Formación y Desarrollo del Talento Humano

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD POLITECNICA TERRITORIAL DE FALCÓN
“ALONSO GAMERO”
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN CONTADURÍA
UNIDAD CURRICULAR: GESTION HUMANA Y AMBIENTE DE TRABAJO.
SANTA ANA DE CORO, FEBRERO DEL 2017
POR:
GIANFRANCO PIÑA M.
PERMANENCIA
“Formación y Desarrollo del Talento Humano ”

2. PERMANECIA
CUALIDAD
COSA
PERSONA
FENÓMENO
ESPACIO TIEMPO
DURE
CARACTERISTICAS
SUJETA LIGADA
FACTORES DE
SATISFACCIÓN
PUESTO DE
TRABAJO
“como el derecho que tiene el trabajador
de permanecer en su empleo y de no ser
despedido sino cuando sobrevengan
circunstancias previamente señaladas en
la ley”.
ESTABILIDAD
LABORAL

3. PERMANECIA
 Un trabajo agradable a realizar.
 Un ambiente de trabajo adecuado.
 Respeto y aprecio por parte de sus jefes.
 Principios y valores dentro de la empresa.
 Que su trabajo esté lo suficientemente retribuido.
 Que su trabajo sea útil.
 Oportunidades de Desarrollo.
Elementos que se requieren:
LABORAL
POSIBILIDAD ABIERTA
TRABAJADOR
CARRERA PROFESIONAL
EMPRESA
TALENTO HUMANO
ORGANIZACÍON
VIABLE
CAPTA
ADECUADA
EMPLEA

4. FORMACIÒN Y DESARROLLO
 LA FORMACION:
ES EL PROCESO REACTIVO POR EL QUE SE
FORMA A LOS EMPLEADOS EN HABILIDADES
ESPECÌFICAS PARA CORREGIR DIFICIENCIAS EN
EL DESARROLLO DE SU TRABAJO.
 EL DESARROLLO:
ES EL PROCESO PROACTIVO QUE TRATA DE
PREPARAR A LOS GRUPOS Y A LA ORGANIZACIÒN
PARA EL DESARROLLO DE TRABAJOS FUTUROS,
DOTANDO A LOS MISMOS DE LAS HABILIDADES,
CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES NECESARIAS.
 OBJETIVOS:
 Impartir conocimiento, habilidades,
destrezas, e incorporar tecnologías y
preparar al funcionario para un mejor
desempeño.
 Proporcionar oportunidades para el continuo
proceso personal en el desempeño de sus
cargos, en otras funciones o en nuevas
responsabilidades.
 Desarrollar o modificar actitudes con la
finalidad de crear un clima organizacional
armónico de alta motivación y disposición al
cambio.

5. DIFERENTES ESTRATEGIAS DE LA
GESTIÒN DEL TALENTO.
DESCUBRIR EL TALENTO.
UTILIZAR EL TALENTO
ADECUADAMENTE.
CREAR NUEVOS
TALENTOS.
ADAPTAR LA ORGANIZACIÓN
AL TALENTO DE SUS
MIEMBROS.
MOTIVAR Y RETENER
EL TALENTO.

6. vinculación
FORMACIÒN Y DESARROLLO
principios establecidos
políticas
garantizan
desarrollo del personalcapacitación
subsistema de
Administración de los
Recursos Humanos

7. FORMACIÒN Y DESARROLLO
 Capacitación y Desarrollo, actividad planificada dirigida al
mejoramiento técnico, profesional y moral de los
funcionarios. (Art. 63 Ley del Estatuto de la Función
Pública
 Es competencia del Ministerio de Planificación y
Desarrollo, el diseño, evaluación y seguimiento de las
políticas de formación, capacitación y desarrollo de
personal. (Art. 64)
 Es política de la Administración Pública impartir
adiestramiento y desarrollar al funcionario, a objeto de
mejorar su productividad y optimizar su desempeño en el
cargo.
 Le corresponde a los organismos de la Administración
Pública, a través de las Oficinas de Recursos Humanos, la
elaboración de los Planes y Programas de Formación y
Desarrollo.

8. FACTORES QUE AFECTAN LA DECISION DE
FORMACIÓN
 problemas actuales y futuros a los que se tendrá que
enfrentar la empresa
 habilidades específicas para el desempeño del trabajo
necesarias para mejorar o aumentar la productividad laboral
 a qué empleados dirigirá sus esfuerzos de formación
 Generar objetivos medibles de los conocimientos y
habilidades que permitan su posterior control y evaluación
 las necesidades de formación en los diferentes niveles de la
empresa: organización, tareas y personas

9. FASES DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN
 ANÁLISIS DE LAS PERSONAS:
Se analiza como realizan su trabajo
los individuos.– Se detecta qué
aspectos deben mejorar
 ANÁLISIS A NIVEL DE LAS
TAREAS:
Examinar como se realiza el
trabajo– Cuáles son las funciones
o tareas de cada uno de los
puestos de trabajo.– Identificar
qué puestos necesitan formación
y de qué tipo
 ANÀLISIS A NIVEL DE LA
ORGANIZACIÓN:
Este análisis se centrará en los
factores genéricos de la
organización, como la
estrategia, la cultura
empresarial, las metas y los
objetivos, tanto a corto como a
medio y largo plazo

10. TIPOS DE FORMACIÒN O
CAPACITACIÓN
 CAPACITACIÓN PARA SER:
se refiere a la clase de
capacitación que busca mejorar el
obrar humano en la convivencia de
la empresa
 CAPACITACIÓN PARA
HACER:
es la capacitación más común y
que generalmente se práctica y
su efecto característico es el
desarrollo de habilidades.
Ejemplo: taller sobre
negociación.
 CAPACITACIÓN PARA
SABER:
se refiere a acciones (cursos,
seminarios, conferencias) en
las que su efecto característico
es la adquisición de
conocimientos. Ejemplo:
conferencia sobre apertura
económica

11. EVALUACIÒN DE LA FORMACIÒN
- Los Interesados
- Complejidad de los procesos y del Sistema.
- Expertos.
- Antes, Durante y Después.
- Diversos Instrumentos.