Diapositivas gestión del desempeño por competencias

1. y
x
Gestión del desempeño
por competencias

2. OBJETIVO
Reconocer la importancia de realizar una buena
Gestión del Desempeño por competencias.

3. OBJETIVO DE UNA GESTIÓN DEL
POR COMPETENCIAS
Mejorar los resultados en
el puesto y/o en el
departamento o área, a
través del desarrollo de
las competencias de las
personas y de la
organización.
(Gabriel Lago y Pablo Nadruz)

4. II . ANALIZANDO
CONCEPTOS

5. ¿QUÉ ES GESTIÓN?
Es asumir el ejercicio de
responsabilidades sobre un
proceso (es decir, sobre un
conjunto de actividades) lo que
incluye:
La disposición de los recursos y
estructuras necesarias y la
coordinación de sus actividades
correspondientes. (Corominas 1995)

6. ¿QUÉ ES DESEMPEÑO?
• Engloba lo que se hace, cómo
se hace y los resultad los
obtenidos de acuerdo al ¿Qué? y
¿Como?, llevado al ámbito
laboral se distinguen dos
posibles componentes de
desempeño a evaluar resultados
y competencias ( Gabriel Lago y Pablo
Nadruz).
• Es el cumplimiento de las
obligaciones inherentes a una
profesión cargo u oficio.

7. Conjunto de conocimientos,
habilidades, actitudes,
aptitudes y destrezas que la
persona tiene o debe
desarrollar para
desempeñarse
adecuadamente en su puesto
de trabajo
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?

8. DELIMITACION DE LAS COMPETENCIAS EN LAS
EMPRESAS
Líderes
Mandos medios
Nivel staff
Profesionistas
Empleados
Operativos
COMPETENCIAS
CLAVE
COMPETENCIAS
ESPECÍFICAS
COMPETENCIAS
BÁSICAS

9. III. COMPETENCIAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO DE
LOS CARGOS ASIGNADOS.
CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS
◦ Son habilidades PERMANENTES de la persona
◦ Se ponen de MANIFIESTO cuando se ejecuta una tarea o
se realiza un trabajo
◦ Causan un rendimiento laboral EXITOSO en cualquier
puesto de trabajo
◦ Pueden ser GENERALIZABLES a más de una actividad

10. SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
•Conocimientos
•Actitudes
•Habilidades

11. IV. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
•La gestión del desempeño por competencias
incluye a la evaluación por competencias, esto
es, va mas allá de la evaluación ya que implica
pensar o reflexionar acerca de los resultados
del proceso evaluativo, para involucrar al
superior inmediato de cada integrante de la
organización, en su rol de responsable de
promover el desarrollo de sus colaboradores.

12. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO POR
COMPETENCIAS
Objetivo mejorar los resultados en
el puesto y/o en el departamento o
área, a través del desarrollo de las
competencias de las personas y de
la organización.

13. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
TRADICIONAL POR COMPETENCIAS
Utiliza escala numéricas o notas Se basa en juicios de competencia
Se compara rendimiento individual con el grupal Se compara el desempeño individual con el estándar
(autodesarrollo)
Los evaluados no conocen a priori que les será exigido Los evaluado conocen desdeel inicio qué ycómo
El evaluado no participaen lafijación de objetivos El evaluado participa en las decisiones
Generalmente por escrito Centrada en evidencias de desempeño
El evaluador controla, es pasivo El evaluador orienta yapoya, es activo
El evaluador fijael momento de evaluar Es un proceso planificado yacordado
Dados los conceptos descritos de evaluación de desempeño por un lado y de competencias por otro se
puede llegar a determinar una definición de Evaluación del desempeño por competencias como:
El proceso de recolección de evidencias de la competencia (comportamientos observados), su
comparación con el estándar o referencia, para la realización de juicios o tomar
decisiones respecto a fortalecer áreas de desempeño en pro de alcanzar los niveles requeridos.

14. V.- MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
•IDENTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS:
•NORMALIZACIÓN DE
COMPETENCIAS
•FORMACIÓN BASADA EN
COMPETENCIAS
•CERTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS

15. VI .NORMATIVIDAD
La Gestión por Competencias es un enfoque que, a juzgar por
su creciente aceptación en medios académicos, y por su
incorporación en documentos normativos, ofrece una
esperanza de solución a un problema largamente
examinado en el desarrollo de los recursos humanos:
La brecha entre la formación del personal, y los resultados
laborales deseados.

16. NORMATIVIDAD
Estado
Conjunto de instituciones que
poseen la autoridad y potestad
para establecer las normas que
regulan una sociedad, teniendo
soberanía interna y externa sobre
un territorio determinado.
Max Weber
El Estado actúa a través de las
entidades e instituciones
públicas.

17. Secretaría General
Caso peruano
A nivel de mandato legal:
- Ley N° 27658, Ley Marco de modernización de la Gestión del Estado
NORMATIVIDAD
Mediante la ley Nº 27658, en enero 2002 se declara al
Estado peruano en proceso de modernización, con la
finalidad de mejorar la gestión pública y construir un
Estado democrático, descentralizado y al servicio del
ciudadano
Ley 27658: Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado

18. Secretaría
General
Reforma
Acción y efecto de
volver a formar o
rehacer
Diccionario de la Lengua Española
Modernización
Acción y efecto de
hacer que algo
pase a estar acorde al
tiempo actual.
NORMATIVIDAD

19. NORMATIVIDAD
Artículo 6.- Criterios de diseño y estructura de la Administración
Pública
El diseño y estructura de la Administración Pública, sus dependencias,
entidades y organismos, se rigen por los siguientes criterios:
« c. En el diseño de la estructura orgánica pública prevalece el principio
de especialidad, debiéndose integrar las funciones y competencias
afines. Toda dependencia, entidad u organismo de la Administración
Pública debe tener claramente asignadas sus competencias de modo
tal que pueda determinarse la calidad de su desempeño y el grado
de cumplimiento de sus funciones, en base a una pluralidad de
criterios de medición.»
Ley 27658: Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado

20. Secretaría General
Caso peruano
A nivel de mandato legal:
- Ley N° 27678, Ley Marco del servicio Civil
NORMATIVIDAD
La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR - como un organismo
técnico especializado y rector del sistema administrativo de gestión
de recursos humanos del Estado, encargado de establecer, desarrollar
y ejecutar la política del Estado respecto del servicio civil.
El proceso de reforma del servicio civil es integral e involucra a todos
los grupos ocupacionales.
Se realizará de manera gradual utilizando un criterio de eficiencia y
priorizando los temas referidos a funcionarios y directivos públicos en
la medida que constituyen un grupo clave para la implementación de la
reforma.

21. Secretaría General
Caso peruano
A nivel de mandato legal:
- Ley N° 30057, Ley Marco del
servicio civil
Reglamento General de la Ley del
Servicio Civil
DECRETO SUPREMO
Nº 040-2014-PCM
NORMATIVIDAD
Artículo 242.- Del fortalecimiento de capacidades
«SERVIR desarrollará la planificación e
implementación de acciones destinadas a fortalecer
las capacidades del grupo directivo. Para ello, está
habilitado a solicitar información sobre las
evaluaciones de desempeño a las entidades, así
como cualquier otra información pertinente para
cumplir con sus objetivos de fortalecimiento.»

22. NORMATIVIDAD
Artículo 243.- Evaluación de desempeño
«Las metas para la evaluación de los directivos públicos deben estar
alineados con los objetivos estratégicos de la entidad y deben considerar la
disponibilidad, confiabilidad, especificidad y validez de los recursos con los
que cuenta o tiene a su disposición para su cumplimiento…»
«…Las regulaciones específicas para la medición del desempeño de los
directivos se establecerán mediante directiva de SERVIR. El Directivo que en
las dos últimas evaluaciones de desempeño haya logrado sus metas podrá
ser contratado por cualquier entidad, sin necesidad de proceso de selección,
siempre que cumpla con el perfil del puesto…»

23. Secretaría
General
Finalidad
Facultar a los Gobiernos Regionales y
Locales a implementar un proceso de
Modernización Institucional Integral para:
Mejorar los servicios a la ciudadanía
Potenciar el desarrollo de su jurisdicción
Así como:
Hacer efectivo el traslado de recursos
humanos del gobierno nacional a los
gobiernos regionales y locales, en el
marco del proceso de descentralización
NORMATIVIDAD
Decreto Legislativo 1026
Establece Régimen Especial Facultativo para los Gobiernos Regionales y Locales que deseen
implementar procesos de Modernización Institutional Integral (Junio 2008)

24. NORMATIVIDAD
El Enfoque de Competencias es empleado por las
instancias gubernamentales como:
SINEACE
(Sistema Nacional de Evaluación
de la Calidad Educativa)
SERVIR
(Autoridad Nacional del Servicio Civil )
.

25. VII. EXPERIENCIAS DE GESTION DE
DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS EN EL PERU
Hacia un servicio público de calidad

26. MARCO NORMATIVO
Plan Nacional
Concertado de Salud
2007-2020
6° Lineamiento de
Política Desarrollo
RHUS
Al 2011 las Regiones han implementado el modelo de gestión por
competencias
Lineamientos de Política Impulso de un nuevo marco normativo laboral integral que considere el
ingreso
Nacional de RHUS, 2006. en base a perfiles ocupacionales por competencias y que aplique la
promoción en
Lineamiento Nº 6 la carrera pública, los beneficios e incentivos laborales teniendo en cuenta
el
mérito y criterios de justicia y equidad
Dirección General
Gestión Desarrollo
Recursos Humanos.
ROF: Articulo 67-C
c. Proponer normas para la gestión del trabajo en salud, orientados a
la mejora del desempeño laboral, la productividad y el bienestar de
los Recursos Humanos en Salud.
d. Diseñar y mejorar continuamente los perfiles de competencias de los
Recursos Humanos en Salud, en coordinación con la OGPP.
e. Diseñar y regular el sistema de evaluación del desempeño
labora y productividad en salud en el marco normativo
vigente.
Cxv
Dirección General de Salud de Identificar y proponer a la Dirección General de Gestión de Desarrollo de
Recursos
las Personas. ROF: Articulo 45-
G
Humanos los perfiles de competencia para la implementación del Modelo
de
Atención, según el nivel de complejidad de los establecimientos de salud, y

27. ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE SALUD Y LA DEFINICIÓN
DE COMPETENCIAS
Primer Nivel
Atiende el 70 a 80% de la demanda del sistema.
Atención de baja complejidad con una oferta de
gran tamaño y con menor especialización y
tecnificación de sus recursos.
Actividades de promoción de la salud y protección
especifica, diagnostico precoz y tratamiento
oportuno de las necesidades de salud mas
frecuentes.
Segundo Nivel
Atiende el 12 al 20% de la demanda
Atención de complejidad intermedia
Tercer Nivel
Atiende el 5 al 10% de la demanda,
Atención de salud de alta complejidad
Oferta de menor tamaño, con alta especialización y
tecnificación

28. COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL PRIMER NIVEL
DE ATENCIÓN
Competencias Específicas. Relacionadas
especializada del cargo o puesto,
vinculados procesos de
atención en salud
a funciones o
actividad a la parte
técnica delos
Ámbito. Personal del Primer Nivel de Atención
Finalidad. Incorporar el enfoque de competencias a los proceso de
gestión de recursos humanos (capacitación, evaluación, selección)
de forma progresiva.
Estado de Avance. Se cuenta con la propuesta de los
siguientes instrumentos:
•Mapa de Competencias Laborales Específicas.
•6 Normas de Competencias
•18 Instrumentos de evaluación

29. Atender las
necesidades de
salud de la
población con
énfasis en la
promoción de
la salud y la
prevención de
riesgos y
daños a través
de la Atención
Integral de
Salud en el
marco de los
objetivos
sanitarios
Desarrollar ambientes y comportamientos saludables en la
persona, familia y comunidad con acciones de promoción de la salud
acorde a las necesidades y prioridades locales
Lograr eficacia, eficiencia
ycalidad en los servicios de
saludmediante el desarrollo
deacciones
de
conforme
vigente.
gestión en
saluda
normativida
d
Disminuir los daños en la
salud de la persona,
familia y
modificables y de
intervencionessanitarias
necesidade
s locales
acorde a
las y
prioridade
s
Disminuir la morbilidad
ymortalidad de las personas
por daños prevalentes
mediante eldesarrollo de
intervencionesrecuperativas de acuerdo
anormatividad
vigente.
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS DEL PRIMER
NIVEL DE ATENCIÓN
FUNCI
O
FUN
C
FU
N
U
C
FU
N
PROPOSITO
PRINCIPAL
FUNCIONES
CLAVES
U
C
U
C
U
C
U
C
U
C
C
I
C
I
C
I
C
I
Mapa de Competencias
comunidad a través de
l
a
vigilancia de los riesgo
s

30. ESTÁNDAR/NORMA DE COMPETENCIA DEL
PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN
Título del Elemento de Competencia:Evaluar al niño/niña con infección respiratoria
aguda, síndrome obstructivo bronquial agudo y asma bronquial de acuerdo a las guías de práctica
clínica vigentes.
Criterios de Desempeño
A. Los signos de alarma son identificados de
acuerdo procedimientos establecidos y guías
clínicas.
B. La anamnesis es elaborada según
procedimientos establecidos.
C. El examen físico general y regional es efectuado de
acuerdo a los procedimientos establecidos.
D. Los exámenes auxiliares y/o procedimientos son
solicitados cuando el caso lo requiera de acuerdo a
protocolos establecidos.
E. El diagnostico es hecho de acuerdo a criterios
técnicos establecidos.
F. La referencia es realizada de acuerdo a los
procedimientos establecidos.
G. El paciente y su acompañante son tratados con
respeto y cordialidad en todo momento, de acuerdo
a políticas institucionales
Conocimientos esenciales
Fisiopatología del aparato respiratorio. (A, E)
Guías clínicas de atención en patología respiratoria
(A,D,E, F) Estructura de la historia clínica. (B, C)
Semiología y clínica del aparato respiratorio. (B, C, E)
Exámenes de apoyo al diagnóstico en patología respiratoria.
(D, E) Sistema de referencia y contrarreferencia. (F)
Derechos del niño y la niña y Derechos del Usuario (G)
Evidencias requeridas
DESEMPEÑO
Rango de aplicación
TIPO DE EVALUACION:
Evaluación de casos de
emergencia. Evaluación en
atención ambulatoria.
Observación directa de evaluación clínica de 02 pacientes
con infección respiratoria o afines. (intramural y/o
extramural). CONOCIMIENTO
Prueba escrita sobre evaluación clínica de pacientes niño/niña
con infección respiratoria aguda, síndrome obstructivo bronquial
y asma bronquial.
PRODUCTO
Dos historias clínicas del último trimestre tomadas al azar, con
registros conforme a normatividad vigente.

31. AVANCE EN LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS POR COMPETENCIA EN EL
MINISTERIO DE EDUCACION

32. El Proyecto Educativo Nacional (PEM) plantea la necesidad de contar con un Marco
Curricular que delimite un conjunto de aprendizajes considerados fundamentales y
que deben traducirse en resultados comunes para todo el país.
Estos aprendizajes, señala, deben estar referidos tanto al conocer, analizar y
transformar, (CAT) en diversos contextos socioculturales y en un mundo globalizado.
Para ello se ha normado la formulación e implementación del PEI, PEL, PER, PEN.
La nueva política curricular, expresada en estas renovadas demandas de
aprendizaje, exige replantear la naturaleza de los procesos pedagógicos en las
escuelas y, a la vez, exige renovar la tarea pedagógica de la profesión docente.
INSTRUMENTOS DE GESTIÓN PARA EL
SECTOR EDUCACIÓN

33. Aprendizajes fundamentales de los estudiantes de
Educación Básica Regular
Los cuatro dominios del Marco de Buen Desempeño
Docente
Desarrollo de la
profesionalidad y la
identidad docente
Participación en la
gestión de la escuela
articulada a la
comunidad
Preparación para el
aprendizaje de los
estudiantes
Enseñanza para el
aprendizaje de los
estudiantes
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

34. CONCLUSIONES.
• La gestión del desempeño por competencias incluye a la evaluación
por competencias, esto es, va más allá de la evaluación ya que
implica pensar o reflexionar acerca de los resultados del proceso
evaluativo.
• La evaluación de desempeño como herramienta de gestión
presenta una gran potencialidad para la mejora organizacional ya
que a través de su implementación se pueden evidenciar
dificultades de liderazgo en los niveles de supervisión
• En nuestro país tenemos 2 Marcos Normativos que vienen
impulsando ordenadamente el proceso de Modernización y
eficiencia de la gestión pública.

35. Invitado
19/11/16
SR. MARIO OCAMPO (Couch)
TEMA: EXIGENCIAS ACTUAL DEL MERCADO LABORAL EN EL EJERCICIO DE UNA
GESTION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS, TANTO EN LO PÚBLICO COMO EN LO PRIVADO.
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