El documento establece los lineamientos para la evaluación del desempeño de los empleados públicos en Colombia. Indica que la evaluación debe realizarse de forma objetiva y con base en parámetros previamente definidos, con el fin de medir el cumplimiento de metas institucionales. Debe incluir dos evaluaciones parciales al año, así como evaluaciones extraordinarias si el desempeño es deficiente. El resultado final determina los derechos de los empleados como ascensos y capacitación.
Este documento establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral para los servidores públicos de carrera administrativa y en período de prueba en Colombia. Describe los componentes e instrumentos de la evaluación, incluyendo las metas institucionales, los compromisos laborales y comportamentales, las evidencias, y las escalas y niveles de calificación. El propósito es proveer una evaluación objetiva, justa y consistente con la planeación institucional para mejorar el desempeño individual y la gestión.
Este documento establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral para los servidores públicos de carrera y en período de prueba en Colombia. Describe los componentes e instrumentos de la evaluación, incluyendo los compromisos laborales y comportamentales, las escalas de calificación, y los responsables del proceso de evaluación como la Comisión Nacional del Servicio Civil, los jefes de entidad, y las oficinas de personal y planeación. El objetivo es desarrollar un sistema de evaluación objetivo, transparente y aline
Este documento presenta el plan y programa de auditoría para realizar un examen especial a las exoneraciones de tres procesos de selección de la Municipalidad de Santiago de Surco durante el periodo de 2006 a 2007. El objetivo es verificar si dichos procesos cumplieron con la normativa aplicable. Se revisarán las áreas de Logística y Asesoría Jurídica evaluando los términos de referencia, procesos de selección y cumplimiento de la Ley de Contrataciones del Estado.
Este documento proporciona guías e información para la ejecución de proyectos del Programa de Coinversión Social 2013 en México. Explica objetivos como proveer información útil para reportes de actividades y la forma en que se evalúan los resultados. También cubre consideraciones como el manejo exclusivo de cuentas bancarias, modificaciones a proyectos, seguimiento y verificación de avances. Por último, da lineamientos para el ejercicio y comprobación de recursos federales, así como la contratación con organizaciones.
Este documento presenta la planificación de una auditoría de cumplimiento al área de tecnología de la información de la Municipalidad de Santiago de Surco. Se describen los objetivos, alcance, entidad a auditar, normativa aplicable, informes a emitir, áreas críticas identificadas, especialistas participantes, presupuesto de tiempo y programa de actividades. Adicionalmente, se incluye un cuestionario de evaluación de control interno que será aplicado durante la auditoría.
Auditoria publica para subir a la paginaadrianmontijo
La auditoría pública es una herramienta fundamental para evaluar la gestión pública. Se fundamenta constitucionalmente y busca verificar el uso eficiente de recursos y el cumplimiento de objetivos de manera eficaz. Para tener credibilidad, una auditoría debe seguir Normas de Auditoría y realizarse mediante pasos como la planeación, ejecución del trabajo analizando documentos, y emitiendo informes finales.
El documento describe el sistema de estímulos para los empleados del estado en Colombia. Explica que el sistema consiste en políticas, planes, programas y disposiciones legales diseñadas para mejorar el bienestar y desempeño de los empleados a través de programas de bienestar social e incentivos. Los programas de bienestar social cubren áreas como protección social, calidad laboral, salud y educación. Los programas de incentivos reconocen logros sobresalientes a nivel individual y de equipos de trabajo, tanto con incentivos pecuniarios como no pecuniarios
El documento proporciona información sobre la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos en Colombia. Explica que la evaluación se realiza anualmente y puede incluir evaluaciones parciales semestrales u extraordinarias. Los factores evaluados incluyen el cumplimiento de metas y compromisos. Los resultados de la evaluación determinan el ascenso, capacitación y permanencia del funcionario. El documento también describe los tipos de evaluación, principios, responsables y usos de los resultados.
Este documento establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral para los servidores públicos de carrera administrativa y en período de prueba en Colombia. Describe los componentes e instrumentos de la evaluación, incluyendo las metas institucionales, los compromisos laborales y comportamentales, las evidencias, y las escalas y niveles de calificación. El propósito es proveer una evaluación objetiva, justa y consistente con la planeación institucional para mejorar el desempeño individual y la gestión.
Este documento establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral para los servidores públicos de carrera y en período de prueba en Colombia. Describe los componentes e instrumentos de la evaluación, incluyendo los compromisos laborales y comportamentales, las escalas de calificación, y los responsables del proceso de evaluación como la Comisión Nacional del Servicio Civil, los jefes de entidad, y las oficinas de personal y planeación. El objetivo es desarrollar un sistema de evaluación objetivo, transparente y aline
Este documento presenta el plan y programa de auditoría para realizar un examen especial a las exoneraciones de tres procesos de selección de la Municipalidad de Santiago de Surco durante el periodo de 2006 a 2007. El objetivo es verificar si dichos procesos cumplieron con la normativa aplicable. Se revisarán las áreas de Logística y Asesoría Jurídica evaluando los términos de referencia, procesos de selección y cumplimiento de la Ley de Contrataciones del Estado.
Este documento proporciona guías e información para la ejecución de proyectos del Programa de Coinversión Social 2013 en México. Explica objetivos como proveer información útil para reportes de actividades y la forma en que se evalúan los resultados. También cubre consideraciones como el manejo exclusivo de cuentas bancarias, modificaciones a proyectos, seguimiento y verificación de avances. Por último, da lineamientos para el ejercicio y comprobación de recursos federales, así como la contratación con organizaciones.
Este documento presenta la planificación de una auditoría de cumplimiento al área de tecnología de la información de la Municipalidad de Santiago de Surco. Se describen los objetivos, alcance, entidad a auditar, normativa aplicable, informes a emitir, áreas críticas identificadas, especialistas participantes, presupuesto de tiempo y programa de actividades. Adicionalmente, se incluye un cuestionario de evaluación de control interno que será aplicado durante la auditoría.
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La auditoría pública es una herramienta fundamental para evaluar la gestión pública. Se fundamenta constitucionalmente y busca verificar el uso eficiente de recursos y el cumplimiento de objetivos de manera eficaz. Para tener credibilidad, una auditoría debe seguir Normas de Auditoría y realizarse mediante pasos como la planeación, ejecución del trabajo analizando documentos, y emitiendo informes finales.
El documento describe el sistema de estímulos para los empleados del estado en Colombia. Explica que el sistema consiste en políticas, planes, programas y disposiciones legales diseñadas para mejorar el bienestar y desempeño de los empleados a través de programas de bienestar social e incentivos. Los programas de bienestar social cubren áreas como protección social, calidad laboral, salud y educación. Los programas de incentivos reconocen logros sobresalientes a nivel individual y de equipos de trabajo, tanto con incentivos pecuniarios como no pecuniarios
El documento proporciona información sobre la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos en Colombia. Explica que la evaluación se realiza anualmente y puede incluir evaluaciones parciales semestrales u extraordinarias. Los factores evaluados incluyen el cumplimiento de metas y compromisos. Los resultados de la evaluación determinan el ascenso, capacitación y permanencia del funcionario. El documento también describe los tipos de evaluación, principios, responsables y usos de los resultados.
Este documento establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral para empleados públicos en Colombia. El sistema incluye la evaluación de compromisos laborales y comportamentales, así como criterios, evidencias y una escala de calificación. Los compromisos laborales se enfocan en los resultados esperados mientras que los comportamentales se centran en las conductas. La evaluación de gestión de áreas también sirve como referencia para las evaluaciones individuales, buscando consistencia entre las metas de cada nivel.
Este documento presenta una guía para evaluar el desempeño del personal de la Oficina Nacional de Administración y Personal. Explica el proceso de evaluación, los objetivos, políticas, normas, sistemas de calificación e instrumentos de evaluación. Se utilizarán formularios específicos para diferentes grupos ocupacionales que evalúan factores como la calidad del trabajo, cantidad, organización, colaboración, responsabilidad e iniciativa. El proceso busca medir el desempeño individual y tomar decisiones sobre ascensos, incentivos y capacitación.
La evaluación del desempeño laboral es una herramienta de gestión que evalúa el desempeño de los empleados públicos de forma objetiva, imparcial y fundamentada en principios de equidad. Su objetivo es valorar el mérito de los empleados para determinar su desarrollo y permanencia en el servicio público de acuerdo con los principios de cumplimiento, evaluación, promoción de lo público e igualdad. La evaluación debe realizarse de forma periódica y de acuerdo con los criterios y procedimientos establecidos en la le
Este documento modifica y adiciona el Artículo 22 del Acuerdo 18 de 2008 sobre el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos en Colombia. Se establecen cinco fases para la evaluación del período de prueba de los nuevos empleados: 1) preparación, 2) fijación de compromisos, 3) seguimiento y recolección de evidencias, 4) verificación del cumplimiento de compromisos, y 5) resultado de la evaluación. Se especifican los procedimientos y responsabilidades de evaluadores
Este documento presenta información sobre el subsistema de evaluación del desempeño para los servidores públicos de la Administración Pública Federal de México. Explica la base legal del proceso de evaluación, las fechas clave, los pasos del proceso que incluyen la determinación de metas colectivas e individuales, y ejemplos de cómo desarrollar las metas individuales. El objetivo es establecer mecanismos para medir el desempeño y productividad de los servidores públicos y usar esos resultados para otorgar ascensos, promoc
Este documento describe los principios y procesos de la evaluación del desempeño laboral para los empleados públicos en Colombia. Explica que la evaluación busca valorar el mérito de los empleados sobre la base de objetivos juicios de su conducta, competencias laborales y contribuciones al cumplimiento de las metas institucionales. También establece los responsables de la evaluación, como la Comisión Nacional del Servicio Civil y los jefes de las entidades, y los pasos del proceso de evaluación como la planificación, ejecución, verific
El documento habla sobre la evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos. Explica que la evaluación es una herramienta de gestión que busca valorar el mérito de los empleados mediante juicios objetivos sobre su conducta, competencias y aportes a las metas institucionales. También describe los principios, procesos, responsables y objetivos de la evaluación del desempeño laboral en el sector público.
El documento presenta el sistema de evaluación de desempeño de una organización, incluyendo los objetivos, ámbitos de aplicación, responsabilidades de los trabajadores, jefaturas, oficinas de recursos humanos y directivos. Se explican los procedimientos, formularios y reportes requeridos para llevar a cabo las evaluaciones de desempeño de forma sistemática.
El documento presenta la norma técnica del subsistema de evaluación del desempeño. Establece que la evaluación se fundamentará en indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión para impulsar los objetivos institucionales, el desarrollo de servicios públicos y la calidad del servicio. Detalla los factores de evaluación, incluyendo indicadores de gestión operativa, niveles de eficiencia individual, satisfacción de usuarios externos e internos, y cumplimiento de normas internas. Asigna porcentajes a cada factor para calcular la calific
El documento establece los lineamientos para que las entidades públicas diseñen y apliquen sus propios sistemas de evaluación del desempeño laboral de los empleados. Señala que la evaluación debe realizarse con base en principios como igualdad, mérito y objetividad. También indica que la evaluación debe enfocarse en verificar el cumplimiento de metas institucionales y contribuir al mejoramiento continuo. Por último, enumera once elementos mínimos que deben incluirse en el diseño de los sistemas de evaluación, como los responsables, tip
El documento define la evaluación del desempeño laboral como una herramienta de gestión para valorar el mérito de los empleados públicos basada en su conducta, competencias y contribuciones a las metas institucionales. Explica que la evaluación debe realizarse de forma objetiva e imparcial siguiendo principios como igualdad y mérito, y que busca verificar el cumplimiento de los empleados y su contribución a la entidad. También establece los responsables del proceso de evaluación como la Comisión Nacional del Servicio Civil y los jefes de
0ee1e7 manual de valoracio n de puestos bolivia tvgret2208
Este documento presenta el Manual de Valoración de Puestos de la Empresa Estatal de Televisión "BOLIVIA TV". El manual establece una metodología para valorar los puestos de trabajo de la empresa mediante factores como conocimientos, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo. El objetivo es determinar una escala salarial racional y objetiva. El manual describe cada factor y subfactor de valoración y su aplicación estará a cargo de un Comité de Valoración de Puestos.
Este documento describe el proceso de evaluación de desempeño de recursos humanos en el sector salud de Perú. Explica que la evaluación debe ocurrir semestralmente y evaluar factores como el desempeño laboral, asistencia, puntualidad y capacitación. Sin embargo, en la práctica las evaluaciones no siempre ocurren y a menudo no son objetivas, ya que los superiores cambian fácilmente las calificaciones de los evaluadores iniciales. Como resultado, las evaluaciones actuales no son muy útiles.
El documento describe el sistema de evaluación del desempeño para funcionarios públicos según la ley venezolana. Explica que la evaluación busca mejorar los resultados de los recursos humanos y contribuye a la determinación del salario, promociones y capacitación. También establece que la evaluación debe realizarse dos veces al año sobre la base de objetivos, debe ser un proceso obligatorio, y genera información para la mejora del desempeño y para decisiones sobre compensación, ubicación y capacitación.
El documento describe el sistema de evaluación del desempeño para funcionarios públicos según la ley venezolana. Explica que la evaluación busca mejorar los resultados de los recursos humanos y contribuye a la determinación del salario, promociones y capacitación. También establece que la evaluación debe realizarse dos veces al año sobre la base de objetivos, debe ser un proceso obligatorio, y genera información para la mejora del desempeño y para decisiones sobre compensación, ubicación y capacitación.
DIRECTIVA N°001-2015-CG/PROCAL, EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, APROBADA CON RESOLU...miguelserrano5851127
LOS OBJETIVOS DE LA DIRECTIVA N° 001-2015-CG/PROCAL, SON LOS DE ESTABLECER LAS DISPOSICIONES PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS COLABORADORES DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA; SIMPLIFICAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, Y ORIENTAR EL ACTUAR DEL COLABORADOR HACIA LA MEJORA CONTINUA DE SU DESEMPEÑO
Este documento describe el proceso de auditoría externa de una empresa. Incluye las siguientes etapas: 1) visita previa a la empresa para analizar transacciones y estimar honorarios; 2) contratación de servicios mediante un contrato; 3) planeamiento de la auditoría incluyendo cédulas de trabajo; 4) trabajo de campo aplicando pruebas; 5) resumen de hallazgos; y 6) borrador del informe para el cliente con estados financieros auditados y recomendaciones. El objetivo es orientar al estudiante sobre cómo desarrollar una auditoría
Este documento presenta la guía para la evaluación de desempeño de empleados de carrera administrativa y libre nombramiento y remoción del Instituto Caro y Cuervo, excluyendo empleos de gerencia pública. Describe los componentes, responsables y objetivos de la evaluación de desempeño laboral, así como términos clave como compromisos laborales, competencias comportamentales, evidencias y planes de mejoramiento individual. El propósito es reconocer el aporte de los servidores al cumplimiento de las metas institucionales
Este documento describe los procesos de planeación de recursos humanos y mercados de trabajo y recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros, utilizando modelos como el basado en la producción estimada o en segmentos de cargos. También describe el comportamiento del mercado laboral en situaciones de oferta, demanda y equilibrio, y cómo esto afecta a las empresas y candidatos.
Este documento describe los conceptos de planeación de recursos humanos, mercado de trabajo y mercado de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros. También describe los diferentes modelos y métodos utilizados para predecir el personal requerido y el comportamiento del mercado de trabajo y mercado de recursos humanos en situaciones de oferta y demanda.
Este documento establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral para empleados públicos en Colombia. El sistema incluye la evaluación de compromisos laborales y comportamentales, así como criterios, evidencias y una escala de calificación. Los compromisos laborales se enfocan en los resultados esperados mientras que los comportamentales se centran en las conductas. La evaluación de gestión de áreas también sirve como referencia para las evaluaciones individuales, buscando consistencia entre las metas de cada nivel.
Este documento presenta una guía para evaluar el desempeño del personal de la Oficina Nacional de Administración y Personal. Explica el proceso de evaluación, los objetivos, políticas, normas, sistemas de calificación e instrumentos de evaluación. Se utilizarán formularios específicos para diferentes grupos ocupacionales que evalúan factores como la calidad del trabajo, cantidad, organización, colaboración, responsabilidad e iniciativa. El proceso busca medir el desempeño individual y tomar decisiones sobre ascensos, incentivos y capacitación.
La evaluación del desempeño laboral es una herramienta de gestión que evalúa el desempeño de los empleados públicos de forma objetiva, imparcial y fundamentada en principios de equidad. Su objetivo es valorar el mérito de los empleados para determinar su desarrollo y permanencia en el servicio público de acuerdo con los principios de cumplimiento, evaluación, promoción de lo público e igualdad. La evaluación debe realizarse de forma periódica y de acuerdo con los criterios y procedimientos establecidos en la le
Este documento modifica y adiciona el Artículo 22 del Acuerdo 18 de 2008 sobre el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos en Colombia. Se establecen cinco fases para la evaluación del período de prueba de los nuevos empleados: 1) preparación, 2) fijación de compromisos, 3) seguimiento y recolección de evidencias, 4) verificación del cumplimiento de compromisos, y 5) resultado de la evaluación. Se especifican los procedimientos y responsabilidades de evaluadores
Este documento presenta información sobre el subsistema de evaluación del desempeño para los servidores públicos de la Administración Pública Federal de México. Explica la base legal del proceso de evaluación, las fechas clave, los pasos del proceso que incluyen la determinación de metas colectivas e individuales, y ejemplos de cómo desarrollar las metas individuales. El objetivo es establecer mecanismos para medir el desempeño y productividad de los servidores públicos y usar esos resultados para otorgar ascensos, promoc
Este documento describe los principios y procesos de la evaluación del desempeño laboral para los empleados públicos en Colombia. Explica que la evaluación busca valorar el mérito de los empleados sobre la base de objetivos juicios de su conducta, competencias laborales y contribuciones al cumplimiento de las metas institucionales. También establece los responsables de la evaluación, como la Comisión Nacional del Servicio Civil y los jefes de las entidades, y los pasos del proceso de evaluación como la planificación, ejecución, verific
El documento habla sobre la evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos. Explica que la evaluación es una herramienta de gestión que busca valorar el mérito de los empleados mediante juicios objetivos sobre su conducta, competencias y aportes a las metas institucionales. También describe los principios, procesos, responsables y objetivos de la evaluación del desempeño laboral en el sector público.
El documento presenta el sistema de evaluación de desempeño de una organización, incluyendo los objetivos, ámbitos de aplicación, responsabilidades de los trabajadores, jefaturas, oficinas de recursos humanos y directivos. Se explican los procedimientos, formularios y reportes requeridos para llevar a cabo las evaluaciones de desempeño de forma sistemática.
El documento presenta la norma técnica del subsistema de evaluación del desempeño. Establece que la evaluación se fundamentará en indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión para impulsar los objetivos institucionales, el desarrollo de servicios públicos y la calidad del servicio. Detalla los factores de evaluación, incluyendo indicadores de gestión operativa, niveles de eficiencia individual, satisfacción de usuarios externos e internos, y cumplimiento de normas internas. Asigna porcentajes a cada factor para calcular la calific
El documento establece los lineamientos para que las entidades públicas diseñen y apliquen sus propios sistemas de evaluación del desempeño laboral de los empleados. Señala que la evaluación debe realizarse con base en principios como igualdad, mérito y objetividad. También indica que la evaluación debe enfocarse en verificar el cumplimiento de metas institucionales y contribuir al mejoramiento continuo. Por último, enumera once elementos mínimos que deben incluirse en el diseño de los sistemas de evaluación, como los responsables, tip
El documento define la evaluación del desempeño laboral como una herramienta de gestión para valorar el mérito de los empleados públicos basada en su conducta, competencias y contribuciones a las metas institucionales. Explica que la evaluación debe realizarse de forma objetiva e imparcial siguiendo principios como igualdad y mérito, y que busca verificar el cumplimiento de los empleados y su contribución a la entidad. También establece los responsables del proceso de evaluación como la Comisión Nacional del Servicio Civil y los jefes de
0ee1e7 manual de valoracio n de puestos bolivia tvgret2208
Este documento presenta el Manual de Valoración de Puestos de la Empresa Estatal de Televisión "BOLIVIA TV". El manual establece una metodología para valorar los puestos de trabajo de la empresa mediante factores como conocimientos, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo. El objetivo es determinar una escala salarial racional y objetiva. El manual describe cada factor y subfactor de valoración y su aplicación estará a cargo de un Comité de Valoración de Puestos.
Este documento describe el proceso de evaluación de desempeño de recursos humanos en el sector salud de Perú. Explica que la evaluación debe ocurrir semestralmente y evaluar factores como el desempeño laboral, asistencia, puntualidad y capacitación. Sin embargo, en la práctica las evaluaciones no siempre ocurren y a menudo no son objetivas, ya que los superiores cambian fácilmente las calificaciones de los evaluadores iniciales. Como resultado, las evaluaciones actuales no son muy útiles.
El documento describe el sistema de evaluación del desempeño para funcionarios públicos según la ley venezolana. Explica que la evaluación busca mejorar los resultados de los recursos humanos y contribuye a la determinación del salario, promociones y capacitación. También establece que la evaluación debe realizarse dos veces al año sobre la base de objetivos, debe ser un proceso obligatorio, y genera información para la mejora del desempeño y para decisiones sobre compensación, ubicación y capacitación.
El documento describe el sistema de evaluación del desempeño para funcionarios públicos según la ley venezolana. Explica que la evaluación busca mejorar los resultados de los recursos humanos y contribuye a la determinación del salario, promociones y capacitación. También establece que la evaluación debe realizarse dos veces al año sobre la base de objetivos, debe ser un proceso obligatorio, y genera información para la mejora del desempeño y para decisiones sobre compensación, ubicación y capacitación.
DIRECTIVA N°001-2015-CG/PROCAL, EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, APROBADA CON RESOLU...miguelserrano5851127
LOS OBJETIVOS DE LA DIRECTIVA N° 001-2015-CG/PROCAL, SON LOS DE ESTABLECER LAS DISPOSICIONES PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS COLABORADORES DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA; SIMPLIFICAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, Y ORIENTAR EL ACTUAR DEL COLABORADOR HACIA LA MEJORA CONTINUA DE SU DESEMPEÑO
Este documento describe el proceso de auditoría externa de una empresa. Incluye las siguientes etapas: 1) visita previa a la empresa para analizar transacciones y estimar honorarios; 2) contratación de servicios mediante un contrato; 3) planeamiento de la auditoría incluyendo cédulas de trabajo; 4) trabajo de campo aplicando pruebas; 5) resumen de hallazgos; y 6) borrador del informe para el cliente con estados financieros auditados y recomendaciones. El objetivo es orientar al estudiante sobre cómo desarrollar una auditoría
Este documento presenta la guía para la evaluación de desempeño de empleados de carrera administrativa y libre nombramiento y remoción del Instituto Caro y Cuervo, excluyendo empleos de gerencia pública. Describe los componentes, responsables y objetivos de la evaluación de desempeño laboral, así como términos clave como compromisos laborales, competencias comportamentales, evidencias y planes de mejoramiento individual. El propósito es reconocer el aporte de los servidores al cumplimiento de las metas institucionales
Este documento describe los procesos de planeación de recursos humanos y mercados de trabajo y recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros, utilizando modelos como el basado en la producción estimada o en segmentos de cargos. También describe el comportamiento del mercado laboral en situaciones de oferta, demanda y equilibrio, y cómo esto afecta a las empresas y candidatos.
Este documento describe los conceptos de planeación de recursos humanos, mercado de trabajo y mercado de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros. También describe los diferentes modelos y métodos utilizados para predecir el personal requerido y el comportamiento del mercado de trabajo y mercado de recursos humanos en situaciones de oferta y demanda.
El documento describe la relación entre la descripción y análisis de cargos y el manual de funciones. Explica que el manual de funciones registra la descripción y análisis de los cargos de una empresa, identificando detalles como el nombre, jerarquía y funciones de cada cargo. Luego detalla los principales pasos para realizar la descripción y análisis de cargos, como seleccionar un equipo, conocer la empresa, levantar información y generar un informe final.
Este documento describe un proceso de selección de personal para el cargo de asistente administrativo en la Universidad Cooperativa de Colombia. Incluye detalles sobre la convocatoria, el proceso de reclutamiento y selección, las funciones del cargo, los requisitos, y las pruebas que los candidatos deben completar. El proceso consta de una prueba de conocimientos eliminatoria, un análisis de antecedentes y una entrevista clasificatoria, tras lo cual se publicará una lista de elegibles. Los seleccionados tendrán un periodo
Este documento presenta una guía metodológica para medir las cargas de trabajo en el sector público con el objetivo de establecer las necesidades de personal de cada dependencia. Explica los pasos a seguir que incluyen identificar los procesos, etapas, tareas y tiempos de cada labor, y determinar la cantidad de personal requerido mediante el uso de dos formularios. Finalmente, resalta que la medición de cargas de trabajo es un elemento clave en los procesos de reforma organizacional del Estado.
Este documento presenta una guía metodológica para medir las cargas de trabajo en el sector público con el objetivo de establecer las necesidades de personal de cada dependencia. Explica que la medición de cargas de trabajo es parte de los estudios de trabajo requeridos para las reformas organizacionales. Luego describe la metodología a seguir que incluye identificar los procesos, etapas, tareas y tiempos de cada una, para determinar el personal requerido mediante el uso de dos formularios. Finalmente presenta el marco legal que rige este tipo de estudios
La Universidad Cooperativa de Colombia está llevando a cabo un proceso de selección de personal a través de una convocatoria. Se presentan varias listas con los nombres de los participantes en cada etapa del proceso como inscritos, admitidos, no admitidos, puntajes de las pruebas y entrevistas, y la lista final de elegibles. Adicionalmente se describen los parámetros y criterios de evaluación para cada parte del proceso de selección.
Este documento describe un proceso de selección de personal para el cargo de asistente administrativo en la Universidad Cooperativa de Colombia. Incluye detalles sobre la convocatoria, el proceso de reclutamiento y selección, las funciones del cargo, los requisitos, y las pruebas que los candidatos deben completar. El proceso incluye una prueba de conocimientos eliminatoria, análisis de antecedentes y entrevista. Los resultados se publicarán en fechas específicas y los candidatos seleccionados pasarán un período de p
Este documento describe el puesto de Asistente Administrativo. Sus principales funciones incluyen administrar la caja menor, participar en eventos de capacitación, proponer mejoras a procesos y procedimientos, preparar informes y documentos, y brindar información precisa al público manteniendo la confidencialidad requerida. El puesto requiere estudios de bachillerato y experiencia en oficina con software de computación.
Este documento presenta los elementos y características del empleo público según la Constitución de Colombia. Explica que el empleo público es el fundamento del modelo de función pública previsto constitucionalmente y analiza sus principales características como la clasificación, nomenclatura, funciones, requisitos, remuneración, planta de personal, finalidad y otros. El autor concluye que si bien la Constitución establece los parámetros generales del empleo público, corresponde al legislador regular los detalles adicionales dentro del marco
El documento presenta los criterios y dimensiones para evaluar un trabajo de grado. Describe los diferentes aspectos que debe contener un trabajo para ser evaluado entre 0.0 y 5.0 puntos en cada dimensión. Algunas de las dimensiones evaluadas incluyen la portada, tabla de contenido, introducción, planteamiento del problema, objetivos, justificación, metodología y marco teórico.
Este documento presenta diferentes teorías y conceptos relacionados con los salarios. Explica que el salario y el sueldo se definen como la retribución que recibe un trabajador a cambio de su servicio. Luego describe varias teorías como la de la oferta y la demanda, la subsistencia, el fondo de salarios y la productividad marginal. Finalmente, detalla métodos para valorar cargos y diseñar estructuras salariales como la jerarquización y asignación de puntos.
El documento presenta los criterios y dimensiones para evaluar un trabajo de grado. Describe los aspectos que debe cumplir un trabajo en cada dimensión, asignando puntajes del 0.0 al 5.0. Algunas de las dimensiones evaluadas incluyen la portada, tabla de contenido, introducción, planteamiento del problema, objetivos, justificación, metodología y marco teórico. El documento provee una guía detallada para la elaboración de trabajos de grado.
La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global de un empleado para tomar acciones correctivas o estimular desempeños satisfactorios. Existen métodos objetivos y subjetivos de evaluación. Los métodos objetivos se basan en factores cuantificables mientras que los subjetivos dependen de opiniones. El supervisor inmediato suele ser quien evalúa el desempeño, aunque también se pueden incluir evaluaciones de compañeros, comités y subordinados.
El documento habla sobre el concepto y proceso de capacitación de personal. Explica que la capacitación busca mejorar los conocimientos y habilidades de los trabajadores mediante la enseñanza para lograr un mejor desempeño. También describe los diferentes tipos de capacitación como inducción, entrenamiento y desarrollo personal. Además, detalla los pasos y aspectos clave que debe contener un programa de capacitación como el diagnóstico de necesidades, objetivos, métodos, evaluación y beneficios.
Este documento describe los conceptos de planeación de recursos humanos, mercado de trabajo y mercado de recursos humanos. La planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros. El mercado de trabajo se compone de la oferta de empleos y la demanda de candidatos, mientras que el mercado de recursos humanos es el conjunto de personas aptas para trabajar.
La Universidad Cooperativa de Colombia está llevando a cabo un proceso de selección de personal a través de una convocatoria. Se presentan varias listas con los nombres de los participantes en cada etapa del proceso como inscritos, admitidos, no admitidos, puntajes de las pruebas y entrevistas, y la lista final de elegibles. Adicionalmente se describen los parámetros y criterios de evaluación para cada parte del proceso de selección.
Este documento presenta una convocatoria para un concurso interno para el cargo de asistente administrativo en la Universidad Cooperativa de Colombia. Describe el proceso de selección que incluye la divulgación de la convocatoria, la presentación de hojas de vida, pruebas de conocimientos y entrevistas, y la publicación de los resultados. También detalla los requisitos, funciones y responsabilidades del cargo, así como las condiciones de trabajo. El proceso culmina con la selección de un candidato y un período de prueba de dos meses antes de
Este documento describe los procesos de planeación de recursos humanos y mercados de trabajo y recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros, utilizando modelos y métodos como los basados en la producción, segmentos de cargos, sustitución de cargos claves y flujo de personal. También describe el comportamiento del mercado laboral en términos de oferta y demanda de empleos, y cómo esto afecta a las
En la ciudad de Pasto, estamos revolucionando el acceso a microcréditos y la formalización de microempresarios informales con nuestra aplicación CrediAvanza. Nuestro objetivo es empoderar a los emprendedores locales proporcionándoles una plataforma integral que facilite el acceso a servicios financieros y asesoría profesional.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
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2. Ley 909 de 2004
“Los empleados de carrera administrativa deberá ser
evaluado y calificado con base en parámetros
previamente establecidos que permitan fundamentar
un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus
aportes al cumplimiento de las metas institucionales. A
tal efecto, los instrumentos para la evaluación y
calificación del desempeño de los empleados se
diseñarán en función de las metas institucionales”.
EVALUACIÓN
3. El resultado de la evaluación será la
calificación correspondiente al período anual,
establecido en las disposiciones
reglamentarias, que deberán incluir dos (2)
evaluaciones parciales al año. No
obstante, si durante este período el jefe del
organismo recibe información debidamente
soportada de que el desempeño laboral de un
empleado es deficiente podrá ordenar, por
escrito, que se le evalúen y califiquen sus
servicios en forma inmediata.
EVALUACIONES PARCIALES
Ley 909 de 2004
4. PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA EVALUACION
Ley 909 de 2004
a) Mérito. Principio según el cual la permanencia en los cargos de carrera administrativa exige
la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el
desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el
ejercicio de la misma;
b) Cumplimiento. Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que
regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo;
c) Evaluación. La permanencia en los cargos exige que el empleado público de carrera
administrativa se someta y colabore activamente en el proceso de evaluación personal e institucional, de
conformidad con los criterios definidos por la entidad o autoridad competente;
d) Promoción de lo público. Es tarea de cada empleado la búsqueda de un
ambiente colaborativo y de trabajo en grupo y de defensa permanente del interés público en cada una de
sus actuaciones y las de la Administración Pública. Cada empleado asume un compromiso con la
protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos.
5. El resultado de la evaluación será la
calificación correspondiente al período anual,
establecido en las disposiciones
reglamentarias, que deberán incluir dos (2)
evaluaciones parciales al año. No
obstante, si durante este período el jefe del
organismo recibe información debidamente
soportada de que el desempeño laboral de un
empleado es deficiente podrá ordenar, por
escrito, que se le evalúen y califiquen sus
servicios en forma inmediata.
EVALUACION EXTRAORDINARIA
Ley 909 de 2004
6. a) Adquirir los derechos de carrera;
b) Ascender en la carrera;
c) Conceder becas o comisiones de estudio;
d) Otorgar incentivos económicos o de otro tipo;
e) Planificar la capacitación y la formación;
f) Determinar la permanencia en el servicio.
PARA QUE SE TIENE EN CUENTA LA EVALUACIÓN
Ley 909 de 2004
7. Los empleados que sean responsables de
evaluar el desempeño laboral del personal,
entre quienes, en todo caso, habrá un
funcionario de libre nombramiento y
remoción, deberán hacerlo siguiendo la
metodología contenida en el instrumento y
en los términos que señale el reglamento
que para el efecto se expida.
OBLIGACIÓN DE EVALUAR
Ley 909 de 2004
9. Acuerdo 565 de 2016 - CNSC
“Es una herramienta de gestión que con base en juicios
objetivos sobre la conducta, las competencias laborales
y los aportes al cumplimiento de las metas
institucionales de los empleados de carrera y en
periodo de prueba en el desempeño de sus respectivos
cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el
cual se fundamenta su desarrollo y permanencia en el
servicio”.
QUE ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
10. Acuerdo 565 de 2016 - CNSC
COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN
COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALESMETAS INSTITUCIONALES
COMPROMISOS
LABORALES
EVIDENCIAS
PLANES DE
MEJORAMIENTO
INDIVIDUAL
EVALUACIONES DE
AREAS
11. Acuerdo 565 de 2016 - CNSC
RESPONSABLES DEL SISTEMA DE LA EVALUACIÓN
RESPONSA
BLES
CNSC
JEFE DE LA
ENTIDAD
JEFE DE
PLANEACIÓN
JEFE DE
CONTROL
INTERNO
JEFE DE
PERSONAL
EVALUADOS
EVALUADORES
SUPERIOR
JERARQUICO
12. Acuerdo 565 de 2016 - CNSC
OBLIGACIÓN DE EVALUAR
JEFE
INMEDIATO
COMISIÓN
EVALUADORA
13. Acuerdo 565 de 2016 - CNSC
INSTRUMENTOS DEL SISTEMA LA EVALUACIÓN
SISTEMA
TIPO
NIVELES DE
CUMPLIMIENTO
PORCENTAJES DE
LOS
COMPONENTES
ESCALA DE
CALIFICACIÓN Y LOS
FORMATOS
14. Acuerdo 565 de 2016 - CNSC
NIVELES DE CUMPLIMIENTO
SOBRESALIENTE
• Mayor o igual al 95%
DESTACADO
• Mayor o igual a 80% y menor a 95%
SATISFACTORIO
• Mayor del 65% y menor a 80%
NO SATISFACTORIO
• Menor o igual a 65%
15. Acuerdo 565 de 2016 - CNSC
PORCENTAJES DE LOS COMPONENTES
17. Conocer y divulgar las normas
Proferir acto conformar comisiones evaluadoras
Divulgar información metas por áreas o dependencias
Capacitar a evaluadores y evaluados
Conocer el Manual de Funciones y Competencias
PREPARACIÓN DEL PROCESO
18. Acuerdo 565 de 2016 - CNSC
CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS
Se deben concretar los acuerdos sobre los
productos o resultados esperados que debe
entregar el servidor en el marco de sus funciones,
los planes de desarrollo, planes institucionales,
planes operativos anuales, ect.
Estos compromisos se deben fijar a más tardar el
28 de febrero de cada año.
19. Acuerdo 565 de 2016 - CNSC
SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO
Se efectúa cada trimestres
Tendrá como referencia las metas de áreas
Se retroalimenta al funcionario
Se Verifican las evidencias
No general evaluación
20. Acuerdo 565 de 2016 - CNSC
EVALUACIONES PARCIALES
SON DOS EVALUACIONES
La primera comprende del 1 de febrero al 31
de julio de cada año
La segunda comprende del 1 de agosto al 31
de enero del año siguiente
21. Acuerdo 565 de 2016 - CNSC
EVALUACIÓN DEFINITIVA
La evaluación definitiva del periodo anual u
ordinario corresponderá a la sumatoria de
las calificaciones resultantes de las dos
evaluaciones parciales semestrales. En
dichas evaluaciones deberá haberse incluido
las evaluaciones parciales eventuales si hubo
lugar a las mismas.
22. a) Por cambio de evaluador;
b) Por cambio definitivo de empleo del evaluado;
c) Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio
de las funciones del empleo por más de treinta (30) días
calendario;
e) La que corresponda al lapso comprendido entre la última
evaluación, si la hubiere, y el final de la evaluación parcial semestral
correspondiente;
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES
23. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL
ESTADO COLOMBIANO
Acuerdo 17 de 2008 - CNSC
SUSPENSIÓN DE LA EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL EN PROCESOS POR ACOSO
LABORAL.
En los términos del artículo 16 de la Ley
1010 de 2006, previo dictamen de la entidad promotora de
salud EPS a la cual está afiliado el
sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la evaluación
del desempeño por el tiempo que
determine el dictamen médico.
24. NIVEL DESTACADO:
• Derechos de carrera
• Ascensos
• Acceder a reconocimientos pecuniarios.
• Acceder a encargos.
USOS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN
25. NIVEL SATISFACTORIO:
• Derechos de carrera
• Ascensos
• Permanecer en el servicio activo de la entidad.
• Acceder a encargos.
USOS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN
26. NIVEL SATISFACTORIO:
• Derechos de carrera
• Ascensos
• Permanecer en el servicio activo de la entidad.
• Acceder a encargos.
USOS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN
27. Calificación NO SATISFACTORIA:
• Retiro del servicio
• Separación de la carrera administrativa
• Perdida de los derechos inherentes a
ella
USOS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN
28. Acuerdo 565 de 2016 - CNSC
PORCENTAJES DE LOS COMPONENTES
29.
30.
31. DIA MES AÑO DIA MES AÑO DIA MES AÑO
0%
0%
0%
0%
0%
0%
FECHA
(dd/mm/aa)
Dependencia o Área
Funcional
Metas de la Dependencia a las cuales
contribuye el empleo
Evaluación
Primer
Semestre
Evaluación
Segundo
Semestre
COMPROMISOS LABORALES
CALIFICACION
EVALUADO
PROPÓSITO DEL EMPLEO
INTERVINIENTES
PERÍODO DE EVALUACIÓN al FECHA FIJACION DE COMPROMISOS
EVALUACIÓN POR AJUSTES
Nivel Jerárquico y Denominacion
del Empleo
EVALUADOR
(Jefe Inmediato)
0%
Versión: 4,0FECHA EMISIÓN: Mayo 18 de 2011
IDENTIFICACIÓN
Nombre Completo
COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
EVALUADOR
(Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso
de constituir Comisión Evaluadora)
0%
Renuencia del Evaluado para
firmar la fijación de compromisos
ENTIDAD
EVALUACIÓN INICIAL
INFORMACIÓN GENERAL Y FIJACION DE COMPROMISOS LABORALES
Documento de Identidad
CÓDIGO: EDL - FT - 07
RECLAMACIÓN EN ÚNICA INSTANCIA ANTE LA COMISIÓN DE PERSONAL
(Num 5.8 Art. 5 Acuerdo 137 de 2010)
Evidencias
Porcentaje de
Cumplimiento
Pactado
Compromisos Laborales Pactados con sus
Condiciones de Resultado
Fecha Reclamación (dd/mm/aa)
FIRMA DEL TESTIGONOMBRE DEL TESTIGO
Número de Radicado
DECISIÓN DE LA COMISIÓN DE PERSONAL MOTIVACIÓN DE LA DECISIÓN
0%0%
FIRMA DEL JEFE INMEDIATO
FIRMA DEL FUNCIONARIO DE LIBRE
NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN
TOTAL
FIRMA DEL EVALUADO
PROCESO: EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL
Inserte el
logotipo que
identifica la
entidad en la cual
labora.
Indicar el porcentaje de
cada compromiso, de
acuerdo con el impacto.
Se construyen los compromisos con la
siguiente estructura:
VERBO + OBJETO + CONDICIONES
DEL RESULTADO
Digite la evidencia y el
responsable de su
aporte.
32. FIJACION DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
PROCESO:
EVALUACIÓN DEL
CÓDIGO: EDL - FT - 07
FECHAEMISIÓN: Mayo 18 de 2011 Versión: 4,0
Fecha
ACCIONES DE MEJORAMIENTO PROPUESTAS
FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL JEFE INMEDIATO
EVALUADO
Nombre
Empleo Dependencia o Area Funcional
Observaciones
FIRMA DEL FUNCIONARIO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y
REMOCIÓN EN CASO DE CONSTITUIR COMISIÓN
Fortalezas
II SEMESTRE
Acción de Mejoramiento Seguimiento
Documento de Identidad
Aspectos a Corregir
Competencia
I SEMESTRE
Tipo de
Competencia Fortalezas
Conducta Asociada Aspectos a
Corregir
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES EVALUACION
33. COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
PROCESO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL
CÓDIGO: EDL - RG - 02
FECHAEMISIÓN Mayo 18 de 2011
Versión 4.0
EVALUADO
Nombre y Apellidos
Documento de Identidad
Empleo Dependencia o Area Funcional
EVIDENCIAS
Compromiso Laboral al que apunta la
Evidencia
Descripción de la Evidencia
Fecha de Inclusión en el
Portafolio
(dd/mm/aa)
Observaciones Evidencia Aportada por
FIRMADEL EVALUADOR FIRMADEL EVALUADO
34. DIA MES AÑO DIA MES AÑO
No.
De Días
A evaluar
Porcentaje de
Cumplimiento
Esperado
Porcentaje de
Cumplimiento
Alcanzado
# Días %Alcanzado
1
2
Fecha de la Evaluación 3
DIA MES AÑO 4
5
6
7
8
9
10
11
12
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
Firma del Jefe Inmediato
Versión
TOTAL
Segundo
Semestre
COMUNICACIÓN DE LAEVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL
Mayo 18 de 2011
4.0
Primer
Semestre
Período Evaluado
Nivel Jerarquico y
Denominación
Compromisos Laborales Pactados
Ev. Parcial Eventual
Consolidado Ev. Parciales Eventuales
Dependencia o Area Funcional
COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN
ANEXO 1: EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES
PROCESO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
CÓDIGO: EDL - RG - 02
FECHAEMISIÓN
EVALUADO
EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL
Observaciones de los Evaluadores
Porcentaje de
Cumplimiento Pactado
Documento de Identidad
al
Dependencia o Area Funcional
EVALUAD
OR
Libre
Nombrami
Nivel Jerarquico y
Denominación
CIRCUNSTANCIA DE LA EVALUACIÓN
EVALUAD
OR
Jefe
Inmediato
Nombre
Nombre Completo Documento de Identidad
Nombre Documento de Identidad
Nivel Jerarquico y
Denominación Dependencia o Area Funcional
TOTAL
Firma del Servidor Público Evaluado
Escoja del listado la
causa que generó la
Evalauicón Parcial
Eventual.
Digite el perìodo
correspondiente a la
Evaluación Parcial
eventual.
35. DIA MES AÑO DIA MES AÑO
DIA MES AÑO
Firma del Jefe Inmediato
Documento de Identidad
Nivel Jerarquico y
Denominación
Documento de Identidad
FECHA EMISIÓN
EVALUADO
R
Jefe
Inmediato
Nombre Completo
COM I SI ÓN NACI ONAL D EL SER VI CI O CI VI L
CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS EVALUACIÓN PERÍODO ANUAL U ORDINARIO
PROCESO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL
CÓDIGO: EDL - RG - 02
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
FIRMA DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
Mayo 18 de 2011
Versión 4.0
EVALUAD
OR
Libre
Nombrami
Nombre Completo
EVALUADO
NOMBRE DEL NOTIFICADOR NOMBRE DEL NOTIFICADOR
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO
NOTIFICADO
CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME FIRMA DEL NOTIFICADO FIRMA DEL NOTIFICADOR
SEGUNDA INSTANCIA
FIRMA DEL NOTIFICADOR
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO
NOTIFICADO
CONFIRMA
MOTIVACIÓN
(dd/mm/aa)MODIFICA
REVOCA
PRIMERA INSTANCIA
MODIFICA
CONFIRMA
(dd/mm/aa)
MOTIVACIÓN
REVOCA
Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y
que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia
SI NO
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y
Remoción en caso de constituir Comisión
Evaluadora
DECISION DE LOS RECURSOS
NO CUM PLE
Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria
CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS 0
NO APLICA
MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA INTERPONE RECURSOS
NO APLICA
0%
Fecha de la Notificación
¿Es posible acceder a la calificación en el
Nivel Sobresaliente?
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y
Remoción en caso de constituir Comisión
Evaluadora
Firma del Funcionario de Libre
Nombramiento y Remoción en caso de
constituir Comisión Evaluadora
Evaluación de la Gestión por Dependencias
Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales
ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE
NO APLICA
FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIMIENTO
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
Firma del Servidor Público Evaluado
Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió
Calificación
Definitiva
Por calidad y oportunidad
Firma del Jefe Inmediato
NO
NO APLICA
Firma del Servidor Público Evaluado
% Evaluación
1er Semestre
Firma del Jefe Inmediato
Fecha de Comunicación
% Evaluación
2º Semestre
Firma del Servidor Público Evaluado
Nombre Completo
Dependencia o Area
CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONES
Nivel Jerarquico y
Denominación
Documento de Identidad
Nivel Jerarquico y
Denominación
EVALUACIÓN DEL PRIMER SEMESTRE
Dependencia o Area
Dependencia o Area
CUM PLE
NO APLICA
Fecha de Comunicación
EVALUACIÓN DEL SEGUNDO SEMESTRE
Cuando pueda acceder al Nivel
Sobresalientes, escoger en cada caso
la opción CUMPLE o NO CUMPLE
según corresponda.
Digite el nivel alcanzado y
el número de factores
36. DIA MES AÑO
SI
NO
COMI SI ÓN NACI ONAL DEL SERVI CI O CI VI L
ANEXO 2: EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA
PROCESO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Nivel Jerarquico y
Denominación
CÓDIGO: EDL - RG - 02
FECHA EMISIÓN Mayo 18 de 2011
Versión 4.0
Dependencia o Area Funcional
EVALUAD
O
Nombre Completo Documento de Identidad
EVALUA
DOR
Jefe
Inmediat
Nombre Completo
Nivel Jerarquico y
Denominación
Dependencia o Area Funcional
Nivel Jerarquico y
Denominación
FIRMA DEL NOTIFICADOR FIRMA DEL NOTIFICADOR
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
Documento de Identidad
EVALUA
DOR
Libre
Nombra
Nombre Completo Documento de Identidad
Dependencia o Area Funcional
FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO FIRMA DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO NOTIFICADO
NOMBRE DEL NOTIFICADOR NOMBRE DEL NOTIFICADOR
CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME FIRMA DEL NOTIFICADO FIRMA DEL NOTIFICADOR
MODIFICA
MOTIVACIÓN
CONFIRMA
(dd/mm/aa)
REVOCA REVOCA
(dd/mm/aa)
MOTIVACIÓN
Firma del Servidor Público Evaluado Firma del Jefe Inmediato
PRIMERA INSTANCIA SEGUNDA INSTANCIA
CONFIRMA
DECISION DE RECURSOS
MODIFICA
Nombre del Evaluado Nombre del Jefe Inmediato
RECURSO
NOTIFICACIÓN
MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN EXTRAORDINARIA DEFINITIVA
Fecha
Porcentaje de
Cumplimiento
Esperado
Porcentaje de
Cumplimiento PactadoCompromisos Laborales Pactados Observaciones Evidencias
TOTAL