Este documento presenta información sobre la teoría de las microorganizaciones y el análisis de puestos. Explica que una microorganización se define por las tareas y responsabilidades de cada puesto individual. También describe diferentes métodos para analizar los puestos, como entrevistas y observación, con el fin de mejorar el reclutamiento, compensación y evaluación del desempeño.
Este documento describe las propiedades y características de los sistemas. Explica nueve propiedades clave de los sistemas, incluidas la estructura, emergencia, comunicación, sinergia y homeostasis. También describe cuatro tipos de organización de sistemas complejos: supra-sistemas, infra-sistemas, iso-sistemas y hetero-sistemas. El documento concluye que el estudio de las propiedades de los sistemas proporciona conocimientos útiles para comprender mejor cómo funcionan los sistemas y cómo aplicar sus her
Este documento describe los diferentes tipos de documentación de sistemas, incluyendo la documentación de programas, de usuarios, administrativa y de captación. Explica la importancia de documentar sistemas de manera estandarizada y completa para facilitar el mantenimiento, operación y entendimiento del sistema. También describe los diferentes manuales requeridos como el manual administrativo, de usuario, de captación y de operación.
Unidad I - Teoría organizacional: fundamentos teóricos y conceptualesAlberto Gómez Torres
Este documento presenta la unidad 1 de una clase de teorías organizacionales. La unidad cubre los fundamentos teóricos y conceptuales de las organizaciones, incluyendo las definiciones de elementos clave como la organización formal y real, los sistemas productivo-distributivos y de incentivos, y los diferentes enfoques teóricos sobre los objetivos e intereses de las organizaciones. La unidad también analiza los diferentes abordajes a la administración como arte, oficio y ciencia.
Los sistemas de apoyo a la toma de decisiones (DSS) permiten obtener información oportuna para la toma de decisiones en entornos de incertidumbre. Proporcionan la mayor cantidad de información relevante en el menor tiempo posible mediante el uso de modelos y herramientas computacionales. Los DSS apoyan tanto decisiones repetitivas como no repetitivas y pueden ser desarrollados por usuarios finales sin la participación de analistas de sistemas.
El documento habla sobre las organizaciones como sistemas y procesos administrativos y empresariales. Explica que las organizaciones son sistemas abiertos o cerrados y describe su estructura, crecimiento y procesos como la planeación, organización, ejecución y control. También cubre temas como fusiones empresariales, liderazgo, cambio organizacional y herramientas administrativas como la reingeniería de procesos y Seis Sigma.
Este documento describe la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en su puesto y su potencial de desarrollo. Luego detalla los factores, procesos, objetivos, responsabilidades y métodos de la evaluación del desempeño, así como factores que pueden distorsionarla. Finalmente, introduce el Cuadro de Mando Integral como un instrumento de gestión que facilita la implementación de la estrategia de una empresa.
Este documento describe el proceso de organización y algunas técnicas de organización. Explica que la organización surge para ordenar las actividades de un grupo social y lograr sus objetivos de manera eficiente. Luego describe tres técnicas organizacionales: diagramas de flujo de procedimiento, carta de distribución de actividades y análisis de puestos. Estas técnicas ayudan a mejorar los procesos, definir roles y responsabilidades, y optimizar el trabajo de un organismo social.
El documento describe el diagnóstico organizacional como un proceso analítico para identificar problemas y oportunidades en una organización. Explica que el objetivo es someter a la organización a un autoanálisis periódico para identificar problemas y soluciones. También detalla las etapas del proceso de diagnóstico y las técnicas más usadas como entrevistas y encuestas.
Este documento describe las propiedades y características de los sistemas. Explica nueve propiedades clave de los sistemas, incluidas la estructura, emergencia, comunicación, sinergia y homeostasis. También describe cuatro tipos de organización de sistemas complejos: supra-sistemas, infra-sistemas, iso-sistemas y hetero-sistemas. El documento concluye que el estudio de las propiedades de los sistemas proporciona conocimientos útiles para comprender mejor cómo funcionan los sistemas y cómo aplicar sus her
Este documento describe los diferentes tipos de documentación de sistemas, incluyendo la documentación de programas, de usuarios, administrativa y de captación. Explica la importancia de documentar sistemas de manera estandarizada y completa para facilitar el mantenimiento, operación y entendimiento del sistema. También describe los diferentes manuales requeridos como el manual administrativo, de usuario, de captación y de operación.
Unidad I - Teoría organizacional: fundamentos teóricos y conceptualesAlberto Gómez Torres
Este documento presenta la unidad 1 de una clase de teorías organizacionales. La unidad cubre los fundamentos teóricos y conceptuales de las organizaciones, incluyendo las definiciones de elementos clave como la organización formal y real, los sistemas productivo-distributivos y de incentivos, y los diferentes enfoques teóricos sobre los objetivos e intereses de las organizaciones. La unidad también analiza los diferentes abordajes a la administración como arte, oficio y ciencia.
Los sistemas de apoyo a la toma de decisiones (DSS) permiten obtener información oportuna para la toma de decisiones en entornos de incertidumbre. Proporcionan la mayor cantidad de información relevante en el menor tiempo posible mediante el uso de modelos y herramientas computacionales. Los DSS apoyan tanto decisiones repetitivas como no repetitivas y pueden ser desarrollados por usuarios finales sin la participación de analistas de sistemas.
El documento habla sobre las organizaciones como sistemas y procesos administrativos y empresariales. Explica que las organizaciones son sistemas abiertos o cerrados y describe su estructura, crecimiento y procesos como la planeación, organización, ejecución y control. También cubre temas como fusiones empresariales, liderazgo, cambio organizacional y herramientas administrativas como la reingeniería de procesos y Seis Sigma.
Este documento describe la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en su puesto y su potencial de desarrollo. Luego detalla los factores, procesos, objetivos, responsabilidades y métodos de la evaluación del desempeño, así como factores que pueden distorsionarla. Finalmente, introduce el Cuadro de Mando Integral como un instrumento de gestión que facilita la implementación de la estrategia de una empresa.
Este documento describe el proceso de organización y algunas técnicas de organización. Explica que la organización surge para ordenar las actividades de un grupo social y lograr sus objetivos de manera eficiente. Luego describe tres técnicas organizacionales: diagramas de flujo de procedimiento, carta de distribución de actividades y análisis de puestos. Estas técnicas ayudan a mejorar los procesos, definir roles y responsabilidades, y optimizar el trabajo de un organismo social.
El documento describe el diagnóstico organizacional como un proceso analítico para identificar problemas y oportunidades en una organización. Explica que el objetivo es someter a la organización a un autoanálisis periódico para identificar problemas y soluciones. También detalla las etapas del proceso de diagnóstico y las técnicas más usadas como entrevistas y encuestas.
Este documento presenta una introducción a los sistemas de información para la gestión empresarial. Explica los objetivos generales de comprender los conceptos básicos de los sistemas de información administrativa y aplicar aspectos metodológicos para el desarrollo de sistemas de soporte para la toma de decisiones y un mejor funcionamiento de la empresa. También cubre temas como los orígenes de los sistemas de información, elementos empresariales como los sistemas ERP, y diferentes tipos de sistemas funcionales para el negocio.
Este documento describe las características clave de una organización. 1) La complejidad, que puede ser vertical u horizontal a medida que crece la organización. 2) El anonimato, donde las tareas se llevan a cabo independientemente de las características de quien las realiza. 3) Las rutinas estandarizadas basadas en procedimientos y programas secuenciales.
La empresa Automotriz Lorca aplica el outsourcing a través de un proveedor de personal para la administración de nómina y reclutamiento en todas las áreas funcionales, incluyendo ventas, servicio y administración. Esto les permite mantener una política laboral uniforme para todos los empleados y reducir costos administrativos. Chevrolet también aplica el outsourcing en todas sus áreas funcionales a través de proveedores de servicios para beneficiarse fiscal y económicamente y evitar crear derechos laborales directos con la empresa. En amb
Esto permite conocer más las competencias, características y necesidades del activo más valioso de toda organización con la finalidad de desplegar estrategias para su crecimiento y consolidación y por ende el mejoramiento del clima laboral y productividad.
Sistema de Recursos Humanos
La toma de decisiones gerenciales implica elegir entre varias opciones para resolver problemas. Los gerentes usan decisiones programadas para situaciones recurrentes y decisiones no programadas para casos imprevistos o importantes. El proceso de toma de decisiones incluye definir el problema, buscar información, evaluar alternativas y elegir la mejor opción considerando factores como riesgo e incertidumbre.
Sistemas de Información Gerencial - Semejanzas y Diferencias - Víctor RamirezVíctor Ramírez
El documento describe tres tipos principales de sistemas de información gerencial: sistemas transaccionales, sistemas de apoyo a las decisiones y sistemas estratégicos. Los sistemas transaccionales automatizan las tareas operativas y suelen ser los primeros en implantarse, mientras que los sistemas de apoyo a las decisiones proporcionan información para la toma de decisiones de nivel medio y alto. Los sistemas estratégicos apoyan la innovación y la creación de barreras de entrada. Se explican las similitudes y diferencias
Manuales Administrativos.
Etapas para la elaboración del manual.
Autoridad y Poder.
Crecimiento de la organización.
Factores que influyen en los procesos de la organización.
Este documento presenta las respuestas a un cuestionario sobre organización de un equipo de estudiantes. Define conceptos clave como organización formal e informal, organización funcional, y diferencias entre organizaciones con y sin fines de lucro. También describe características de organizaciones centralizadas vs descentralizadas y da ejemplos de tipos de organización como lineal y social.
Este documento clasifica los manuales administrativos en varias categorías: por su naturaleza o área de aplicación (microadministrativos, macroadministrativos, mesoadministrativos); por su contenido (de organización, identificación, de procedimientos, de gestión de calidad, de historia de la organización, de políticas, de contenido múltiple, de puestos, de técnicas, de ventas, de producción, de finanzas, de personal, de operación, de sistemas); y por su ámbito (generales). Describe bre
Este documento presenta instrucciones para la elaboración del Manual de Organización y Funciones (MOF) en las municipalidades del Perú. Explica que el MOF describe las funciones y relaciones de cada unidad organizativa para definir los perfiles de puesto. Detalla los pasos para realizar un análisis de cargo, que incluyen analizar objetivos e jerarquías, describir cargos, y revisar con trabajadores. También incluye ejemplos de formatos para el MOF.
Ensayo de analisis y diseño de sistemasCarlos Adolfo
Este documento describe el proceso de análisis y diseño de sistemas para el desarrollo de sistemas de información. Explica que el análisis y diseño de sistemas proporciona una guía útil para estructurar el proceso de desarrollo y disminuir los errores. También destaca que la instalación de un sistema sin la adecuada planeación puede conducir a problemas, y que el análisis y diseño de sistemas permite abordar proyectos de manera descendente, desde el diseño de alto nivel hasta la
Este documento define un sistema de información como un conjunto de elementos que interactúan para lograr un objetivo específico. Describe las funciones básicas de entrada, procesamiento y salida de datos e información, así como los tipos de sistemas de apoyo a operaciones, procesamiento de transacciones, control de procesos y colaboración empresarial. Finalmente, explica los usos de los sistemas de información como respaldo a procesos operativos, generación de información de apoyo a la toma de decisiones y soporte competitivo e interactivo para
La planeación es importante para las empresas porque reduce la incertidumbre del futuro, establece un sistema racional para la toma de decisiones, y optimiza el uso de recursos y tiempo en todos los niveles de la organización. Existen tres tipos de planeación - estratégica, táctica u operativa - que guían la dirección de la empresa a corto, mediano y largo plazo. Un plan efectivo incluye una misión, objetivos, estrategias, presupuestos y la evaluación continua del ambiente interno y externo de la empresa.
La producción requiere una planificación rigurosa para coordinar los factores involucrados y lanzar proyectos a tiempo y dentro del presupuesto. Ferromedica utiliza un sistema integrado que permite el diseño y fabricación simultáneos, difundiendo automáticamente órdenes de cambio y minimizando errores. Este sistema evalúa alternativas de producción y brinda información sobre los costos de cambios. La ingeniería de diseño y sistemas ayuda a dirigir actividades de diseño y tareas de coordinación a través de normas, captur
Este documento clasifica las decisiones empresariales de tres maneras: por niveles, por método, y por síntesis de ambos métodos. Por niveles, las decisiones son estratégicas, tácticas u operativas dependiendo del nivel jerárquico. Por método, son programadas o no programadas dependiendo de si hay un método establecido. La clasificación de síntesis considera el método y el nivel, clasificando las decisiones como estructuradas, semiestructuradas o no estructuradas.
Este documento describe y compara las organizaciones centralizadas y descentralizadas. En una organización centralizada, la toma de decisiones se concentra en los niveles superiores con el fin de ejercer un mayor control, mientras que en una organización descentralizada se delega más autoridad en los niveles inferiores para permitir una toma de decisiones más rápida y aumentar la motivación. El documento analiza las ventajas y desventajas de ambos enfoques y concluye que no existe un modelo mejor, sino que depende de cada organización determinar dónde
Un sistema de información gerencial es un sistema integrado entre personas, tecnología y procedimientos que recolecta y analiza datos para transformarlos en información útil para la toma de decisiones gerenciales. Estos sistemas proveen información relevante sobre ventas, inventarios y otras métricas para mejorar la productividad de acuerdo a los objetivos y estilo de los administradores. Un buen sistema de información gerencial debe proveer información oportuna, relevante y en cantidad suficiente para apoyar funciones como la planificación, organización, dirección y
El documento describe el proceso administrativo como un conjunto de etapas que incluyen la planeación, organización, dirección y control para llevar a cabo una actividad. Estas etapas implican determinar objetivos, estrategias y políticas; asignar recursos y tareas; guiar y motivar a los empleados; y medir el progreso para mejorar continuamente.
El documento presenta información sobre auditoría de personal. Explica que la auditoría de personal evalúa las políticas, prácticas y desempeño del departamento de recursos humanos para verificar el cumplimiento de objetivos y mejorar la gestión del talento humano. Se revisan temas como la selección, capacitación, evaluación de desempeño y datos estadísticos utilizados para medir resultados. El propósito es identificar fortalezas, debilidades y sugerir mejoras para una mejor gestión y productividad laboral.
Este documento resume los valores de verdad de las proposiciones, la negación, la conjunción, la disyunción exclusiva y la bicondicional. Fue recopilado por tres profesores y basado en varias fuentes. Explica que la negación de una proposición verdadera es falsa y viceversa, y que la conjunción y la bicondicional solo son verdaderas cuando sus proposiciones tienen el mismo valor de verdad.
El documento describe las principales funciones administrativas según Henry Fayol, que incluyen planificar, organizar, dirigir, operar, controlar y técnicamente. También discute los roles y habilidades de los gerentes en diferentes niveles de una organización, así como las funciones y habilidades requeridas según el nivel, incluyendo planeación, organización, dirección y control. Además, destaca que el éxito de una organización depende de su gente y cómo piensan, sienten y actúan.
Este documento presenta una introducción a los sistemas de información para la gestión empresarial. Explica los objetivos generales de comprender los conceptos básicos de los sistemas de información administrativa y aplicar aspectos metodológicos para el desarrollo de sistemas de soporte para la toma de decisiones y un mejor funcionamiento de la empresa. También cubre temas como los orígenes de los sistemas de información, elementos empresariales como los sistemas ERP, y diferentes tipos de sistemas funcionales para el negocio.
Este documento describe las características clave de una organización. 1) La complejidad, que puede ser vertical u horizontal a medida que crece la organización. 2) El anonimato, donde las tareas se llevan a cabo independientemente de las características de quien las realiza. 3) Las rutinas estandarizadas basadas en procedimientos y programas secuenciales.
La empresa Automotriz Lorca aplica el outsourcing a través de un proveedor de personal para la administración de nómina y reclutamiento en todas las áreas funcionales, incluyendo ventas, servicio y administración. Esto les permite mantener una política laboral uniforme para todos los empleados y reducir costos administrativos. Chevrolet también aplica el outsourcing en todas sus áreas funcionales a través de proveedores de servicios para beneficiarse fiscal y económicamente y evitar crear derechos laborales directos con la empresa. En amb
Esto permite conocer más las competencias, características y necesidades del activo más valioso de toda organización con la finalidad de desplegar estrategias para su crecimiento y consolidación y por ende el mejoramiento del clima laboral y productividad.
Sistema de Recursos Humanos
La toma de decisiones gerenciales implica elegir entre varias opciones para resolver problemas. Los gerentes usan decisiones programadas para situaciones recurrentes y decisiones no programadas para casos imprevistos o importantes. El proceso de toma de decisiones incluye definir el problema, buscar información, evaluar alternativas y elegir la mejor opción considerando factores como riesgo e incertidumbre.
Sistemas de Información Gerencial - Semejanzas y Diferencias - Víctor RamirezVíctor Ramírez
El documento describe tres tipos principales de sistemas de información gerencial: sistemas transaccionales, sistemas de apoyo a las decisiones y sistemas estratégicos. Los sistemas transaccionales automatizan las tareas operativas y suelen ser los primeros en implantarse, mientras que los sistemas de apoyo a las decisiones proporcionan información para la toma de decisiones de nivel medio y alto. Los sistemas estratégicos apoyan la innovación y la creación de barreras de entrada. Se explican las similitudes y diferencias
Manuales Administrativos.
Etapas para la elaboración del manual.
Autoridad y Poder.
Crecimiento de la organización.
Factores que influyen en los procesos de la organización.
Este documento presenta las respuestas a un cuestionario sobre organización de un equipo de estudiantes. Define conceptos clave como organización formal e informal, organización funcional, y diferencias entre organizaciones con y sin fines de lucro. También describe características de organizaciones centralizadas vs descentralizadas y da ejemplos de tipos de organización como lineal y social.
Este documento clasifica los manuales administrativos en varias categorías: por su naturaleza o área de aplicación (microadministrativos, macroadministrativos, mesoadministrativos); por su contenido (de organización, identificación, de procedimientos, de gestión de calidad, de historia de la organización, de políticas, de contenido múltiple, de puestos, de técnicas, de ventas, de producción, de finanzas, de personal, de operación, de sistemas); y por su ámbito (generales). Describe bre
Este documento presenta instrucciones para la elaboración del Manual de Organización y Funciones (MOF) en las municipalidades del Perú. Explica que el MOF describe las funciones y relaciones de cada unidad organizativa para definir los perfiles de puesto. Detalla los pasos para realizar un análisis de cargo, que incluyen analizar objetivos e jerarquías, describir cargos, y revisar con trabajadores. También incluye ejemplos de formatos para el MOF.
Ensayo de analisis y diseño de sistemasCarlos Adolfo
Este documento describe el proceso de análisis y diseño de sistemas para el desarrollo de sistemas de información. Explica que el análisis y diseño de sistemas proporciona una guía útil para estructurar el proceso de desarrollo y disminuir los errores. También destaca que la instalación de un sistema sin la adecuada planeación puede conducir a problemas, y que el análisis y diseño de sistemas permite abordar proyectos de manera descendente, desde el diseño de alto nivel hasta la
Este documento define un sistema de información como un conjunto de elementos que interactúan para lograr un objetivo específico. Describe las funciones básicas de entrada, procesamiento y salida de datos e información, así como los tipos de sistemas de apoyo a operaciones, procesamiento de transacciones, control de procesos y colaboración empresarial. Finalmente, explica los usos de los sistemas de información como respaldo a procesos operativos, generación de información de apoyo a la toma de decisiones y soporte competitivo e interactivo para
La planeación es importante para las empresas porque reduce la incertidumbre del futuro, establece un sistema racional para la toma de decisiones, y optimiza el uso de recursos y tiempo en todos los niveles de la organización. Existen tres tipos de planeación - estratégica, táctica u operativa - que guían la dirección de la empresa a corto, mediano y largo plazo. Un plan efectivo incluye una misión, objetivos, estrategias, presupuestos y la evaluación continua del ambiente interno y externo de la empresa.
La producción requiere una planificación rigurosa para coordinar los factores involucrados y lanzar proyectos a tiempo y dentro del presupuesto. Ferromedica utiliza un sistema integrado que permite el diseño y fabricación simultáneos, difundiendo automáticamente órdenes de cambio y minimizando errores. Este sistema evalúa alternativas de producción y brinda información sobre los costos de cambios. La ingeniería de diseño y sistemas ayuda a dirigir actividades de diseño y tareas de coordinación a través de normas, captur
Este documento clasifica las decisiones empresariales de tres maneras: por niveles, por método, y por síntesis de ambos métodos. Por niveles, las decisiones son estratégicas, tácticas u operativas dependiendo del nivel jerárquico. Por método, son programadas o no programadas dependiendo de si hay un método establecido. La clasificación de síntesis considera el método y el nivel, clasificando las decisiones como estructuradas, semiestructuradas o no estructuradas.
Este documento describe y compara las organizaciones centralizadas y descentralizadas. En una organización centralizada, la toma de decisiones se concentra en los niveles superiores con el fin de ejercer un mayor control, mientras que en una organización descentralizada se delega más autoridad en los niveles inferiores para permitir una toma de decisiones más rápida y aumentar la motivación. El documento analiza las ventajas y desventajas de ambos enfoques y concluye que no existe un modelo mejor, sino que depende de cada organización determinar dónde
Un sistema de información gerencial es un sistema integrado entre personas, tecnología y procedimientos que recolecta y analiza datos para transformarlos en información útil para la toma de decisiones gerenciales. Estos sistemas proveen información relevante sobre ventas, inventarios y otras métricas para mejorar la productividad de acuerdo a los objetivos y estilo de los administradores. Un buen sistema de información gerencial debe proveer información oportuna, relevante y en cantidad suficiente para apoyar funciones como la planificación, organización, dirección y
El documento describe el proceso administrativo como un conjunto de etapas que incluyen la planeación, organización, dirección y control para llevar a cabo una actividad. Estas etapas implican determinar objetivos, estrategias y políticas; asignar recursos y tareas; guiar y motivar a los empleados; y medir el progreso para mejorar continuamente.
El documento presenta información sobre auditoría de personal. Explica que la auditoría de personal evalúa las políticas, prácticas y desempeño del departamento de recursos humanos para verificar el cumplimiento de objetivos y mejorar la gestión del talento humano. Se revisan temas como la selección, capacitación, evaluación de desempeño y datos estadísticos utilizados para medir resultados. El propósito es identificar fortalezas, debilidades y sugerir mejoras para una mejor gestión y productividad laboral.
Este documento resume los valores de verdad de las proposiciones, la negación, la conjunción, la disyunción exclusiva y la bicondicional. Fue recopilado por tres profesores y basado en varias fuentes. Explica que la negación de una proposición verdadera es falsa y viceversa, y que la conjunción y la bicondicional solo son verdaderas cuando sus proposiciones tienen el mismo valor de verdad.
El documento describe las principales funciones administrativas según Henry Fayol, que incluyen planificar, organizar, dirigir, operar, controlar y técnicamente. También discute los roles y habilidades de los gerentes en diferentes niveles de una organización, así como las funciones y habilidades requeridas según el nivel, incluyendo planeación, organización, dirección y control. Además, destaca que el éxito de una organización depende de su gente y cómo piensan, sienten y actúan.
Las cuatro funciones principales de la administración son la planeación, la organización, la dirección y el control. La planeación implica definir metas y estrategias. La organización establece una estructura de roles y responsabilidades. La dirección busca motivar a los empleados para alcanzar las metas. El control mide el desempeño y realiza correcciones para cumplir los planes.
El documento compara el creacionismo y el fijismo, aunque difieren en que el creacionismo surgió con el descubrimiento de fósiles. Ambos sostienen que todas las criaturas fueron creadas por Dios e inmutables, según Lineo. Los religiosos apoyaban principalmente estas teorías, mientras que los ateos y científicos se oponían.
Este documento describe un experimento con monos que ilustra el desarrollo de una cultura organizacional rígida. Los monos aprendieron a no subir una escalera para evitar ser castigados, y transmitieron este comportamiento a nuevas generaciones de monos aunque no habían experimentado el castigo personalmente. El documento propone que la organización de los monos requiere una misión, valores y políticas que fomenten un mejor clima organizacional y motiven a los monos a lograr los objetivos de la organización de manera flexible.
Planificacion , Organizacion, Direccion Y Coordinacioncentroperalvillo
El documento describe los cuatro procesos administrativos fundamentales: planificación, organización, dirección y control. La planificación implica establecer objetivos y estrategias para lograr las metas de la organización. La organización se refiere a la estructura y distribución de recursos para cumplir los planes. La dirección involucra motivar e influir a los empleados para que realicen las tareas. El control compara los resultados con las normas para tomar medidas correctivas si es necesario.
El documento describe el análisis y descripción de cargos, incluyendo los objetivos, métodos y pasos para realizar un análisis de cargos. Explica que la descripción de cargos se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades, mientras que las especificaciones del cargo cubren los requisitos del puesto. También cubre temas como los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad requeridos para cada puesto, así como las condiciones de trabajo. Los métodos más utilizados para el anális
Este documento proporciona información sobre el análisis de puestos en las organizaciones. Explica que el análisis de puestos es el proceso de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para cada puesto. También describe los métodos para realizar un análisis de puestos, como entrevistas, diarios de trabajo y especificaciones de puestos. El objetivo principal del análisis de puestos es obtener una descripción clara de cada puesto para apoyar las funciones de recursos humanos.
Este documento presenta un diseño de cargos para una fundación de estudios superiores en Colombia. Describe tres modelos de diseño de cargos y métodos para recolectar datos e información sobre cargos existentes, incluyendo entrevistas, cuestionarios y observación. El objetivo es analizar los requisitos de conocimientos y habilidades necesarios para cada cargo.
Este documento presenta información sobre la gestión de recursos humanos y el proceso de colocación de personas. Sus objetivos principales son dar a conocer el proceso de colocación y enseñar sobre subprocesos como la orientación, diseño y evaluación de personas. Explica conceptos como la inducción, diseño de puestos, análisis y descripción de puestos, administración de carreras y trabajo en equipo.
analisis y descripcion de cargo cesar augusto mata rodriguez.pptxCesarAugustoMataRodr
Este documento describe la importancia de la descripción de puestos para la administración de recursos humanos en una organización. Explica que una descripción de puestos detalla las tareas, responsabilidades y habilidades requeridas para cada rol. También presenta métodos para recopilar información como entrevistas y observación. Finalmente, destaca que las descripciones de puestos permiten reclutar el personal adecuado, entrenarlo mejor y evaluar su desempeño.
El documento proporciona información sobre la evaluación y análisis de cargos. Explica que la evaluación de cargos consiste en conocer las funciones de todos los involucrados en una organización para determinar los objetivos y el desempeño. También describe los diferentes métodos para realizar la descripción y el análisis de cargos, como la observación, cuestionarios y entrevistas. Finalmente, presenta diferentes modelos para el diseño de cargos y los métodos tradicionales utilizados en el análisis de cargos.
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE LA I.E.P. JESÚS Y MARÍA DE LA CIUDAD DE LAREDO – 2010
-BAZAN CALDERON, EMPERATRIZ
- RODRIGUEZ VASQUEZ, JOSUE
Este documento presenta una organización de la estructura administrativa de una empresa. Incluye secciones sobre la organización formal e informal, los objetivos de la empresa, la teoría clásica, neoclásica y moderna de la organización, y los procedimientos y manuales de procedimientos. También presenta ejemplos de cargos y perfiles laborales como el Auxiliar de Servicios Generales.
Este documento presenta una organización de la estructura de una empresa. Incluye secciones sobre la organización formal e informal, los objetivos de la empresa, la teoría clásica, neoclásica y moderna de la organización, y los procedimientos y manuales de la empresa. También presenta detalles sobre el puesto de Auxiliar de Servicios Generales, incluyendo funciones, requisitos, responsabilidades y condiciones de trabajo.
El documento describe diferentes métodos para el análisis y valuación de puestos de trabajo. Estos incluyen el método de gradación previa, alineamiento, comparación de factores y valuación por puntos. El método de comparación de factores involucra la evaluación y jerarquización de factores como requisitos intelectuales, habilidades, responsabilidades y condiciones de trabajo para determinar la valuación relativa de diferentes puestos.
El documento describe las características de una organización y el análisis de necesidades formativas. Detalla los componentes de una organización como la complejidad, anonimato y rutinas estandarizadas. Luego explica los tipos de organizaciones y finalmente los pasos para realizar un análisis de necesidades formativas que incluye el análisis organizacional, de tareas y personal.
Este documento proporciona una introducción al análisis de puestos, incluyendo su definición, propósito y beneficios. Explica que el análisis de puestos implica la recolección de datos sobre las actividades, responsabilidades y habilidades requeridas para cada puesto. También describe los diferentes métodos para realizar un análisis de puestos como entrevistas, observación y cuestionarios. El objetivo final es desarrollar descripciones de puestos precisas que apoyen la planificación de recursos humanos y el recl
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica conceptos clave como el análisis de puestos, planeación de recursos humanos, reclutamiento interno y externo. Describe los pasos para realizar un análisis de puestos, incluyendo la recolección de datos a través de entrevistas y cuestionarios. También cubre la redacción de descripciones y especificaciones de puestos. Finalmente, detalla los procesos de planeación, pronóstico de necesidades de personal y reclutamiento e
Este documento describe los métodos y elementos clave para el análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que el análisis se centra en los requisitos del puesto sin considerar a la persona, mientras que la descripción especifica las tareas y responsabilidades. También cubre factores intrínsecos y extrínsecos, y métodos como entrevistas, cuestionarios y observación directa.
Este documento presenta las políticas y prácticas necesarias para dirigir los recursos humanos en una organización. Incluye temas como reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño y remuneración de empleados. Además, describe los modelos de diseño de cargos y las teorías de la administración de recursos humanos desde la revolución industrial hasta la actualidad.
Este documento describe la importancia del análisis y descripción de puestos para las organizaciones. Explica que este proceso define las tareas y requisitos de cada puesto para que los empleados sepan sus funciones y las empresas puedan tomar decisiones de recursos humanos como selección, capacitación y compensación de manera efectiva. También detalla diferentes métodos para realizar el análisis de puestos como entrevistas, cuestionarios y observación, así como los pasos para crear descripciones de puestos que identifiquen cada rol dentro de la organización
El documento describe el análisis de cargos y los métodos para reunir información sobre los puestos de trabajo. El análisis de cargos determina los deberes y requisitos de cada puesto para organizar eficazmente el trabajo. Se utilizan métodos como entrevistas, cuestionarios, observación directa y bitácoras para obtener información sobre las tareas, responsabilidades y habilidades requeridas para cada puesto. Esta información se usa para crear descripciones de puestos que definan claramente las funciones de cada rol.
Elaboracion de perfiles y valuacion de puestosFernando Rangel
Este documento describe la elaboración de perfiles y valuación de puestos basados en competencias. Explica que la elaboración de perfiles de puesto es una herramienta fundamental en la gestión de recursos humanos que permite aclarar las responsabilidades y requisitos de cada puesto. También detalla los pasos para realizar un análisis de perfil que incluye las tareas, métodos de trabajo y objetivos de cada puesto. Finalmente, resalta la importancia de la valuación de puestos para establecer una estructura salarial justa y equitativa.
El documento presenta información sobre temas relacionados con la administración de recursos humanos en las organizaciones como la orientación de personas, cultura organizacional, diseño de puestos de trabajo, descripción y análisis de puestos, evaluación del desempeño y administración del desempeño. Explica conceptos clave y métodos utilizados en cada uno de estos temas.
Automatización Estratégica: De Hojas de Cálculo a Software EspecializadoAleksey Savkin
Descubre cómo transformar la gestión estratégica de tu empresa pasando de métodos basados en hojas de cálculo a software especializado. Este completo tutorial detalla una agenda de cambio en seis perspectivas clave: indicadores de rendimiento, mapas estratégicos, marcos empresariales, alineación estratégica, informes y trabajo en equipo. Aprende a automatizar y optimizar tu planificación estratégica con herramientas avanzadas que mejoran la precisión, la eficiencia y la colaboración. Ideal para empresas que buscan modernizar su enfoque estratégico.
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
1. T E O R Í A
MI C R O
O R G A N I Z A C I O N A
LL
2. UNIVERSIDAD AUTONOMA CHAPINGO
DIVISION DE CIENCIAS ECONOMICO ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION Y NEGOCIOS
ASIGNATURA:
ANALISIS Y DISEÑO DE ESTRUCTURAS Y PROCEDIMIENTOS
ADMINISTRATIVOS
PROFESOR: ELVER GALBAN ECHEVERRIA
GRADO: 5° GRUPO:”07”
Chapingo, México a 3 de Septiembre 2014
INTEGRANTES:
•BAUTISTA LAGUNES BRAYAN ALI
•CONTRERAS FRUTERO RODRIGO
•MARTÍNEZ GÓMEZ SANDRA CRISTINA
•RODRIGUEZ GUTIERREZ LIANY
•PEREZ BUENDIA TANIA JESSICA
5. Objetivo
Hacer hincapié en las características de la
Teoríaen la que se basan las micro
organizaciones,
así como conocer sus estructuras y procesos
internos.
6. LLAA OORRGGAANNIIZZAACCIIÓÓNN
Las organizaciones pueden ser consideradas como espacios
estructurados en donde los individuos realizan diversos
procesos:
• productivos
•decisorios
•comunicativos
Con miras a la consecución de ciertos objetivos
•personales y organizacionales
– a través de la acción organizacional,
la cual a su vez, es determinada de múltiples formas
por la estructura y el ambiente/contexto
en el que se desarrollan dichos espacios.
7. LOS INDIVIDUOS YY LLAA OORRGGAANNIIZZAACCIIÓÓNN
Personas
Acción
Necesidades
Sistema productivo-distributivo
Sistema de Incentivos
Entorno
8. MMIICCRROO
OORRGGAANNIIZZAACCIIÓÓNN
Los trabajos que ejecutan las personas son
los pilares de las estructuras
organizacionales.
A modo que el diseño de una micro
organización es el proceso mediante el cual
los gerentes crean tareas y responsabilidades
para el puesto individual.
Como todo administrador está preocupado
por el buen desempeño de su organización,
el diseño de los puestos de trabajo toma una
gran significancia.
9. “Para que exista una organización
no basta por el conjunto de personas;
ni siquiera es suficiente que todas
tengan un propósito común.
Lo verdaderamente decisivo
es que estas personas se organicen
– coordinen su actividad
– ordenando la acción conjunta
hacia el logro de unos resultados que,
aunque sean por razones diferentes,
estimen todas ellas que les interesa alcanzar ”
-Juan Antonio Pérez López , en
La Organización como --Realidad Humana--
10. ANTES DE PROCEDER CON LO
REFERENTE
AL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE
CARGOS,
CONVIENE CONSIDERAR LAS
DEFINICIONES DE:
Pueden haber términos sinónimos, referentes a
un mismo elemento del proceso de trabajo, lo
que es imposible cuando se refieren a distintos
elementos del mismo, que tienen distintas
cualidades y cumplen distintas funciones
11.
12. TAREAS O FUNCIONES
Agrupación de actividades que
constituyen pasos lógicos necesarios
en la realización de un trabajo.
Siempre que se hace un esfuerzo físico o mental con
una finalidad concreta.” es decir lo que hace el
ocupante de manera rutinaria o de manera
constante.
Todas las actividades que se realizan en el cumplimiento de
deberes y responsabilidades de un cargo y se distinguen de
acuerdo a las funciones que se desempeñan.
Tareas diarias
son las que se generan de
una rutina establecida y
sistemática
Tareas periódicas
se realizan por lapsos o
períodos y complementas
las diarias
Tareas eventuales
se ejecutan esporádicamente
y se pueden relacionar con
los objetivos a mediano o
largo plazo.
13. ESPECIFICACIONES Y
DISEÑO DE CARGO
La eessppeecciiffiiccaacciióónn ddeell ppuueessttoo resulta
en las características indispensables que
el ocupante o aspirante a un cargo debe
poseer para su eficaz desempeño
y entre ellas se destacan:
•Conocimientos
• experiencias
•habilidades
• destrezas
EEll ddiisseeññoo ddee ccaarrggoo incluye las
especificaciones de:
• contenido de cada cargo
• los métodos de trabajo
• las relaciones en los demás cargos
14. Puede ser definido como un proceso organizacional
del trabajo a través de las tareas necesarias
para desempeñar un cargo específico.
Para lo cual es importante definir certas condiciones
básicas:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que deberá desempeñar
(contendido del cargo).
2. Cómo deben desempeñarse
3. (métodos y procesos del trabajo)
4. A quién deberá reportar (responsabilidad); es decir, quién es su
superior inmediato.
5. A quién deberá supervisar y dirigir (autoridad) del ocupante del
cargo; es decir, quiénes son sus subordinados.
15. DISEÑO DEL CARGO SEGÚN ENFOQUES
EENNFFOOQQUUEESS
CCAARRAACCTTEERRÍÍSSTTIICCAASS,, AANNÁÁLLIISSIISS YY
DDEESSCCRRIIPPCCIIÓÓNN DDEE CCAARRGGOO
MODELO
CLÁSICO
Enfatiza en la tarea y en la tecnología.
Recompensas salariales y materiales.
Mayor eficiencia, gracias al método de trabajo.
Preocupación por el contenido del cargo.
El gerente imparte órdenes.
Órdenes e imposiciones. Obediencia estricta.
MODELO
HUMANISTA
Énfasis en la persona y el grupo social.
Recompensas sociales y simbólicas.
Mayor experiencia, gracias a la satisfacción de las personas.
Preocupación por el contexto del cargo.
El gerente es líder.
Comunicación e información.
Participación en las decisiones.
SITUACIONAL O
CONTINGENCIAL
Énfasis en la estructura organizacional, la tarea y la persona.
Equipo de múltiples habilidades.
Concepto del hombre dinámico y social (autónomo).
Recompensas sociales, personales y económicas.
Desempeño de alta calidad en el trabajo
El gerente comunicativo y motivador.
Comunicación y consulta para lograr productividad.
19. AAnnáálliissiiss ddee PPuueessttooss
AAccttiivviiddaaddeess yy rreeqquueerriimmiieennttooss
DDiiaarriiaass oo rruuttiinnaarriiaass HHaabbiilliiddaadd
PPeerriióóddiiccaass EEssffuueerrzzoo
EEvveennttuuaalleess RReessppoonnssaabbiilliiddaadd
CCoonnddiicciioonneess ddee ttrraabbaajjoo
110000%% 110000%%
Descripción de puestos
Es una lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones
de trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto. Conocerlo nos ayuda
a :
Reclutamiento y selección
Compensaciones
Evaluación al desempeño
Capacitación
Asegurar la asignación completa de responsabilidades
20. MMÉÉTTOODDOOSS PPAARRAA
RREEUUNNIIRR LLAA IINNFFOORRMMAACCIIÓÓNN
SSOOBBRREE EELL
AANNÁÁLLIISSIISS DDEE PPUUEESSTTOOSS
La información acerca de las obligaciones, responsabilidades y
actividades de un puesto se puede obtener de distintas maneras.
En la práctica, puede usar alguna de ellas o combinar las
técnicas que sirvan más para el propósito que persigue.
Por lo general, se requiere del esfuerzo conjunto de un
especialista en personal.
El trabajador y el supervisor del trabajador para realizar un
análisis del puesto.
21. ESPECIALISTA EN PERSONAL SUPERVISOR Y EL TRABAJADOR
• observar y analizar el puesto
• preparar una descripción y una
especificación del mismo
• participarán contestando cuestionarios que
enumeran las actividades del subordinado
• verificaran las actividades y las
obligaciones que el puesto implica
22. EENNTTRREEVVIISSTTAASS
• Se realiza de forma activa
entre el analista y el
ocupante del puesto, cuyo
propósito fundamental es
que el empleado
proporcione información
relevante sobre lo que
hace en el puesto.
• Se basa en cuestionario
general, al cual se le
pueden agregar preguntas
que abarquen las variantes
concretas que presente el
puesto.
23. CCOOMMIITTEESS EEXXPPEERRTTOOSS
• Aunque es costoso y lento, el método de recabar la
opinión de un grupo de expertos reunidos ex profeso para
analizar un puesto, permite un alto grado de confiabilidad.
• Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de
importancia vital y es desempeñado por numerosas
personas.
24. BBIITTAACCOORRAA DDEELL EEMMPPLLEEOO
• Consiste en una verificación del
registro de las actividades diarios
del empleado, según las consigne
el mismo en un bloc, ficha o
bitácora de actividad diaria.
• Constituye otra alternativa para la
obtención de información,.
• La verificación de estas bitácoras
no es una alternativa comun para
obtener información sobre un
puesto, por que significan una
inversión en términos
considerables de tiempo.
25.
26. OOBBSSEERRVVAACCIIÓÓNN DDIIRREECCTTAA
• Es uno de los métodos mas
sutilizados, tanto por ser el mas
antiguo como por su eficiencia.
• Su aplicación resulta muy eficaz
cuando se consideran estudios de
micro movimientos, tiempos y
métodos.
• El análisis del puesto se efectúa
mediante la observación directa y
dinámica del ocupante del cargo,
en pleno ejercicio de sus funciones
para sin interrumpir, se toman los
datos previamente seleccionados.
27. MMÉÉTTOODDOO DDEE CCUUEESSTTIIOONNAARRIIOO
• Análisis se realiza solicitando al
personal, que llene un cuestionario
con preguntas relacionadas todas las
indicaciones posibles del cargo, su
contenido y características.
• El cuestionario debe ser preparado de
manera que permita obtener
respuestas correctas e información
útil
• Antes de aplicarlo, debe conocerlo al
menos un ocupante y su superior para
establecer la pertinencia ya
adecuación de las preguntas y
eliminar los detalles innecesarios,
distorsiones, saltos o posibles
ambigüedades de las preguntas.
28. MMEETTOODDOOSS MMIIXXTTOOSS
Se combinan dos (cualquiera de los anteriores),
para tener el mayor provecho posible y contrarrestar las
desventajas.
Las más utilizadas son:
a)Cuestionario y entrevista.
Inicialmente el empleado responde el cuestionario y luego se
realiza la entrevista, siendo el primero referencia del segundo.
a)Cuestionario con el trabajador y entrevista con el superior para
profundizar y aclarar los datos obtenidos.
b)Cuestionario y entrevista con el superior.
c)Observación directa con el ocupante del cargo y entrevista con
el superior.
d)Cuestionario y observación directa.
e)Cuestionario con el superior y observación directa con el
ocupante del cargo.
La selección de las técnicas que se vallan a usar en el análisis de puestos,
dependen de las políticas de la empresa, de la experiencia del cuerpo de
analistas que vallan a participar y del presupuesto para el caso.
29. USOS DE INFORMACIÓN DEL
ANÁLISIS DE PUESTOS
•Reclutamiento y selección
•Compensaciones
•Evaluación al desempeño
• Capacitación
•Asegurar la asignación completa de
responsabilidades
31. Las relaciones de puestos de trabajo son
el instrumento técnico a través del cual se
realiza la ordenación del personal,
de acuerdo con las necesidades de los servicios
y los requisitos que se precisan para el
desempeño de cada puesto.
32. • Las agrupaciones de puesto se logran mediante la
aplicación de los principios de departamentalización y
esfera de control.
• Tanto en forma individual como dentro de un grupo,
estos principios determinan la naturaleza y amplitud
de las relaciones interpersonales.
• Los administradores pueden producir repercusiones
muy importantes sobre las relaciones entre puestos al
momento de elegir una base para la
departamentalización.
Un estudio mostró que los empleados de los primeros
departamentos muestran mayor satisfacción,
participación y menos estrés que los últimos
departamentos.
Una explicación a esto es que las personas que poseen
antecedentes, capacidades y preparación homogéneas,
tienen más intereses comunes que aquellas con
cualidades heterogéneas. Esto explica la facilidad de
establecer relaciones sociales satisfactorias.
34. Las relaciones de puestos, identifican y clasifican los
puestos de acuerdo a loa resultados en trabajo
Existen resultados intrínsecos y extrínsecos del
trabajo.
Los intrínsecos son fines o acontecimientos
resultados de los propios esfuerzos del
trabajador y no requieren la participación de
ninguna otra persona.
Los extrínsecos son los fines o
acontecimientos que resultan de los propios
esfuerzos del trabajador en conjunción con
otros factores o personas sin participación
directa en el trabajo en sí.
35. LA EVALUACIÓN
es importante para el desempeño administrativo,
porque si no se conocen los puntos débiles y fuertes del personal
(ejecutivo, supervisor, empleado), sería difícil que los esfuerzos se
encaminen en la dirección correcta.
Las razones por las que se debe llevar a cabo una efectiva
evaluación de los empleados:
36. EL DESEMPEÑO
describe el grado en que se
logran las tareas en el trabajo
de un empleado.
LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
incluye comunicar al trabajador
cómo es su rendimiento además,
idealmente también, el
establecimiento de un plan de
mejoramiento.
LA EVALUACIÓN DE LOS
EMPLEADOS
consiste en calificar la calidad
de su desempeño, en la
obtención de los resultados que
son de su responsabilidad.
38. MODALIDADES DE EVALUACIÓN
EVALUACIÓN POR
FACTORES
EVALUACIÓN
RESULTADOS U
OBJETIVOS
COMBINADA POR
FACTORES Y
RESULTADOS
Se refieren al proceso de trabajo
más que a sus resultados:
•cantidad de trabajo
• calidad de trabajo
•asistencia y puntualidad
•preocupación por su formación
•toma de decisiones, etc.
Cada puesto tiene un conjunto
de objetivos.
Este tipo de evaluación mide en
qué grado se han alcanzado los
resultados deseado para ese
puesto.
Incluye las otras dos formas de
la evaluación
40. CONTENIDO DEL PUESTO
se relaciona con las propiedades
objetivas de un puesto, reflejadas
en las descripciones y
especificaciones formales del
puesto
CONTENIDO PERCIBIDO
POR EL EMPLEADO EN
EL PUESTO
son las propiedades
subjetivas de un trabajo
reflejadas en las percepciones
de las personas
que lo ejecutan
49. Si la administración ha de entender la relación entre
el contenido y el desempeño del puesto, debe existir algún
método para medir el contenido del puesto.
En la actualidad existen
dos técnicas para medir el contenido percibido del
puesto.
•EL JOB CHARACTERISTICS INDEX (JCI)
(ÍNDICE DE CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO)
Y el más utilizado por los investigadores….
• EL JOB DIAGNOSTIC SURVEY (JDS)
(ENCUESTA PARA DIAGNÓSTICO DE PUESTOS).
50. EL JOB CHARACTERISTICS INDEX (JCI) (Índice de características del puesto)
Características seleccionadas del puesto:
· Variedad: El grado al cual el puesto exige al empleado efectuar una amplia
serie de operaciones en su trabajo, el grado al cual los empleados deben usar
una variedad de equipos o procedimientos en su trabajo.
· Autonomía: El grado al cual los empleados tienen autoridad para programar
su trabajo, seleccionar el equipo que utilizarán y decidir los procedimientos a
seguir.
· Identificación con la tarea: El grado al cual los empleados hacen una pieza
de trabajo completa y pueden identificarla claramente con los resultados de
sus esfuerzos.
· Retroalimenta-ción: El grado al cual los empleados reciben información de
cómo están trabajando, la cual les revela su desempeño en el puesto.
· Relaciones con otros: El grado al cual un puesto requiere que los empleados
traten con otras personas para completar su trabajo.
· Oportunidades de amistad: El grado al cual un puesto permite a los
empleados hablar durante el trabajo y establecer relaciones informales con los
empleados
51. EL JOB DIAGNOSTIC SURVEY (JDS) (Encuesta para diagnóstico de puestos).
El JDS no considera las relaciones entre puestos.
El enlace entre el contenido del puesto y el desempeño se
complica no sólo por las diferencias individuales,
sino también por las diferencias situacionales.
La relación entre el contenido y el desempeño del puesto se
modera por las diferencias individuales y situacionales.
.
Los empleados con necesidad de alto
orden relativamente débiles, se
preocupan menos por recibir
retroalimentaciones que quienes
tienen necesidades fuertes de
crecimiento
Las diferencias situacionales también
afectan la relación entre el contenido
y el desempeño.
Ejemplo de ello son las diferencias
en la estructura, clima, tecnología,
productos y tipos de mercados de la
organización. Enfocaré la atención a
las relaciones entre el desempeño,
resultados y satisfacción con el
puesto
53. Rediseño de un puesto, es el proceso
mediante el cual la dirección reconsidera
lo que espera que hagan sus empleados.
Las estrategias para el rediseño del puesto
intentan mejorar el desempeño y la satisfacción
en el puesto mediante cambios en el alcance y
campo de acción del puesto.
Se dió un alcance más amplio al puesto a través
de un aumento de las actividades requeridas
para un puesto.
A continuación, se hará presentación de dos
enfoques: Rotación y Ampliación.
54. ROTACIÓN DE PUESTO
•Este método consiste en la rotación de una
persona de un puesto a otro
•Así, se pretende que la persona realice más
actividades de trabajo ya que cada puesto trae
consigo tareas diferentes.
•El aumento de la variedad de tareas debe
aumentar el valor intrínseco asociado con la
satisfacción con el puesto.
AMPLIACIÓN DEL PUESTO
•Esta estrategia es una forma de des
especialización o de aumento de número de
labores desempeñadas por un empleado.
•La idea de esto supone una conducción a
mayor productividad y a una mayor eficiencia
general.
55. Últimamente, la ampliación efectiva
del puesto incluye algo más que un
simple aumento en la variedad de
tareas……………………………..
También, es necesario rediseñar otros
aspectos, como:
• suministrar al operario un módulo
significativo de trabajo
• retroalimentación de su desempeño
•utilización de la habilidad y control de
acuerdo con la velocidad del operario
Las complicaciones
psicológicas que intervienen
en el alcance y contenido
percibido del puesto son:
•la complejidad cognoscitiva
• nivel adaptativo
•alcance de la atención
• nivel de aspiración.
56. CONCLUSION
Los puestos que ocupamos pueden ser
fuentes de estrés psicológico e incluso de
deterioro mental y físico.
Pero en un aspecto positivo, los empleos
ofrecen ingresos, experiencias
significativas, autoestima, la estima de los
demás, la reglamentación de nuestras
vidas y la asociación de terceros,
por tanto el bienestar de las
organizaciones y las personas depende de
lo bien que puedan diseñar los puestos los
administradores.