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DICCIONARIO DE COMPETENCIAS TRANSVERSALES
PARA EL PERSONAL CIVIL DE LA MARINA DE
GUERRA DEL PERÚ

Diccionario de Competencias Transversales de la MGP
Personal Civil
La implementación de la Gestión de Recursos
Humanos basado en Competencias,
garantizará que el Personal Civil de la Marina
de Guerra del Perú, sea seleccionado e
incorporado a la institución, de acuerdo con
sus competencias personales y profesionales,
fomentando la meritocracia y valores
morales en todos los niveles.
PRÓLOGO
Asimismo, se busca el fortalecimiento del
clima laboral al interior de la Institución, con
el objeto de llevar a cabo una gestión más
eficiente de los procesos relacionados con
sus Recursos Humanos, cuyo objetivo se
centra en la captación, desarrollo y
retención del personal con alto desempeño
profesional, garantizando así el correcto
cumplimiento de la Misión de la Marina de
Guerra del Perú, basándose en la Visión,
Valores y Principios Institucionales.
La Marina de Guerra del Perú ha diseñado
modelos de competencias que están
asociados a un desempeño superior del
Personal Civil en sus diferentes Grupos
Ocupacionales: Profesional, Técnico y
Auxiliar. La Institución busca la excelencia a
través de la preparación y desarrollo del
personal para que se encuentren en
concordancia con las exigencias del cargo y
con la cultura y tradiciones de la Armada.
MISIÓN
MARINA DE GUERRA DEL PERÚ
Ejercer la vigilancia y protección de
los interesas nacionales en el ámbito
marítimo, fluvial y lacustre, y apoyar
la política exterior del Estado a
través del Poder Naval; asumir el
control del orden interno, coadyuvar
al desarrollo social del país y
participar en la Defensa Civil de
acuerdo a ley; con el fin de contribuir
a garantizar la independencia,
soberanía e integridad territorial de
la República y el bienestar general de
la población.

Personal Civil
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿Qué son las Competencias?
Son características personales, observables
mediante la conducta, tales como destrezas,
actitudes, habilidades, conocimientos y
experiencias que aseguran el éxito en el
desempeño laboral.
• Predicen el desempeño excelente y se
evidencian frecuentemente, en distintas
situaciones y con resultados positivos
• Las competencias son observables, medibles
y cuantificables por lo que son factibles de
ser evaluadas.
• Las personas que tienen las competencias
necesarias para el rol específico rinden mejor
en el mismo que otros que no las tengan.
• Las competencias proporcionan un lenguaje
común, permiten comparar fácilmente el
desempeño de una persona con los
requerimientos del rol (fortalezas y brechas) y
registra los cambios y mejoras logradas.
¿Por qué es importante
identificar las Competencias
en la Marina de Guerra del
Perú?
¿Qué son las Competencias
Transversales?
Son competencias genéricas, comunes a las
diversas especialidades según el Grupo
Ocupacional, que se relacionan con la puesta
en práctica integrada de aptitudes, rasgos de
personalidad, conocimientos y valores
adquiridos, que aportan a la gestión del
cumplimiento de objetivos Institucionales.

¿Cuáles son los Grupos
Ocupacionales del
Personal Civil?
Profesionales
Técnicos
Auxiliares
Personal Civil
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
• No, las competencias son diferentes según su
Grupo Ocupacional como Profesional, Técnico y
Auxiliar.
• Cabe destacar que las competencias
transversales pueden parecer similares, sin
embargo, la diferencia radica en las
competencias transversales críticas y el nivel que
se espera de cada una. Es decir, la persona que
se desempeña en el Grupo Ocupacional
Profesional, no requiere de las mismas
competencias transversales “críticas” que el
personal que se desempeña como Auxiliar,
puesto que cada uno de los Grupos
Ocupacionales tienen responsabilidades y
comportamientos diferentes, por lo que a pesar
de tener el mismo nombre la “competencia”, el
peso que cada una ejerce en el desempeño
exitoso de la categoría es diferente y por lo tanto
necesita ser resaltado de esa manera.
¿Las Competencias Transversales
son iguales para todo el Personal
Civil de la Marina de Guerra del
Perú?

Personal Civil
ESTRUCTURA DEL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
A
• NOMBRE DE LA COMPETENCIA: Denominación de la
competencia en la MGP.
B
• DEFINICIÓN: Cómo entiende la institución la competencia
para el éxito del desempeño laboral en su rol.
C
• INDICADOR DE COMPORTAMIENTO: Describe la forma de
conducirse, comportarse o proceder de las personas frente a
los estímulos, en relación con el entorno en laboral.
D
• NIVEL DE INDICADOR DE COMPORTAMIENTO: Indica el
orden de complejidad y definen la secuencia lógica de los
pasos para desarrollar la Competencia.
E
• INDICADOR DE CONDUCTA: Describe el comportamiento
humano que es observable, medible y cuantificable.
El Diccionario de Competencias Transversales está estructurada de la
siguiente forma:

Se evalúa lo observable, es decir,
las conductas.
DEFINICIÓN
NOMBRE DE LA COMPETENCIA TRANSVERSAL
PROACTIVIDAD
Es la actitud permanente de adelantarse a los demás en solucionar problemas
o generar oportunidades de mejora. Implica realizar actividades concretas, no
solo proyecciones (propuestas).
A
B
INDICADOR
DE
COMPORTAMIENTO
INDICADORES DE CONDUCTA
1. Anticipa los requerimientos de sus
usuarios.
• Se anticipa a tener soluciones con las necesidades
de otros.
• Identifica oportunidades de mejora y las comunica.
• Soluciona problemas por iniciativa propia, sin
necesidad de que se lo pidan.
2. Identifica los posibles cambios que
pudiesen presentarse previniendo
problemas que afecten la calidad
de su trabajo.
• Trabaja considerando lo que pueda suceder en el
mediano plazo.
• Se adelanta y prepara para los acontecimientos a
corto plazo.
• Tiene una respuesta ágil frente a los cambios.
3. Se anticipa a las situaciones con
una visión a largo plazo; actúa
para crear oportunidades o evitar
problemas que no son evidentes
para los demás.
• Posee una visión a largo plazo, que le permite
anticiparse a los cambios internos y externos.
• Actúa preventivamente para crear alternativas y
oportunidades.
• Analiza las situaciones con profundidad y elabora
planes de contingencia.
E
C
D
N
I
V
E
L
D
E
L
C
O
M
P
O
R
T
A
M
I
E
N
T
O
Personal Civil
ESTRUCTURA DEL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Nivel de
Competencia
Diccionario para la
Gestión de Recursos Humanos Basado en Competencias para el Personal Superior
En el siguiente cuadro se identifica el nivel de la Competencia Transversal que
deberá tener el Personal Civil según al Grupo Ocupacional que pertenece.
Diccionario para la
Personal Civil
GRUPOS OCUPACIONALES Y NIVELES DE LAS COMPETENCIAS
Como se puede observar en el cuadro, según el rol que tiene el Personal Civil irá
variando la competencias transversales y el nivel de esta, puesto que cada rol
tiene responsabilidades y comportamientos diferentes para el éxito de su
desempeño.
GRUPO OCUPACIONAL
N° COMPETENCIAS TRANSVERSALES AUXILARES TÉCNICOS PROFESIONALES
1
Compromiso con la Marina de
Guerra del Perú
2 2 3
2 Dominio Técnico 1 2 3
3 Innovación y mejora continua 2
4 Orientación a Resultados 1 1
5 Orientación de Servicio 1 2
6 Orientación/Asesoramiento 3
7 Proactividad 2 2 3
8 Trabajo en Equipo 1 2 3

Diccionario para la
Por ejemplo, en la Competencia Trabajo en Equipo el Auxiliar tendrá que
demostrar en su desempeño laboral comportamientos del nivel 1, mientras que
el Técnico a un nivel 2 y el Profesional a un nivel 3, a su vez en todos se describen
de manera precisa sus indicadores de conductas.
Personal Civil
EJEMPLO DE NIVEL DE COMPETENCIAS
NIVEL 1:
AUXILIAR
NIVEL 3:
PROFESIONAL
TRABAJO EN EQUIPO
Es la capacidad de trabajar en colaboración con otros, participando
activamente y de manera coordinada para la consecución de objetivos
comunes, en línea con la visión integradora de formar parte de la Marina de
Guerra. Para que esta competencia sea efectiva, debe existir un interés
genuino por los otros.
NIVEL DE INDICADOR
DE COMPORTAMIENTO
1. Coopera y colabora con su
equipo y las metas que el
grupo tiene. Como miembro
de un equipo, mantiene
informados a los demás sobre
temas de interés.
• Coopera activamente con los
miembros de su equipo.
• Comparte información de interés.
2. Promueve la participación de
los miembros del equipo.
Apoya y defiende las
decisiones u orientaciones del
equipo.
• Apoya y defiende la posición del
equipo en la instancia que
corresponda.
• Privilegia el interés del grupo por
encima del interés personal.
• Incentiva la participación de los
miembros del equipo
3. Desarrolla el espíritu de
equipo motivando a sus
miembros. Actúa para
desarrollar un ambiente de
trabajo de cooperación.
• Anima y motiva a los equipos para
que trabajen por metas comunes.
• Reconoce las contribuciones
individuales de los miembros del
equipo.
• Valora las contribuciones de los
demás aunque tengan diferentes
puntos de vista.
NIVEL 2:
TECNICO

Personal Civil
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
NIVEL DE INDICADOR
DE COMPORTAMIENTO
1. Intenta adaptarse a la
Institución.
• Se esfuerza activamente para adaptarse y encajar en la
Marina.
• Respeta la forma de hacer las cosas, los valores y las
normas de la Institución y hace lo que se espera de él.
• Entiende las directivas e interpreta la intención de la
Institución.
2. Demuestra lealtad a la
Institución.
• Respeta y acepta lo que la autoridad considera
importante.
• Expresa orgullo, placer y/o dedicación por ser parte de la
Institución.
• Es consciente de que representa a la Institución.
• Promueve y/o defiende la reputación de la Institución
delante de personas externas a ésta.
Es la decisión personal de alinear el comportamiento propio con las necesidades, prioridades y
objetivos de la Marina de Guerra del Perú. Supone actuar coherentemente con los principios y
valores de la Institución, de forma que se consigan los objetivos de la Institución y anteponer la
misión a las preferencias individuales.
COMPROMISO CON LA MARINA
DE GUERRA DEL PERÚ
01

Personal Civil
NIVEL DE INDICADOR
DE COMPORTAMIENTO
3. Apoya a la Institución.
• Está comprometido con la misión y los objetivos de la
Institución generando compromiso en los demás.
• Conoce los otros Comandos/Jefaturas y coopera con los
demás para que todos logren los objetivos
institucionales.
• Hace que su Personal comprenda su rol y el impacto de
su gestión individual en el cumplimiento de la estrategia
Institucional.
• Se esmera por representar adecuadamente a la Marina
de Guerra en eventos especiales y en cualquier
circunstancia.
4. Hace concesiones a
favor de la Marina de
Guerra del Perú.
• Toma decisiones y establece prioridades para cubrir las
necesidades de la Marina de Guerra del Perú,
especialmente ante situaciones de alto riesgo o crisis.
• Antepone las necesidades de la Marina de Guerra del
Perú a las necesidades personales, si es necesario,
sacrificando las propias.
• Apoya las decisiones que benefician a toda la Institución
aunque vayan en contra del bien de su Unidad en el corto
plazo.
COMPROMISO CON LA MARINA
DE GUERRA DEL PERÚ
01

Es la capacidad para generar credibilidad en los demás sobre la base de los conocimientos
técnicos de su especialidad.
Personal Civil
NIVEL DE INDICADOR
DE COMPORTAMIENTO
1. Se encuentra en proceso de
formación y consolidación
técnica.
• Demuestra preocupación por estudiar y estar
actualizado sobre los últimos temas técnicos
vinculados a su ámbito de competencia.
• Adquiere nuevos conocimientos técnicos vinculados a
su ámbito de competencia.
• Su nivel de conocimientos técnicos facilita el
cumplimiento de su trabajo.
2. Realiza acciones técnicas
efectivas en el ámbito de su
competencia. Es una persona de
apoyo adecuado para situaciones
difíciles.
• Muestra preocupación por estudiar y estar
actualizado sobre diversos temas técnicos vinculados
y no vinculados a su ámbito de competencia.
• Es valorado por la calidad de los aportes que entrega
en base a su nivel de conocimientos técnicos.
• Su nivel de conocimientos técnicos facilita el
cumplimiento de funciones y objetivos del equipo de
trabajo.
3. Posee un profundo conocimiento
técnico respecto de su
especialidad y está capacitado
para aplicarlo a la solución de
problemas del ámbito de su
competencia y para nuevas
oportunidades de mejora. Tiene
un conocimiento general muy
adecuado de otras
especialidades.
• Demuestra un nivel de conocimientos técnicos
superior al que posee el resto del equipo de trabajo.
• Demuestra amplios conocimientos técnicos sobre
muchas temáticas y especialidades que sobrepasan a
su ámbito de acción.
• Transmite conocimientos técnicos que agregan valor
al aprendizaje de las personas que lo rodean.
DOMINIO TÉCNICO
02

Personal Civil
NIVEL DE INDICADOR
DE COMPORTAMIENTO
1. Introduce cambios en la
manera de trabajar para
solucionar problemas.
Recomienda respuestas
estándar en base a mejores
prácticas que conoce y/o a las
que tiene acceso.
• Participa activamente en la implementación de
mejoras.
• Investiga sobre las mejores prácticas que se pueden
aplicar para optimizar los procesos a su cargo.
2. Introduce con frecuencia
cambios en la manera de
trabajar para mejorar los
resultados en base a
experiencias de trabajo
pasadas.
• Aprende de su experiencia para mejorar los
problemas a su cargo y/o solucionar problemas.
• Aporta con ideas / propuestas útiles para mejorar el
trabajo
3. Los resultados y soluciones
que genera demandan de
innovación y creatividad que
ni la propia Institución, ni
otros habían propuesto e
implementado antes.
• Propone nuevas y mejores maneras de hacer el
trabajo y solucionar problemas.
• Dirige la implementación de procesos orientándolos
al servicio del Personal de su Dependencia y/o de
otras Unidades y Dependencias o de sus usuarios.
Es la capacidad para investigar, proponer e implementar oportunidades para cambiar, optimizar y
desarrollar los procesos orientados al servicio del Personal de su Dependencia y/o de otras
Unidades y Dependencias o de sus usuarios.
INNOVACIÓN Y MEJORA
CONTINUA
03

Personal Civil
NIVEL DE INDICADOR
DE COMPORTAMIENTO
1. Comprueba el logro de sus
resultados frente a estándares
fijados por la Institución. Emplea
nuevos métodos o formas de
conseguir los objetivos impuestos
por la Institución.
• Compara el logro de sus resultados frente a los
estándares fijados por la Institución.
• Realiza cambios específicos en los métodos de
trabajo para asegurar el cumplimiento de los
objetivos y metas fijadas.
2. Establece metas u objetivos, los
prioriza y los cumple. Compromete
recursos importantes para la
consecución de las metas.
Comprueba la consecución de
objetivos frente a su gestión actual
y pasada.
• Establece metas u objetivos y los prioriza.
• Cumple los objetivos establecidos.
• Moviliza recursos significativos, tales como
tiempo, personas y/o inversiones.
• Muestra el logro de sus objetivos exponiendo
la mejora frente a sí mismo.
3. Se fija metas u objetivos
ambiciosos que demandan alto
esfuerzo personal pues son muy
difíciles de lograr y los alcanza a
través de riesgos calculados.
Demuestra la consecución exitosa
de resultados en términos
numéricos comparando su gestión
actual con otras pasadas, propias o
de otras personas.
• Se fija metas u objetivos ambiciosos.
• Toma riesgos calculados.
• Alcanza metas difíciles de lograr.
• Muestra sus resultados contrastándolos con
los de otros.
Es la actitud dirigida a cumplir de manera eficaz y eficiente los objetivos y metas bajo criterios de
legalidad y oportunidad; demostrando una constante pasión por lo que hace y por mejorar
continuamente.
ORIENTACIÓN A
RESULTADOS
04

Personal Civil
NIVEL DE INDICADOR
DE COMPORTAMIENTO
1. Responde a los requerimientos, quejas o
problemas que el Personal de su Unidad o
Dependencia y/o de otras Unidades y
Dependencias o usuarios le plantea en ese
momento. Mantiene una actitud de
disposición frente al usuario.
• Demuestra una actitud positiva de
servicio hacia al Personal de su Unidad o
Dependencias o usuarios.
• Responde oportunamente a las
preguntas, quejas o problemas que el
usuario le plantea con una actitud
cordial y amable.
2. Mantiene una actitud de disponibilidad con el
usuario. Cuando el usuario plantea un
problema, se responsabiliza personalmente
para resolverlo con rapidez, sin presentar
pretextos o excusas frente a él. Ofrece al
usuario información adicional que le pueda ser
de utilidad o beneficio.
• Demuestra empatía en la atención de las
necesidades del Personal de su Unidad o
Dependencias o usuarios.
• Ofrece al usuario información adicional
que le pueda ser de utilidad o beneficio.
3. Conoce las actividades del Personal de su
Unidad o Dependencia y/o de otras Unidades y
Dependencias o usuarios y sus necesidades
reales lo que le permite enfocar sus acciones
para satisfacerlas de manera que va más allá
de las inicialmente expresadas. Trata de
adaptar el servicio, proyecto o producto a las
necesidades de sus usuarios para que
finalmente sean más ventajosas o les reporten
mayor beneficio.
• Se preocupa por atender al Personal de
su Unidad o Dependencia y/o de otras
Unidades y Dependencias o usuarios y
aborda las necesidades de fondo
realizando acciones que sobrepasen las
expectativas de los mismos.
• Adapta sus proyectos y/o actividades en
base a las necesidades de sus usuarios.
Es la capacidad para identificar, entender y satisfacer las necesidades de forma oportuna,
superando las expectativas del Personal de su Unidad o Dependencia y/o de otras Unidades y
Dependencias o de sus usuarios.
ORIENTACIÓN
DE SERVICIO
05

NIVEL DE INDICADOR
DE COMPORTAMIENTO
1. Ofrece guías y sugerencias
para la toma de decisiones.
• Demuestra entender las necesidades de los demás
para ofrecer sugerencias.
• Ofrece guías a los demás con el objetivo de facilitar
la toma de decisiones.
2. Analiza situaciones de sus
asesorados ofreciendo
sugerencias y criterios que
orientan y facilitan la toma
de decisiones de los demás.
• Genera diversas alternativas que ayudan a tomar
decisiones.
• Sustenta las guías y sugerencias en base al
conocimiento de las situaciones por las que
atraviesan sus asesorados.
3. Expone detalladamente las
ventajas de aplicación de sus
criterios e ideas para dar
solución a situaciones
complejas, sus criterios y
sugerencias son fácilmente
aceptados y realizados por
los asesorados.
• Emite criterios y sugerencias con oportunidad y de
fácil aplicación.
• Explica y demuestra a sus asesorados las ventajas de
aplicar los criterios y sugerencias emitidas.
• Su asesoría se fundamenta en un estudio profundo
de la situación.
Es la capacidad para generar y exponer ideas que faciliten la toma de decisiones de otras
personas en base al conocimiento de las situaciones que demandan su asesoramiento.
ORIENTACIÓN/
ASESORAMIENTO
06
Personal Civil

Personal Civil
NIVEL DE INDICADOR
DE COMPORTAMIENTO
1. Anticipa los
requerimientos de sus
usuarios.
• Se anticipa a tener soluciones con las necesidades de
otros.
• Identifica oportunidades de mejora y las comunica.
• Soluciona problemas por iniciativa propia, sin necesidad
de que se lo pidan.
2. Identifica los posibles
cambios que pudiesen
presentarse previniendo
problemas que afecten la
calidad de su trabajo.
• Trabaja considerando lo que pueda suceder en el
mediano plazo.
• Se adelanta y prepara para los acontecimientos a corto
plazo.
• Tiene una respuesta ágil frente a los cambios.
3. Se anticipa a las
situaciones con una visión
a largo plazo; actúa para
crear oportunidades o
evitar problemas que no
son evidentes para los
demás.
• Posee una visión a largo plazo, que le permite
anticiparse a los cambios internos y externos.
• Actúa preventivamente para crear alternativas y
oportunidades.
• Analiza las situaciones con profundidad y elabora
planes de contingencia.
Es la actitud permanente de adelantarse a los demás en solucionar problemas o generar
oportunidades de mejora. Implica realizar actividades concretas, no solo proyecciones
(propuestas).
PROACTIVIDAD
07

Personal Civil
NIVEL DE INDICADOR
DE COMPORTAMIENTO
1. Coopera y colabora con su
equipo y las metas que el grupo
tiene. Como miembro de un
equipo, mantiene informados a
los demás sobre temas de
interés.
• Coopera activamente con los miembros de su
equipo.
• Comparte información de interés.
2. Promueve la participación de los
miembros del equipo. Apoya y
defiende las decisiones u
orientaciones del equipo
• Apoya y defiende la posición del equipo en la
instancia que corresponda.
• Privilegia el interés del grupo por encima del
interés personal.
• Incentiva la participación de los miembros del
equipo
3. Desarrolla el espíritu de equipo
motivando a sus miembros.
Actúa para desarrollar un
ambiente de trabajo de
cooperación¬.
• Anima y motiva a los equipos para que trabajen
por metas comunes.
• Reconoce las contribuciones individuales de los
miembros del equipo.
• Valora las contribuciones de los demás aunque
tengan diferentes puntos de vista.
Es la capacidad de trabajar en colaboración con otros, participando activamente y de manera
coordinada para la consecución de objetivos comunes, en línea con la visión integradora de
formar parte de la Marina de Guerra. Para que esta competencia sea efectiva, debe existir un
interés genuino por los otros.
TRABAJO EN EQUIPO
08

Actitud:
Disposición de ánimo orientada a resolver asuntos de forma activa y beneficiosa.
Comportamiento:
Supone la forma de conducirse, comportarse o proceder de las personas frente a los
estímulos, en relación con el entorno en que viven; mientras que las “conductas” son
aspectos observables, medibles y cuantificables del comportamiento humano.
Compromiso:
Comportamiento efectivo respecto de una obligación contraída.
Conductas:
Son aspectos observables, medibles y cuantificables del comportamiento humano.
Consenso:
Consentimiento o acuerdo entre un grupo de personas.
Criterio:
Norma, regla o pauta para conocer la verdad o la falsedad de una cosa. Juicio para
discernir, clasificar o relacionar una cosa. Capacidad o facultad que se tiene para
comprender algo o formar una opinión.
Rol:
Responsabilidad, asignación, función principal.
Conjunto de expectativas atribuidas a una posición social y que el sujeto debe
representar.
Es un papel o papeles que toma el sujeto al entender que todo ser humano es un actor
social que desempeña papeles que contribuyen a un proceso colectivo. Es una noción
individual orientada a la funcionalidad grupal.
Es un conjunto de expectativas atribuidas a una posición que la persona deberá
representar.
Personal Civil
GLOSARIO DE TÉRMINOS

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