la persona para cubrir el
puesto)
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DATOS DEL PUESTO
Son elementos de cierre del análisis que
sirvan de referencia, e incluyen los datos
de la persona que entrevistó, de quien
obtuvo la información, fecha de
entrevista y en la que se terminó el
análisis.
FUNCIONES DEL ANÁLISIS DE
PUESTOS
- Selección de personal
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entrenamiento
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BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE
PUESTOS
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Analisis de puestos

  • 1. ANALISIS DE PUESTOS Ps. Diana Dueñas Castillo Esp. En Gerencia de RRHH
  • 2. CONCEPTO Es una técnica que estudia de manera detallada las organizaciones para las cuales se realizan los procesos de reclutamiento y selección, con el fin de conocer lo que cada trabajador hace y las aptitudes que se requieren para desempeñarse eficientemente en un puesto determinado, por lo que es indispensables saber previamente qué se va a realizar en éste.
  • 3. OTROS CONCEPTOS - “Procedimiento para determinarlas obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo, así como el tipo idóneo de individuo para ocuparlo” (Dessler, 1994). - Una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros” (Chrudem y Sherman, 1963).
  • 4. PUESTO DE TRABAJO Un puesto de trabajo determina en gran medida el rol que desempeñan las personas en las organizaciones. Puede definirse como un conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo única e impersonal, que no se ve afectado por transferencias internas, promociones o remociones.
  • 5. PUESTO DE TRABAJO Implica dos elementos esenciales: Contenido Requisitos Determinado por el conjunto de funciones concretas Determinados por los factores de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
  • 6. ANALISIS DE PUESTOS • Es un proceso objetivo en la medida en que no se considera a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí. • Es difícil determinar cuáles son “todos” los elementos que integran un puesto, ya que no sólo involucra todas las actividades materiales y tangibles, sino aquellas que son difíciles de determinar como: la habilidad, el esfuerzo, la responsabilidad requerida. • Aplicar una técnica que coadyuve en la separación de los aspectos subjetivos y objetivos que el trabajo implica, y en la consignación por escrito de los resultados del análisis de manera clara y sistemática.
  • 7. ANALISIS DE PUESTOS • Técnica para determinar los elementos que integran el puesto INVESTIGACIÓN • Se definen los contenidos y requisitos del puesto REQUIERE - Recabar los datos con integridad y precisión. - Separar los elementos objetivos de los subjetivos. - Consignar los datos de manera clara y sistemática. - Organizar el conjunto de los resultados del análisis.
  • 8. TÉRMINOS CLAVE: • Analista: Persona encargada de recoger, ordenar y consignar los datos. Debe poseer capacidad de observación, mente analítica y facilidad para expresarse claramente. • Descripción del puesto: Forma escrita en que se consignan las operaciones materiales que debe realizar el trabajador. • Especificación del puesto: Manera de describir metódicamente los requisitos de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo que implica una labor.
  • 9. PROCESO DEL ANALISIS DE PUESTOS 1. APROBACIÓN POR PARTE DE LA GERENCIA: Teniendo en cuenta que este es el punto de partida de cualquier procedimiento administrativo, se debe elaborar un plan a manera de inversión con los beneficios a obtener y hacer el presupuesto de una manera clara, precisa y justificable. - Fijar objetivos - Establecimiento de un programa de acción - Seleccionar el personal que realizará el análisis - Entrenar a los analistas - Definir métodos de trabajo y diseñar instrumentos de recopilación de datos: Entrevistas Cuestionarios Observación directa
  • 10. - Campaña de información y motivación a los trabajadores folletos carteles - grupos boletines -para la población conferencias completa - Selección de los titulares del puesto, de quienes se obtendrá la información experiencia en el puesto rendimiento adecuado facilidad para comunicarse responsabilidad tipo de relaciones con otros
  • 11. 2. ACTIVIDADES PARA LA RECOPILACIÓN DE DATOS: La descripción del puesto supone elaborar un listado de las responsabilidades, relaciones jerárquicas, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión que conlleva el puesto. Los principales medios para recabar la información son: La observación directa: Permite recabar información directa, pero utilizarla como método exclusivo resulta insuficiente. Para hacerla más confiable se puede complementar con un registro anecdótico, el cual permitirá establecer los antecedentes y consecuentes de la tarea realizada en un momento determinado. Esta técnica suele ser más útil en niveles operativos. La entrevista: Puede utilizarse para complementar la observación directa. Cabe recordar la importancia que reviste establecer el rapport y comenzar informando sobre la importancia y los beneficios del uso del análisis de puestos.
  • 12. Los cuestionarios: Debe tomarse en cuenta que los cuestionarios utilizados deben estar adaptados a las características de la organización, a la información que se desea obtener y los objetivos que pretende la aplicación. Los cuestionarios pueden presentar las siguientes dificultades: - La elaboración: Redactados de tal forma que se obtengan los datos deseados. - La redacción (de forma comprensible y sin ambigüedades). Para hacer el proceso más favorable, si es posible, se deben utilizar las tres técnicas anteriores y hacer seguimiento a través de la observación del desempeño posterior del empleado
  • 13. 3. ELABORACION DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DEFINITIVO: Una vez recopilados, analizados y verificados los datos, se elaborará el análisis de puestos definitivo, en términos claros y precisos. Se recomienda hacerse en su totalidad anualmente o cada dos años antes de la revisión del contrato colectivo de trabajo. El informe debe redactarse en términos claros y concisos. Se debe anexar los apuntes que hizo el analista en cada descripción para revelar porqué se tomaron unos datos o se aclararon otros. Pueden incluirse las recomendaciones que el analista considere pertinentes.
  • 14. ELEMENTOS DE UN ANALISIS DE PUESTOS Descripción Especificación ANÁLISIS DE PUESTOS
  • 15. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Se define como un producto del análisis de puestos, que consiste en un informe escrito sobre su contenido con base en las funciones que comprende. Contiene: Descripción del encabezado (Ficha de identificación) Descripción genérica Descripción específica
  • 16. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO Determina las capacidades o competencias que un individuo ha de reunir para la correcta ejecución de un puesto de trabajo, agrupadas en 3 categorías: habilidades, conocimientos y aptitudes. Es producto del análisis de puestos y consiste en un reporte escrito de las habilidades, esfuerzo y responsabilidades que exige un cargo, así como las condiciones a las que se somete su ocupante.
  • 17. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO CONTENIDO: Habilidades (Capacidad necesaria para ejecutar una tarea) FÍSICAS INTELECTUALES - Entrenamiento - Destreza - Agilidad - Rapidez - Escolaridad - Experiencia - Criterio - Iniciativa - Conocimientos - Capacidad de expresión - Ingenio
  • 18. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO Responsabilidad (Se mide en términos de probabilidad-riesgo y consecuencias de los errores que pueda cometer el trabajador) a. Por el trabajo de otros Riesgos a los que están expuestos los subordinados y terceras personas con motivo de las funciones que realiza el ocupante del puesto. b. Por Valores: Dinero Equipos Inf. Confidencial c. Por trámites, procesos o procedimientos
  • 19. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO Esfuerzo (Está determinado por el tipo de habilidad que se requiere del trabajador, así como la intensidad o grado en que dicha destreza es aplicada ) Fuerza física requerida Esfuerzo Físico Tensión muscular Cansancio físico Postura Esfuerzo Mental Atención visual y auditiva Fatiga mental Concentración Tensión nerviosa Ritmo y volumen de trabajo
  • 20. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO Condiciones físicas (Condiciones del medio en que se realiza el trabajo, así como los riesgos que asume el ocupante del puesto) • Iluminación, temperatura, humedad, ventilación, ruido, limpieza, olores desagradables. • Postura • Riesgos (Enfermedades o accidentes)
  • 21. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO Otros requisitos del puesto (Condiciones de tipo físico que requiera la persona para cubrir el puesto) • Edad. • Sexo. • Estado civil. • Peso. • Disponibilidad para viajar. • Presentación. • Nacionalidad.
  • 22. DATOS DEL PUESTO Son elementos de cierre del análisis que sirvan de referencia, e incluyen los datos de la persona que entrevistó, de quien obtuvo la información, fecha de entrevista y en la que se terminó el análisis.
  • 23. FUNCIONES DEL ANÁLISIS DE PUESTOS - Selección de personal - Fijar programas adecuados de entrenamiento - Valuar puestos - Mejorar los sistemas salariales - Seguridad industrial - Hacer un estudio de calificación de méritos
  • 24. BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS -Para la empresa -Para los supervisores -Para el trabajador -Para el departamento de RRHH
  • 25. FIN