El documento describe diferentes técnicas de evaluación psicológica e instrumentos que se utilizan para evaluar aptitudes, intereses, personalidad y orientación vocacional. Menciona pruebas como el DAT, exámenes del CENEVAL, el 16PF de Cattell, y el MMPI-A de Butcher. También describe los exámenes EGEL del CENEVAL que evalúan los conocimientos de los egresados universitarios y su preparación para el ejercicio profesional. El objetivo es que los estudiantes aprendan a distinguir y aplicar estas diferentes té

1. Diagnóstico Psicométrico e Instrumentos de
Evaluación
Lic. Susana Cruz Calderón

2. Objetivo
Al finalizar el curso el alumno distinguirá las diferentes
técnicas de evaluaciones aplicadas en las diferentes áreas de
la psicología, a fin de emplearlas en las evaluaciones de
aptitudes, intereses y la personalidad, con el fin de
proporcionar orientación vocacional y/o selección de personal
demostrando una actitud ética en el ejercicio de las
actividades profesionales.

3. Contenido:
Evaluación de Aptitudes :
• Prueba de Aptitud Diferencial ó Prueba de habilidad Diferencial.DAT.
• Prueba de aptitudes empleadas por universidades mexicanas y por el Centro
Nacional de Evaluación para la Educación Superior, A. C. CENEVAL.
• Test de habilidades mentales Primarias, HMP.de Thurstone y Thelma Gwinn.
• Prueba CLEAVER.
Evaluación de Intereses y Actitudes:
• Personal de Kuder(KP), Vocacional Kuder(KV), Frases Incompletas de Grados y
Sánchez (FIGS), Estudio de Valores de Allport, Vernon y Lindzey, Inventario de
Rasgos temperamentales de Thurtone(IRT).

4. Evaluación de la Personalidad:
Inventario Multifásico de la personalidad Minnesota para
adolescentes (MMPI-A) de Butcher.
16 Factores de la Personalidad (16-PF) de Cattell, Eber y Tatsuoka
Test de Colores de Luscher
• Evaluación con fines de Orientación Vocacional:
En las Escuelas y Consulta privada.
• Evaluación con fines de Selección de Personal:
Conocimientos y Aptitudes.

5. TEST DE EVALUACIÓN DE
APTITUDES

6. Prueba de Aptitud Diferencial DAT
El DAT es una batería de ocho tests que evalúan distintas aptitudes.
Presenta la ventaja de poder ser administrado en forma total o parcial,
dependiendo de los objetivos de la evaluación. Por lo tanto el análisis de
las puntuaciones puede realizarse para cada test por separado o integrando
la información que resulta de la elevación relativa de los puntajes de dos o
más tests.

7. Es especialmente indicado para realizar evaluaciones
educacionales y/o vocacionales, ya que permite describir la
capacidad del estudiante para aprender ciertos temas o
destrezas y llegar a conclusiones acerca de los campos de
actividad que pueden resultar más promisorios para los
examinados. Por estas razones, también es utilizado en
selección y planificación de personal. En nuestro medio se
han realizado estudios para la obtención de normas
percentilares locales que se incluyen en el Manual.

8. DIAPOSITIVAS DAT ó TAD

9. ¿Qué es el CENEVAL?
•EL Centro Nacional de Evaluación para la Educación Superior (Ceneval),
es una asociación civil sin fines de lucro cuya actividad principal es el
diseño y aplicación de instrumentos de evaluación de conocimientos,
habilidades y competencias, así como el análisis y la difusión de los
resultados que arrojan las pruebas.
•Desde 1994 proporciona información confiable y válida sobre los
conocimientos y habilidades que adquieren las personas como
beneficiarios de los programas educativos de diferentes niveles de
educación formal e informal.

10. •Los resultados del examen son muy importantes tanto para la
universidad como para el alumno. Para la institución nos indica que
tan preparados están saliendo los alumnos de las diferentes carreras
y le permite hacer ajustes a sus planes y programas de acuerdo a la
demandas de los empleadores.
•Para los alumnos los resultados obtenidos de la sustentación del
examen del CENEVAL sirve como un importante indicador de las
competencias adquiridas durante la carrera. El examen sirve también
como una carta de presentación al momento de buscar empleo.
¿Por qué es importante presentar el examen del CENEVAL?

11. ¿Qué hace?
•Ofrece servicios de evaluación a instituciones educativas,
organizaciones públicas, sociales y privadas.
El CENEVAL desarrolla, principalmente, dos tipos de exámenes:
•Los Nacionales de Ingreso (EXANI), que evalúan las habilidades y
competencias fundamentales, así como los conocimientos
indispensables que debe tener quien aspira a continuar sus estudios
de educación media superior y superior.
•Exámenes Generales para el Egreso de la Licenciatura (EGEL), que
evalúan los conocimientos y la información indispensables que debe
mostrar un recién egresado de los estudios de licenciatura.

12. EGEL (Exámenes Generales para el Egreso de la
Licenciatura)
¿Qué es el EGEL?
•El EGEL es una prueba nacional, especializada por
carrera profesional, que tiene como objetivo identificar
la medida en que los egresados de la Licenciatura
cuentan con los conocimientos y habilidades
esenciales para el inicio del ejercicio profesional en el
país.
•Está orientado a determinar si los egresados son
capaces de utilizar lo que han estudiado y aprendido
en su licenciatura, en situaciones similares a las que
enfrentarán en el ejercicio profesional
¿Quién lo elabora?
•La realización y actualización de los EGEL en
operación, implica la puesta en práctica de un
complejo proceso, metodológico, técnico y de
generación de consensos en el que participan más de
600 expertos de IES, colegios y asociaciones
profesionales e instancias empleadoras de todo el
país, que integran los Consejos Técnicos de los
distintos EGEL.

13. Para el alumno:
•El aspirante presenta un examen sensible, confiable
y válido, probado a nivel nacional, lo cual garantiza
que el resultado representa el nivel académico de
cada sustentante.
•Que el recién egresado cuente con un comprobante
de sus conocimientos académicos expedido por una
instancia externa a la institución donde haya realizado
sus estudios y que sirva de apoyo a su currículum
vitae.
•Conocer a detalle las características y alcance de su
formación en relación con el perfil referencial de
validez para su campo de ejercicio profesional.
•Aumentar la probabilidad de lograr una inserción
rápida y adecuada en el mercado de trabajo.
BENEFICIOS

14. Para la universidad:
•Proporciona a las instituciones de educación superior elementos de juicio
para realizar un proceso confiable, preciso y objetivo para apoyar procesos
de planeación y evaluación curricular que les permita orientar acciones que
tiendan a mejorar la formación académica de los profesionales, adecuando
los planes y programas de estudio.
•Informar a los principales agentes educativos (autoridades, instituciones,
maestros, estudiantes y sociedad en general) acerca del estado que
guardan individuos y poblaciones, respecto de las habilidades y
conocimientos considerados esenciales para insertarse al campo laboral.
•Conocer los resultados de las acciones nacionales tendientes a la
armonización del nivel académico alcanzado por los egresados de las
diferentes instituciones educativas de educación superior del país.
•Contar con una modalidad más de titulación (en las instituciones cuya
reglamentación lo permita), ya vigente en algunas instituciones públicas y
privadas.
•Integrar un elemento que pueda servir de parámetro para adoptar medidas
que favorezcan el incremento de la calidad de la educación profesional de
los egresados de las diferentes carreras.

15. Para los empleadores:
•Conocer con mayor precisión el perfil
profesional de los candidatos a emplear
mediante elementos objetivos de juicio.
•Conocer la calidad académica de los
egresados que inician su ejercicio
profesional.
•Incorporar elementos de juicio respecto al
desempeño esperado de los egresados que
apoyen la toma de decisiones de índole
laboral.
•Contar con recursos humanos de calidad
profesional, de acuerdo con las necesidades
nacionales.

16. Reporte de Resultados
A cada persona que sustenta el EGEL se le entrega una constancia/reporte
individual.
En el reporte aparecen los datos de identificación: nombre, número de folio
único, asignado previamente.
En el primer recuadro se señala el nivel de desempeño por cada área del
examen.
En el segundo recuadro aparecen los criterios numéricos que explican el nivel
de desempeño alcanzado por área y en el último recuadro se presentan los
criterios para determinar el nivel de desempeño alcanzado en la totalidad del
examen

18. REQUISITOS
Requisitos para presentar EGEL
•Ser egresado de cualquier licenciatura para la cual el Ceneval, A.C., ofrezca el EGEL
y que al momento de registrarse cuente con el 100% de los créditos correspondientes,
independientemente de que esté titulado o no.
•Depositar a nombre del Ceneval, A.C., en la cuenta de cheques respectiva, conforme
a la Lista de precios 2012, la cantidad que ampare el monto del examen (incluye IVA)
en Banamex antes del cierre de registro.
Documentos a entregar a la UR
•Copia fotostatica del comprobante oficial que acredite haber concluido el 100% de sus
estudios (certificado total de estudios, constancia de terminación o historial académico)
que indique claramente la institución de egreso (incluyendo campus, en su caso), así
como la fecha de ingreso y egreso de la licenciatura.
•Los extranjeros deberán presentar constancia de residencia legal en el país.
•Copia fotostática de identificación oficial (credencial de elector o pasaporte vigente).
•Dos fotografías tamaño infantil.
•Ficha de depósito, con el sello y la ráfaga del banco por la cantidad correspondiente al
EGEL o comprobante impreso de transferencia bancaria.

19. ■ Licenciado en Administración de Empresas EGEL - A
■ Licenciado en Contaduría Pública EGEL - C
■ Ciencias de la Comunicación EGEL-CC
Licenciado en Negocios Internacionales EGEL - CNI
Licenciado en Mercadotecnia EGEL - MKT
■ Licenciado en Administración de Empresas Turísticas EGEL - T
■ Licenciado en Ciencias Jurídicas EGEL - D
■ Licenciado en Psicología EGEL - P-CE
■ Licenciado en Educación EGEL - P-CE
Ingeniero Civil EGEL - IC
Ingeniero Industrial y de Sistemas EGEL - lI
■ Ingeniero Mecánico Administrador EGEL - IM
■ Ingeniero Mecánico Electricista EGEL - IME
■ Ingeniero en Electrónica y Control EGEL - IEO
■ Ingeniero Químico EGEL - IO
■ Licenciado en Informática ■ EGEL - Info – Comp
Carreras a Evaluar

20. La prueba del cleaver es un instrumento muy valioso en las
organizaciones modernas, su funcionalidad y éxito estriba que nos da un
modelo de comportamiento estandarizado, que nos refleja y predice la
conducta del individuo, en condiciones normales, bajo presión; cuales
pueden ser las principales debilidades del individuo, factores
motivacional para su desempeño, y perfil general de desarrollo a corto y
largo plazo, esto nos permite garantizar o cuando menos aminorar el error
en la selección de candidatos en varios puestos o para el mismo puesto,
de acuerdo a las necesidades del usuario, condiciones de sus
responsabilidades y capacidad de acción.
TEST CLEAVER

21. A estos factores se les determina como
indicadores de la personalidad y
enumeramos 5principales:
1. Inteligencia
2. Conducta
3. Valores
4. Educación/ Preparación
5. Experiencia Laboral

22. Así mismo ayuda a colocar a las personas donde
estén más satisfechos aprovechando las
características de su comportamiento y habilidades;
también ayuda a encontrar el estilo que tienen las
personas para trabajar en un puesto determinado y a
reconocer sus problemas a fin de encontrar los apoyos
que requieren para desempeñar mejor su puesto o
bien, para que se adapten mejor a su puesto.
El alto nivel de confiabilidad que a logrado
obtener el sistema Cleaver hace que los
técnicos afirmen que la evaluación de personal
no requiera pruebas o curriculum; únicamente
la aplicación de los cuestionarios diseñados
para estos propósitos.

23. Para que sirve el Test Cleaver?
El sistema Cleaver es una técnica administrativa
diseñada para ser usada por los gerentes de una
empresa; está orientada a obtener información
de personas y puestos para mejorar la dirección
y manejo de los recursos humanos, es decir,
determinar cual es el comportamiento requerido
para el puesto y confrontar esto con la
características sobresalientes del empleado en
su comportamiento diario, considerando además
para su desarrollo y proyección sus posibles
limitaciones, así como sus motivaciones internas
y las que puedan influir para mejorar su
identificación con el puesto que ocupa.
Las técnicas Cleaver han llevado a cabo algunos estudios de validación en
México, apoyándose en otras técnicas que permiten correlacionar los resultados y
verificar la confiabilidad; estos apoyos son test psicológicos y psicométricos
generalizando con ello un 90% de precisión de los resultados.

24. La técnica y su fundamento teórico Cleaver
encontró 13 factores críticos de puestos, que
determinan la evaluación de una persona ,
básicamente en la selección de personal y que
son fundamentales para obtener éxito en el
puesto.
1.- MADUREZ: Se relaciona
con el nivel de madurez que
se requiere para tener éxito en
el puesto. La edad se
relaciona con el buen criterio,
sentido común y esta es señal
de madurez. 2.- SALUD: capacidad física para
viajar, soportar cargas de trabajo.
Se refiere al nivel de energía de una
persona para el trabajo y a la
capacidad de pensar
adecuadamente cuando hay presión
(salud mental).

25. 4,. EDUCACIÓN. Se necesita definir el nivel
de educación y buscar el mínimo sin pedir más
de esto (determinar si requiere de que esté
capacitado en forma continua, que títulos debió
obtener, de qué universidad proviene). Es
concretar el índice del nivel esperado.
3.- SITUACIÓN PERSONAL:
Se refiere a su estado civil,
porque es indicativo de la
estabilidad que en algunos casos
se requiere (que tenga una
familia que lo deje viajar, que no
tenga presiones para soportar las
condiciones de su ambiente).

26. 6.- INTELIGENCIA. Es conocer
qué tipo de historial se requiere,
cantidad y calidad. Se refiere a
conocer cuál es la norma de
inteligencia para el puesto; cuál es
estilo de inteligencia requerido.
5.- EXPERIENCIA. Se refiere a
cuánta experiencia y de qué tipo
se requiere específicamente, ya
que por ejemplo una persona muy
experta puede caer en descuidar
los detalles.
7.- VALORES PERSONALES.
Qué valor es el que ayuda a la
persona a identificarse con el
puesto. Qué valor es necesario para
el puesto

27. 9.- AUTOMOTIVACIÓN. Se refiere a conocer
las causas que lo conducen a hacer el esfuerzo
requerido y más para cumplir con el puesto. Se
refiere a la iniciativa o a la relación con un alto
desempeño, a condiciones favorables físicas o
emocionales.
10.- INTEGRIDAD. Se refiere a la honestidad
que es una habilidad de vivir con decisiones;
decisión de hacer lo que se piensa que es
correcto. Capacidad de reconocer errores y
reportarlos a tiempo.
8.- CONDUCTA. Cómo actúa.
Que tipo de conducta es necesaria
para el puesto (por ejemplo, manejo
de personal, confianza en sí mismo,
trabajo en equipo).

28. 12.-IMAGEN.- Se refiere a proyectar
una imagen de la empresa (habilidad
del uso de palabra, voz, forma de
vestirse y de presentarse ante otros);
significa la impresión física que debe
causar una persona en el puesto.
13.- OTROS.- Cada puesto tiene
responsabilidades concretas por ejemplo, el
manejo financiero que se relaciona con la
importancia de tomar decisiones de dinero, la
capacidad de manejarlo, conciencia de los
costos, etc.
11.- RELACIONES.-
Habilidad de tener
relaciones que contribuyen
al éxito de la empresa. Que
tan importante es a quien
conoce.

29. Esta herramienta, como mencionamos, es útil
para la selección de personal de nuevo ingreso
o bien para la evaluación de desempeño.
Cuando hay problemas en la conducta, debe
revisarse lo que motiva a una persona y a tomar
en cuenta los valores que hacen que realice
esfuerzo para lograr éxito en lo que le interesa.
Respecto al factor inteligencia, se dice que ésta
tiene límites que determinan lo que podemos
hacer. Cleaver, para explicar la inteligencia, se
basa en la teoría de Wedbler, que establece 3
estilos que se relacionan con la habilidades y
repercuten en el tiempo.
El formato que se utiliza para determinar los 13
factores críticos de puestos, permite confrontar estos
con las cualidades de un candidato y los resultados
obtenidos indican el peso que tiene cada uno de los
factores; del puesto y de la persona, es decir,
determina cual de los factores es el más o los más
importante(s).

30. OBJETIVOS DE LA PRUEBA CLEAVER
1. Para incrementar la habilidad del empresario para
entender su propio estilo de vida.
2. Para incrementar la habilidad del empresario para
seleccionar personal nuevo basándose en la evaluación
profunda de 13 factores críticos afectando el desempeño
exitoso en cada posición clave.
3. Para incrementar la habilidad del empresario para situar
o promover al personal existente, basado en el avalúo de
las mismas áreas críticas.
4. Para incrementar la eficacia del empresario en el
entrenamiento, supervisión diaria y motivación a una gran
variedad de estilos.
Las técnicas de Cleaver (autodescripción y la Descripción
del factor humano del trabajo, fueron diseñadas para
satisfacer las siguientes necesidades.

31. 5. Para incrementar las comunicaciones empresariales y la
interacción con subordinados, compañeros y superiores, de
este modo aumentando la habilidad de “llevarse bien” en el
ambiente de la organización.
6. Para proveer nuevos discernimientos a través de análisis de
organización para poder mejorar la solución de problemas.
7. Para proveer a los empresarios de destreza para
asesoramiento de personal.
8. Para añadir eficacia al conducir evaluaciones de
desempeño.
9. Para desarrollar capacidades de revisión empresarial. Para
equipar a los empresarios para poder desarrollar planes
organizaciones a corto y largo plazo.

32. CLEAVER (Comportamiento / Liderazgo).
Descripción
Prueba para mandos Administrativos, Ejecutivos, Gerenciales y
Directivos
Evalúa el comportamiento del sujeto como líder de forma normal,
motivado y bajo presión así como su desempeño en el puesto, también
se puede determinar el índice de compatibilidad de la persona VS
puesto, tomando como base la filosofía y políticas de su organización,
incluye herramienta adicional el reporte de integración para
competencias laborales y administrador de puestos perfil psicométrico.
Resultados

33. Esta opción permite aplicar y calificar las dos partes de la prueba
Cleaver: Autodescripción y Descripción del Puesto. Ambos
resultados se obtienen de forma individual cuantitativamente.
Además, gráficamente se puede comparar los resultados del
individuo con el perfil por el que está optando.
Test Cleaver proporciona una descripción completa de la
personalidad del individuo, haciendo énfasis en sus aptitudes para
realizar diferentes labores sociales, su capacidad para desenvolverse
con otras personas y relacionarse con ellas. Realiza un pronostico de
la forma en que este individuo reacciona ante determinadas
circunstancias y también de sus reacciones y actitudes típicas bajo
situaciones de presión.

34. Se sugiere que tipo de actividad realizaría con más
eficiencia y qué cosas motivan al individuo,
orientando sus necesidades y preferencias. Para
realizar esta valoración se basa en cuatro escalas que
se calculan partiendo de la autodescripción de la
persona:
D - Empuje
I - Influencia
S - Constancia
C - Apego

35. Finalmente, se describen las tendencias de la actitud de
este individuo en situaciones bajo presión y se enumeran
sus preferencias y necesidades. En general está
descripción completa que brinda el Cleaver sobre una
persona permite evaluar su capacidad para desempeñar
determinada labor social y proporciona a sus superiores
una visión general de lo que puede esperarse de ella y de
las condiciones que deben rodear a este individuo para
que pueda obtener los mejores resultados en su trabajo.
Duración
Aproximadamente 10 minutos.

36. TEST DE HABILIDADES MENTALES PRIMARIAS
HMP
Thurstone, Louis L.; Thurstone Gwinn, Thelma
Antecedentes:
La primera edición formal apareció en 1941 con el nombrede Test PMA de
Chicago para las edades de 11 a 17 años. Las versiones posteriores de los tests
PMA, publicadas por Science Research Associates, se caracterizaron por una
reducción en longitud y por su aplicación a niveles de edades inferiores. Estos
tests presentaban una serie de deficiencias técnicas,que han sido examinadas en
diversos artículos en los Mental Mesurements Yearbooks. Entre los principales
puntos débiles de estos tests se encuentran: El uso inadecuado de datos
normativos, Tipos discutibles de puntuaciones(como coeficientes intelectuales
corrientes), Datos de validez escasos, Procedimientos inapropiados para
determinar la fiabilidad de los tests de velocidad, una Dependencia excesiva
de las puntuaciones respecto a la rapidez de ejecución y Fiabilidades bajas de
algunas puntuaciones (Anastasi, 1968).
En la revisión de 1962, se superaron algunas de estas deficiencias técnicas.

37. La inteligencia puede ser descrita con más propiedad en términos
de varias habilidades distintas en cuanto a su naturaleza. Una
persona, entonces, puede poseer en alto grado una habilidad
mental primaria y en cambio carecer de otra.
Objetivo. Medir cinco habilidades mentales primarias de ocho
que en la actualidad están claramente establecidas. El HMP
permite detectar las fortalezas y debilidades que un individuo
posee en habilidades intelectuales específicas.
Características. Abarca la medición de:
- Comprensión verbal
- Comprensión espacial
- Raciocinio
- Manejo de números
- Fluidez verbal

38. La batería HMP evalúa cinco factores:
1- Comprensión Verbal:
Se trata de una prueba de Sinónimos. Consta de 50 ítems en
los que el sujeto tiene que elegir entre cuatro la palabra que
significa lo mismo que la palabra-modelo.
2- Concepción Espacial:
Se trata de una prueba de Figuras Giradas, con 20 ítems, en
la que el sujeto debe discriminar aquellas figuras, entre 6,
que guardan la misma posición que la figura-modelo, es
decir, al girarlas mentalmente coincidan con la modelo.

39. 3- Razonamiento:
Es una prueba de series de letras, en cuyos 30 ítems el sujeto
debe elegir, entre 6 letras, aquella que continúa la serie
presentada como modelo.
4- Manejo Numérico ó Cálculo Numérico:
Valora la rapidez y exactitud de cálculo con números. Se
presentan 70 operaciones de sumas y se trata de decidir si el
resultado está bien o mal.
5- Fluidez Verbal:
Para evaluar la fluidez de vocabulario del sujeto, se le pide que
durante 5 minutos escriba todas las palabras que pueda que
comiencen por una letra.

40. A quién se aplica?: Estudiantes de 17 años
de edad en adelante.
Forma de Aplicación: Individual o colectiva.
Tiempo de aplicación: De 45 a 75 minutos.
Cada sub-prueba, se cronometra con exactitud.
Quién la utiliza? Orientadores vocacionales,
pedagogos, consejeros escolares y psicólogos
educativos.

41. TEST HABILIDADES MENTALES PRIMARIAS
INFORME PSICOLOGICO TEST THURSTONE HMP
1.- FICHA DE IDENTIFICACIÓN
NOMBRE: SCC (Recuerda que NO debes poner nombre, utiliza iniciales y es
recomendable poner la fecha de nacimiento; SCC010995 )
SEXO: Femenino FECHA DE NACIMIENTO: 01 de Septiembre de 1995
EDAD: 17 años ESTADO CIVIL: Soltera
ESCUELA: Preparatoria Oficial Anexa a la Normal de Toluca
GRADO: 5to semestre
2.- MOTIVO DE APLICACIÓN
El motivo por le cual se le aplico esta prueba a la paciente SCC fue porque quiere saber
cual es su habilidad para así poder fomentarla y para que después cuando trabaje o
estudie pueda saber en que aspecto de estas habilidades es bueno.
3.- ANTECEDENTES
La joven actualmente vive con sus padres y hermanos todos solteros, su papá
actualmente se encuentra en estados unidos desde hace 4 años, pero ha tenido
comunicación con el, ya sea por redes sociales o teléfono. Ha aprobado todos los años
de escuela en los que ha cursado, con buena conducta y calificaciones regulares. La
relación con sus compañeros de clases es muy satisfactoria.
Ejemplo de Resultado y Diagnóstico

42. 4.- INTRUMENTOS
Los instrumentos utilizados fueron: (Colocar TODOS los
instrumentos de evaluación utilizados)
1.- Thurstone habilidades mentales primarias -hmp
5.- ACTITUD DURANTE LA APLICACIÓN
Al principio de la aplicación se muestra despierta a la evaluación y
al desarrollo de la misma, mostrando atención e interés en la
aplicación de dicho test. Sin embargo mostraba curiosidad ante las
preguntas y se veía presionada con el tiempo.
6.- Anotaciones del examinador.
Reflexionaba al elegir sus respuestas pero lo hacia de manera rápida ya
que tenia poco tiempo para poder contestar las pruebas, al continuar
observándola sus reacciones eran rápidas, con un buen nivel de análisis y
capacidad de concentración.
Se considera que esta dentro de los parámetros establecidos en la prueba.

43. 7.- INTERPRETACION
En esta prueba al graficar los resultados, salió más baja en comprensión verbal esto
quiere decir que la persona tiene poca habilidad para entender ideas expresadas en
palabras, debiendo suponer que se le va a dificultar aprender sobre lenguas, historia y
ciencias.
Después de la comprensión verbal le sigue la comprensión espacial; esto quiere decir
que tiene poca habilidad de visualizar objetos en dos o tres dimensiones.
En fluidez verbal el sujeto salió con un percentil de 31 un porcentaje medio, esto
quiere decir que tiene la capacidad para escribir o para hablar con facilidad, difiere
con la comprensión verbal, tiene una buena fluidez, encuentra fácilmente las palabras
para comunicar pero no capta con la misma facilidad.
Habilidades Mentales Primarias puntuación percentil.
V.- comprensión verbal 23 15
E.- comprensión espacial 10 28
R.- raciocinio 13 68
N.- manejo de números 23 46
FV.- fluidez verbal 46 31

44. 8.- SUGERENCIAS
En todas las habilidades primarias que fueron aplicadas el sujeto obtuvo en comprensión
verbal un bajo déficit para poder aprender a relacionar palabras expresadas en ideas, para
poder elevar o para poder ayudarlo a que comprenda mejor esta situación debe de hacer varios
ejercicios como los de la prueba y aplicarlos en su vida diaria.
Después en comprensión verbal también salió con un bajo nivel, aquí el sujeto tiene dificultad
para imaginar aspecto que tendría una figura o un objeto al cambiar de posición.
9.- EXAMINADOR
LIC. EN PSIC. ANALLELY FLORES ELANK
_________________________________________
CEDULA PROFESIONAL 1296413
En el manejo de números en donde presento un promedio alto, y SCC tiene la capacidad
de tener éxito escolar en Aritmética, contabilidad, estadística y en toda clase de
disciplinas referentes al cálculo aritmético.
Y por último en donde saco un alto puntaje en percentil es raciocinio que es la habilidad
que tiene el sujeto para solucionar problemas basados en deducciones lógicas, y de
vislumbrar un plan de desarrollo a seguir, se puede decir que esta persona puede resolver
problemas, prever consecuencias, analizar una situación con base en experiencias
basadas, hacer planes y ponerlos en ejecución partiendo de los hechos existentes.
Se concluye que la persona tiene las cualidades necesarias para un área contable.

45. Test de Evaluación de
Intereses y Actitudes
1.- Escala de Preferencias Personales (KP)
2.- Escala de Preferencias Vocacionales (KV)
3.- Frases incompletas con aplicación a la industria
de Grados y Sánchez (FIGS)
4.- Estudio de Valores de Allport, Vernon y Lindzey

46. Kuder Escala de Preferencias Personales Kuder (KP):
Este test es útil para que los estudiantes puedan realizar un estudio organizado
de las ocupaciones, seleccionar una carrera y orientar las actividades formativas
y vocacionales para encontrar mayores satisfacciones actuales y futuras. Sus
usos específicos son:
a) señalar aquellas vocaciones que, aunque desconocidas por el sujeto, implican
actividades similares a las elegidas en sus preferencias.
b) comprobar si la inclinación de una persona hacia una ocupación es
consistente con el tipo de tareas que ordinariamente prefiere hacer.
KUDER

47. El Kuder es una de las mejores medidas existentes de los intereses, particularmente
para estudiantes adolescentes.
Sus elementos, del tipo de preferencias, aunque originalmente seleccionados de
modo subjetivo, han sido probados mediante investigación, y se puede presumir que
las puntuaciones obtenidas en unas áreas amplias son razonablemente objetivas.
En ocasiones, se considera que la misma aplicación del Kuder es un buen principio
para las entrevistas con el examinado y su familia; y que la información obtenida es
bastante sugerente para explorar, junto con otros datos referentes a las aptitudes y la
personalidad, las posibilidades de una elección vocacional.

48. Kuder Escala de Preferencias Vocacionales Kuder (KV):

56. Dado que la exploración del campo de intereses es muy útil para
ayudar a los adolescentes a tomar decisiones relativas a sus futuras
ocupaciones, este cuestionario es utilizado en la orientación y
planificación vocacional y ocupacional; en particular, en la
orientación del nivel primario al secundario y para ayudar a delinear
los objetivos generales al estudiante que va a ingresar a la
universidad o que proyecta emplearse o iniciar un programa de
capacitación laboral.
No hay que olvidar que si una actividad se realiza motivado e
interesado, la productividad...

57. Las instrucciones que se dan al examinando están encaminadas a obtener respuestas
sinceras no censuradas. Por lo general, las pruebas de frases incompletas no están
estandarizadas y su calificación se realiza cualitativamente.
La administración de las pruebas puede ser individual o colectiva, oral o escrita. No se
toma en cuenta el tiempo de reacción.
La flexibilidad del método permite explorar aspectos muy específicos en el estudio
experimental de la personalidad, sobre todo en lo que se refiere a las actitudes sociales
y validación clínica.
En comparación con los cuestionarios objetivos de la personalidad, el método de frases
incompletas ofrece al examinando mayor libertad en sus respuestas, no queda
restringido a un “si” o un “no”.
Prueba de Frases incompletas con aplicación a la
industria de Grados y Sánchez (FIGS)

58. INSTRUCCIONES: A continuación encontrará una serie de frases incompletas que el
paciente deberá completar. Se pide que trate de completar estas frases en la forma más
espontánea y rápida posible. Los factores esenciales para estimular sus respuestas son la
sinceridad y rapidez con que trabaje.
De acuerdo con este procedimiento, pueden señalarse cuáles
son las áreas de conflicto que manifiesta el examinando,
evaluándose no desde el enfoque clínico en busca de la
patología, sino con el fin de describir la conducta.
De acuerdo con el tipo de información que ofrece esta prueba, el análisis de
respuesta es semejante al que realiza el Test de percepción Temática
(TAT), pues se considera que la información que se aporta el examinado es
la que está dispuesto a expresar.
Se analizan los reactivos ó preguntas por cada actitud y se gradúa la calificación
según la siguiente escala:
2 .Para respuestas que reflejan perturbación grave.
1. Problemas leves. El examinado tiene conflictos pero es capaz de manejarlos.
0. Sin problemas significativos en esta actitud.

59. AREA 1: RESPONSABILIDAD Percepción del colegio. Ante situaciones
inesperadas.
AREA 2: RELACIONES INTERPERSONALES Ante el padre. Ante la madre. Ante
la familia. Ante la autoridad. Hacia las personas.
AREA 3: MOTIVACIONES Necesidades de afiliación. Ante intereses
fundamentales. Ante el estudio. Ante logros y frustraciones.
AREA 4: CONCEPTO DE SI MISMO Rasgos y tendencias características.
Percepción de sus habilidades. Emociones y Temores.
Adolescentes

60. En el cuerpo del instrumento establecimos 7 grupos de preguntas, cada
uno de estos grupos tiene cuatro frases incompletas, en total 28 frases
distribuidas de la siguiente forma.
I.- Actitudes frente a las actividades fuera del área de trabajo.
II.- Actitudes frente al tiempo libre y al ocio.
III.- Actitudes frente a las metas.
IV.- Actitudes frente a los medios (de comunicación)
V.- Actitudes frente al futuro.
VI.- Actitudes frente a los superiores.
VII.- Actitudes frente a los colegas.
Actividad Laboral

61. 1. Actitudes frente al ambiente de trabajo, en el que agrupamos las
respuestas del grupo VI sobre los superiores y VII sobre los colegas.
2. Actitudes frente a las expectativas, en la que incluimos las
respuestas del grupo III sobre metas y V sobre futuro.
3. Actitudes frente al tiempo libre y medios de comunicación, que
abarca las respuestas del grupo I, de actividades fuera del trabajo, II
sobre tiempo libre y ocio y IV sobre los medios.
A su vez reunimos estos grupos en tres áreas de
exploración:

62. Estudio de Valores de Allport, Vernon y Lindzey
ESTUDIO DE VALORES
Estructura del test
Nombre: Estudio de Valores
Autor: Gordon W. Allport, Philip E. Vernon, Gardner Lindzey
Objetivo: Medir la importancia relativa de seis intereses o motivos básicos en
la personalidad: teórico, económico, estético, social, político y religioso.
Antecedentes: La clasificación se basa de manera directa en la obra de
Eduard Spranger “Types of Men”; Spranger sostenía una perspectiva un
tanto halagadora acerca de la naturaleza humana. No acepta personalidades
no desarrolladas o sin valores, como tampoco aquellas que tienen una
perspectiva filosófica oportunista o hedonista acerca de la vida. El estudio de
Valores se publico originalmente en 1931. Trabajos continuos por parte de
sus autores dieron como resultado una edición revisada en 1951 y una tercer
edición en 1960.

63. Cualidades psicométricas
Confiabilidad: Confiabilidad de división por mitades .90, Análisis de
reactivos .01 Confiabilidad de replicación .89 para un mes, .88 para dos
meses.
Estandarización: En 1968 el inventario se aplico a una muestra nacional de
estudiantes de educación media de los grados 10°, 11°, y 12°. Los
bachilleratos representados en la muestra se diversificaron por región y
estados de EUA. Muchachos y muchachas tuvieron igual representación.
Para los grados de 10°-12° combinados, el número total de mujeres
evaluadas fue de 1872 y de varones fue de 1744.
Se utilizo el procedimiento de muestreo que desarrollo originalmente el Dr.
John T. Dailey para el estudio “Proyect Talent”, con el propósito de derivar la
muestra.

64. Tipificación
Forma de Expresión: Escrita.
Tipos de Ítems: Seis intereses o motivos básicos en la personalidad (teórico,
económico, estético, social, político y religioso).
Material que compone la prueba: Manual de aplicación (MP 20-1), Protocolo
(MP 20-2)
Características de administración
Forma de Administrarse: Auto aplicación, Individual y Colectiva.
Tiempo de Duración: Sin límite de tiempo, pero es necesario alentarlos a no
utilizar demasiado tiempo en las preguntas. Características de los sujetos a
los que está dirigido: Estudiantes universitarios o adultos que tengan algún
tipo de educación a nivel universitario (o equivalente).

65. Tarea del Examinado: En la parte I, se presentan varias afirmaciones o
preguntas con dos respuestas alternativas. El examinado deberá indicar sus
preferencias personales anotando los números apropiados dentro de las
casillas a la derecha de cada pregunta. En la parte II, se presentan varias
situaciones seguidas de cuatro actitudes o respuestas posibles, el examinado
deberá clasificar estas respuestas en el orden de preferencia personal
anotando en la casilla apropiada a la derecha una puntuación de 4, 3, 2 o 1
según el grado de preferencia.
Aplicación
Entrega de Material: Se entrega el protocolo de respuestas.
Consigna: Contestar las dos partes del test, sin límite de tiempo pero
tratando de no utilizar mucho para las respuestas.

66. Calificación
Clasificación: la persona puede ser clasificada dentro de 6 ámbitos:
•teórico: Interés dominante: descubrimiento de la verdad Se despoja de juicios
concernientes a la belleza o utilidad de los objetos y solo trata de observar y
razonar. Intereses empíricos, críticos y racionales Su principal meta en la vida
consiste en ordenar y sistematizar su conocimiento
•económico: Interés dominante: Todo aquello que le es útil Sus intereses abarcan
asuntos de negocios: producción, comercialización y consumo de bienes,
desarrollo de crédito y acumulación de riqueza tangible. El hombre de esta
tipología busca una educación práctica, en su vida personal puede confundir el
lujo con la belleza.

67. • estético: Interés dominante: da mucho valor a la forma y armonía
Toda experiencia se juzga desde una perspectiva de elegancia,
simetría o buena forma. Esta visión es opuesta a la teórica. En
cuestiones sociales se puede decir que esta interesado en las
personas pero no en le bienestar de las mismas, puede tender a al
individualismo y la auto-suficiencia.
• social: interés dominante: da mucho valor al amor el hombre
social estima a otras personas como fines y por tanto es amable,
compasivo y generoso. esta área mide el aspecto altruista o
filantrópico del amor.
• político: interés dominante: todo aquello que se relaciona con el
poder no es necesario que sus actividades se encuentren dentro
del estrecho campo de la política el hombre de esta tipología
busca poseer poder.
• religioso: interés dominante: muestra interés por el valor de
unidad algunas personas de este tipo son encuentran su
experiencia religiosa en la afirmación de la vida y la participación
activa en esta.

68. ESTUDIO DE VALORES ALLPORT
Autores: Gordon W. Allport, Philip E. Vernon, Gardner Lindzey
El estudio de Valores pretende medir la importancia relativa de seis intereses o
motivos básicos en la personalidad: teórico, económico, estético, social, político y
religioso. La clasificación se basa de manera directa en la obra de Eduardo
Spranger llamada "Types of Men" (Tipos de Hombres), un brillante trabajo que
defiende la perspectiva de que las personalidades de los hombres se pueden
conocer mejor por medio de un estudio de sus valores o actitudes valorativas.
La prueba consiste en diversas preguntas, basadas en una variedad de situaciones
familiares, para las que se proporcionan dos respuestas alternativas en la Parte I y
cuatro en la Parte II, en total 120 respuestas.

70. El resultado del test ALLPORT de Valores para SOFIA es el siguiente:
En el valor TEORICO, se encuentra PROMEDIO. El interés dominante del
hombre teórico es el descubrimiento de la verdad. En la búsqueda de su
meta, asume de manera característica una actitud ¨cognitiva¨, investiga
identidades y diferencias; se despoja de juicios concernientes a la belleza o
utilidad de los objetos y sólo trata de observar y razonar. Dado que los
intereses del hombre son empíricos, críticos y racionales, por necesidad es
un intelectual, con frecuencia un científico o filósofo. Gracias a que valora
todo ello, le gusta ordenar y sistematizar su conocimiento.
En el valor ECONOMICO, está en un nivel PROMEDIO. El hombre
económico se interesa de manera característica en aquello que es útil. Con
base original en la satisfacción de sus necesidades corporales
(autopreservación), su interés en los objetos utilitarios evoluciona hasta
abarcar los asuntos prácticos del mundo de los negocios: producción,
comercialización y consumo de bienes, desarrollo de crédito y acumulación
de riqueza tangible. Es totalmente práctico. Encontramos presente este valor
en este caso.

71. En el valor ESTETICO, se encuentra PROMEDIO. El hombre estético tiene
como su principal valor la forma y la armonía. Cada experiencia individual se
juzga desde la perspectiva de la elegancia, simetría o buena forma. Considera
a la vida como una procesión de acontecimientos; cada impresión individual
se disfruta por derecho propio. No necesariamente es un artista creador, como
tampoco es necesario que sea pedante; es estético si encuentra su principal
interés en los episodios artísticos de la vida. En este caso, se encuentra
presente el valor estético.
En el valor SOCIAL, está en un nivel PROMEDIO. El principal valor de este
tipo de individuos es el amor por las personas, en el aspecto altruista o
filantrópico del amor. Es amable compasivo y generoso. Aquí encontramos
este valor por lo que es muy apreciada la generosidad.

72. En el valor POLITICO, se encuentra PROMEDIO. El
hombre político se interesa de manera primordial en el
poder. No es necesario que sus actividades se encuentren
dentro del estrecho campo de la política; decidido y
resuelto. Los líderes en cualquier campo tienen un alto
valor del poder. En este caso se valora el liderazgo y el
poder; la competencia y la lucha.
En el valor RELIGIOSO, está en un nivel PROMEDIO. El
principal valor del hombre religioso se puede denominar
unidad. Es místico y busca comprender el cosmos como un
todo, relacionarse con su totalidad abarcadora. Este valor
se encuentra presente, es místico y ascético.

73. Inventario de Rasgos Temperamentales de Thurstone (IRT)
El Inventario de Rasgos Temperamentales de Thurstone fue
elaborado para a hacer una descripción práctica de los más
importantes aspectos temperamentales del individuo sin
pretender calificar el grado de tensión, inseguridad, conflictos
internos o desadaptación al medio, que puedan existir en él.
Su uso no es clínico.
Su propósito es poner de manifiesto los rasgos que son
relativamente estables en cada persona, excluyendo aquellos que
reflejan recientes influencias de índole social, nuevas
experiencias perturbadoras o las que resulten de la influencia que
ejerce la propaganda. Sin embargo, y precisamente debido a
estas limitaciones en profundidad, esta prueba tiene una
aplicación sumamente extensa.
Aplicación: Aunque es una prueba de tiempo libre, su aplicación
demora aproximadamente 30 minutos
Examinandos: Personas mayores de 16 años
Descripción: Instrumento factorial para evaluación de la personalidad
por medio de los rasgos temperamentales.

74. En este cuestionario relativamente corto se exploran siete áreas
temperamentales:
ACTIVO (A):
La persona que obtiene un alto puntaje en esta área acostumbra trabajar y moverse con
rapidez. Es inquieta aun en circunstancias en
que debiera permanecer tranquila. Le gusta estar siempre ocupada
en algo y tiene la tendencia a estar de prisa. De ordinario habla,camina, escribe con rapidez,
aun cuando estas actividades no lo requieran
VIGOROSO (V):
La persona con alto puntaje en esta área gusta de tomar parte en deportes,
trabajos manuales que requieren uso de herramientas, y actividades al aire
libre. Esta área pone de manifiesto la actividad física que implica un
considerable desgaste de energía y poner en
movimiento el sistema muscular. Este rasgo temperamental se describe con
frecuencia como “masculino” aun cuando muchas mujeres adultas y
adolescentes pueden lograr alto puntaje en él.

75. IMPULSIVO (I): Altos puntajes en esta área son indicativos de una
personadespreocupada, temeraria, confiada en su buena suerte, que actúa
bajo la presión del momento y sin medir las consecuencias de sus actos.
Personas de esta clase toman sus decisiones rápidamente, les
agrada la competencia y cambian fácilmente sus actividades. La decisión para
actuar o cambiar es rápida, independientemente de la manera como se mueve
la persona, lenta o rápidamente (Activo), o de si le agrada o no la actividad que
requiere un notable esfuerzo (Vigoroso). Una persona que queda a menudo
“como en suspenso” mientras actúa o piensa, obtiene generalmente un bajo
puntaje en esta área.
DOMINANTE (D): Las personas con alto puntaje en este sector se consideran
a sí mismas como capaces de tomar la iniciativa y la responsabilidad de actuar
como líderes. Les gusta hablar en público, organizar actos sociales, promover
nuevos proyectos y convencer a los demás. Son de aquellas personas que
probablemente se harían cargo de la
situación en caso de un accidente.

76. ESTABLE (E) :Las personas que tienen un alto puntaje en esta área son
generalmente alegres y tranquilas. Pueden reposar en un medio bullicioso y no
pierden la cabeza en situaciones críticas. Afirman que pueden concentrarse en
medio de muchas distracciones. No se molestan si se les interrumpe mientras
están meditando y no se
irritan a causa de los pequeños contratiempos de la vida cotidiana dejar una
tarea inconclusa o terminarla dentro de un plazo fijado de antemano.
SOCIABLE (S): Las personas que obtienen alto puntaje en el área de sociable
buscan la compañía de los demás, fácilmente traban amistades y son
generalmente simpáticas y agradables en su trato con la gente; están siempre
dispuestas a cooperar y a prestar ayuda. Los extraños les confían fácilmente
sus problemas personales

77. REFLEXIVO (R): El alto puntaje en está área indica que la persona se inclina a
la meditación y a la reflexión y encuentran más a su gusto tratar
asuntos teóricos que problemas prácticos. Es propio de las personas reflexivas
analizarse a sí mismas. Estas personas son generalmente tranquilas;
encuentran placer en el tipo de trabajo que requiere precisión y esmero en los
detalles. Tienen la tendencia a hacerse cargo de más obligaciones de las que
pueden atender y en general prefieren más bien planear que ejecutar los
planes.

78. Normas/ Estructura:
1. Finalidad de este inventario
2. Formato
3. Aplicación
4. Calificación
5. Elaboración del perfil
6. Interpretación
7. Descripción de las áreas que cubre
8. Desarrollo histórico del inventario
9. Normas para adultos y jóvenes de ambos sexos
10. Corolario. (lo que no necesita comprobarse o que es
consecuencia de algo)
Los 140 reactivos que cubren las siete áreas están impresos en un
folleto de seis hojas escalonadas. La Hoja de respuestas incluye dos
cuadros para los perfiles, uno para adultos y otro para los jóvenes de
ambos sexos, en edad escolar. En la Hoja de respuestas se contabiliza únicamente las respuestas
correctas, lo cual facilita la elaboración del perfil.

79. Evaluación de la Personalidad
1.- Inventario Multifásico de la personalidad Minnesota
para Adolescentes (MMPI-A) de Butcher.
2.- Inventario Multifásico de la personalidad Minnesota-2
(MMPI-2) Universidad de Minnesota.
3.- Cuestionario de 16 factores de la personalidad (16PF)
de Cattell, Eber y Tatsuoka.
4.- Test de colores de Luscher.

80. Inventario Multifásico de la personalidad Minnesota
para Adolescentes (MMPI-A) de Butcher.

102. Inventario Multifásico de la personalidad Minnesota-2
(MMPI-2) Universidad de Minnesota.
Elaborado por el Comité de Reestandarización designado por la UNIVERSIDAD DE MINNESOTA
Objetivo: Evaluar los principales patrones de personalidad y trastornos emocionales.
Características: Inventario derivado del MMPI original, reestandarizado para población
estadounidense, así como adaptado al español y estandarizado para México. Consta de 567
reactivos de respuesta Verdadero o Falso ordenados de manera que permiten la calificación
de las escalas básicas (clínicas y de validez) con los primeros 370 reactivos. Para esta
revisión se desarrollaron nuevas escalas -de contenido y suplementarias- que permiten
mayor amplitud y precisión en la evaluación psicológica. El MMPI-2 proporciona tres perfiles
acorde con el número de escalas que comprende. Asimismo, se ha eliminado en la prueba
todo contenido sexista, racial y anticuado y, en cambio, se han aportado nuevas formas de
puntuaciones T (uniformes) que facultan la comparación entre escalas.

103. Componentes: Manual de aplicación y calificación, Cuadernillo de aplicación, Hoja de
respuestas para calificación manual (o bien, Hoja de respuestas para calificación por
computadora), Plantillas de calificación (básicas suplementarias y de contenido) y Perfiles
(básico, suplementario y de contenido- normas estadounidenses) o Perfiles (básico,
suplementario y de contenido- normas mexicanas) masculinos y femeninos, portafolios.
Las 42 escalas de esta reestandarización hacen del MMPI-2 la
mejor herramienta objetiva de evaluación de la personalidad en
cuanto a psicopatología, principales síntomas de desadaptación
social y personal, indicativos de disfunción psicológica, e
identificación de estrategias de tratamiento.
Puede aplicarse a sujetos de 18 años de edad o mayores,
con un nivel de instrucción de sexto grado de primaria.
Aplicación: Individual, colectiva o autoaplicable.
Tiempo: 60' a 90'

104. Cuestionario de 16 factores de la personalidad (16PF)
de Cattell, Eber y Tatsuoka.
La comprensión de la personalidad en su amplitud
total se basa en la medición de 16 dimensiones
funcionalmente independientes y psicológicamente
significativas, aisladas e investigadas mediante
análisis factorial sobre grupos normales y clínicos.
Objetivo: Medir la personalidad normal en aquellas
dimensiones que son útiles en la descripción y
predicción de la conducta de individuos de 16 o más
años de edad. Puede emplearse en diversos
escenarios, entre ellos: selección de personal,
asesoría, orientación vocacional, desarrollo de
carrera, terapia individual y de pareja, así como
investigación.

105. Características: El Cuestionario de 16 factores de la personalidad consta
de 187 preguntas tendientes a evaluar los rasgos distintivos de la
personalidad normal, permitiendo organizar con rapidez información de
suma utilidad, al igual que ahorrar tiempo considerable en los procesos de
evaluación.
Como su nombre lo indica, con este Cuestionario es posible obtener
mediciones referentes a 16 factores primarios, entre ellos: fortaleza yóica,
astucia, candidez, dominio, propensión a la culpa, radicalismo, adhesión
al grupo, etc. Como característica adicional, con este instrumento se
puede acceder a factores secundarios como: extraversión, ansiedad,
liderazgo, creatividad y otros.

106. La edición revisada (2a.) del Manual ofrece al usuario
del 16 FP la posibilidad de tener a su alcance
información suficiente para que pueda efectuar la
aplicación, calificación e interpretación de las escalas.
Más aún, en un solo texto encontrará una selección
de reportes técnicos, capítulos que describen y
avalan las propiedades psicométricas del 16 FP,
ejemplos de casos e incluso una serie de aspectos
prácticos para facilitar la interpretación de las escalas.
Componentes: Cuestionario forma A, Hoja de
respuesta y perfil para forma A,
Manual, Acetatos de calificación.
Aplicación: Individual o colectiva.
Tiempo: 45' a 60'

107. ¿Qué imagen tienen los jóvenes de sí mismos?,
¿qué impacto tiene esa percepción sobre su éxito o
fracaso escolar, la elección de carrera y su
capacidad para resolver problemas?, ¿cuáles
consideran que son las dificultades de la
adolescencia?
Objetivo: Evaluación de la personalidad normal en
adolescentes de 11 a 22 años de edad.
Cuestionario de 16 factores de la personalidad (16PF)
para Adolescentes
de Cattell, Eber y Tatsuoka.

108. Características: El 16 FP-APQ está especialmente
diseñado para adolescentes con base en las
dimensiones del muy conocido 16 FP, una de las
herramientas de evaluación de la personalidad normal
más respetadas mundialmente.
El Cuestionario se compone de 205 reactivos y está
conformado por cuatro secciones: Estilo personal,
Solución de problemas, Preferencias en el
desempeño laboral y Dificultades de vida. Así, el 16
FP-APQ es un instrumento plural: un cuestionario de
personalidad, un inventario de intereses vocacionales,
una medida de sucesos de vida y una exploración de
estilos de afrontamiento.

109. Este Cuestionario evalúa 16 factores primarios: Calidez,
Razonamiento, Estabilidad emocional, Dominio, Vitalidad,
Consciencia de normas, Audacia social, Sensibilidad, Vigilancia,
Abstracción, Reserva, Aprensión, Apertura al cambio,
Autosuficiencia, Perfeccionismo y Tensión; además de cinco
factores globales: Extraversión, Ansiedad, Rigurosidad,
Independencia y Autocontrol.
Componentes: Manual, Cuestionario, Hoja de respuestas, Disco
de calificación y portafolios.
Aplicación: Individual o colectiva.
Tiempo: Aproximadamente 65'

110. Test de colores de Marx Lüscher.
Colores aproximados
del Test de Lüscher
Lüscher advierte con la práctica que existen cuatro
colores primarios psicológicos los cuales se pueden
dividir a su vez en dos pares: los colores heterónomos y
los autónomos.
•Los colores heterónomos son el Azul y el Amarillo,
que representan la noche y el día respectivamente. Es
decir el ciclo diario de luz y oscuridad. Estos son
factores que gobiernan al hombre, es decir impuestos
desde el medio ambiente, de afuera. Por lo tanto, el azul
representa la tranquilidad, la pasividad, el reposo y el
relajamiento general de la actividad metabólica. Por el
contrario, el amarillo sugiere la luz del día, y representa
la posibilidad de acción, de actividad, y una estimulación
glandular. Sin embargo estos colores no obligan estas
acciones, si no que las sugieren.
2do Parcial

111. • Los colores autónomos el Rojo y el
Verderepresentan la actividad ataque-
defensa del organismo. El rojo como
acción externa dirigida a conquistar y
adquirir. El verde como
autoconservación, defenderse de los
ataques y sobrevivir. Las acciones de
defensa (Verde) y ataque (Rojo) están
bajo el control del individuo se
denominan colores autónomos o
autorreguladores.
Max también formula en su teoría que la capacidad para distinguir los
colores empieza con el contraste, es decir, colores claros y colores
oscuros. La diferenciación, su denominación y cualquier reacción
estética hacia los colores son funciones de la corteza cerebral: el
resultado del desarrollo y la educación más que una respuesta de
reacción y del instinto. Por otra parte las funciones instintivas y reflejas
obran en el cerebro medio, en función del contraste y afectan a los
sistemas físicos y glandulares mediante la pituitaria.

112. Psicología funcional
Las teorías que relacionan la elección cromática con la psicología de la personalidad reciben
el nombre de psicología funcional. En el test de los colores (de Max Lüscher) la estructura de
un color es constante, es decir siempre tiene el mismo “significado objetivo”. La “función”, por
otra parte, es la actividad subjetiva hacia el color, y ésta varia de una persona a otra, y en ésta
se basan las interpretaciones del test.
Los significados de los colores (tonos del test Lüscher de
8 colores) en resumen son:
•Azul (grisáceo): Representa la profundidad de sentimiento
y es un color concéntrico, pasivo, asociativo, heterónomo,
sensible, perceptivo, unificador. Sus aspectos afectivos son
la tranquilidad, satisfacción, ternura, amor y afecto.

113. • Verde (con algo de azul): Representa la
constancia de voluntad y es un color
concéntrico, pasivo, defensivo, autónomo,
cauteloso, posesivo, inmutable. Sus aspectos
afectivos son la persistencia, autoafirmación,
obstinación, y la autoestima.
• Rojo (con algo de amarillo, es decir
anaranjado): Representa la fuerza de
voluntad, y es excéntrico, activo, ofensor-
agresivo, autónomo, locomotor, competitivo,
eficiente. Sus aspectos afectivos son la
apetencia, excitabilidad, autoridad y la
sexualidad.

114. • Amarillo (saturado algo claro):
Representa la espontaneidad y es
excéntrico, activo, planificador,
heterónomo, expansivo,
ambicioso e inquisitivo. Sus
aspectos afectivos son la
variabilidad, la expectación, la
originalidad, el regocijo.
• Gris (neutro psicológico, con
mucho blanco): Representa la
neutralidad y es separador,
imparcial, aislante, ausente de
compromiso.

115. • Marrón (algo claro): Representa la
receptividad sensorial pasiva y es
físico, receptor sensorial físico, seguro,
sociable, dependiente.
• Negro: Representa el límite absoluto y
es negación, renuncia, abandono,
extremo, rechazo, extinción, temor.
• Violeta (rojizo): Representa la
realización de los deseos y es
irresponsable, intuitivo, sensible,
inmaduro, afectivo, mágico.

116. Los colores son sentimientos visualizados.
Por regla general:
•Los azules se corresponden a los sentimientos
(emociones), por lo tanto también a las relaciones
sentimentales ya sean de amistad o conyugales.
•Los verdes caracterizan el autocontrol, la fuerza de
voluntad y la capacidad de disfrutar.
•Los rojos representan la actividad, las iniciativas y
reacciones ante los desafíos.
•Los amarillos nos indican la actitud ante el futuro, los
nuevos acontecimientos, las expectativas.
La percepción objetiva del color es idéntica para todos. Sin embargo, hay quienes rechazan,
sienten indiferencia o por el contrario simpatía o atracción. Dependiendo del estado anímico de
ese momento, acepta o ignora una determinada sensación, por ejemplo la percepción de un color.
Un color que se considera bonito se acepta, es decir, corresponde con su estado de ánimo. En la
gran variedad de colores pueden reflejarse la cantidad de matices emocionales que existen. El
color es por lo tanto, de forma similar a la música, un lenguaje de los sentimientos, altamente
diferenciado.

117. Test de Personalidad/Test de Max Lüscher o test de los
colores
Test de Max Lüscher o test de los colores
El test de Lüscher, también conocido como test de los
colores es una prueba de tipo proyectivo, es decir, una prueba
que trata de conocer nuestra personalidad a través de la
elección de un color. Este test fue diseñado en 1948 por Max
Lüscher, y aunque en la actualidad muchos psicólogos opinan que
carece de valor diagnóstico, es frecuente encontrarlo en pruebas
de selección laboral. Algunas de las características que
persigue aplicadas al ámbito laboral son conocer el modelo de
afrontamiento del estrés, o el tipo de personalidad. Esta
prueba se complementa siempre con una entrevista personal,
siendo difícil falsear los resultados, puesto que se contrastan los
resultados obtenidos en ambas partes del proceso selectivo.

118. Normalmente el test de Lüscher no se interpreta aisladamente, sino que forma
parte de un conjunto de pruebas selectivas. Existen dos formatos de
aplicación del test, uno abreviado que consiste en la ordenación de 8 tarjetas de
color y otro completo que consiste en varias láminas con diferentes colores.
En el método abreviado, que es el que se utiliza con más frecuencia, se exponen
ocho tarjetas de color: azul, rojo, verde, amarillo, violeta, marrón, gris y negro.
Cada uno de estos colores, según la opinión de algunas escuelas de
psicología, simboliza un dominio de sentimientos:
Para ver un ejemplo de funcionamiento del test de los colores, escriba aquí
los colores que ve en la imagen de forma ordenada por preferencia y en
MAYUSCULAS, Ej.: ROJO y pulse el botón Ver resultados para obtener su
evaluación de la personalidad:
1º
2º
3º
4º
5º
6º
7º
8º

119. La interpretación final se realiza de la siguiente manera:
Colores 1 y 2 3 y 4 5 y 6 7 y 8
Azul Deseos de Armonía
Armonía
alcanzada
Imposibilidad de
alcanzar la armonía
en el momento actual
Deseo de armonía
reprimido
Rojo Deseo de actividad Actividad efectiva Actividad Frenada Rechazo de Actividad
Verde
Deseo de
Autoafirmación
Autoafirmación
lograda
Necesidad de
adaptarse
dependencia
Amarillo Optimismo
Miedo a las
decepciones
Negro
Deseo de agresión y
enfrentamiento
Agresión ejercida Agresión reprimida Rechazo de agresión
Violeta Vanidad Sensibilidad Capacidad empática
Escasa capacidad
empática
Marrón
Deseo de satisfacción
de necesidades
corporales
Necesidades
corporales
satisfechas
Necesidades corporales
reprimidas
Rechazo de las
necesidades corporales
Gris Deseo de neutralidad
Neutralidad
alcanzada
deseo de neutralidad
reprimida
Rechazo a la
neutralidad

120. Los colores negro, gris, marrón y violeta, se consideran colores negativos y no
deben ser elegidos en primer lugar. Una buena opción es comenzar con colores
como el amarillo y el azul, el verde o incluso el rojo. Por el contrario, si los colores
gris, negro y marrón ocupan los últimos lugares, la valoración que se hace del
sujeto es positiva.
En la realización de este test no sólo se tiene en cuenta la selección de colores,
sino otros factores.
Por ejemplo, si la selección de colores es comentada, se dan explicaciones sobre
por qué se elige un color u otro, se considera positivo. Si el sujeto duda mucho
en la selección, se puede entender que es una persona insegura. Si por el
contrario el sujeto resuelve la elección en poco tiempo y sin vacilar, se puede
considerar que no es apto para trabajar en equipo.
Si nos preguntan por qué hemos elegido un determinado color, debemos ofrecer
una lista de nombres o cualidades como confianza, tranquilidad, no asociarlo a
situaciones u objetos como el mar o las flores, esto indicaría inmadurez.
De todas formas, como ya se ha dicho es un test que se considera algo
inadecuado en la actualidad, aunque algunas empresas siguen empleándolo en
sus procesos de selección de personal.

121. Evaluación con fines de
Orientación Vocacional
1.- En la Escuela.
2.- En la consulta privada.
Se da por visto con los ya presentados

122. Evaluación con fines de
Selección de personal
1.-Conocimientos.
2.- Aptitudes.

123. Evaluación con fines de Selección de Personal:
Evaluación del desempeño:
Es el procedimiento para estimar o conocer el rendimiento
general del empleado basado en una evaluación informal.
( Trabajo diario) y una evaluación Formal (proceso formal y
sistemático)
Evaluación Formal: Ayudan a evaluar los procedimientos de reclutamiento,
selección y orientación.
Ayudan a tomar decisiones sobre promociones internas y
compensaciones.
El departamento de personal debe tener toda la información
documentada sistemáticamente.

124. ¿Qué Identifica un buen sistema de evaluación?
Todas las áreas de oportunidad, problemas en el departamento de recursos humanos
poniendo en evidencia procesos equivocados de selección, capacitación e inducción,
puestos mal diseñados , etc.
¿Cómo debe ser el sistema de evaluación de
puestos?
Debe ser valido y confiable, efectivo y aceptado. Debe identificar cada uno de los
elementos de los puestos a desempeñar, medirlos y retroalimentar al personal y al
departamento de recursos humanos.

125. ¿Cuáles son las ventajas de la evaluación del
Desempeño?
1.- Mejorar el desempeño.
2.- Tener políticas de compensación justas.
3.- Tomar decisiones para ubicar, promover, transferir o separar.
4.- Tener un plan y desarrollo de carrera profesional.
5.- Determinar la precisión de la información (errores en la información del análisis
de puesto).
6.- Determinar errores en el diseño del puesto (no comprende el puesto).
7.- Desafío externo: Familia, Salud, Finanzas, etc.

126. Preparación de la Evaluación del Desempeño
Se proporciona una descripción exacta y confiable de cómo lleva a cabo el
puesto cada uno de los empleados, es necesario que se tengan niveles de
medición o estandarización completamente verificables.

127. Elementos más comunes de una evaluación del
Desempeño.
a) Estándares del Desempeño.
b) Medición del Desempeño.
Estándar del Desempeño: Es la estandarización de parámetros que permiten
mediar más objetivamente. Estos estándares dependen del análisis de puesto, sus
normas y responsabilidad.. Cuando no se tiene esta información los estándares se
crean a partir de la observación.
Medición del Desempeño: Es un sistema de calificación de cada labor realizada.
Las mediciones objetivas son verificables y son expresadas en forma cuantitativa.
Las mediciones subjetivas son calificaciones no verificables opiniones del
evaluador (baja precisión).

130. Matriz de evaluación del desempeño
La matriz de evaluación del desempeño es un instrumento que
permite conocer en que medida o porcentaje es efectivo el
desempeño de un empleado, este se puede evaluar de acuerdo a
varias escalas entre eficiente, regular e ineficiente.
A continuación se muestra un formato de matriz para la evaluación
del desempeño:

133. De este formato obtenemos el siguiente ejemplo que nos permite entender con mayor
claridad y precisión la utilización de la matriz anteriormente presentada:

134. Por otro lado las calificaciones obtenidas representan el grado en que se ubica su
desempeño de tal forma que el puede tratar de mejorar la rapidez con la que presenta
su trabajo, o bien lograr mayor calidad en el mismo, y al mismo tiempo aun puede
aumentar sus conocimientos acerca del puesto y alcanzar el 10.
El desempeño de este
empleado representa
un total de cuatro
criterios (actividades y
actitudes) que definen
su desempeño en la
escala bueno y solo
una en óptimo, de un
total de cinco; lo que
indica que en
porcentajes tiene un
80% de efectividad en
su desempeño, sin
embargo aun puede
mejorar.

135. El siguiente es otro ejemplo de matriz de evaluación del desempeño:

138. A continuación se muestra un ejemplo de la matriz de evaluación del desempaño laboral
anterior:

139. El desempeño de este empleado muestra que la
mayoría de los criterios (actitudes y actividades) en
relación a su trabajo las realiza de manera efectiva,
sin embargo existen aspectos que aun puede mejorar
para lograr un mayor desempeño tal es el caso del
sentido de la responsabilidad o bien, por otro lado
puede mejorar para pasar de bueno a superior.
Esta matriz en lo personal se me hace más eficiente
ya que de acuerdo al formato se puede establecer
con mayor exactitud la posición del desempeño de los
trabajadores.

140. Conclusión:
La matriz de evaluación del desempeño es un instrumento de fácil
aplicación, y de costos pequeños, que como principal desventaja
presenta que se requiere tiempo para el análisis y profundización
para determinar la posición del desempeño donde se ubica el
empleado, sin embargo es más efectivo a comparación de la lista de
cotejo (que es otro instrumento para la evaluación del desempeño)
ya que las actividades y actitudes que definen el desempeño del
trabajador se pueden clasificar exactamente en la posición en la que
se ubican.
Esto ultimo facilita enfocar métodos y procedimientos a mejorar el
desempaño de los trabajadores y así mismo determinar cuales son
las causas de la in- efectividad del desempeño de los colaboradores,
para tomar decisiones oportunas que beneficien a la organización,
evitando que esta se vea afectada.

141. Elementos subjetivos que influyen en el Calificador
y que distorsionan la Calificación.
1.- Prejuicios personales.
2.- Efecto de acontecimientos recientes: El evaluador recuerda fácilmente
los últimos acontecimientos positivos o negativos.
3.- Tendencia a la medición central: El Evaluador evita calificaciones altas o
bajas.
4.- Efecto de alo: cuando la simpatía o antipatía que el empleado le
produce afecta en la calificación.
5.- Interferencia de razones subconscientes: Inconscientemente el evaluador
quiere agradar y conquistar popularidad con el evaluado.

145. Método basado en el Desempeño Pasado.
Este método se basa en recurrir a los registros de acontecimientos, sucesos,
resultados registrados y que pueden ser medidos y utilizados por el
evaluador.

146. Técnicas o Métodos de Evaluación del Desempeño
Pasado.
1.- Escala de Puntuación: El evaluador proporciona una calificación de 0 a
10 y es muy subjetivo.
Ventaja: Fácil, Sencillo y puede ser masivo.
2.- Lista de Verificación: Se elige una oración que describa el desempeño y
característica del empleado.
3.- Selección forzada: Obliga a seleccionar la frase más descriptiva del
desempeño y tiene como ventaja una fácil estandarización.

147. 4.- Registro de acontecimientos críticos: Se lleva una bitácora diaria donde
se consignan las acciones más relevantes positivas y negativas. Se refiere
únicamente al día y a las actividades imputables al empleado.
5.- Escala de calificación conductual: Sistema de comparación del
desempeño del empleado contra parámetros conductuales específico de
norma.

148. 6.- Verificación de campo: El encargado de personal solicita
información sobre el desempeño del personal a su cargo , el prepara
una evaluación con la información proporcionada y se envía al
supervisor para que verifique con el personal y el empleado.
7.- Evaluación de Grupos: Se compara el desempeño entre los
empleados y se ubican del mejor al peor, es útil para tomar
decisiones ,incremento salarial, promoción y distinción ó
reconocimiento.

149. 8.- Categorización: Se clasifica del mejor al peor empleado de acuerdo
a actitud, productividad y desarrollo de habilidades.
9.- Comparación por parejas: se compara a cada uno de los empleados
contra todos los del mismo grupo y se contabilizan todas las veces que
es considerado superior .
10.- Elección Forzada: Se solicita al evaluador que ubique al empleado
en una categoría de acuerdo a su percepción.

150. Método basado en el Desempeño a Futuro .
1.- Auto-evaluación: Alienta al desarrollo individual, determina objetivos
personales a futuro.El personal participa y se involucra.
2.- Administración por Objetivos: El jefe y empleados establecen objetivos,
el empleado evalúa el progreso y efectúa ajustes.

151. 3.- Evaluación psicológica: Evalúa el potencial y no el desempeño;
pronostica su desempeño a futuro.
4.- Métodos de los centros de evaluación: Se utilizan formas
estandarizadas con múltiples evaluaciones y evaluadores y al final se
promedian.

152. Entrevista de Evaluación.
Se utiliza para informar y proporcionar al personal retroalimentación
sobre su desempeño y su potencial a futuro, con el objetivo de visualizar
si esta interesado en nuevos proyectos.

153. Tipos de Entrevista.
Convencimiento: Entrevista realizada para convencer al empleado de que
actué de acuerdo a los lineamientos, política o reglamento de la empresa.
Diálogo: Entrevista realizada para motivar al empleado a exponer sus
ideas, sentimientos y percepciones.
Solución de Problemas: Esta entrevista se realiza para identificar qué
interfiere en su desempeño y buscar ó proponer soluciones a corto y
mediano plazo.

154. Objetivo de la Evaluación del Desempeño.
Medir el Potencial Humano y Determinar su Efectividad en el Mercado
laboral.

155. ¿ Qué es Mercado Laboral?
Área geográfica económica dónde la fuerza de la oferta y la demanda se
unen para establecer un precio común.

156. Descripción de Puestos
Es la especificación o descripción detallada de actividades,
procedimientos, ubicación dentro del organigrama, contacto con otros
departamentos, responsabilidades, etc .

157. Modelos de Descripción de Puestos
1.- Clásico.
2.- Humanista.
3.- De Recursos Humanos.
Tarea Investigar cada uno de ellos y
determinar diferencias y uso.

158. ¿ Qué es la Descripción de Puestos?
El encargado del área deberá Investigar que es lo que se hace en cada
puesto : Tareas y atribuciones.
Cómo hacerlo: El método que se utiliza para la realización de la tarea.
Para que hacerlo: Dar a conocer al personal, los objetivos que se pretenden
lograr para tener en tiempo y forma cada una de las actividades, servicio o
producto.

159. ¿ Qué es el Análisis de Puestos?
Es el documento donde se determinan los requisitos, responsabilidades y
las condiciones exigidas por el cargo o puesto.

160. ¿ Cuál es el objetivo de la valuación de Puestos?
Es objetivo principal es, determinar el nivel de salario que corresponde a
cada puesto.

161. ¿ Cuál es el objetivo de la Evaluación del
Desempeño?
Es objetivo principal es, medir el potencial, mejorar el desempeño,
desarrollar habilidades y estimular la productividad.

162. ¿ Cómo puede mejorar el desempeño el empleado?
a) Conociendo lo que se espera de él .
b) Manejando el proceso de retroalimentación cada 3, 6 ó cuando se
requiera.
c) Recibe orientación y supervisión de su superior.

163. Plan de carrera:
Acrecentar la capacidad productiva y
emotiva del empleado.
El objetivo es: Aprovechar el recurso
humano, lograr la satisfacción del personal
y unificar aspiraciones con el crecimiento
de la empresa.
Planeamiento: Asegurarse de contar con la cantidad de personas correctas para
cada puesto ( no tener sobre población).
Desarrollo: Preparar al personal para afrontar nuevos retos y de esta manera
evitar incrementar costos de operación al reclutar, seleccionar y capacitar a
nuevos personal.
Carrera: Planear una sucesión organizada de puestos para el personal, visualizar
los avances que puede tener dentro de la empresa, cada uno de los integrantes
de la misma y así evaluar, en que momento el personal puede llegar a su nivel
de incompetencia y prever su capacitación.

164. La importancia de trabajar juntos...
No perdida de tiempo...
No Conflictos...
Trabajar en equipo...
Lograr un objetivo...

165. Actividad
Genera un concepto sobre:
Salario, Accidente, Seguridad e higiene, Auditoría,
Descripción, Análisis

166. Administración de salarios:
Se toman en cuenta las normas y
procedimientos para establecer o mantener
salarios equitativos.
Salario
Es la transacción que se realiza entre empleado y patrón.
En donde el Empleado tiene una fuente de ingreso y el
Patrón tiene un costo e inversión a cambio de un beneficio.
Beneficios sociales
Son medios de complemento y apoyo proporcionados y
financiados por la empresa para motivar y mantener al personal.
Ejemplos: Vales, Seguro de gastos médicos, Transporte,
Restaurante, Beca a hijos, etc.
Elementos que debemos tomar en cuenta en el plan de carrera:

167. Higiene y Seguridad:
Destinada a prevenir accidentes y garantizar
condiciones personales y materiales de trabajo.
Prevenir y reducir accidentes, enfermedades,
reducir riesgos, condiciones y actos inseguros.
Accidente:
Hecho sin intención que produce
lesión, daño material o muerte.

168. Auditoría
Actividad que busca mejorar
la organización, no busca
culpables, busca problemas
para dar solución.
Tipos de Auditoria
Externa: Realizada por
personas ajenas a la empresa.
Internas: Realizada por
personal interno.
Tener un Plan de D.O. (Desarrollo Organizacional)
Es un documento donde se encuentran los procedimientos para mejorar la cultura
laboral (este programa es a largo plazo)
Tener un Plan de D.O. (Desarrollo Organizaci
Características del D.O.
Cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas de
adaptación rápida a cambios tecnológicos y de mercado.

169. Diferencia entre Auditoria, Control e Inspección
Control: Este tipo de auditoria es constante, puntual y específico.
Auditoría: Este tipo de auditoria es global general y periódica.
Inspección: Busca irregularidades para sancionar..

170. Herramientas que se manejan en el área
de Recursos Humanos:
Administración de Recursos Humanos: Consiste en planear organizar,
desarrollar y coordinar técnicas de control capaces de promover el desempeño
eficiente del personal colaborando para alcanzar los objetivos de la empresa e
individuales.
Cómo identifica la creación de nuevas vacantes el área de Recursos
Humanos:
Debe planear y tener un padrón de los puestos actuales ( los cuales cumplen
con el objetivo de producción y/o productividad de la empresa).
Hacer una relación de los puestos que se contemplan a futuro ( tomando en
cuenta la visión de la empresa y el crecimiento de la misma).
Debe realizar al menos una ves al año la actualización y/o modificación de
ambas listas de acuerdo a resultados.

171. Procedimiento de solicitud de vacante: El gerente, jefe de área, supervisores, mandos
medios que tengan a cargo personal, deberán entregar al departamento de recursos
humanos la requisición de personal con todos los requerimientos y perfil de candidato
que necesita.
Fuentes de Reclutamiento
Interno: La empresa debe contar con un Programa de promoción.
Externo: Candidato que deja su CV, referencia de otros empleados,
agencia de empleos, instituciones educativas, anuncios, periódico,
radio y sindicatos.
Datos que debe contener el anuncio:
Responsabilidades, el proceso para participar, requisitos e
información que deben presentar, detallar requisitos académicos,
conocimiento de algunas actividades especificas y experiencia para
cumplir con las funciones a realizar.
Diseñar un formato de solicitud
Diseñar un anuncio

172. Que debemos tener listo para seleccionar al candidato:
Descripción clara del puesto, perfil, seleccionar la forma de reclutar,
lectura de CV, entrevista, realizar evaluaciones, entrevista profunda,
verificar referencias, elección, contratación, presentación, inducción e
iniciar su programa de carrera dentro de la empresa.
Que es una entrevista?
Es la interacción verbal y no verbal entre personas con
un objetivo común.
Cuál es el objetivo de la entrevista?
Recopilar información, aclarar y corroborar.

173. Que debemos entender por selección?
Es el procesos de comparar las características, cualidades
personales y de trabajo con la de otros y así elegir al
mejor.
Tipos de Entrevista?
Estructurada y Semi-estructurada

174. Proceso de la entrevista
-Presentación y Explicación breve del puesto tratar de generar
confianza.
- Explicar el objetivo de la entrevista y dar a conocer la dinámica del
proceso.
- Realizar preguntas que nos ayuden a saber si el candidato quiere y
puede desempeñar el puesto.
- Se debe detallar el puesto y aspectos importantes de la empresa.
- Responder preguntas, aclarar dudas.
- Finalizar la entrevista agradeciendo e informar lo que sigue en el
proceso de selección
Etapas de la entrevista
-Preparación - Desarrollo - Termino - Evaluación

175. Tarea:
Elaborar una entrevista para un puesto x

176. Tipos de pruebas
- Orales - Escritas - Prácticas
Áreas de conocimiento a evaluar:
- Cultura - Conocimientos técnicos - Prácticos
Qué es una prueba psicométrica:
Es una medida objetiva y estandarizada que sirve para
conocer la aptitud, actitud, potencial o predisposición del
candidato.

177. Para que sirve una prueba de personalidad:
Determina los rasgos o aspectos de la personalidad como lo es
el equilibrio emocional, intereses, frustraciones, ansiedad,
agresividad, nivel de motivación, etc.
Que es validez:
Es un concepto utilizado para estimar hasta que punto una
técnica de medida mide aquello que pretende medir.

178. Algunas pruebas de personalidad
Cleaver: Mide la tendencia del comportamiento al evaluar 4 factores (Dominio-
Influencia-Constancia-Apego), en situaciones cotidianas, motivantes y bajo presión.
CPI (Invento Psicológico California): Evalúa la personalidad en 4
dimensiones, consta de 462 preguntas y tiene un tiempo de 25 a 45 min.
BQF (Big Five Questions): Evalúa la personalidad en 5 dimensiones, y 10 sub-
dimensiones y una escala de distorsión consta de 132 preguntas y tiene un tiempo de 25
min.
MMPI-2: Evalúa diferentes tipos de personalidad, trastornos emocionales a través de
3 escalas, básicas suplementarias y de contenido.
Consta de 567 preguntas y un tiempo aprox de 90 min.

179. Algunas pruebas de Inteligencia
Terman: esta integrada por 10 sub-tests, mide CI, los factores que mide son:
Información, Síntesis, Juicio, Vocabulario, Atención, Concentración, Análisis,
Abstracción, Planeación y Organización.
Domino: Mide CI, nos ayuda a identificar cuál es el grupo laboral en el que se
desempeña mejor, se maneja en niveles: Directivos, Gerente, Coordinador, Auxiliar,
Asistente, Operativo.
Intelsoft: Evalúa la inteligencia emocional aplicada al liderazgo, consta de 4
niveles y 21 escalas, tiempo aproximado 30 min..

180. Algunas pruebas de Valores
Allport: Permite conocer valores que representan bienestar y deseos, los cuales
pueden ser considerados como los motivadores que ayudan a tomar decisiones.
Mide 6 valores : Conocimientos, Económicos, Estética, Social (ayuda a otros), Políticos
Poder-admon) y Religioso ( orden-exactitud)
Amitai: Prueba predictiva de 20 min, evalúa la integridad y propensión a
involucrarse en robo, soborno, credibilidad, lealtad, drogas y juegos de azar.

181. Algunas pruebas de Relaciones Interpersonales
Moos: Determina la habilidad social y la facilidad para establecer
relaciones interpersonales y el manejo de su adaptación laboral.
Áreas que mide:
Habilidad de superación.
Capacidad de decisión.
Capacidad de evaluación de problemas.
Habilidad para establecer relaciones.
Sentido común y tacto.

182. Savvy Recuiter: Es un sistema automatizado de 9 modulos que
involucra los sentidos e introduce conceptos de inteligencia emocional y
competencia.
Módulos que incluye:
Percepción social
Tolerancia la estres
Eficiencia en el desempeño
Memoria
Concentración
Habilidad de comunicación
Integridad
Personalidad
Aptitudes.

183. 21.- Que debemos entender por selección?
Es el procesos de comparar las características, cualidades personales y de trabajo con la de otros y así elegir al mejor.
22.- Menciona los tipos de entrevista?
Estructurada y Semi-estructurada
23. Menciona cuáles son los diferentes tipos de pruebas?
- Orales - Escritas - Prácticas
24.- Que debemos entender por prueba Psicométrica ?
Es una medida objetiva y estandarizada que sirve para conocer la aptitud, actitud, potencial o predisposición del candidato.
25.- Para qué sirve o que evalúa una prueba de personalidad?
Determina los rasgos o aspectos de la personalidad como lo es el equilibrio emocional, intereses, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de
motivación, etc.
26.- Menciona 4 pruebas de personalidad?
MMPI, Macover, Lusher, 16PF.
27.- Menciona 3 pruebas de Inteligencia?
Domino, Terman, , Raven,
28.- Menciona 2 prueba de valores? Amitai y Allport
29.- Menciona 1 prueba de relaciones inter-personales ?
Moos
30.- Cómo debes estructurar una batería psicométrica ?
Tomando como referencias, los perfiles y descripciones de puesto para saber que es lo que se requiere y determinar de esa manera que
pruebas de inteligencia, personalidad, habilidades, conocimientos de cultura general, valores, capacidad de adaptación y relación, etc.

184. Como construir una BATERIA
Se deben incluir pruebas que cubran
las áreas de Inteligencia, Aptitudes,
Personalidad y Competencias
TAREA: Elaborar una
Batería con todos los
requisitos para el área de
Recursos Humanos
Puestos: Gerente Administrativo,
Secretaría, Supervisor y Obrero.
24 de Julio 2013

185. Art 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
509 y 512 Ley Federal del Trabajo
Seguridad e Higiene Industrial
Acta constitutiva de la comisión mixta de seguridad e higiene de la empresa_______________ con actividad de
__________________________ numero de registros del IMSS________,RFC________________ y con
domicilio en _______________________________________en la cuidad de ________________.Siendo las
_______ horas del______ de _______de 20____, reunidos en el domicilio de la empresa, el
Sr._______________ en su carácter de representante legal de la empresa y
elSr.______________________________ secretario general del sindicato_________________________ titular
del contrato colectivo vigente en la empresa,acuerdan lo siguiente:Primero. Que las partes se reconocen
mutuamente la personalidad jurídica con que se ostentan.Segundo. Que con tal carácter proceden a nombrar a la
comisión mixta de seguridad e higiene, en términos de los artículos 509 y 510 de la Ley Federal del Trabajo, la
cual vigilará la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para: 1. Vigilar
el cumplimiento de las normas legales y reglamentarias sobre prevención de los riesgos de trabajo y seguridad de
la vida y salud de los trabajadores. 2. Hacer constar en actas especiales las violaciones que llegaran a encontrarse.
3. Colaborar con los trabajadores y el patrón en la difusión de normas sobre prevención de riesgos, higiene y
salubridad.Tercero. Para el cumplimiento de lo expuesto se acompaña el programa anual de seguridad e higiene.
Cuarto. A fin de proporcionar legalidad a la comisión, se designan a los representantes siguientes: Como
representantes de la empresa a Por el sindicato ( o como representantes de los los señores: trabajadores) a los
señores: Secretario Coordinador Vocal Vocal Vocal VocalDebidamente enterados de las obligaciones que se les
imponen y comprometiéndose a cumplir las fielmente, se levanta la reunión a las____________ horas del mismo
día, firmando de acuerdo con esta los que intervinieron a la misma.
Representantes legales:
Secretario general del sindicato
representante legal de la empresa o representante de los trabajadores
FORMATO DE ACTA CONSTITUTIVA DE LA COMISIÓN MIXTA DE SEGURIDAD E HIGIENE

186. En la Cd. De__________________, siendo las:_________ del día de ______ de_________ de 20______,
reunidos en el local de las empresas denominada_____________________________________, ubicada
en_____________________________ comparecen losSeñores:__________________________(coordinador de la
comisión),_______________________________________ (secretario), a si como los
vocales:_______________________________ y________________________________ con la finalidad de
rendir el informe y resultados del recorrido de verificación de seguridad e higiene, correspondiente
al__________________ del programa de recorridos anuales de la empresa.En este sentido reportamos que
después de recorrer y revisar las instalaciones de la empresa se determino
que________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
_______________,.Asimismo, señalamos que dentro del lapso de revisión de(______________________) se
registraron: (de existir se debe reportar y señalarlas causas que lo originaron y medidas correctivas
correspondientes)_____________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
______________.No teniendo otro asunto que tratar, se da por terminada la reunión alas______________ horas
del día indicado, firmando al calce de la presente los que en ella intervinieron.
COORDINADOR SECRETARIO
VOCAL VOCAL
FORMATO DE ACTA DE VERIFICACIÓN DE SEGURIDAD E HIGIENE

187. Formatos para la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene
REPRESENTANTE LEGAL DE LA EMPRESA
PROGRAMA ANUAL DE VERIFICACIÓN:
MES REVISIÓN DÍA
ENERO
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTE
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
COORDINADOR VOCAL SECRETARIO
REPRESENTANTE LEGAL DE LA EMPRESA

188. Determinar las herramientas que deberán
utilizarse, en la valoración del recurso humano
dependerá del puesto, del número de candidatos y
de la capacidad del evaluador para decidir la
batería adecuada, esto permitirá tener cada uno su
propio sello.
Conclusión

189. REPASO ULTIMA PARTE
1.- Que es mercado laboral?
Área geográfica económica dónde la fuerza de la oferta y la demanda se unen para establecer un precio común.
2.- Que es descripción de puestos?
Es la especificación o descripción detallada de actividades, procedimientos, ubicación dentro del organigrama, contacto con otros
departamentos, responsabilidades, etc .
3.- Menciona los modelos de la descripción de puestos?
1.- Clásico, 2.- Humanista, 3.- De Recursos Humanos.
4.- Menciona las desventajas del modelo Clásico de la descripción de puestos?
Rutina excesiva y monotonía, inflexible, se considera al trabajador una maquina, no hay motivación, centrado en sus funciones.
5.- Para que se hace una descripción de puestos?
Dar a conocer al personal, los objetivos que se pretenden lograr,para tener en tiempo y forma cada una de las actividades, servicio o producto.
6.- Que es un análisis de puesto?
Es el documento donde se determinan los requisitos, responsabilidades y las condiciones exigidas por el cargo o puesto.
7.- Cuál es el objetivo de la valuación de puesto?
Es objetivo principal es, determinar el nivel de salario que corresponde a cada puesto.
8.- Cuál es el objetivo de la evaluación del desempeño?
Es objetivo principal es, medir el potencial, mejorar el desempeño, desarrollar habilidades y estimular la productividad.
9.- ¿ Cómo puede mejorar el desempeño el empleado?
a) Conociendo lo que se espera de él . b) Manejando el proceso de retroalimentación cada 3, 6 ó cuando se requiera. c) Recibe
orientación y supervisión de su superior.
10.- ¿ Cómo puede mejorar el desempeño el empleado?
a) Conociendo lo que se espera de él . b) Manejando el proceso de retroalimentación cada 3, 6 ó cuando se requiera. c) Recibe
orientación y supervisión de su superior.

190. 11.- Cual el el objetivo de la planeación de carrera?
Aprovechar el recurso humano, lograr la satisfacción del personal y unificar aspiraciones con el crecimiento de la empresa.
12.- Que elementos debemos tomar en cuenta en el plan de carrera?
Salario, beneficios sociales, , higiene y seguridad, accidentes, etc.
13.- Que es un plan de D.O.?
Es un documento donde se encuentran los procedimientos para mejorar la cultura laboral (este programa es a largo plazo)
14.- Cuáles son las características del D.O.?
Cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas de adaptación rápida a cambios tecnológicos y de mercado.
15.- Que es una auditoría?
Actividad que busca mejorar la organización, no busca culpables, busca problemas para dar solución.
16.- Menciona los tipos de auditoría?
Interna y externa
17.- Que es una inspección?
Busca irregularidades para sancionar..
18.- En que consiste la administración de recursos humanos?
En planear organizar, desarrollar y coordinar técnicas de control capaces de promover el desempeño
eficiente del personal colaborando para alcanzar los objetivos de la empresa e individuales.
19.- Procedimiento de solicitud de vacantes ?
El gerente, jefe de área, supervisores, mandos medios que tengan a cargo personal, deberán entregar al departamento de recursos humanos la
requisición de personal con todos los requerimientos y perfil de candidato que necesita
20.- Explica en que consisten las fuentes de reclutamiento ?
Interno: La empresa debe contar con un Programa de promoción.
Externo: Candidato que deja su CV, referencia de otros empleados, agencia de empleos, instituciones educativas, anuncios, periódico, radio y
sindicatos.

191. No hay viento favorable
para el que no sabe
a donde va....
Séneca