Este documento trata sobre la capacitación de recursos humanos. Explica que la capacitación es un proceso educativo a corto plazo para adquirir capacidades para un propósito en particular. Detalla las etapas del proceso de capacitación como análisis de necesidades, diseño, implementación y evaluación. También cubre temas como tipos de aprendizaje, competencias, diagnóstico de necesidades de capacitación e instrumentos para medir el desempeño.

1. TEMA:
CAPACITACION DE RECURSOS
HUMANOS
Docente: Rosana Vargas M.

2. Contexto del desarrollo de personas
Contexto
Interno
Capacidades
actuales y
futuras
Estructura y
perfiles
Estrategias
del negocio
Diagnóstico
Competencias
Formación
Capacitación Desarrollo

3. Aprendizaje
Proceso de adquisición de conocimientos, habilidades, valores
y actitudes a través del estudio, la enseñanza o la experiencia
Cambio relativamente invariable de la conducta de una persona
a partir del resultado de la experiencia

4. Dimensiones del aprendizaje

5. Tipos de aprendizaje
Acomodador
Sensible
Interés práctico
amplio
Impaciente
Divergente
Emocional y
orientado a la gente
Razonamiento
inductivo
Reflexivo
Convergente
Aplica ideas a la
práctica
Enfoque en
resolución de
problemas
Práctico
Asimilador
Crea teorías
Orientado a las
cosas
Teorías lógicas y
precisas

6. Competencias y educación organizacional
Capacitación
Educación organizacional
Formación
Conocimiento
Habilidad
Actitud
Competencias

7. Capacitación
Proceso educativo a corto plazo, uso de un procedimiento
para adquirir capacidades para un propósito en particular

8. Proceso de Capacitación
Análisis
Necesidades
Diseño del Plan
ValidaciónImplementación
Evaluación

9. Necesidades de capacitación
Diagnostico
 Fijar objetivos que vinculen las necesidades de las personas con los resultados deseados
por la organización
 Establecer los contenidos de un plan con base en la realidad
 Compromete a todos los niveles en el mejor aprovechamiento de los recursos
disponibles
 Definir qué tipo de necesidades queremos satisfacer

10. Diagnóstico
Diseño
• Imposición institucional
• Paquetes formativos estándar
• Habilidades específicas
Enfoque
Formativo
• Evalúa necesidades presentes y
futuras
• Busca participación del trabajador
• Autoaprendizaje
Enfoque
Participativo
Perspectivas Institucionales

11. Perspectiva del usuario
•Ajuste persona- puesto
- Descripción del puesto
Nuevo colaborador Colaborador Actual
•Acortar brecha
- Análisis del desempeño

12. Diagnóstico
Diseño
Niveles
Organizacional
* Decisiones estratégicas
*Gestión de cultura
Puestos
*Gaps por cambios en diseño
Personas
* Desarrollo de competencias

13. Tipos
Enfoque
•Preventiva
•Correctiva
•Predictiva
Oportunidad
•Por el tiempo
•Por su importancia
Magnitud
•Necesidades graves
•Necesidades tolerables
Percepción
•Manifiesta
•Oculta

14. Instrumentos
Observación Cuestionarios
Evaluación
Desempeño
Entrevista
Descripción
Puesto

15. Diseño
 Requisitos de los contenidos
 Relevantes
 Adaptables, aplicables a la realidad
 Pertinentes y transferibles
 Actualizados
 Secuenciales
 Graduados
 Esquematizados, unidades de
 aprendizaje

16. Sistemas de Representación
Alto nivel de
energía
Inquieto y
observador
Capta detalles
Visualiza imágenes
Escribe y toma
notas
Necesita lugares
tranquilos para
concentrarse
Relajado
Comunicativo y
expresivo
Prefiere conversar
Presta atención al
tono de la
conversación más
que a las palabras
en sí
Se distrae con los
ruidos
Tranquilo, le gusta
sentir emociones
Se inclina por el
trabajo manual y
la acción
Experimenta con
el gusto, tacto y
olfato
Expresivo, buscan
cercanía y
contacto físico

17. Modelo de los Estilos Sociales
Controlador Promotor
Analítico Facilitador

18. Estilos Sociales
Trato directo y concreto
Centrarse en objetivos y
logros
Hablar poco
No hacerle perder el
tiempo
Trato amable y sociable
Permitir que se luzca
Valorar sus ideas
No enfatizar en detalles
Intentar que trabaje en
equipo
Dejarlo analizar a detalle
Tener claro lo que se le
pedirá
Ser preciso
Propiciar que haga
preguntas y aclare dudas
Manifestarle apoyo
y afecto
Darle tiempo para pensar
y responder
Pedirle ayuda y opinión
No presionarlo

19. Plan

20. Implementación
¿Capacitador interno o externo?
¿Dónde?
En el puesto: entrenamiento, rotación, reemplazo
Contenido: Lección magistral, conferencia, demostración, visitas de campo
Proceso: Formación de laboratorio, role playing, presentación de modelos
Aspectos logísticos: Local, distribución horario

21. Otros medios
Blended Learning
Modelo mixto, aplicación de metodología presencial y virtual
Formación virtual, plataformas TIC, elimina barreras geográficas y temporales
Promueve la participación de los alumnos como responsables de su propio
Aprendizaje y capacidad de auto-organizarse
Supera debilidades del e learning

22. Vivenciales
Outdoor Training
Coaching
Mentoring

23. Universidades Corporativas

24. Tendencias
Equipos bien
entrenados más que
personas brillantes
Menor tiempo en aula,
actividades cortas
Priorizar participantes
y temas, mayores
recursos en temas
clave
Facilitadores,
instrumentos y
aprendizaje vivencial
Presupuesto asignado,
auditable
Capacitación en el
día a día sin salir
de la empresa

25. Aprendizaje organizacional
Visión compartida
Modelos mentales abiertos Aprendizaje en equipo
Motivación individual al
aprendizaje

26. Implementación
Programas de capacitación y formación
que promuevan reflexión y dialogo
Creación de estrategias de manera
conjunta para alcanzar los objetivos
Capacitación conectada con el entorno
para responder a sus retos
Cooperación y aprendizaje a través
de la dinámica de equipos

27. Evaluación
Reacción: Satisfacción de
los participantes,
subjetivo
Aprendizaje:
Aprovechamiento y
desarrollo potencial de
competencias
Transferencia: Aplicación
de lo aprendido
Resultado: Indicadores
que muestren efectos o
impactos

28. "Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no
sepan leer y escribir, sino aquellos que no sepan aprender,
desaprender y reaprender”
Alvin Toffler