Este documento presenta una propuesta de capacitación para mejorar la relación entre jefes y subordinados en una empresa maquiladora, aplicando la teoría del conductismo y el mecanismo de condicionamiento operante. Se plantea el uso del e-learning como modelo educativo adecuado, complementado por herramientas tecnológicas como plataformas educativas y redes sociales para facilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje. Además, se sugiere el diseño instruccional ASSURE, enfatizando la importancia de analizar el perfil y contexto de los empleados para asegurar la efectividad de la capacitación.

1. Proyecto-Examen: Estudio de Caso.
Alumna: Valeria Gómez Delgado.
Materia: Aprender y Enseñar en la Sociedad del
Conocimiento.
Profesor: Lic. Crisanto Roel Estrada Esquivel.
Fecha de elaboración:
11 de Septiembre - 6 noviembre del 2014.
Valle Hermoso, Tamaulipas México.

2. Estudio de Caso: Propuesta de Capacitación.
En este caso lo que la empresa industrial de maquilación busca es
emprender una serie de capacitación para su personal en la “Mejora de la
relación jefes-subordinados”. Desde mi punto de vista yo creo que la
teoría de aprendizaje que podemos aplicar en este caso es la del
“Conductismo” ya que esta teoría se basa en estímulos y respuestas, y
si estimulamos a los subordinados de una manera positiva, nos llevará a
la respuesta deseada (que es la de la mejora de su relación, tanto como
jefes y subordinados). Según Thorndike (1874-1949) y su “ley de efecto”
dice que cuando una conexión entre un estimulo y respuesta es
recompensado mediante la retroalimentación positiva la conexión se
refuerza, en cambio si se es castigado mediante la retroalimentación
negativa la conexión se debilita. Es decir si castigamos a los
subordinados de esta empresa para lograr una buena relación es muy
probable que la respuesta sea negativa pues la conexión estará
debilitada, los subordinados no mostraran ninguna mejora porque a nadie
le gusta ser castigado, en cambio si lo hacemos mediante el estimulo
positivo podemos mejorar significativamente la relación entre jefes-subordinados.
Por ejemplo, además de las clases que se darán en la
capacitación, se les pueden ofrecer bonos extras a los empleados que
tengan mayor rendimiento en el área de producción, y así los
subordinados tendrán una motivación extra que les permitirá una mejor
la relación con sus jefes. Ya que creo que a todos nos gusta ser
recompensadas de alguna u otra manera. Este mecanismo se llama

3. Condicionamiento operatorio y aunque estoy de acuerdo con “la ley de
efecto” de Thorndike, el condicionamiento operatorio se le atribuye a
Skinner y este es el que más aplica para mi propuesta. En este caso el
condicionamiento operatorio es el que destaca ya que nosotros
buscaremos la respuesta de los subordinados la cual es representada en
su mejor rendimiento en el área de producción y el estimulo estará
reflejado en la recompensa, en este caso el bono extra. Todo esto con el
propósito de mejorar la relación entre jefes-subordinados.
El mecanismo de condicionamiento operatorio de Skinner dice que el
refuerzo positivo o recompensa tienen alta probabilidad de repetirse, en
este caso si se les dan los bonos extra (recompensa) a los subordinados
es muy probable que su rendimiento en el área de producción (respuesta)
aumente significativamente dándonos como resultado la mejor relación
entre jefes-subordinados y solucionando así el problema identificado.
Para este caso, el modelo pedagógico que yo implementaría es el
Modelo Conductista ya que este modelo pedagógico consiste en
identificar capacidades de los individuos y a través de ellas, trazarse unos
objetivos, en este caso el objetivo es mejorar la relación entre jefes-subordinados
y este objetivo se pretende lograr mediante el
condicionamiento operatorio. “El modelo pedagógico Conductista
permite conocer hasta donde un estudiante puede llegar en determinado
proceso de aprendizaje” (Guerrero, 2014) en este caso veremos que tanto
puede mejorar el rendimiento en el área de producción de los
subordinados a través de la recompensa, que son los bonos extras. Cabe
resaltar que en el modelo pedagógico Conductista el maestro es un

4. intermediario quien será el encargado de determinar la capacidad del
aprendiz, indicar la metodología a seguir, realizar los refuerzos y control
de aprendizajes, que en nuestro caso los jefes estarán a cargo de estas
responsabilidades. Es decir si en algún momento el estimulo no llegara a
causar un impacto en los subordinados, los jefes estarán a cargo de
realizar un refuerzo y control para mejorar su rendimiento.
Las herramientas tecnológicas que yo aplicaría en este caso para
las capacitaciones de los trabajadores serian algo parecidas a las
herramientas que nosotros utilizamos en la universidad. Pues podrían
entrar en clases en línea, para que puedan descansar y poder aprender
cómo mejorar la relación con sus jefes desde la comodidad de su hogar y
para los trabajos podrían utilizar plataformas educativas así como
nosotros. Ya que sinceramente me parece que es realmente agotador el
hecho de trabajar desde las siete de la mañana hasta las cinco de la tarde
y aparte quedarse más tiempo ahí en el trabajo para tener clases
presénciales, cuando podrían aplicar estas herramientas tecnológicas
para facilitar estas capacitaciones. Creo que en este caso las
herramientas tecnológicas jugarían un papel muy importante para las
capacitaciones de los empleados ya que a mi experiencia teniéndolas, me
parece que es una gran ventaja el hecho de tener la capacidad de obtener
conocimiento en tu casa. Es increíble como la tecnología ha avanzado,
tanto que hoy en día gozamos de estas herramientas y ya no necesitamos
estar hasta las diez veinte de la noche saliendo de una escuela, en cambio
podemos estar en casa, comparando nuestras opiniones con la de otros
compañeros, algunos acostados, otros comiendo pero todos

5. escuchando la clase, con el firme propósito de aprender, de obtener
conocimiento; presenciando una clase con un profesor que aunque esta a
kilómetros de ti, está ahí, lo escuchas y aprendes día a día de él.
Gracias a las herramientas tecnológicas ya no aprendemos solo
mediante libros, el aprendizaje se ah hecho más interesante, ahora
podemos aprender de presentaciones, artículos en línea, exposiciones en
línea, o de cualquier página en internet relacionada con el tema deseado.
Es así como las formas de aprender están evolucionando, al igual que la
forma en que obtenemos nuestros conocimientos. Se están innovando
día con día, junto con las herramientas tecnológicas que tenemos a
nuestro alcance, y así como nosotros las utilizamos día con día en la
universidad, estos trabajadores mencionados en el estudio de caso
anterior también las pueden utilizar y poner en práctica al igual que
nosotros. Facilitando así su capacitación y ayudándole a solucionar el
problema planteado anteriormente.

6. Estudio de Caso: Propuesta de Capacitación (Segunda Parte)
En primer lugar, me di a la tarea de encontrar un modelo de
educación a distancia que nos diera más y mejores resultados en la
capacitación del personal de la planta maquiladora. El modelo de
educación que desde mi punto de vista es el que mejor se adapta a las
necesidades de este caso y su problema a resolver es el E-learning, el
cual “consiste en la educación y capacitación a través de Internet”
(García Aretio, 2001).
Para llegar a esta conclusión tome en cuenta que estos empleados
a capacitar trabajan de siete de la mañana hasta las cinco de la tarde y
sería realmente cansado tener clases presenciales y en línea, así que
desgraciadamente tuve que descartar el B- learning. No niego que
después de mi experiencia utilizando el B-learning definitivamente creo
que en un aula, este modelo es el mejor ya que nos brinda lo mejor de dos
mundos: la oportunidad de tener clases presenciales y virtuales, a pesar
de esto, en este caso no la podemos implementar debido al horario de los
empleados. Después de investigar el modelo M-learning me di cuenta que
estos empleados a capacitar no tendrían el resultado esperado mediante
un dispositivo móvil ya que me parece que el M-learning no nos da tanta
interacción con el docente como la que el E-learning nos ofrece, si a esto
le añadimos que las investigaciones y proyectos son mejores
desarrollados mediante un ordenador que en un dispositivo móvil o
tableta, me lleva a la conclusión que el E-learning es el mejor modelo de
educación a distancia para estos empleados ya que sin duda les brinda la

7. autonomía e independencia necesaria para desenvolverse en su entorno
laboral y además cumplir con las capacitaciones que se les solicitan.
Por último, el modelo pedagógico conductista que elegí en mi
ensayo del parcial pasado se ajusta perfectamente con el modelo de
educación a distancia E-learning, complementando de esta forma las
capacitaciones y dándoles las herramientas más eficaces a sus
empleados y personal en general.
Hablando de herramientas, sabemos que al utilizar el modelo E-learning
necesitaremos emplear una plataforma educativa para la ya
mencionada capacitación del personal en la planta maquiladora, así
como la debida interacción entre el docente y los empleados, gerentes
etc. a capacitar, y finalmente su evaluación. Por lo tanto, empecé a
investigar sobre dichas plataformas educativas, después de leer el
artículo “PLATAFORMAS DE ENSEÑANZA VIRTUAL PARA ENTORNOS
EDUCATIVOS” Por el autor José Sánchez Rodríguez, llegue a la
conclusión de que las Plataformas de Software Libre sería la mejor opción
para nuestro proceso de capacitación para los empleados y el personal
en general, ya que en efecto, este tipo de plataformas nos brindan varias
libertades que pueden ser aprovechadas en las capacitaciones, además
cuentan con una “reducción de costos” (Sánchez, J. 2008) y en ocasiones
su eliminación total. La plataforma educativa que yo aplica en este curso
de capacitación seria Moodle puesto que es gratuita y cuenta con un
“crecimiento exponencial” (Sánchez, J. 2008) además es una plataforma
que nos permitirá tener comunicación directa con el personal de la planta
maquiladora y a su vez, “facilitara el aprendizaje individual, el aprendizaje

8. cooperativo, la creatividad y participación” (Ross, I. 2008) en las
capacitaciones.
Las herramientas 2.0 que implementaría en el proceso de
aprendizaje para motivar a los empleados seria sin duda Facebook puesto
que es una red social que la mayoría de las personas usamos, que nos
permite comunicarnos en cuestión de segundos, asimismo la mayoría
estamos al pendiente de nuestras notificaciones. Definitivamente haría un
grupo para mantenerlos informados, resolver sus dudas y subir archivos
como PowerPoint, Word o paginas en internet necesarias para sus
capacitaciones, o que les pueden servir de apoyo en su proceso de
aprendizaje. Por último, utilizaría Blogs porque es una buena forma de
compartir nuestras publicaciones y del mismo modo que las personas
hagan comentarios acerca de ello. Me parece que es como una forma de
evaluarlos ya que podemos comentar que tan bien o mal lo hicimos y a la
vez transmitir nuestros conocimientos y experiencias a otras personas.

9. Estudio de Caso: Propuesta de Capacitación (Tercera Parte)
Después de analizar detenidamente los tres diseños instruccionales
expuestos en clase, llegue a la conclusión de que el diseño instruccional
que yo aplicaría en este caso sería el ASSURE.
Sabiendo que el 40% del personal no sabe cómo utilizar internet es
necesario hacer un amplio y detenido análisis del estudiante, así como el
de su contexto, pues es indispensable para poder darle una solución
adecuada a este 40% del personal que necesita otros medios,
tecnologías y estrategias que le permitan adquirir este conocimiento, ya
que solo mediante esta etapa de análisis se le podría brindar una
solución.
¿Cómo fue que llegue a esta conclusión? En primer lugar, descarte
el modelo ADDIE. El principal motivo por el cual descarte el modelo
ADDIE fue que en la presentación de este diseño instruccional, se
presenta un mapa mental en el cual dice “análisis”, sin embargo, no me
da una clara especificación sobre qué es lo que analiza, y en realidad, no
menciona nada sobre el contexto del estudiante. Dato que desde mi punto
de vista, es esencial en este caso, puesto que no podemos implementar
un diseño instruccional sin tomar en cuenta el contexto del estudiante, en
nuestro caso que el 40% no cuenta con los conocimientos sobre internet,
ya que es un factor significativo en la efectividad del diseño instruccional.
Por otro lado, el diseño intruccional de Dick y Carey, asi como el
ASSURE cuentan con una etapa de Análisis del estudiante y su contexto
por lo tanto, tuve que analizar de nuevamente las etapas de ambos

10. diseños instruccionales. A pesar de que algunos puntos son muy
semejantes, me decidí por el ASSURE.
La razón por la cual me incline al diseño instruccional ASSURE en
lugar de el de Dick y Carey, fue que el ASSURE aparte de que analiza al
estudiante y su contexto, selecciona estrategias, tecnologías, medios y
materiales que en nuestro caso serian realmente útiles para el problema
que se presenta en esta última parte de nuestra propuesta para la
capacitación del personal de esta empresa maquiladora. Si a esto le
agregamos, que cuenta con una etapa para organizar el escenario de
aprendizaje que el diseño instruccional de Dick y Carey no menciona, me
dio las etapas adecuadas para darle una completa elaboración del diseño
intruccional que yo implementaría en este caso, y además me da las
herramientas necesarias para solucionar el problema expuesto en esta
última parte.
Cabe mencionar, que desde mi perspectiva todos los diseños
instruccionales son efectivos, sin embargo en este caso, las razones
mencionadas anteriormente me llevaron a decidirme por el diseño
instruccional ASSUE. Por otro lado, me parece que mas que inclinarnos
por “cual diseño instruccional escogeremos”, como futuros docentes
debemos de tomar conciencia sobre en quien estaremos enfocando
nuestro diseño instruccional: si en los alumnos o en los docentes. Ya
que, en efecto, no podemos negar que algunos docentes elaboran su
diseño instruccional basado impropiamente en su conveniencia dejando a
un lado el objetivo principal, el alumno.

11. Conclusión:
Gracias a este caso de estudio tuve la oportunidad de analizar
teorías de aprendizajes, modelos pedagógicos, herramientas
tecnológicas, modelos de educacion a distancia, y diseños intruccionales
que no solo sirvieron para ponerme a pensar sobre un ensayo para darle
solución a un caso ficticio, este análisis me hizo reflexionar, creo que sin
este estudio de caso no hubiera sabido como implementar algunos de los
conceptos que se me dieron al principio de cada parcial, el estudio de
caso siempre fue el que me hizo ponerme en el lugar del maestro y darme
una idea de cómo podría aplicar cada uno de estos conceptos que se me
iban enseñando a diario en clase.
Más que darle solución a una propuesta de capacitación para una
empresa maquiladora, me hizo comprender y darme cuenta de que cada
modelo pedagógico, herramienta tecnológica, teoría de aprendizaje o
diseño instruccional, no solo me será útil para este ensayo, si Dios
permite, serán mis aliados en mi futura carrera profesional.
Estoy consciente de que existe un amplio y largo camino por andar,
sin embargo es un excelente comienzo contar con estos conocimientos
desde el primer semestre, puesto que estoy convencida de que serán
algunas de mis herramientas para el mañana.
Quiero agradecerle cada una de las sesiones que nos brindo, pues
más que darnos una clase a distancia, nos regalo el arte de aprender,
mismo que en un futuro será transmitido como el arte de “enseñar”.

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