La evaluación del desempeño laboral es una herramienta de gestión que evalúa el desempeño de los empleados públicos de forma objetiva, imparcial y fundamentada en principios de equidad. Su objetivo es valorar el mérito de los empleados para determinar su desarrollo y permanencia en el servicio público de acuerdo con los principios de cumplimiento, evaluación, promoción de lo público e igualdad. La evaluación debe realizarse de forma periódica y de acuerdo con los criterios y procedimientos establecidos en la le
Este documento describe los principios y procesos de la evaluación del desempeño laboral para los empleados públicos en Colombia. Explica que la evaluación busca valorar el mérito de los empleados sobre la base de objetivos juicios de su conducta, competencias laborales y contribuciones al cumplimiento de las metas institucionales. También establece los responsables de la evaluación, como la Comisión Nacional del Servicio Civil y los jefes de las entidades, y los pasos del proceso de evaluación como la planificación, ejecución, verific
El documento habla sobre la evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos. Explica que la evaluación es una herramienta de gestión que busca valorar el mérito de los empleados mediante juicios objetivos sobre su conducta, competencias y aportes a las metas institucionales. También describe los principios, procesos, responsables y objetivos de la evaluación del desempeño laboral en el sector público.
El documento define la evaluación del desempeño laboral como una herramienta de gestión para valorar el mérito de los empleados públicos basada en su conducta, competencias y contribuciones a las metas institucionales. Explica que la evaluación debe realizarse de forma objetiva e imparcial siguiendo principios como igualdad y mérito, y que busca verificar el cumplimiento de los empleados y su contribución a la entidad. También establece los responsables del proceso de evaluación como la Comisión Nacional del Servicio Civil y los jefes de
El documento establece los lineamientos para que las entidades públicas diseñen y apliquen sus propios sistemas de evaluación del desempeño laboral de los empleados. Señala que la evaluación debe realizarse con base en principios como igualdad, mérito y objetividad. También indica que la evaluación debe enfocarse en verificar el cumplimiento de metas institucionales y contribuir al mejoramiento continuo. Por último, enumera once elementos mínimos que deben incluirse en el diseño de los sistemas de evaluación, como los responsables, tip
Este documento establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral para empleados públicos en Colombia. El sistema incluye la evaluación de compromisos laborales y comportamentales, así como criterios, evidencias y una escala de calificación. Los compromisos laborales se enfocan en los resultados esperados mientras que los comportamentales se centran en las conductas. La evaluación de gestión de áreas también sirve como referencia para las evaluaciones individuales, buscando consistencia entre las metas de cada nivel.
Este documento establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral para los servidores públicos de carrera administrativa y en período de prueba en Colombia. Describe los componentes e instrumentos de la evaluación, incluyendo las metas institucionales, los compromisos laborales y comportamentales, las evidencias, y las escalas y niveles de calificación. El propósito es proveer una evaluación objetiva, justa y consistente con la planeación institucional para mejorar el desempeño individual y la gestión.
Este documento establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral para los servidores públicos de carrera y en período de prueba en Colombia. Describe los componentes e instrumentos de la evaluación, incluyendo los compromisos laborales y comportamentales, las escalas de calificación, y los responsables del proceso de evaluación como la Comisión Nacional del Servicio Civil, los jefes de entidad, y las oficinas de personal y planeación. El objetivo es desarrollar un sistema de evaluación objetivo, transparente y aline
Este documento presenta la guía para la evaluación de desempeño de empleados de carrera administrativa y libre nombramiento y remoción del Instituto Caro y Cuervo, excluyendo empleos de gerencia pública. Describe los componentes, responsables y objetivos de la evaluación de desempeño laboral, así como términos clave como compromisos laborales, competencias comportamentales, evidencias y planes de mejoramiento individual. El propósito es reconocer el aporte de los servidores al cumplimiento de las metas institucionales
Este documento describe los principios y procesos de la evaluación del desempeño laboral para los empleados públicos en Colombia. Explica que la evaluación busca valorar el mérito de los empleados sobre la base de objetivos juicios de su conducta, competencias laborales y contribuciones al cumplimiento de las metas institucionales. También establece los responsables de la evaluación, como la Comisión Nacional del Servicio Civil y los jefes de las entidades, y los pasos del proceso de evaluación como la planificación, ejecución, verific
El documento habla sobre la evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos. Explica que la evaluación es una herramienta de gestión que busca valorar el mérito de los empleados mediante juicios objetivos sobre su conducta, competencias y aportes a las metas institucionales. También describe los principios, procesos, responsables y objetivos de la evaluación del desempeño laboral en el sector público.
El documento define la evaluación del desempeño laboral como una herramienta de gestión para valorar el mérito de los empleados públicos basada en su conducta, competencias y contribuciones a las metas institucionales. Explica que la evaluación debe realizarse de forma objetiva e imparcial siguiendo principios como igualdad y mérito, y que busca verificar el cumplimiento de los empleados y su contribución a la entidad. También establece los responsables del proceso de evaluación como la Comisión Nacional del Servicio Civil y los jefes de
El documento establece los lineamientos para que las entidades públicas diseñen y apliquen sus propios sistemas de evaluación del desempeño laboral de los empleados. Señala que la evaluación debe realizarse con base en principios como igualdad, mérito y objetividad. También indica que la evaluación debe enfocarse en verificar el cumplimiento de metas institucionales y contribuir al mejoramiento continuo. Por último, enumera once elementos mínimos que deben incluirse en el diseño de los sistemas de evaluación, como los responsables, tip
Este documento establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral para empleados públicos en Colombia. El sistema incluye la evaluación de compromisos laborales y comportamentales, así como criterios, evidencias y una escala de calificación. Los compromisos laborales se enfocan en los resultados esperados mientras que los comportamentales se centran en las conductas. La evaluación de gestión de áreas también sirve como referencia para las evaluaciones individuales, buscando consistencia entre las metas de cada nivel.
Este documento establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral para los servidores públicos de carrera administrativa y en período de prueba en Colombia. Describe los componentes e instrumentos de la evaluación, incluyendo las metas institucionales, los compromisos laborales y comportamentales, las evidencias, y las escalas y niveles de calificación. El propósito es proveer una evaluación objetiva, justa y consistente con la planeación institucional para mejorar el desempeño individual y la gestión.
Este documento establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral para los servidores públicos de carrera y en período de prueba en Colombia. Describe los componentes e instrumentos de la evaluación, incluyendo los compromisos laborales y comportamentales, las escalas de calificación, y los responsables del proceso de evaluación como la Comisión Nacional del Servicio Civil, los jefes de entidad, y las oficinas de personal y planeación. El objetivo es desarrollar un sistema de evaluación objetivo, transparente y aline
Este documento presenta la guía para la evaluación de desempeño de empleados de carrera administrativa y libre nombramiento y remoción del Instituto Caro y Cuervo, excluyendo empleos de gerencia pública. Describe los componentes, responsables y objetivos de la evaluación de desempeño laboral, así como términos clave como compromisos laborales, competencias comportamentales, evidencias y planes de mejoramiento individual. El propósito es reconocer el aporte de los servidores al cumplimiento de las metas institucionales
Diapositivas gestión del desempeño por competencias VACGRUP
El documento describe la importancia de la gestión del desempeño por competencias para mejorar los resultados en el puesto o departamento a través del desarrollo de las competencias de las personas y la organización. Explica conceptos clave como gestión, desempeño y competencias, y describe el proceso de identificar, evaluar y desarrollar competencias para mejorar el desempeño laboral. También presenta ejemplos de cómo se ha implementado la gestión por competencias en el sector salud del Perú.
El documento presenta las Normas de Control Interno Gubernamental establecidas por la Contraloría General de la República de Panamá. Estas normas definen los componentes, objetivos y responsabilidades de una estructura de control interno para las instituciones públicas, incluyendo ambientes de control, evaluación de riesgos, información y comunicación, actividades de control y monitoreo. Las normas buscan garantizar la legalidad y eficiencia en la gestión de los recursos públicos.
El documento establece los lineamientos para la evaluación del desempeño de los empleados públicos en Colombia. Indica que la evaluación debe realizarse de forma objetiva y con base en parámetros previamente definidos, con el fin de medir el cumplimiento de metas institucionales. Debe incluir dos evaluaciones parciales al año, así como evaluaciones extraordinarias si el desempeño es deficiente. El resultado final determina los derechos de los empleados como ascensos y capacitación.
Este documento define el sistema de control interno y sus objetivos para una empresa de servicios públicos en Colombia. Explica que el sistema de control interno incluye la organización, planes, métodos, principios, normas y procedimientos de la empresa, así como mecanismos de verificación, para asegurar la gestión efectiva de acuerdo con la ley y objetivos de la empresa. Además, describe los roles y responsabilidades de la gerencia y empleados en la aplicación del sistema de control interno.
Este documento presenta las Normas Generales de Control Gubernamental emitidas por la Contraloría General de la República del Perú en 2014. Describe el marco conceptual del control gubernamental, incluyendo definiciones, clasificaciones y principios. También establece normas para el desempeño profesional, gestión de calidad, planeamiento de servicios de control, y normas específicas para servicios de control previo, simultáneo y posterior. El objetivo principal es regular el ejercicio del control gubernamental y mejorar de manera continua la calidad de
El documento presenta la información sobre un taller de evaluación del desempeño laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para verificar y calificar el desempeño de los empleados públicos. Detalla los componentes de la evaluación como la fijación de compromisos, el seguimiento, la recolección de evidencias y la calificación. También cubre temas como los criterios legales, las etapas del proceso, las clases de evaluaciones y fechas importantes.
Este documento presenta una guía para la evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos en Colombia. La guía explica el marco conceptual y legal de la evaluación, incluyendo definiciones de términos clave como competencia laboral, desempeño laboral y proceso de evaluación. Asimismo, describe los cuatro pasos del proceso de evaluación: 1) planificar la evaluación, 2) ejecutar el proceso de seguimiento, 3) verificar el cumplimiento de compromisos, y 4) comunicar los resultados de la evaluación. El objetivo
La Norma de Revisión de Control de Calidad (NRCC) establece los criterios para revisar los sistemas de control de calidad implementados por firmas de contadores públicos independientes que realizan auditorías, revisiones financieras y otros servicios relacionados. La NRCC exige que estas firmas documenten políticas y procedimientos para garantizar la calidad en seis elementos clave. El Instituto Mexicano de Contadores Públicos (IMCP) creó comisiones para supervisar el cumplimiento de la NRCC y estableció plazos y procedimientos para la
Este documento describe la actualización del Modelo Estándar de Control Interno (MECI) en Colombia. Explica los cambios realizados en el MECI de 2014, incluyendo una nueva estructura, roles y responsabilidades actualizados, y un proceso de transición de 5 fases para su implementación. También resume los principales componentes, módulos y elementos de control que componen la estructura actualizada del MECI.
El documento presenta una introducción a los diferentes tipos de auditoría, incluyendo: 1) Auditoría gubernamental, que examina el uso de recursos públicos; 2) Auditoría informática, que evalúa los controles internos de sistemas de información; 3) Auditoría de calidad, que ofrece confianza en los sistemas de gestión de calidad; 4) Auditoría forense, que aplica técnicas de investigación criminal a disputas contables; y 5) Auditoría ambiental, que examina el cumplimiento de normas ambientales. Cada tipo
Este documento presenta una guía para evaluar el desempeño del personal de la Oficina Nacional de Administración y Personal. Explica el proceso de evaluación, los objetivos, políticas, normas, sistemas de calificación e instrumentos de evaluación. Se utilizarán formularios específicos para diferentes grupos ocupacionales que evalúan factores como la calidad del trabajo, cantidad, organización, colaboración, responsabilidad e iniciativa. El proceso busca medir el desempeño individual y tomar decisiones sobre ascensos, incentivos y capacitación.
El documento describe los requisitos y directrices para la implementación de un Sistema de Gestión de Calidad (SGC) en instituciones educativas de acuerdo a la normativa colombiana y estándares internacionales como ISO 9001. Se explican los pasos para identificar y documentar procesos, realizar seguimiento y mejora continua, con el fin de satisfacer las necesidades de los estudiantes y otros usuarios.
La carrera administrativa es un sistema técnico que garantiza la eficiencia de la administración pública y ofrece estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y ascenso al servicio público. Aplica a empleados de entidades del gobierno central, territorial, ramas judicial y legislativa, entre otros. La Comisión Nacional del Servicio Civil administra las carreras, excepto las especiales, y garantiza el mérito en el empleo público.
Este documento establece las reglas para la capacitación y evaluación del personal del sector público en Perú. Describe que la capacitación busca mejorar las habilidades de los empleados para mejorar la calidad de los servicios al público y lograr los objetivos institucionales. También establece que la evaluación del desempeño debe ser un proceso objetivo, continuo y sistemático para medir el rendimiento del personal y sus contribuciones a las metas de la organización. El documento proporciona detalles sobre los diferentes tipos de evaluaciones, fact
Este documento describe conceptos clave relacionados con la calidad total en organizaciones como la definición de calidad, normas ISO y herramientas de planeación. Explica que la calidad se refiere a la capacidad de satisfacer necesidades y la implementación de normas ISO garantiza estándares de calidad reconocidos. Detalla los pasos para implementar normas ISO que incluyen comunicar la norma, nombrar un encargado, diseñar el sistema, involucrar a empleados y realizar auditorías.
Este documento describe los principios y requisitos de un sistema de gestión de calidad (SGC) basado en las normas ISO 9000. Explica los ocho principios de la calidad, los requisitos generales del SGC como la documentación y responsabilidades. También cubre temas como la realización del producto, medición, análisis y mejora continua. Finalmente, discute la aplicación de las normas ISO 9000 a la producción y distribución de información geográfica.
El documento presenta información sobre auditoría administrativa en tres párrafos. Explica que la auditoría permite evaluar el desempeño y funcionamiento de las diferentes áreas de una organización. Además, provee una valiosa herramienta gerencial para medir el rendimiento de las áreas funcionales y mejorar los procesos. Por último, destaca la importancia de implementar las recomendaciones del informe de auditoría para lograr una mejora continua en la entidad.
Este documento presenta las normas generales de control gubernamental en Perú. Establece las disposiciones obligatorias para el personal del Sistema Nacional de Control, con el objetivo de regular su desempeño profesional y los procesos y productos de control. Describe los principios de independencia, entrenamiento y competencia que debe seguir el personal, así como conceptos como diligencia profesional y confidencialidad. Además, explica los diferentes tipos de servicios de control como previo, simultáneo y posterior, y los procedimientos involucrados en cada uno.
El documento describe el Modelo Estándar de Control Interno (MECI), que establece una estructura para el control interno en el sector público. El MECI busca unificar criterios de control interno para ayudar a las entidades públicas a cumplir con sus objetivos legales de manera efectiva, eficiente y confiable. El MECI se compone de dos módulos y seis componentes, y se basa en los principios de autocontrol, autorregulación y autogestión.
Este documento establece las Normas Generales de Control Gubernamental que regulan el ejercicio del control en el país. Las normas cuentan con siete secciones y definen conceptos como control gubernamental, servicios de control, normas de desempeño profesional y normas de gestión de calidad. El documento también describe los principios de planeamiento, gestión de información, acreditación y participación de expertos que rigen los servicios de control.
Este documento presenta el módulo III sobre e Business y Marketing Digital. Incluye herramientas modernas como conectividad social, inteligencia artificial, desarrollo web moderno, anuncios de Facebook y posicionamiento web. También describe el objetivo del estudiante, el plan de estudios con contenido, horarios, normas y evaluaciones. Explica cómo se trabajará en el módulo a través de listas, documentos compartidos en Google Drive y un chatbot de IA.
Este documento presenta información sobre herramientas de gestión de calidad y mejora continua. Explica el ciclo PDCA y su importancia para la mejora de procesos. También describe objetivos de documentos de gestión como manuales de calidad y procedimientos. Finalmente, propone un taller práctico para que los participantes apliquen el enfoque PDCA a una tarea de su área de trabajo.
Diapositivas gestión del desempeño por competencias VACGRUP
El documento describe la importancia de la gestión del desempeño por competencias para mejorar los resultados en el puesto o departamento a través del desarrollo de las competencias de las personas y la organización. Explica conceptos clave como gestión, desempeño y competencias, y describe el proceso de identificar, evaluar y desarrollar competencias para mejorar el desempeño laboral. También presenta ejemplos de cómo se ha implementado la gestión por competencias en el sector salud del Perú.
El documento presenta las Normas de Control Interno Gubernamental establecidas por la Contraloría General de la República de Panamá. Estas normas definen los componentes, objetivos y responsabilidades de una estructura de control interno para las instituciones públicas, incluyendo ambientes de control, evaluación de riesgos, información y comunicación, actividades de control y monitoreo. Las normas buscan garantizar la legalidad y eficiencia en la gestión de los recursos públicos.
El documento establece los lineamientos para la evaluación del desempeño de los empleados públicos en Colombia. Indica que la evaluación debe realizarse de forma objetiva y con base en parámetros previamente definidos, con el fin de medir el cumplimiento de metas institucionales. Debe incluir dos evaluaciones parciales al año, así como evaluaciones extraordinarias si el desempeño es deficiente. El resultado final determina los derechos de los empleados como ascensos y capacitación.
Este documento define el sistema de control interno y sus objetivos para una empresa de servicios públicos en Colombia. Explica que el sistema de control interno incluye la organización, planes, métodos, principios, normas y procedimientos de la empresa, así como mecanismos de verificación, para asegurar la gestión efectiva de acuerdo con la ley y objetivos de la empresa. Además, describe los roles y responsabilidades de la gerencia y empleados en la aplicación del sistema de control interno.
Este documento presenta las Normas Generales de Control Gubernamental emitidas por la Contraloría General de la República del Perú en 2014. Describe el marco conceptual del control gubernamental, incluyendo definiciones, clasificaciones y principios. También establece normas para el desempeño profesional, gestión de calidad, planeamiento de servicios de control, y normas específicas para servicios de control previo, simultáneo y posterior. El objetivo principal es regular el ejercicio del control gubernamental y mejorar de manera continua la calidad de
El documento presenta la información sobre un taller de evaluación del desempeño laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para verificar y calificar el desempeño de los empleados públicos. Detalla los componentes de la evaluación como la fijación de compromisos, el seguimiento, la recolección de evidencias y la calificación. También cubre temas como los criterios legales, las etapas del proceso, las clases de evaluaciones y fechas importantes.
Este documento presenta una guía para la evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos en Colombia. La guía explica el marco conceptual y legal de la evaluación, incluyendo definiciones de términos clave como competencia laboral, desempeño laboral y proceso de evaluación. Asimismo, describe los cuatro pasos del proceso de evaluación: 1) planificar la evaluación, 2) ejecutar el proceso de seguimiento, 3) verificar el cumplimiento de compromisos, y 4) comunicar los resultados de la evaluación. El objetivo
La Norma de Revisión de Control de Calidad (NRCC) establece los criterios para revisar los sistemas de control de calidad implementados por firmas de contadores públicos independientes que realizan auditorías, revisiones financieras y otros servicios relacionados. La NRCC exige que estas firmas documenten políticas y procedimientos para garantizar la calidad en seis elementos clave. El Instituto Mexicano de Contadores Públicos (IMCP) creó comisiones para supervisar el cumplimiento de la NRCC y estableció plazos y procedimientos para la
Este documento describe la actualización del Modelo Estándar de Control Interno (MECI) en Colombia. Explica los cambios realizados en el MECI de 2014, incluyendo una nueva estructura, roles y responsabilidades actualizados, y un proceso de transición de 5 fases para su implementación. También resume los principales componentes, módulos y elementos de control que componen la estructura actualizada del MECI.
El documento presenta una introducción a los diferentes tipos de auditoría, incluyendo: 1) Auditoría gubernamental, que examina el uso de recursos públicos; 2) Auditoría informática, que evalúa los controles internos de sistemas de información; 3) Auditoría de calidad, que ofrece confianza en los sistemas de gestión de calidad; 4) Auditoría forense, que aplica técnicas de investigación criminal a disputas contables; y 5) Auditoría ambiental, que examina el cumplimiento de normas ambientales. Cada tipo
Este documento presenta una guía para evaluar el desempeño del personal de la Oficina Nacional de Administración y Personal. Explica el proceso de evaluación, los objetivos, políticas, normas, sistemas de calificación e instrumentos de evaluación. Se utilizarán formularios específicos para diferentes grupos ocupacionales que evalúan factores como la calidad del trabajo, cantidad, organización, colaboración, responsabilidad e iniciativa. El proceso busca medir el desempeño individual y tomar decisiones sobre ascensos, incentivos y capacitación.
El documento describe los requisitos y directrices para la implementación de un Sistema de Gestión de Calidad (SGC) en instituciones educativas de acuerdo a la normativa colombiana y estándares internacionales como ISO 9001. Se explican los pasos para identificar y documentar procesos, realizar seguimiento y mejora continua, con el fin de satisfacer las necesidades de los estudiantes y otros usuarios.
La carrera administrativa es un sistema técnico que garantiza la eficiencia de la administración pública y ofrece estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y ascenso al servicio público. Aplica a empleados de entidades del gobierno central, territorial, ramas judicial y legislativa, entre otros. La Comisión Nacional del Servicio Civil administra las carreras, excepto las especiales, y garantiza el mérito en el empleo público.
Este documento establece las reglas para la capacitación y evaluación del personal del sector público en Perú. Describe que la capacitación busca mejorar las habilidades de los empleados para mejorar la calidad de los servicios al público y lograr los objetivos institucionales. También establece que la evaluación del desempeño debe ser un proceso objetivo, continuo y sistemático para medir el rendimiento del personal y sus contribuciones a las metas de la organización. El documento proporciona detalles sobre los diferentes tipos de evaluaciones, fact
Este documento describe conceptos clave relacionados con la calidad total en organizaciones como la definición de calidad, normas ISO y herramientas de planeación. Explica que la calidad se refiere a la capacidad de satisfacer necesidades y la implementación de normas ISO garantiza estándares de calidad reconocidos. Detalla los pasos para implementar normas ISO que incluyen comunicar la norma, nombrar un encargado, diseñar el sistema, involucrar a empleados y realizar auditorías.
Este documento describe los principios y requisitos de un sistema de gestión de calidad (SGC) basado en las normas ISO 9000. Explica los ocho principios de la calidad, los requisitos generales del SGC como la documentación y responsabilidades. También cubre temas como la realización del producto, medición, análisis y mejora continua. Finalmente, discute la aplicación de las normas ISO 9000 a la producción y distribución de información geográfica.
El documento presenta información sobre auditoría administrativa en tres párrafos. Explica que la auditoría permite evaluar el desempeño y funcionamiento de las diferentes áreas de una organización. Además, provee una valiosa herramienta gerencial para medir el rendimiento de las áreas funcionales y mejorar los procesos. Por último, destaca la importancia de implementar las recomendaciones del informe de auditoría para lograr una mejora continua en la entidad.
Este documento presenta las normas generales de control gubernamental en Perú. Establece las disposiciones obligatorias para el personal del Sistema Nacional de Control, con el objetivo de regular su desempeño profesional y los procesos y productos de control. Describe los principios de independencia, entrenamiento y competencia que debe seguir el personal, así como conceptos como diligencia profesional y confidencialidad. Además, explica los diferentes tipos de servicios de control como previo, simultáneo y posterior, y los procedimientos involucrados en cada uno.
El documento describe el Modelo Estándar de Control Interno (MECI), que establece una estructura para el control interno en el sector público. El MECI busca unificar criterios de control interno para ayudar a las entidades públicas a cumplir con sus objetivos legales de manera efectiva, eficiente y confiable. El MECI se compone de dos módulos y seis componentes, y se basa en los principios de autocontrol, autorregulación y autogestión.
Este documento establece las Normas Generales de Control Gubernamental que regulan el ejercicio del control en el país. Las normas cuentan con siete secciones y definen conceptos como control gubernamental, servicios de control, normas de desempeño profesional y normas de gestión de calidad. El documento también describe los principios de planeamiento, gestión de información, acreditación y participación de expertos que rigen los servicios de control.
Este documento presenta el módulo III sobre e Business y Marketing Digital. Incluye herramientas modernas como conectividad social, inteligencia artificial, desarrollo web moderno, anuncios de Facebook y posicionamiento web. También describe el objetivo del estudiante, el plan de estudios con contenido, horarios, normas y evaluaciones. Explica cómo se trabajará en el módulo a través de listas, documentos compartidos en Google Drive y un chatbot de IA.
Este documento presenta información sobre herramientas de gestión de calidad y mejora continua. Explica el ciclo PDCA y su importancia para la mejora de procesos. También describe objetivos de documentos de gestión como manuales de calidad y procedimientos. Finalmente, propone un taller práctico para que los participantes apliquen el enfoque PDCA a una tarea de su área de trabajo.
“ANÁLISIS, DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DEL MÓDULO DE CONTROL DE MACRO PROCESO PRO...Wendy Ķit
Este documento resume la tesis de grado de tres estudiantes de ingeniería sobre el análisis, diseño e implementación de un módulo de control de procesos productivos para la empresa Compulead S.A. El módulo controla los procesos de ventas, producto-servicio-aplicación y posventa. Los autores aplicaron la metodología Microsoft Solution Framework para desarrollar el módulo, incluyendo la adaptación de plantillas para las fases de visión, planificación, desarrollo, estabilización e implementación. Se
Este documento resume los conceptos clave de la mercadotecnia, incluyendo su etimología, definición, proceso, mezcla de mercadotecnia, segmentación de mercados, producto, distribución y promoción. Explica cómo la mercadotecnia identifica las necesidades de los clientes a través de la investigación de mercados para innovar productos que los satisfagan.
El documento presenta diferentes definiciones y perspectivas sobre las organizaciones y la administración. Define a las organizaciones como entidades sociales complejas diseñadas deliberadamente para alcanzar fines específicos mediante la división del trabajo y el establecimiento de jerarquías y normas. Explica que la administración es la disciplina que estudia cómo conducir y gestionar los recursos de las organizaciones de manera eficiente para lograr sus objetivos.
Este documento presenta información sobre los manuales administrativos y su importancia para las organizaciones. Explica que los manuales sirven para registrar y transmitir de forma ordenada la información de una organización, así como las instrucciones necesarias para el desempeño de tareas. Además, describe los diferentes tipos de manuales, como los de organización, normas y procedimientos; e incluye lineamientos para la redacción y edición de manuales administrativos.
Este documento resume los conceptos clave de diseño de procesos empresariales. Explica que una organización funciona como un sistema de procesos interrelacionados. Describe tres tipos de procesos: gobernantes, habilitantes y de valor agregado. También introduce diagramas SIPOC, mapas de procesos y el pensamiento de Deming para la mejora continua de procesos y calidad. Concluye que el diseño de procesos es importante para optimizar recursos y mejorar el desempeño de cualquier organización.
El documento presenta la estructura organizacional propuesta para la empresa NAIHO S.R.L., la cual se divide en tres niveles: ejecutivo, técnico y operativo. Se describen los diferentes departamentos y puestos en cada nivel. Adicionalmente, se incluye información sobre el personal externo requerido y los pagos asociados a las asesorías legales y contables.
Este documento presenta información sobre un examen de grado de ingeniería económica. Explica conceptos clave como el valor del dinero a través del tiempo y el análisis de alternativas de inversión mediante métodos como el valor presente. También cubre temas como la depreciación, el análisis después de impuestos y el análisis de reemplazo para evaluar proyectos de inversión.
Este documento resume los conceptos clave del comercio internacional. Explica la evolución histórica del comercio desde el periodo neolítico hasta la era moderna digital. Detalla las teorías económicas que explican el comercio internacional como la ventaja absoluta y comparativa. También describe los sujetos y objetos del comercio actual, así como las prácticas desleales, barreras arancelarias y no arancelarias. Finalmente, analiza la relación entre el comercio y el medio ambiente.
La auditoría de marketing es una herramienta estratégica para analizar y evaluar los programas y acciones del área comercial y de marketing de una empresa. El objetivo es examinar las distintas áreas para estudiar oportunidades de mejora y aumentar la rentabilidad. Un sistema de información de marketing (SIM) debe recopilar y organizar datos internos y externos para proveer información a los tomadores de decisiones. Las auditorías de marketing ayudan a evaluar el estado actual, proyectar el futuro y mejorar el rendimiento de una empresa.
Este documento presenta información sobre auditoría de mercadotecnia. Explica que una auditoría de mercadotecnia examina objetivamente las operaciones de mercadotecnia de una empresa para descubrir deficiencias y detectar problemas. Detalla los tipos de auditoría, áreas de enfoque como estrategia, organización y sistemas de mercadotecnia, y los resultados de realizar una auditoría como obtener una visión clara de las deficiencias y evaluar el cumplimiento de objetivos.
El documento trata sobre la administración de la producción. En 3 oraciones:
La administración de la producción incluye las funciones de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de trabajo requeridas para producir un producto o servicio. Se describen los diferentes tipos de procesos productivos como producción a bajo pedido, por lotes, en masa y continua. Además, se analizan temas como planificación de recursos de producción, MRP I, MRP II, justo a tiempo y mantenimiento de equipos, los cuales son
Este documento trata sobre la administración de la producción. Explica que la administración de producción se enfoca en planificar, organizar, dirigir y controlar los procesos productivos para obtener un producto de calidad de manera eficiente. También describe los objetivos de la administración de producción como bajar costos, mejorar tiempos de entrega y calidad. Finalmente, concluye que la administración de producción genera competitividad en las empresas y permite cumplir las metas empresariales y satisfacer a los clientes.
DIAPOSITIVA FINAL EXAMEN DE GRADO ADMINISTRACION DE LA PRODUCCION.pptxWendy Ķit
Este documento presenta información sobre la administración de la producción. Explica que la administración de la producción involucra el desarrollo y manejo de actividades para transformar recursos en bienes terminados. Describe funciones como finanzas, operaciones y marketing. También cubre temas como tipos de procesos productivos, planeamiento de la producción, control de la producción utilizando métodos como MRP I, MRP II, JIT y SAP. Concluye que la administración de la producción sirve para analizar el estado de una empresa y tomar decisiones estr
Este documento trata sobre los conceptos fundamentales de la administración de producción. Explica que la administración busca lograr los objetivos de una institución mediante la planificación, organización, ejecución y control de los recursos de manera eficiente. También define la producción como la transformación de los factores productivos en bienes y servicios, y describe los elementos clave del sistema productivo como la entrada, proceso, salida y retroalimentación. Por último, analiza decisiones importantes del planeamiento de producción como el lugar, destinatarios y cantidad de producción.
Este documento presenta un resumen de la administración de la producción. Brevemente describe la evolución histórica de la producción desde la introducción de las máquinas a vapor hasta la automatización basada en tecnología de la información. Define la administración de la producción como la administración de los recursos productivos de una organización con el objetivo de transformar insumos en productos a través de procesos. Explica las etapas clave de la administración de la producción como el diseño de productos y procesos, la planificación, el control
Este documento trata sobre los conceptos fundamentales de la administración de producción. Explica que la administración busca lograr los objetivos de una institución mediante la planificación, organización, ejecución y control de los recursos de manera eficiente. También define la producción como la transformación de los factores productivos en bienes y servicios, y describe los elementos clave del sistema productivo como la entrada, proceso, salida y retroalimentación. Por último, analiza decisiones importantes del planeamiento de producción como el lugar, destinatarios y cantidad de producción.
Este documento trata sobre la administración de la producción. Explica que la administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos para lograr los objetivos organizacionales. La producción se define como la transformación de bienes a través de procesos físicos, químicos o biológicos. La administración de la producción es la administración de los recursos productivos de una organización. Finalmente, ofrece algunas recomendaciones como definir bien los objetivos, determinar tiempos y tener planes de contingencia.
BOLO 6-ADMINISTRACION DE LA PRODUCCION (2).pptxWendy Ķit
La administración de la producción se encarga de organizar, planificar, controlar y dirigir el proceso productivo de una empresa para lograr objetivos como bajos costos, buenos tiempos de entrega y calidad. Incluye decisiones estratégicas, tácticas y operativas sobre factores como materia prima, mano de obra, equipo y métodos de producción.
Presentación Aislante térmico.pdf Transferencia de calorGerardoBracho3
Las aletas de transferencia de calor, también conocidas como superficies extendidas, son prolongaciones metálicas que se adhieren a una superficie sólida para aumentar su área superficial y, en consecuencia, mejorar la tasa de transferencia de calor entre la superficie y el fluido circundante.
TIA portal Bloques PLC Siemens______.pdfArmandoSarco
Bloques con Tia Portal, El sistema de automatización proporciona distintos tipos de bloques donde se guardarán tanto el programa como los datos
correspondientes. Dependiendo de la exigencia del proceso el programa estará estructurado en diferentes bloques.
2. EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
La Evaluación del Desempeño Laboral es una
herramienta de gestión que con base en juicios
objetivos sobre la conducta, las competencias
laborales y los aportes al cumplimiento de las
metas institucionales de los empleados de carrera y
en periodo de prueba en el desempeño de sus
respectivos cargos, busca valorar el merito como
principio sobre el cual se fundamente su desarrollo
y permanencia en el servicio.
3. ESTRATEGIA
PLANIFICACIÓN
Organización
del trabajo.
• Diseño de
puestos.
• Definición de
perfiles
Gestión del
empleo.
• Incorporación.
• Movilidad
•
Desvinculación.
Gestión del
rendimiento.
• Planificación.
• Evaluación.
Gestión de la
compensación
Retribución
monetaria y no
monetaria.
Gestión del
desarrollo.
Promoción y carrera.
• Aprendizaje
individual
y colectivo
GESTIÓN DE LAS RELACIONES
HUMANAS Y SOCIALES
Clima laboral Relaciones laborales Políticas sociales
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS – SUBSISTEMAS-
4. ¿CÓMO EVALUAR?
El proceso de evaluación del desempeño laboral de los empleados
de carrera o en período de prueba se realiza a través de cuatro
fases o ciclo de la calidad –PEVA-:
P = Planear la evaluación,
E = Ejecutar el proceso,
V = Verificar los resultados alcanzados, y
A = Acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento
5. ¿POR QUÉ EVALUAR?
La evaluación es un instrumento de gestión organizacional que permite
establecer el estado en que se encuentra tanto el desempeño
institucional como el de los empleados, en un momento determinado,
en relación con un estándar o resultados esperados:
6. CRITERIOS LEGALES Y POLÍTICAS DE MEJORAMIENTO DE
LA CALIDAD DE LOS BIENES Y SERVICIOS
1. Constitución Política, art. 125
2. Ley 909 de 2004, Titulo VI, Capitulo I, art. 37 y
siguientes.
3. Decreto 1227 de 2005, art. 50 y siguientes
4. Decreto 785 de 2005, art. 34 y siguientes
5. Decreto 2539 de 2005. Competencias Generales
Laborales.
6. Decreto 1083 de 2015, art. 2.2.8.1.1. y siguientes
7. Acuerdo 138 de 2010. Sistema Propio de EDL.
8. Acuerdo 565 de 2016. Sistema Tipo de EDL.
9. Directrices CNSC.
1. Verificación del cumplimiento de
requerimientos básicos.
2. Aseguramiento de la calidad de los bienes
y servicios suministrados.
3. Mejoramiento del desempeño de los
empleados.
4. Mejoramiento del desempeño
institucional.
• 1. MANDATO LEGAL: • 2. MEJORAMIENTO DE LA GESTIÓN:
7. HERRAMIENTAS PREVIAS PARA LA
EVALUACION
1. Plan de Desarrollo (o de Acción) de la Entidad.
2. Plan de Acción, Programas y Proyectos.
3. Planes Operativos Anuales por Área o dependencia.
4. Manual Especifico de Funciones por Competencias Laborales, Ajustado y
actualizado.
5. Plan Anual de Formación y Capacitación, actualizado.
6. Plan Anual de Bienestar Social e Incentivos, actualizado.
8. DEFINICIONES.
Es una herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta,
las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales
de los empleados de carrera y en periodo de prueba en el desempeño de sus
respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se
fundamente su desarrollo y permanencia en el servicio.
9. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
La evaluación del desempeño laboral como
herramienta de gestión, debe ejecutarse de
acuerdo con los principios de cumplimiento,
evaluación y promoción de lo público y los
de igualdad, moralidad, eficacia, economía,
celeridad, transparencia, imparcialidad,
objetividad y mérito, que rigen la función
pública, así como en las evidencias
10. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Las evaluaciones del desempeño laboral deben ser
objetivas, imparciales y fundadas en principios de
equidad, para lo cual deben tenerse en cuenta
tanto las actuaciones positivas como las negativas,
referidas a hechos concretos y a comportamientos
demostrados por el empleado durante el periodo
evaluado y apreciado dentro de las circunstancias
en que el empleado desempeña sus funciones.
11. PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA PERMANENCIA
EN EL SERVICIO:
Mérito: Principio según el cual la permanencia en los cargos de carrera
administrativa exige la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo,
el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función
pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el
ejercicio de la misma.
Cumplimiento: Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las
normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo.
Evaluación: La permanencia en los cargos exige que el empleado público
de carrera administrativa se someta y colabore activamente en el proceso de
evaluación personal e institucional, de conformidad con los criterios definidos
por la entidad o autoridad competente.
Promoción de lo público: Es tarea de cada empleado la búsqueda de un
ambiente colaborativo y de trabajo en equipo y de defensa permanente del
interés público en cada una de sus actuaciones y las de la administración
12. FINALIDAD
Mediante esta herramienta de gestión las entidades cuyas carreras administrativas
sean administradas y vigiladas por la Comisión Nacional del Servicio Civil, podrán
verificar el cumplimiento de los compromisos de los empleados y si estos han
contribuido con el cumplimiento de las metas institucionales, aportando a la adecuada
y eficaz generación o prestación de los bienes y servicios a cargo y coadyuvado en el
desarrollo de la gestión del talento humano.
13. DEFINICIÓN DEL SISTEMA TIPO
El sistema tipo de evaluación del desempeño laboral se define como una herramienta
de gestión que contiene metodologías, procedimientos e instrumentos para la
aplicación de las normas sobre evaluación del desempeño laboral. (Acuerdo 565 de
2016)
14. ÁMBITO DE APLICACIÓN
El sistema tipo de evaluación del desempeño laboral se aplicará en:
1. Las entidades públicas que se rigen por la Ley 909 de 2004 que no hayan
adoptado su sistema propio de evaluación del desempeño laboral.
2. Las entidades que cuentan con sistemas de carrera específicos o especiales de
origen legal, mientras desarrollan sus propios sistemas, adoptarán y aplicarán el
sistema tipo de evaluación del desempeño laboral de que trata este acuerdo,
adaptándolo a las condiciones especiales que les señale la ley o el reglamento, entre
otras, el periodo de prueba, el periodo de evaluación ordinaria y los recursos
procedentes.
15. ENTIDADES CON SISTEMAS DE CARRERA
ESPECÍFICOS O ESPECIALES
Fuerzas Militares y Policía Nacional
Diplomática y Consular
Personal Docente
Contraloría General de la República y
Contralorías Territoriales
Fiscalía General de la Nación
Rama Judicial
Personal de carrera del Congreso de la
República
Procuraduría General de la Nación y Defensoría
del Pueblo
Registraduría
Entes Universitarios autónomos.
INPEC
DIAN
Personal científico y tecnológico del
Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología
Superintendencias
Departamento Administrativo de la
Presidencia de la República
Aeronáutica Civil
Carreras Especiales
Sistemas Específicos
16. SUJETOS DE EVALUACIÓN.
1. Los empleados de carrera administrativa y en periodo de prueba que presten sus
servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004 o que hagan parte de los
sistemas específicos y especiales de origen legal, mientras las entidades a las que
pertenecen adoptan su sistema propio de evaluación del desempeño laboral.
Así mismo, se aplicará de manera supletoria en lo no regulado en los sistemas especiales y
específicos de carrera administrativa.
2. Los empleados de libre nombramiento y remoción, distintos a los de gerencia pública.
3. Los empleados que estén cumpliendo comisión de servicios en otra entidad, quienes
serán evaluados y calificados por la entidad en la cual se encuentran en comisión, con base
en el sistema que rija para la entidad en donde se encuentran vinculados en forma
permanente. Esta evaluación será remitida a la entidad de origen.
17. RESPONSABLES EN EL SISTEMA TIPO DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
Son responsables quienes por mandato legal estén obligados a adoptar, administrar y vigilar el sistema,
estos son:
1. La Comisión Nacional del Servicio Civil,
2. El jefe de la entidad o nominador,
3. El jefe de la oficina de planeación o quien haga sus veces,
4. El jefe de la oficina de control interno o quien haga sus veces,
5. El jefe de la unidad de personal o quien haga sus veces,
6. La Comisión de Personal,
7. Los evaluados,
8. Los evaluadores o comisiones evaluadoras según sea el caso y
9. El superior jerárquico del evaluado
18. COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL.
a) Establecer el sistema tipo de evaluación del desempeño laboral, que deberá ser
adoptado por las entidades públicas señaladas en el artículo 5º del presente acuerdo.
b) Ejercer inspección, vigilancia y control en los procesos de evaluación del
desempeño laboral que efectúen las entidades, de conformidad con lo dispuesto en la
Ley 909 de 2004, sus decretos reglamentarios y en el presente acuerdo.
c) Absolver las consultas que en materia de evaluación del desempeño laboral sean
presentadas sobre la aplicación e interpretación del sistema tipo.
19. JEFE DE LA ENTIDAD O NOMINADOR
1. Adoptar mediante acto administrativo el sistema tipo de evaluación del
desempeño laboral de que trata el presente acuerdo, mientras se
aprueba y se adopta en su entidad el sistema propio.
2. Designar mediante acto administrativo a los empleados que
conformarán las comisiones evaluadoras, cuando haya lugar a ello, para
el periodo de evaluación correspondiente.
3. Constatar que la evaluación del desempeño laboral de los empleados se
efectúe con base en los parámetros previamente establecidos en el
presente acuerdo y los aportes al cumplimiento de las metas
institucionales, de acuerdo con la planeación de la entidad, así como,
sobre el desarrollo de competencias comportamentales comunes y por
nivel jerárquico de conformidad con las normas establecidas para tal fin
y la aplicación de la evaluación de gestión por áreas o dependencias de
20. JEFE DE LA ENTIDAD O NOMINADOR
4. Ordenar por escrito y de manera inmediata la evaluación extraordinaria del empleado de carrera
administrativa cuyo desempeño deficiente haya sido debidamente soportado.
5. Designar el empleado que realizará la evaluación a los servidores por retiro del evaluador cuando
este no lo haya efectuado o cuando se presente impedimento o recusación debidamente
comprobada.
6. Resolver en los términos y plazos establecidos en la ley el recurso de reposición interpuesto contra
el acto administrativo que declare la insubsistencia del nombramiento del empleado sujeto de
evaluación, por calificación definitiva en el nivel no satisfactorio, en los casos que indique la ley
21. JEFE DE LA ENTIDAD O NOMINADOR
6. Resolver dentro de los cinco (5) días siguientes a su presentación, la procedencia o no de los
impedimentos o recusaciones, designando al nuevo evaluador si hay lugar a ello, de conformidad con
lo establecido en la normatividad vigente.
7. Adoptar las medidas necesarias para mantener los registros y documentos requeridos para asegurar
la efectividad del sistema de evaluación del desempeño laboral en su entidad.
8. Adoptar en un término no superior a diez (10) días las medidas correspondientes, cuando no se
haya adelantado la concertación o fijación de compromisos laborales.
22. 9.Designar mediante acto administrativo a un tercer miembro ad hoc de la comisión evaluadora, que será un
servidor de libre nombramiento y remoción o en su defecto un empleado de carrera de igual o superior
nivel y grado que el evaluado, quien intervendrá cuando no exista acuerdo de la comisión evaluadora
frente a un asunto de su competencia.
10.Designar, mediante acto administrativo al servidor de libre nombramiento y remoción que resolverá
el recurso de apelación de la evaluación del desempeño que tenga el carácter de definitiva, en
caso que el superior jerárquico del evaluador haga parte de la comisión evaluadora. En caso que
el nominador sea parte de la comisión evaluadora, no habrá lugar a la interposición del recurso de
apelación.
JEFE DE LA ENTIDAD O NOMINADOR
23. JEFE DE LA OFICINA DE PLANEACIÓN O
QUIEN HAGA SUS VECES.
Poner bajo conocimiento de los responsables del proceso de evaluación del
desempeño laboral, durante los primeros treinta (30) días del mes de enero
de cada año, la información relativa a las metas por áreas o dependencias de
acuerdo con los requerimientos para la concertación de los compromisos
laborales, las cuales serán referente obligatorio en el proceso de evaluación
del desempeño laboral.
Poner bajo conocimiento de los responsables del proceso de evaluación del
desempeño laboral la información del avance logrado por las áreas o
dependencias en la ejecución de sus metas, para que los evaluadores
puedan efectuar el seguimiento a los evaluados en sus compromisos
laborales
24. JEFE DE LA OFICINA DE CONTROL INTERNO O
QUIEN HAGA SUS VECES.
1. Dar a conocer a los responsables de la evaluación del desempeño, el resultado de la
evaluación de gestión por áreas o dependencias, de acuerdo con los términos
establecidos para tal fin en el literal a) del artículo 26 del Acuerdo 565 de 2016 y lo
dispuesto por el consejo asesor del Gobierno Nacional en materia de control interno
de las entidades del orden nacional o territorial; evaluación que hace parte de la
calificación definitiva de la evaluación del desempeño laboral.
2. Resolver en única instancia la reclamación que sobre esta calificación efectúe el
evaluado y remitir el resultado correspondiente al evaluador para que lo incluya al
resolver el recurso interpuesto por el evaluado.
3. Dirimir cuando exista empate en las decisiones adoptadas por la comisión de
personal frente a las reclamaciones que esta deba conocer con relación a la
concertación de compromisos.
25. JEFE DE LA DE UNIDAD DE PERSONAL O QUIEN
HAGA SUS VECES.
Liderar en la entidad la implementación del sistema tipo de evaluación del desempeño
laboral, de los empleados de carrera y en periodo de prueba.
Coordinar la capacitación de los responsables del proceso de evaluación del desempeño
laboral, con el fin de garantizar la correcta aplicación del sistema tipo.
Presentar al jefe de la entidad o nominador a más tardar el 30 de abril de cada año
informes sobre los resultados consolidados obtenidos en el proceso de evaluación del
desempeño laboral, que contengan análisis cuantitativos y cualitativos que permitan
establecer el plan de estímulos e incentivos, así como detectar las fortalezas y
debilidades, para que sean tenidas en cuenta en el Plan institucional de capacitación y en el
plan de bienestar de la entidad, de tal manera que contribuyan en la toma de decisiones
estratégicas para la mejora en la prestación de los servicios a cargo de la entidad.
26. COMISIÓN DE PERSONAL.
Es uno de los órganos de dirección y gestión del empleo público y de la gerencia
pública, de carácter colegiado y bipartito.
Está conformada por dos (2) representantes de la Entidad designados por el
nominador, y dos (2) representantes de los empleados elegidos por votación
directa de estos, constituyéndose en una manifestación de la democracia, propia
del Estado Social de Derecho, en los términos del artículo 40 de la carta Política (
Decreto 1228 de 2005).
La Comisión de Personal se configura como uno de los instrumentos que ofrece la
Ley 909 de 2004, por medio del cual se busca el equilibrio entre la eficiencia de la
administración pública y la garantía de participación de los empleados en las
decisiones que los afecten, así como la vigilancia y el respeto por las normas y los
derechos de carrera.
27. COMISIÓN DE PERSONAL.
1. Velar porque se cumpla el proceso de evaluación del desempeño laboral de conformidad con los
términos y condiciones establecidos en el Acuerdo 565 de 2016 y poner en conocimiento de la
CNSC y de quienes les competa, las presuntas irregularidades que conozcan.
2. Conocer y resolver en única instancia, las reclamaciones que formule el evaluado inconforme con
la fijación de compromisos laborales que se realiza en los casos señalados en el literal a), numeral
1º del artículo 22 y el literal a), numeral 1º del artículo 31 del Acuerdo 565 de 2016 . Tal
reclamación deberá decidirse en un plazo máximo de quince (15) y diez (10) días hábiles, si se
trata del periodo anual u ordinario o para el periodo de prueba, respectivamente.
3. Conocer y resolver en única instancia, las objeciones que formule el evaluador inconforme con la
propuesta de compromisos laborales presentada por el evaluado que se realiza en los casos
señalados en el literal b), numeral 1º del artículo 22 y el literal b), numeral 1º del artículo 31 del
Acuerdo 565 de 2016 . Estas objeciones deberán decidirse en un plazo máximo de quince (15) y
diez (10) días hábiles si se trata del periodo anual u ordinario o para el periodo de prueba,
respectivamente.
28. COMISIÓN DE PERSONAL.
1. Informar a la Comisión Nacional del Servicio Civil las incidencias que afecten el
proceso de evaluación del desempeño laboral, inmediatamente se produzcan, e
igualmente informarle trimestralmente y por el medio que establezca la CNSC,
sobre sus actuaciones y el cumplimiento de sus funciones en los asuntos
relacionados con la evaluación del desempeño laboral.
2. Declarar el impedimento de alguno de sus integrantes cuando se presente
alguna de las causales previstas en la ley.
29. EVALUADOS (EMPLEADOS SUJETOS DE
EVALUACIÓN)
1. Conocer y cumplir con las normas de carrera administrativa y en particular las
establecidas en el sistema tipo de evaluación del desempeño laboral, así como las
instrucciones impartidas por la entidad al respecto, y en general la normatividad e
instrumentos que hacen parte del mismo.
2. Solicitar ante el Jefe inmediato la concertación de los compromisos dentro de los
cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo establecido para el periodo
respectivo, caso en el cual el evaluador deberá cumplir de forma inmediata o a más
tardar el día hábil siguiente con su obligación. Si no se hubiere cumplido tal
responsabilidad, el empleado sujeto de evaluación presentará, dentro de los cinco (5)
días hábiles siguientes al vencimiento de dicho término, una propuesta de
compromisos, la cual se entenderá aprobada de manera inmediata y será remitida por
este al evaluador, con copia a la hoja de vida del evaluado, salvo que sea objetada por
el evaluador en los términos previstos en el literal c) del numeral 6º del presente
artículo, la misma responsabilidad se surtirá para el periodo de prueba.
30. EVALUADOS (EMPLEADOS SUJETOS DE
EVALUACIÓN)
3. Presentar ante la comisión de personal la reclamación que se suscite por la inconformidad en la
fijación de compromisos en los términos previstos en el literal b) del numeral 6º del presente artículo,
durante los cinco (5) días siguientes a la comunicación de los mismos, quien la conocerá en única
instancia. En caso que la misma no se pronuncie, el evaluado deberá informar de ello a la CNSC para
que esta, de considerarlo pertinente, ejerza su facultad de vigilancia.
4. Solicitar ser evaluado dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo
previsto para evaluar o a la ocurrencia del hecho que la motiva. Si dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes a la solicitud, el evaluador no lo hiciere, la evaluación parcial eventual, semestral o la
calificación definitiva se entenderá satisfactoria en el porcentaje mínimo. La no calificación dará lugar a
investigación disciplinaria para el evaluador, la comisión evaluadora, o funcionarios responsables
según sea el caso.
31. 5. Interponer de manera personal, por escrito y sustentado, en la diligencia de notificación o dentro de
los cinco (5) días hábiles siguientes a ella, el recurso de reposición y en subsidio el de apelación frente
a la calificación definitiva, los cuales conocerá el evaluador y el inmediato superior de este, aportando
las respectivas evidencias en los términos y plazos establecidos.
6. Recusar en los términos y plazos establecidos a los evaluadores cuando advierta alguna de las
causales de impedimento y allegar las pruebas que pretenda hacer valer.
7. Aportar al jefe inmediato o comisión evaluadora, según sea el caso, las evidencias que pretenda
hacer valer durante el proceso de evaluación respectivo, en los términos y plazos establecidos.
32. EVALUADORES (SUPERIOR O JEFE INMEDIATO DEL
EVALUADO O COMISIÓN EVALUADORA, SEGÚN SEA EL
CASO).
1. Realizar la evaluación del desempeño laboral dentro de los plazos y casos
establecidos en el presente acuerdo.
2. Concertar los compromisos laborales y dar a conocer las competencias
comportamentales objeto de la evaluación, de acuerdo con los lineamientos e
instrumentos establecidos en el Acuerdo 565 de 2016, a más tardar el veinte
ocho (28) de febrero de cada año para el periodo anual u ordinario o dentro de
los diez (10) días hábiles siguientes a la inducción del empleado, cuando se trate
de periodo de prueba. En caso de renuencia por parte del evaluado y vencido el
término para concertar los compromisos laborales, el evaluador procederá a
fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, sin perjuicio de la
reclamación del evaluado.
33. 3. Objetar ante la comisión de personal la propuesta de compromisos laborales presentada
por el evaluado, en consonancia con el literal c) del numeral 6º del presente artículo, en el
evento que estos no se ajusten a los objetivos y metas institucionales del área o
dependencia. Esta deberá presentarse dentro de los tres (3) días siguientes a la
presentación de la propuesta por el evaluado.
4. Realizar el seguimiento al desempeño laboral de los empleados a su cargo en los
términos y condiciones establecidos en el presente acuerdo y formular las
recomendaciones y acciones preventivas o correctivas que estime necesarias, mediante
planes de mejoramiento que se requieran para propiciar un desempeño sobresaliente,
aplicando las herramientas que permitan constatar el seguimiento.
5. Dar información de retorno al evaluado, durante el proceso de seguimiento.
EVALUADORES
34. 6. Actuar como único responsable de la custodia del portafolio de evidencias de los
empleados a quienes le corresponde evaluar.
7. Realizar las evaluaciones parciales eventuales de conformidad con las condiciones y
lineamientos establecidos en el presente acuerdo.
8. Evaluar y calificar el desempeño del empleado, previa verificación del cumplimiento
de los compromisos laborales y las competencias comportamentales, de acuerdo con:
i) El portafolio de evidencias establecido;
ii) Los resultados del seguimiento efectuado y,
iii) Los resultados de la evaluación del área o dependencia.
35. EVALUADOR
Es el servidor público que teniendo personal a
su cargo debe cumplir con la responsabilidad
de efectuar la evaluación del desempeño
laboral de los empleados de carrera y en
periodo de prueba, de conformidad con el
procedimiento y los parámetros establecidos
por el sistema tipo de evaluación del
desempeño laboral
36. COMISIÓN EVALUADORA
Es aquella que se conforma por el nominador
de la entidad cuando el evaluador sea un
empleado público de carrera, en periodo de
prueba o un servidor nombrado en
provisionalidad y estará integrada por el
evaluador y un servidor de libre nombramiento
y remoción. El evaluador deberá ostentar un
grado igual o superior al evaluado, para
habilitarse dentro del proceso.
37. METAS INSTITUCIONALES
Son las establecidas por la alta dirección de la
entidad, de conformidad con los planes,
programas, proyectos, o planes operativos anuales
por área o dependencia, encaminadas al
cumplimiento de los objetivos y propósitos de la
entidad. Metas con las cuales el empleado de
carrera administrativa deberá comprometerse y
realizar los aportes requeridos, para lograr su
debido cumplimiento.
38. SE ENTIENDE POR COMPETENCIA
LABORAL
La “Capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y
con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el
sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está
determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores,
actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público”.
(Decreto 2539 de 2005).
39. COMPROMISOS LABORALES:
Son los resultados, productos o servicios
susceptibles de ser medidos, cuantificados y
verificados, que deberá entregar el empleado
público en el periodo de evaluación determinado,
de conformidad con los plazos y condiciones
establecidas. Los compromisos laborales definen el
cómo se desempeñan las competencias
funcionales en cumplimiento de las metas
institucionales.
40. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES:
Son las características relacionadas con las habilidades, actitudes y aptitudes que debe
poseer y demostrar el empleado público, encaminadas al mejoramiento individual y
requeridas para el desempeño de las funciones del empleo reflejadas en los
compromisos laborales.
Las competencias comportamentales objeto del presente acuerdo, serán las
correspondientes a las establecidas en los Manuales específicos de funciones y
competencias laborales de la respectiva entidad. O las dispuestas en el Decreto 1083
de 2015 o la norma que lo modifique o adicione. En todo caso, se evaluarán solamente
cuatro (4) competencias, entre comunes y por nivel jerárquico
41. EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR
ÁREAS O DEPENDENCIAS:
Es aquella que realiza anualmente el jefe de la oficina de control interno o quien haga
sus veces, por medio de la cual verifica el cumplimiento de las metas institucionales
por parte de las áreas o dependencias de la entidad respectiva. Se define como
fuente objetiva de información respecto al cumplimiento de las metas establecidas y
es suministrada a los responsables de la evaluación por el jefe de la oficina de control
interno o quien haga sus veces, constituyéndose en parte de la evaluación definitiva
del empleado.
42. EVIDENCIAS
Son las pruebas que permiten
establecer objetivamente el avance,
cumplimiento o, incumplimiento de los
compromisos concertados y que se han
generado durante el periodo de
evaluación, como producto o resultado
del desempeño del empleado evaluado y
que deben corresponder a los
43. CLASES DE EVIDENCIAS
Las evidencias incorporadas en el portafolio, le permitirán al evaluador verificar el
porcentaje de avance de los compromisos concertados, con el fin de que se pueda
efectuar una evaluación objetiva y transparente.
Estas podrán ser:
a) Evidencias de desempeño: Aquellas que brindan información sobre la forma como
interviene el empleado sujeto de evaluación, en el proceso, qué, cómo y cuándo lo
realiza.
b) Evidencias de producto: Aquellas que permiten establecer la calidad y cantidad del
producto o servicio entregado de acuerdo con los criterios establecidos.
44. INCLUSION DE EVIDENCIAS
Las Evidencias pueden ser aportadas al portafolio de Evidencias, por:
1. Por parte del Evaluador
2. Por parte del Evaluado, o
3. Por parte de Terceros.
Las Evidencias pueden ser aportadas al portafolio de Evidencias de acuerdo a las
fechas o términos concertados con el evaluador, cuando procedan del Evaluador o del
Evaluado y en cualquier momento, si las mismas son aportadas por terceros.
45. PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
Es el expediente que contiene las pruebas que demuestran el cumplimiento o
incumplimiento de los compromisos concertados para la evaluación del desempeño
laboral, cuyo propósito es establecer objetivamente el avance, cumplimiento o
incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el
periodo de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado
público evaluado y que deben corresponder al cumplimiento de los compromisos
laborales y, el desarrollo de las competencias comportamentales, al servicio de los
fines del área o la dependencia y la misión de la entidad
46. Plan de mejoramiento individual
Es la descripción de una secuencia de pasos o actividades que tienen como propósito
indicar, al evaluado, el nivel de avance de los compromisos laborales y el nivel de
desarrollo de las competencias comportamentales, así como las necesidades de
fortalecimiento de las mismas.
O es el seguimiento al cumplimiento de los compromisos laborales y las competencias
comportamentales establecidas, orientadas a mejorar el desempeño individual.
Este plan se produce a partir del seguimiento cada tres meses en periodo anual u
ordinario, y cada dos meses en periodo de prueba, o en las evaluaciones parciales
semestrales o eventuales durante el periodo de evaluación
47. Pasos a seguir
Se realiza entre evaluador y evaluado para hacer observaciones de avance y dificultades que permitan
mejorar:
1. El nivel de cumplimiento de los compromisos laborales concertados o fijados al inicio del
periodo;
2. Las actitudes o conductas que inciden en el desarrollo de las competencias comportamentales;
3. Superar las brechas presentadas entre el desempeño real y el desempeño esperado;
4. Mejorar el área o dependencia a la que pertenece el evaluado.
Se realiza basado en el seguimiento y verificación de las evidencias indagando las causas y planteando
acciones de mejoramiento, para corregir, prevenir y mejorar el desempeño, generando valor agregado a
la entidad.
48. Clases de Evaluación
Evaluación definitiva del desempeño laboral: Es aquella que resulta de ponderar las calificaciones
semestrales previstas en el artículo 38 de la Ley 909 de 2004.
Evaluación en comisión de servicios: Es aquella que se realiza a quienes estén cumpliendo comisión de
servicios en otra entidad, a fin de ser evaluados y calificados por la entidad en la cual se encuentran en
comisión, con base en el sistema que rija para la entidad en donde se encuentran vinculados en forma
permanente. Esta evaluación será remitida a la entidad de origen.
Evaluación no satisfactoria: Es aquella que no alcanza el mínimo establecido como satisfactorio dentro de la
escala vigente. Una vez en firme conlleva a la declaración de insubsistencia del nombramiento del empleado.
Periodo de prueba: Se entiende por periodo de prueba el tiempo durante el cual el empleado demostrará su
capacidad de adaptación progresiva al cargo para el cual fue nombrado, su eficiencia, competencia,
habilidades y aptitudes en el desempeño de las funciones y su integración a la cultura institucional. El periodo
de prueba deberá iniciarse con la inducción en el puesto de trabajo.
Calificación del periodo de prueba: Es aquella que resulta de evaluar el desempeño laboral del empleado
vinculado mediante un proceso de selección, al cumplir el término de duración del periodo de prueba, el cual
se cuenta a partir de la inducción en el puesto de trabajo.
49. Es un rango de cualificación donde se enmarca la calificación definida
obtenida por el empleado sujeto de evaluación y corresponde a los
siguientes: sobresaliente, destacado, satisfactorio y no satisfactorio.
De acuerdo con el porcentaje o puntaje de la calificación obtenida, se ubica
en los siguientes niveles.
PORCENTAJE NIVEL
Mayor o igual al 95% Sobresaliente
Mayor o igual al 80% y Menor de 95% Destacado
Mayor del 65% y menor que el 80% Satisfactorio
Menor o igual a 65% No Satisfactorio
ARTICULO 15. NIVELES DE CUMPLIMIENTO:
50. La calificación definitiva de los empleados sujetos de la evaluación del desempeño
laboral, se obtiene de la sumatoria de los porcentajes obtenidos respecto de los
compromisos laborales, el desarrollo de las competencias comportamentales y la
evaluación de gestión por áreas o dependencias efectuada por la oficina de control
interno o quien haga sus veces.
Debe tenerse en cuenta que los porcentajes son diferentes si se trata del periodo
anual u ordinario, del periodo de prueba o de la evaluación extraordinaria, acorde
con las siguientes tablas:
PORCENTAJE DE LOS COMPONENTES DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
51. Calificación para la evaluación extraordinaria Peso porcentual
Compromisos laborales 85%
Competencias comportamentales 15%
Total 100%
Calificación para el periodo de prueba Peso porcentual
Compromisos laborales 85%
Competencias comportamentales 15%
Total 100%
Calificación para el periodo anual u ordinaria Peso porcentual
Compromisos laborales 80%
Competencias comportamentales 10%
Evaluación de gestión por áreas o dependencias 10%
Total 100%
52. ESCALAS DE CALIFICACIÓN.
Son los instrumentos que permiten ubicar cuantitativa y
cualitativamente el resultado de la EDL de un empleado
y está integrada por:
Compromisos laborales. Los compromisos laborales
serán calificados según su cumplimento en un rango de
uno a cien (1 - 100), calificación que posteriormente será
ponderada para hacerla corresponder con los pesos
porcentuales establecidos en las tablas del artículo
precedente.
53. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES. El evaluador
asignará el valor que le corresponda de acuerdo al nivel de desarrollo de las
competencias, con base en la siguiente escala:
Niveles de
desarrollo
Descripción cualitativa
Resultados cuantitativos
Periodo
Anual u ordinario
Periodo de prueba y
extraordinaria
Bajo
El nivel de desarrollo de la competencia no se
presenta con un impacto positivo que permita la
obtención de las metas y logros esperados.
4 6
Aceptable
El nivel de desarrollo de la competencia se presenta
de manera intermitente, con un mediano impacto en
la obtención de metas y logros esperados.
6 9
Alto
El nivel de desarrollo de la competencia se presenta
de manera permanente e impacta significativamente
de manera positiva la obtención de metas y logros
esperados.
8 12
Muy alto
El nivel de desarrollo de la competencia se presenta
de manera permanente, impactando
significativamente la obtención de metas y logros
esperados y agrega valor a los procesos generando
un alto nivel de confianza.
10 15
54. FORMATOS
El diligenciamiento de los formatos anexos del sistema tipo de evaluación del
desempeño laboral que hacen parte integral del presente acuerdo, deberá
efectuarse en cumplimiento de las directrices y mecanismos adoptados por la
CNSC, y estos son:
Formato 1. Información general: consolida y detalla la información concerniente a
los compromisos laborales, competencias comportamentales, evaluación de
gestión por áreas o dependencias y la calificación correspondiente para el periodo
semestral y anual.
Formato 2. Compromisos laborales y competencias comportamentales: en este se
identifica al evaluado y evaluador(es) y se establecen los compromisos laborales y
las competencias comportamentales, corresponde a la segunda fase del proceso
de evaluación.
55. FORMATOS
Formato 3. Evidencias: describe la información relacionada con los soportes que demuestran el nivel
de cumplimiento o incumplimiento de los compromisos o competencias, los cuales deben ser
registrados durante todo el tiempo y periodo al que corresponde el proceso de evaluación.
Formato 4. Calificación de competencias comportamentales: hace referencia a la valoración de los
niveles de desarrollo de las competencias comportamentales objeto de evaluación.
Formato 5. Evaluación de gestión por áreas o dependencias: contiene la evaluación efectuada por el
responsable de la oficina de control interno o quien haga sus veces, sobre la gestión anual de las
áreas o dependencias, la cual solamente será tenida en cuenta en la evaluación definitiva
correspondiente al periodo anual u ordinario.
Formato 6. Reporte calificación periodo anual u ordinario: consolida los resultados de las
evaluaciones parciales semestrales y la definitiva. Mediante este, el evaluador comunica o notifica las
evaluaciones correspondientes.
56. Formato 7. Plan de mejoramiento: permite registrar las acciones que se formulen para mejorar o superar
brechas, así como su seguimiento durante todo el proceso de evaluación.
Formato 8. Evaluación parcial eventual: se diligencia únicamente cuando se presente alguna de las
causales establecidas en el numeral 2º del artículo 25, en el periodo anual u ordinario y es proporcional al
tiempo que se evalúa.
Formato 9. Evaluación extraordinaria: se diligencia únicamente cuando se presenta información soportada
sobre el presunto desempeño deficiente del empleado con respecto a los compromisos concertados o
fijados, según lo establecido en el artículo 27 del presente acuerdo.
Formato 10. Evaluación inferior a un año: registra la calificación y consolida los resultados de la evaluación
definitiva, en caso que el periodo de evaluación sea inferior a un año o al establecido.
Formato 11. Evaluación en periodo de prueba: registra la calificación de los compromisos laborales y
competencias comportamentales, y consolida los resultados de la evaluación del periodo de prueba.
Igualmente, mediante este formato, el evaluador notifica los resultados de la misma
FORMATOS
57. EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR ÁREAS O
DEPENDENCIAS.
Con base en el resultado obtenido de la
evaluación del área o dependencia por la oficina
de control interno, el jefe de la oficina de control
interno o quien haga sus veces remitirá la
calificación de 1 a 10 de este componente, la
cual se trasladará al evaluador para la
calificación del evaluado.
58. USOS Y CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL EN EL NIVEL SOBRESALIENTE
La calificación en este nivel permite:
1. Adquirir los derechos de carrera administrativa cuando se trata de la evaluación en
periodo de prueba
2. Ascender en la carrera administrativa como resultado de la evaluación en periodo de
prueba, cuando el empleado ostente derechos de carrera.
3. Acceder a encargo cuando se cumpla con la totalidad de los requisitos en el articulo
24 de la Ley 909 de 2004 y siempre y cuando que al existir una vacante temporal o
definitiva de un empleo de carrera la administración decida proveerla.
4. Acceder a comisiones para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción
o de periodo fijo, bajo las condiciones en el articulo 26 de la ley 909 de 2004.
5. Acceder a los beneficio contenidos en el plan de estímulos o incentivos que
determine la entidad.
59. La calificación obtenida en este nivel permite:
1. adquirir los derechos de carrera administrativa cuando se trata de la evaluación en
periodo de prueba.
2. ascender en la carrera administrativa como resultado de la evaluación en periodo de
prueba, cuando el empleado ostente derechos de carrera.
3. acceder a reconocimientos no pecuniarios definidos por la entidad
4. acceder a encargo, a discrecionalidad del nominador, cumpliendo con los demás
requisitos establecidos en el articulo 24 de la Ley 909 de 2004, en el evento que no
exista en la planta de personal servidor con derecho preferencial a ser encargado. En
este caso el encargo no es un derecho preferencial sino una forma de provisión de
empleos de carrera.
ARTICULO 41. USOS DE LA EVALUACION EN EL NIVEL
DESTACADO.
60. ARTICULO 42. USOS DE LA EVALUACIÓN
EN EL NIVEL SATISFACTORIO.
La calificación obtenida en este nivel permite:
1. adquirir los derechos de carrera administrativa cuando se trate de la evaluación en
periodo de prueba.
2. ascender en la carrera administrativa como resultado de la evaluación en periodo de
prueba, cuando el empleado ostente derechos de carrera.
3. permanecer en servicio activo en la entidad.
4. acceder a encargo, a discrecionalidad del nominador, cumpliendo con los demás
requisitos establecidos en el articulo 24 de la Ley 909 de 2004, en el evento que no exista
en la planta de personal servidor con derecho preferencial a ser encargado en este caso el
encargo no es un derecho preferencial sino una forma de provisión de empleos de carrera
61. ARTICULO 42. USOS DE LA EVALUACIÓN
EN EL NIVEL SATISFACTORIO.
La calificación obtenida en este nivel permite:
1. adquirir los derechos de carrera administrativa cuando se trate de la
evaluación en periodo de prueba.
2. ascender en la carrera administrativa como resultado de la evaluación en
periodo de prueba, cuando el empleado ostente derechos de carrera.
3. permanecer en servicio activo en la entidad.
4. acceder a encargo, a discrecionalidad del nominador, cumpliendo con los
demás requisitos establecidos en el articulo 24 de la Ley 909 de 2004, en
el evento que no exista en la planta de personal servidor con derecho
preferencial a ser encargado en este caso el encargo no es un derecho
preferencial sino una forma de provisión de empleos de carrera
62. ARTICULO 43.USOS COMPLEMENTARIOS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
Además de los usos anteriormente señalados los resultados obtenidos en la calificación definitiva de
la evaluación del desempeño laboral de los empleados, deberán ser tenidos en cuenta por las
entidades a las que les rige el presente acuerdo, para:
1. Revisar ajustar o modificar los manuales específicos de funciones y de competencias
laborales.
2. Validar los procesos de selección del personal
3. Planificar la capacitación y la formación de los empleados de carrera.
4. Adoptar planes y programas de bienestar e incentivos.
5. Seleccionar a los mejores empleados por nivel jerárquico y al mejor de la entidad, con el fin de
asignar los incentivos adoptados en el plan anual de incentivos y estímulos, de acuerdo con
el procedimiento establecido para tal fin.
6. Diseñar o reorientar planes, programas y proyectos del área, dependencia y/o de la
entidad.
63. ARTICULO 44. CONSECUENCIAS DE LA
EVALUACIÓN EN EL NIVEL NO SATISFACTORIO.
La evaluación definitiva y en firme no satisfactoria trae como consecuencias:
1. El retiro del servicio.
2. La separación y perdida de los derechos de carrera administrativa.
3. Regresar al empleo del cual ostenta derechos de carrera, si el empleado sujeto de
evaluación, se encuentra desempeñando por encargo de otro empleo.
4. Regresar al empleo del cual ostenta derechos de carrera, si el empleado sujeto de
evaluación, se encuentra desempeñando periodo de prueba en otro empleo.